Naujoji ekonomika, dominuojanti žinių vertė, sparti pokyčių dinamika verslo pasaulyje - visa tai prisideda prie scenarijaus sudarymo, kai gali būti pakeisti santykiai tarp įmonių, kurios galbūt anksčiau nekonkuravo tarpusavyje. Žmogiškasis kapitalas tampa kertiniu akmeniu, nauju naujo strateginio konflikto ingredientu, būtinu ir aptariamu ištekliu. Tradicinį žmogiškųjų išteklių valdymą raginama keisti, kad būtų paminėtas jo paskutinis ryšys su strategija.
Perkainotas kapitalas
Jau daug kartų buvo pasakyta, kad šios idėjos patikimumas beveik prarastas, tačiau verta dar kartą primygtinai reikalauti konkrečių argumentų, nes jie neskundžiami. Žmogiškieji ištekliai šioje aplinkoje, kurią mes vadiname naująja ekonomika ar žinių visuomene, įgyja nepakartojamą svarbą įmonei ir jos strateginei projekcijai.
Yra keletas šaltinių, kurie organizacijos mokyme pripažįsta tikrąjį bet kokio verslo pranašumo pagrindimą (Dierickx ir Cool, 1989; Amit ir Schoemaker, 1993), o šių pranašumų įgyvendinimas yra numatomas remiantis tinkamu žmonių valdymu (Kamoche, 1996; Lorange, 1996; Mueller, 1996).
Žmogus iš šių apmąstymų yra ne tik strateginio proceso veikėjas, jis taip pat yra kritinis konkurencingumo kintamasis, skirtingas išteklius.
Be abejo , nieko nepadarysime pasitelkę didelę literatūros dalyje aprašytą įrankių strateginio planavimo temą, jei nekelsime žmogaus būtybės centru. Galų gale mes dirbame su juo ir dėl jo.
1. Treniruotės
Taip atsitinka, kad mes konkuruojame su savo žmogiškaisiais ištekliais (intelektiniu ir žmogiškuoju kapitalu), kurių kainos darbo rinkoje yra vis geresnės. Bet kurioje įmonėje yra akivaizdu, kad reikia išmokti skatinti vidaus čempionus, pajėgius ir įtraukiančius žmones, kurie dienos metu savęs klausia: ar aš būsiu visiškai įdarbintas? Ar išmoksiu reikiamu greičiu? Ar aš žinau, koks mano pajėgumas? Ar galėsiu pasidalyti žiniomis ?, ir jūsų atsakymas yra tikras.
Paskatindami efektyvų mokymąsi ir padauginę jį organizacijoje, pasiekdami aukštesnių rezultatų ir konkurencingumo, šiomis dienomis tampa strategine pirmos eilės problema (rasime pavyzdžių kiekvienoje mūsų įmonėje ir verslo situacijoje).
2. Sulaikymas
Remiantis šiuo nauju scenarijumi, padidėjus žmogiškojo kapitalo vertei, išryškėja dar vienas pastebimas efektas - vadinamojo „karo už talentą“ sustiprinimas (McKinsey & Co., 1997). Mes stebėsime, kaip didėja apyvarta. žmonių, ypač labiausiai kvalifikuotų ir vertingų darbuotojų, nes visos įmonės lažinasi už tai, kas geriausia, ir priešais mus iškyla nauja „darbuotojų galios“ padėtis.
Keli ekspertai atkreipia dėmesį į tai, kaip įmonė nustoja egzistavusi ir pradeda būti žmogumi, intelektinio kapitalo savininku, kuris „kontroliuoja situaciją“. Šia prasme „įvyks tas pats reiškinys, kuris įvyko ryšių su klientais srityje“ (Improven Consultores, 2002). „Darbuotojų segmentų“ sąvoka iškyla, nors kartais tai daroma netiesiogiai, kiekvienas iš jų skiriasi nuo kitų ir su vertybinėmis nuostatomis, pritaikytomis jų indėlio lygiui, kaip tai atsitinka klientų valdymo srityje.
Lojalumas darbuotojui, kuris daugiausiai prisideda prie įmonės, ir įsitvirtina darbo rinkoje (1), kaip patraukli įstaiga galinčių dirbti darbuotojų akivaizdoje, tampa dar vienu iš nelengvų iššūkių, su kuriais susiduria šiuolaikinė organizacija. siekiantis konkurencingumo.
3. Atidėjimas
Paskutinis klausimas, kuris sugeba atkreipti mūsų dėmesį ir pabrėžti šį naują strateginį konfliktą, yra drastiškos įdarbinimo ir atrankos metodų modifikacijos.
