Kova su smurtu dėl lyties organizacijose

Šiuolaikinė šiuolaikinė visuomenė yra sudėtinga, labai produktyvi ir nestabili organizacijų visuomenė.

Organizacijos yra žmonių grupavimo formos, kurios tapo esminėmis siekiant asmeninio gyvenimo tikslų ir tenkinant svarbiausius mūsų poreikius.

Jie sudaryti iš žmonių įvairovės, kurių skirtumai daro juos nepakartojamais; Tuo pat metu ši įvairovė sukelia išankstinio nusistatymo ir baimės situacijas, kurios sukuria smurto aplinką šeimoje, visuomenėje ir darbo vietoje.

Smurtas yra daugialypė problema, kurią galima nustatyti visuose socialiniuose sektoriuose.

Didelės konkurencijos, labai tarpininkaujančios visuomenės, labai vertinamos už nuomojamą veiklą, valstybinėse ar privačiose organizacijose turi vietą smurto apraiškoms, ypač moterims. Norint modifikuoti smurto veiksmus darbo vietoje, būtina žinoti apie organizacinį elgesį. Tai leis žinoti apie tai, kaip žmonės individualiai ir grupėse veikia organizacijose; Tai yra veiksminga priemonė, atsižvelgiant į tai, kad ji teikia analizės priemones ir prisideda prie veiksmų, kuriais siekiama ištaisyti smurtą prieš vieną ar kelis organizacijos narius, ypač prieš moteris.

Nors vyrai ir moterys dalijasi darbu visoje žmonijoje, šiais laikais moterys įgyja aukštąjį išsilavinimą, dėl kurio jos tampa masiškai integruojamos į valstybines ir privačias organizacijas, kuriose jos vykdo pačias įvairiausias užduotis ir funkcijas. Tačiau moterų įsitraukimas į apmokamą darbo jėgą nekeičia hierarchinės struktūros; vyrai ir toliau užima neproporcingai didelę galią organizacijose, parodydami, kaip veikia lyčių šališkumas. Vyrai nusprendžia, kam samdyti, už kokią poziciją, kas tai daro gerai ir nusipelno paaukštinimo, kaip pasiūlyti mažesnį atlyginimą, jei ieškovė yra moteris, o ne vyras.

Taip pat yra darbo vietų, pažymėtų „moterys“, kurios reikalauja mažiau jėgų, pajėgumų ir įgūdžių nei tos pačios, kurios laikomos „vyriškomis“. Moterų sėkmingi pasirodymai taip pat kartais laikomi dėl jų laimės, o vyrų pasiekimai priskiriami asmeninėms pastangoms. (Wittig ir Lowe, 1989). Ši profesinė segregacija padeda sukurti lyčių atotrūkį, nes moterų darbas yra apmokamas pigiau nei vyrų darbas. Šios situacijos kartu su kitomis organizacijose įprasta praktika laikomos smurto darbo vietoje pasireiškimo būdais.

Norėdami atspindėti, suprasti ir panaikinti smurtą prieš moteris darbo vietoje, turime apsvarstyti, ką jis reiškia ir kaip yra atsižvelgiama tiek į lytį, tiek į smurtą.

Kai smurtas buvo pradėtas vertinti kaip viešas, o ne kaip privatus (šeimos) klausimas, piliečiams jis pradėjo rūpėti ir diskutuoti. Visuomenės demokratizacija ir žmogaus teisių gynimas padėjo apmąstyti ją ir jos padarinius.

Kaip smurtas, tam tikru būdu kontroliuojamas ir kontroliuojamas šeimos, kultūros, švietimo, valstybės, be kita ko, buvo manoma, kad problemų nėra, tačiau, peržengiant realias ar tariamas visuomenės leidžiamas ribas, ji buvo Jie susiaurino tolerancijos ribas smurto atžvilgiu, ypač 1948 m., Kai pasirodė „Visuotinė žmogaus teisių deklaracija“. Visuotinė žmogaus teisių deklaracija (1948 m.), Kaip dokumentas, skatinantis bendrą tautų ir tautų sambūvio idealą. Neįtikėtinai jos straipsniuose yra įsipareigojimas turėti nesmurtines visuomenes, turinčias tikėjimo laisvę, santykius, paremtus žmonių pagarba, orumu ir vertybėmis, neišskiriant jų rasės, spalvos, lyties, kalbos, religijos, nacionalinė ar socialinė kilmė, politinė nuomonė, ekonominė padėtis,gimimas ar bet kokia kita liga; be vergovės ar tarnystės, be kankinimo ar žiauraus elgesio, be diskriminacijos.

Smurto problema yra labai sudėtinga, atsižvelgiant į tai, kad smurtas laikomas priklausomai nuo laiko ir kiekvienoje epochoje vyraujančios socialinės kultūros. Svarbu pasakyti, kad kiekviena kultūra ir kiekviena visuomenė apibrėžia tai, ką ji priima, atmeta ar toleruoja, todėl galime savęs paklausti, kas yra „smurtas“. Daugelis kartų smurto sąvoką siejame su fizine prievarta ar netinkamu elgesiu. Dabar žodžio smurtas etimologija kilusi iš lotyniško „violentia“, o jo šaknis yra „vis“, o tai reiškia jėgą, tai yra, daryti tai su jėga.

Ispanijos karališkoji akademija ją apibūdina kaip:

1. Smurto kokybė, veiksmas ir smurto ar smurto padariniai. Smurtinis elgesys arba natūralus elgesio būdas, piktnaudžiavimas jėga. Moteris prievartaujama.

Galime pasakyti, kad šios reikšmės atrodo siauros apibrėžtys ir mažai informacijos, kai šiandien turime kalbėti apie šią temą. Norvegų sociologas ir matematikas Johanas Vincentas Galtungas išskyrė tris smurto rūšis. Pirmasis buvo vadinamas tiesioginiu smurtu, kuris susijęs su fizine prievarta. Antrasis yra struktūrinis smurtas, kurį sudaro žmonių grupės puolimas iš, pavyzdžiui, politinių ar ekonominių struktūrų: kančia, badas, atskirtis. Ir trečiasis - kultūrinis smurtas, susijęs su netinkamu elgesiu ir užpuolimais dėl kultūrinių ypatybių, suteikiančių teisėtumo jį naudoti.

Žmonės skirtingai reaguoja į šias smurto apraiškas ir, bijodami, veikiami ar net prarasdami savo gyvenimą, todėl daugeliu atvejų nusprendžia nutylėti, kas su jais vyksta, ir daugelis jų tampa depresija. Taip pat yra darbuotojų, kurie persidengia ir sukuria naują požiūrį į smurto situaciją.

Tačiau smurtas prieštarauja socialinėms normoms ir taisyklėms; Jis turi prievartinį pobūdį, nes verčia kitą - ir įvairiomis priemonėmis - daryti ką nors prieš savo asmens valią. Jis taip pat gali būti nukreiptas į gyvūnus, gamtą ar daiktus. Bet kokiu atveju smurtas pažeidžia ir trikdo ne tik asmeninį ir darbinį gyvenimą, bet ir visą visuomenę.

Ir pati visuomenė turi panaikinti bet kokį smurtą, ir vienas iš būdų yra įtraukti įvairovę kaip turtą, palaikantį moterų ir vyrų lygybę. Tuo pačiu metu, kai jie gimsta, kūdikiai klasifikuojami pagal lytį (atsižvelgiant į reprodukciją) mergaitėms ir berniukams, tačiau nenustatyta, koks turėtų būti vyras ar moteris. Dėl šios priežasties svarbu paklausti savęs, ar tapatybę lemia biologinė, ar socialinė konstrukcija.