Tai yra tik to rezultatas, ką aptarėme. Jei norime konkuruoti su pajėgiausiais darbuotojais, turėsime išmokti įgyvendinti stiprius įdarbinimo planus, atlikdami tą pačią analizę ir tyrimus kaip ir pagrindinį rinkodaros planą. Darbo ieškantis asmuo turi būti suprantamas taip pat, kaip ir potencialus klientas (Capelli, 2001. Cit. By Pin, Loarden ir Sáenz-Diez, 2001).
Greita mūsų aplinkos apžvalga rodo, kad aprūpinimo žmonėmis veikla labai praturtėjo. Dabar labai reikia pritaikyti daugiau ar mažiau naujas idėjas ir metodus.
Universitetų įdarbinimo mugės tampa nemalonios (Pacheco, 2004), konsoliduojama internetinė darbo rinka ir įdarbinimo praktika šioje terpėje (e. Įdarbinimas); Talentų medžiotojai ar vadovų medžiotojai nėra keista specializuotų įdarbinimo figūra. Atrankos metodai, daugiausia dėmesio skiriant kompetencijoms ir numatomo pagrįstumo laipsniams, žymiai pranašesniems už tradicinį pelną: Pokalbis apie elgesio įvykius, situacijų pokalbiai, profesinio efektyvumo testai ar prekybininkų testai ir vertinimo centras., puikūs pavyzdžiai yra kompetencijos metodika, kai realus elgesio vertinimas organizuojamas modeliuojamoje aplinkoje.
Organizacija, neprisijungusi prie šio žmogiškojo kapitalo aprūpinimo proceso atnaujinimo, greičiausiai bus nepakankamai kapitalizuota, nebūtų keista: prasta atranka, didelės nenaudingos mokymo išlaidos, iššvaistytos galimybės, apleisti projektai, klientų nepasitenkinimas, pablogėjusi vidinė dinamika. darbo komandos, svyravimai… konkurencingumo praradimas.
Apibendrinant…
Žinia, kurią tikiuosi palikti skaitytojui, yra aiški: strategija ir žmogiškųjų išteklių valdymas tapo neatsiejama pora. Vyresnioji vadovybė turi elgtis taip, kaip žmogus, kaip pagrindinis strateginio proceso veikėjas ir neginčijamas gyvybiškai svarbių išteklių, intelekto ir motyvacijos savininkas, tai neabejotinai paskatins mus protingiau naudoti mums prieinamas technologijas, taigi kaip efektyviau priimti sprendimus.
Pastabos
(1) Šis veiksmas yra žinomas kaip „Employer Branding“ - įmonės prekės ženklo, jos komercinio pavadinimo ir firmos įvaizdžio valdymo sistema, siekiant pritraukti į ją talentus.
Bibliografija
- Amit, R. ir P. Schoemaker: „Strateginis turtas ir organizacinė nuoma“ Strateginio valdymo žurnale, 1993, t. 14, p. 33–46.Dierickx, I. ir K. Cool: „Turto atsargos, kaupimasis ir konkurencinio pranašumo tvarumas“, Vadybos mokslas, 1989. 35 tomas. P. 1504-1511.Patobulinti konsultantai: karas už talentą. 2002 m. Birželio mėn. Galima rasti Kamoche, K.: „Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas atsižvelgiant į įmonės resursų galimybes“, žurnale „Journal of Management Studies“, t. 33, Nr. 12, 1996 m. Kovo mėn. 213–233.Lrange, P.: „Strateginė žmogiškųjų išteklių perspektyva, taikoma daugianacionalinėms kooperatinėms įmonėms“ tarptautinėse vadybos ir organizavimo studijose, 26 tomas, Nr.11, 1996. p. 87-103.Mueller, F.: „Žmogiškieji ištekliai kaip strateginis turtas: evoliuciniais ištekliais pagrįsta teorija“, leidinyje „Management of Studies“, t. 33, Nr. 16,1996 m. Lapkritis. P. 757-785.Pacheco, O.: Talentos direto da fonte. Kodėl didelės korporacijos investuoja į universitetų verbavimą feisruose? “ Rh kanale, 4 metai, Nr. 37, 2004 m. rugpjūtis. p. 7-9.Pin, JR, M. Loarden ir I. Sáenz-Diez: Interneto įdarbinimo galia: galimybės ir efektyvumas. Tyrimo dokumentas Nr. 439. 2001 m. Liepa. Išleido Tarptautinis organizacijų tyrimų centras (IRCO) Navaros universitetas, Ispanija.Išleido Tarptautinis organizacijų tyrimų centras (IRCO) Navaros universitetas, Ispanija.Išleido Tarptautinis organizacijų tyrimų centras (IRCO) Navaros universitetas, Ispanija.