Sąvoka lytis reiškia nebiologinius, kultūrinius ir socialinius skirtumus tarp vyrų ir moterų bei vyriškumo ir moteriškumo (Laslett ir Brenner, 1989; Oakley, 1972). Idėjos apie tai, kaip turėtų elgtis moterys ir vyrai, yra tvirtai laikomos prielaidomis ir stiprinamos kultūriškai, padedant išlaikyti lyčių vaidmenis ir lūkesčius dėl užduočių, kurias reikia atlikti ir kurios bus daromos vienoms ar kitoms. Nors turime atsižvelgti į tai, kad moterys šiandien turi didesnę lygybę su vyrais nei tas, kurį naudoja močiutės ir motinos, vis dėlto nelygybė išlieka ir patiria smurtą.

Mes išgyvename XXI amžiaus pirmojo dešimtmečio pabaigą ir vis tiek samdomoje darbo jėgoje dirbanti moteris patiria įvairių formų smurtą darbo vietoje. Yra keletas situacijų, kai neproporcingai arba, kas dar blogiau, labai diskriminuojama, o moterys darbe atskirtos. Socialiniame diskurse buvo manoma, kad aukštojo mokslo ir mokymo stoka buvo veiksnys, prisidedantis prie nelygybės, šiandien galima sakyti, kad švietimas nepanaikina šios nelygybės, ir, priešingai, statistika rodo, kad moterų nuveiktas darbas sistemingai nuvertinamas.

Yra įvairių ir pasikartojančių smurto ir lyčių nelygybės apraiškų darbo vietoje (diskriminacija, fizinė prievarta, seksualinis, moralinis ar psichologinis priekabiavimas - mobingas), kad paaiškintumėte tai, kas išdėstyta aukščiau, ir kaip pavyzdį imsimės smurto darbo vietoje situacijos; vertikali diskriminacija arba „stiklinės lubos“. Tai galima pastebėti pasiteiravus, kas yra atsakingas už aukščiausias vadovybes ir vadovaujančias pareigas organizacijose, ir jas dažniausiai užima vyrai, moterys yra atsakingos už mažiausiai organizacinę atsakomybę.

Daugelis moterų, turinčių mokymą, įgūdžius, motyvaciją ir pasirengimą užimti aukštas pareigas organizacijose, randa nematomą kliūtį, kuri neleidžia joms progresuoti, ir tai yra vadinamosios „stiklinės lubos“.

Devintojo dešimtmečio viduryje organizacinėje literatūroje atsirado tai, kas buvo vadinama „krištolinėmis lubomis“ (arba stiklinėmis lubomis), kuri neleidžia moterims vadovėms užimti įvairias pareigas organizacijose ar eiti vadovaujančias pareigas, nepaisant to, kad jos turi puikias darbo sąlygas. vadovavimas. Tai nėra nei pats Argentinos reiškinys, nei trečiojo pasaulio faktas, nes centrinėse šalyse taip pat yra vadinamosios „stiklinės lubos“. Remiantis Tarptautinės darbo organizacijos tyrimais, vadovaujančiose pareigose moterų visame pasaulyje yra tik 16,5%. Savo ruožtu vykdomosios valdžios kategorijoje diskriminacija kartojasi, aiškus to pavyzdys yra JAV, kur 39% vadovų yra moterys, bet tik 3% užima aukščiausius sprendimus priimančius lygius (aukščiausioji vadovybė).) arba tapti generaliniu direktoriumi.Remiantis kai kuriais personalo konsultantų duomenimis, Argentinoje tik 3 ar 4% vadovaujančių pareigų užima moterys.

Neseniai atliktame žurnalo „Fortune“ atliktame tūkstančio 500 įmonių vadovų ir vadovų atliktame tyrime nustatyta, kad įgijusios vienodą išsilavinimą moterys uždirbo mažiau ir užėmė mažiau vadovaujančių pareigų. Tai reiškia, kad, nepaisant to, kad esate profesionaliai apmokytas, nedalyvaujama sprendimų priėmimo vietose.

Taip pat turime išanalizuoti, kiek kainuoja organizacijos tokios „stiklo lubų“ praktikos:

• Moteriškam karjeros etapui trūksta motyvacijos tarp vidutinių vadovų, aukštesnių pareigų. Mažėja produktyvumas dėl nelygybės tarp moterų ir vyrų. Neįvairovė darbo grupėse ir vadovų grupėse sukelia daugiau sprendimų Neobjektyvus ir kūrybingumo stoka Mažiau talentų ir žmogiškojo kapitalo. Tai yra kritinis taškas rinkoje, kurioje yra didelė moterų koncentracija tarp vartotojų, todėl vertikali diskriminacija (stiklinės lubos) trukdo įmonei turėti moteris strateginiu lygiu priimant sprendimus.

Llegado este punto, cabe hacerse la siguiente pregunta: ¿por qué se mantienen estos límites a pesar de la educación y formación de las mujeres para ejercer cargos de liderazgo en el mundo de las organizaciones? Se puede decir que una de las respuestas a la discriminación que sufren las mujeres en el acceso a cargos ejecutivos, se encuentra en el predominio de una cultura paternalista-machista que atraviesa a la organización y está asociada a ciertos criterios y pautas del rol masculino, como es el compromiso, el éxito en la carrera, la dedicación al trabajo y la fortaleza.

Taip pat yra ir kitų veiksnių, kurie trukdo moterų užimtumui vystyti ir už tai baudžia. Pasirinkus motinystę ir negalint ar nenorint ilgiau nei 12 valandų per dieną praleisti darbe, jos automatiškai nesvarstomos dėl paaukštinimo ir labai nedaugelis turi galimybę įrodyti, kad gali būti mama ir verslo vadove.. Savo ruožtu moterys kiekvieną dieną dirba dvigubomis valandomis: aštuonias ar daugiau valandų darbe ir tada dar visą dieną dirba namuose, gamina maistą, valosi ir rūpinasi vaikais.

Lygiai taip pat asmenys, neturintys šeiminių įsipareigojimų, susiduria su diskriminacija, kuri nukreipta į moterų silpnumą ir trapumą. Tai sąlyga, kad moterys yra emociškai pažeidžiamos, todėl „nežino ir negali“ prisiimti rizikos ir atsakomybės organizacijoje. Visais atvejais veikia kultūros mandatai, kurie per švietimą padeda sustiprinti šį moterišką modelį, kurį primetė patriarchatas ir sustiprino machismo, kurį paradoksalu, bet daugelis moterų atkuria ir padeda sustiprėti. Šios situacijos yra išnaudojamos ir tariamos organizacijos kultūroje siekiant išlaikyti moteris žemos kvalifikacijos pareigose.

Mes pastebime, kad smurtas darbo vietoje pasireiškia skirtingai, tačiau visi yra nematomi ir tuo pat metu natūralizuojami, leidžiant pakartoti nelygybės modelį.

Nelygybė, pavyzdžiui, nelygybė organizacijoje, prisideda prie korupcijos, ir tai daugiausia lemia per didelis potraukis valdžiai. Dėl šios priežasties smurtas darbo aplinkoje prieš moteris yra korupcija.

Šis teiginys kilęs iš to paties žodžio „korupcija“. Ispanų kalbos karališkosios akademijos žodyne skaitome šias reikšmes:

Pažeista:

• Pakeiskite ir sutrikdykite kažko formą. Teisėjo ar bet kokio asmens plėšimas, sumušimas, sugadinimas, puvimas, papirkimas ar papirkimas dovanomis ar kitaip. Perversti ar suvilioti moterį. Sunaikinti, lakuoti, iškrypti. Dvok.

Pažeista:

• Pažeistas, nedoras, kreivas.

Sugadinti:

• Blogas įprotis ar piktnaudžiavimas, ypač prieštaraujantys įstatymams.

Koruptorius:

• Tai sugadina.

Kaip matome, žodžio korupcija reikšmių horizontas taip pat yra labai platus.

Bet kokiu atveju tai yra morališkai neigiama, neigiama ir nepageidautina situacija. Būtent tai, kas nutinka valstybinėje ar privačioje organizacijoje, kai smurtas yra vykdomas, tai yra ir šaltinis, ir procedūra norint gauti naudos, tas, kuris tai naudoja, niekada nėra nekaltas dėl savo veiksmų, jis visada žino, ką daro, ir kas nukreipia įbauginimą.

Diskriminacinė praktika moterų atžvilgiu kenkia pačiai organizacijai, nes ji saugo ir priima palankumą bei privilegijas vyrams, kurie daugeliu atvejų neatitinka pareigoms keliamų reikalavimų. Organizacijos vadovai yra įsipareigoję ir atsakingi už visų rūšių smurto panaikinimą, ir tai turi būti daroma laikantis vertybių, kurias jie teigia palaikantys.

Atminkite, kad organizacijos nėra tik priemonės tikslui pasiekti. Tai taip pat yra socialinės sistemos, kuriose jų nariai palaiko abipusius ryšius, susijusius su atliktomis užduotimis, ir jie linkę plėtoti savo kultūrą. Organizacijos kultūra yra įsitikinimų ir vertybių, kuriomis dalijasi jos nariai, visuma.

Šios vertybės ir įsitikinimai pasireiškia jų procedūromis ir nuostatomis, kurios yra jų struktūrų ir valdymo sistemų pagrindas. Kultūra sudaro savitą mąstymo, jausmo ir reagavimo į problemas, kuriomis dalijasi organizacijos nariai, stilių, šis stilius perduodamas naujiems nariams. Taigi, svarbu panaikinti visų rūšių smurtą, ypač prieš moteris organizacijoje, jei ne, modelis (stilius) liks galioti.

Būtina, kaip pareiškė dr. P. Barbado, „priėmus kovos su smurtu darbo vietoje politiką, tai reikšmingai pakeis socialinį lygmenį ir naują darbo aplinką, kurioje grupių dinamika natūraliai bus nukreipta į etiškų ir konstruktyvių veiksmų vykdymą“.. ARGENJUS (115 psl.).

Valstybinės ar privačios organizacijos įsipareigoja gerbti žmogaus teises ir įsipareigoja, atsižvelgiant į tai, kad jos garantuojamos Jungtinių Tautų chartijoje ir Argentinoje jos nacionalinėje konstitucijoje, o viena iš jų yra visų rūšių smurto panaikinimas. Tai yra visuotinė vertybė, kurios reikia gerbti, kad kelias į moterų integraciją, pagarbą ir vertinimą moterų darbe būtų tikrovė.

Dėl šios priežasties nepaprastai svarbu, kad organizacija patvirtintų smurto prieš moteris prevencijos priemones, o šiam tikslui pasiekti rekomenduojama taikyti skirtingas strategijas:

Prevencijos politika

• Sukurti organizacinę politiką, kurioje būtų aiškiai apibrėžtos kiekvieno darbuotojo užduotys ir atsakomybė, motyvuoti ir pasiūlyti humanizuotą ir teisingą aplinką, kuri padėtų darbuotojams, dalyvaujantiems tose pačiose lygybės sąlygose organizaciniame projekte. Pagarba ir pripažinimas moterų atliekamo darbo. Bendrovė turi aiškiai apibrėžti darbuotojų lygiateisiškumo ir lygių galimybių kriterijus. Laikykitės „visiško netolerancijos“ tiems, kurie žlunga ar vykdo diskriminacinius ar bauginančius veiksmus.

Elgesio politika

• Svarbu, kad už organizaciją atsakingi asmenys aiškiai suprastų savo ir darbuotojų elgesį smurto prieš moteris situacijose, atsižvelgiant į kalbą, vartojamą tarpasmeninių santykių metu. darbo vietose ir požiūrių, kurie gali būti iš jų išplaukiantys.Pakomenduojama dokumentuoti situacijas, kad jos galėtų veikti.

Nutarimo politika

• Tvirtų sprendimų priėmimas, sankcijų taikymas asmeniui ar asmenims, kilusiems dėl smurto dėl darbo, rodo, koks elgesys turi būti organizacijos narių. Gyvybiškai svarbu paaiškinti darbuotojams priežastis. paskatino organizaciją imtis drausminių priemonių (tai yra smurto darbo vietoje netoleravimo patvirtinimas).

Organizacijos yra atsakingos už įvairių smurto darbo vietoje situacijų išardymą, ir, kaip žinoma, jos egzistavimas turi pasekmių; baimė, sambūvis, natūralizacija, nutylėjimas ir kt. ir tai yra būtina sąlyga korupcijai egzistuoti. Ji yra daugialypė, nes apima etinius ir teisinius klausimus, turinčius politinių, ekonominių, kultūrinių ir psichosocialinių padarinių.

Šioje kelionėje mes atsižvelgiame į organizacijų svarbą ir moterų bei vyrų poreikį būti jų dalimi. Gimdami mes įstojame į organizaciją, kuri yra šeima, ir visą gyvenimą einame per jas, būdami gyvybiškai svarbiais mūsų vystymuisi ir gerovei. Tai nereiškia, kad jie nėra atleidžiami nuo sudėtingumo ir yra kultūrų, kuriose vyrauja paternalistinė-machista, smurto padariniai, ypač moterų atžvilgiu. Tas, kuris įvyksta šeimos aplinkoje ir yra pakartojamas darbo vietoje.

Mūsų atsakomybė - panaikinti smurtą prieš moteris darbo vietoje. Tai yra moralinis ir etinis reikalavimas. O kodėl moralinė ir etinė? Manau, kad kalbama apie žmogaus teisių, ypač moterų ir laisvės, pažeidimą, M. Herrera Figueroa savo knygoje „Vertybių filosofija“ išreiškia: „Būti žmogiškuoju šlove gali būti tik jų laisvės liudijimas, nes tai yra jo gyvenimas, tai yra, jis gyvena laisvai. Svarbu ne tai, kad laisvė yra dar viena vertybė, bet kad joje slypi visos vertybės “(p. 90).

Interpretuojant M. Herrera Figueroa, asmeninės laisvės vertybė yra tai, kas leidžia jums pritaikyti visas kitas vertybes ir visapusiškai pripažinti, kad turite sąžinės laisvę, ugdo savigarbą ir savikontrolės galimybes. Laisvos ir lygios moterys ir vyrai konfliktus linkę spręsti bendru sutarimu, o ne smurtu.

Siekdamos panaikinti smurtą prieš moteris darbo vietoje, socialine atsakomybe grindžiamos organizacijos turi sukurti programas, kurias rengia specializuoti specialistai, pranešdami apie smurto darbo vietoje aukų patirtas problemas ir fizinę bei psichologinę riziką, siekdami: didinti informuotumą ir jautriai informuoti vadovus, vadovus ir darbuotojus, kad būtų nutraukta ši praktika.

Bibliografija

C. Calhoun, D. Light, S. seleris. „Sociologijos“ septintas leidimas. McGraw Hill. 2000.

A. Kinicki, R. Kreitner. "Organizacinis elgesys". McGraw Hill. 2003.

A. Lucas Marín, P. García Ruiz. „Organizacijų sociologija“. „McGraw Hill“, 2002 m.

Iñaki Piñuel. Neomanagement Toksiški viršininkai ir jų aukos. Kišenės dydžio. 2006.

Iñaki Piñuel. „Mobingas„ Savigalbos vadovas, siekiant įveikti psichologinį priekabiavimą darbe “. Aguilaras. 2003.

M. Herrera Figueroa. „Vertybių filosofija“. LEUKA. 1997 m.

Patricia Barbado, straipsnis „Naujas teisingumo modelis šiandieninėje Argentinoje keičiantis žmogiškųjų išteklių valdymo kultūrai“. ARGENJUS 2006. Straipsnis pelnė „Už nuopelnus“ apdovanojimą.

Serge Moscovici. „Psichoanalizė, jos įvaizdis ir auditorija“. Dept. ANESA menas - HUEMUL 1961 m.