Seksualinis priekabiavimas darbe Čilėje

Seksualinis priekabiavimas darbe Čilėje

1. įvadas

Seksualinio priekabiavimo darbe tema dažnai nebuvo įtraukta į pokalbių ir darbo diskusijų sritį, daugiausia dėl jos dviprasmybės, kurią reikia įvertinti ir apsvarstyti, taip pat dėl ​​psichologinių, emocinių ir moralinių asmens padarinių nukentėjusiajam ir nusikaltėlis.

Įtraukus į šiuolaikinę įmonę ir jos lankstumo nuostatus, į šią temą galima žvelgti iš skirtingų perspektyvų: darbas, susijęs su jo nestabilumu ir reguliavimo panaikinimu, nes nėra visiškai apibrėžta sąvoka; psichologinę, kaip ir psichologinę, emocinę bei moralinę asmens žalą; teisminiai dėl nesaugių teisės aktų šiuo klausimu, nes nėra realių mechanizmų, kaip įgyvendinti priekabiautojui skirtas sankcijas ir apsaugoti auką.

Šia prasme tema tampa dviprasmiška ir sunkiai suvokiama, kai pradedama matyti visų atvejų perspektyva. Nesigilindamas į tai, kad vis dar nėra tikro taikymo būdo, nes sunku suvokti temą centrine ašimi, šiame darbe bandoma atspindėti bent keturis aspektus:

Pirma, problemos supratimo ir nustatymo šiuolaikiniame verslo pasaulyje pagrindas. Antra, bandoma peržiūrėti situacijos apžvalgą atsižvelgiant į problemos realųjį formulavimą arba bent jau atsižvelgiant į maksimalų jos padarinių skaičių. Trečia, pateikiami tam tikri duomenys apie problemos Čilėje realumą ir šios problemos sprendimo būdą šalyje. Galiausiai pateikiami kai kurie svarstymai, kurie atrodo svarbūs nagrinėjamam dalykui.

2. Darbo lankstumo ir reguliavimo panaikinimo sistema

Darbo lankstumo terminas dažnai pateikia dvi pagrįstas supratimo plotmes: pirma, kaip įmonės adaptacijos mechanizmas, nes įmonė, kuri neprisitaiko prie besikeičiančios išorinės aplinkos, išnyksta. Kita vertus, joje pateikiami tam tikri panaikinimo, darbuotojo nenaudai, aspektai, keliantys svarbius svarstomus etikos, teisingumo ir išnaudojimo klausimus.

Kaip šiuolaikinės įmonės prisitaikymo strategija, ji pasireiškia įvairiais bendrojo valdymo ir ypač žmogiškųjų išteklių valdymo lygiais, apimančiais visą įmonės darbą. Šia prasme galima atskirti šiuos matmenis (Avendaño, 2001):

- Vidinis skaitinis lankstumas: prarandama darbo jėgos dydžio kliūtis, tai yra, darbuotojų skaičius nebėra stabilus, prisitaiko prie gamybos rinkos poreikių. Keičiasi įdarbinimo mechanizmai, kurie savo ruožtu yra lankstūs atlyginimo, darbo laiko, sutarties trukmės ir kt. Atžvilgiu.

- Išorinis skaitinis lankstumas: Gamybos procesas tampa efektyvesnis, perduodant paslaugas išorinėms įmonėms kitoms joms specializuotoms įmonėms. Tarp darbdavio ir darbuotojo būtų tarpininkas, o ištekliai būtų sutelkti į realią įmonės produkciją ar paslaugas.

- Funkcinis lankstumas: Žmogiškieji ištekliai tampa daugiafunkciniai, tai yra, mokymosi ir adaptacijos galimybės tampa lankstesnės, o nauji įgūdžiai ir žinios įgyjami atsižvelgiant į naujas situacijas.

- Atlyginimų lankstumas: Atlyginimas yra susijęs su asmens darbu ir realiu produktyvumu ir yra paverčiamas materialiuoju turtu.

Kitoje srityje lankstumo atsiradimas ir visi jo privalumai verslo plėtrai sukūrė lygiagrečią realybę, kuri dažnai yra nepalanki darbuotojui, nes jo socialinė apsauga, įstatymai, saugantys jį ir jo paties darbą, tampa neaiškūs. ir nesaugus. Valandos, darbo užmokestis ir darbo santykių apimtis pradeda nykti, kai tik tai prisitaiko prie esamos situacijos, o žmonių santykiai tampa lemiama derybų ašimi dėl to, kas tai neturėtų ir neturėtų būti daroma panaikinant normas ir gaires, numatytas tiems, kurie dirba. Tokiu atveju,Apie reguliavimo panaikinimą kalbama „kai kai kurie darbdaviai supranta, kad produktyvus modernizavimas reiškia darbo standartų kodekso lankstesnį įgyvendinimą“, o standartai praleidžiami arba ignoruojami, kai tik jie kliudo „darbdavio novatoriškumo dvasiai“ (Guerra 1995).

Socialinių normų, nustatytų darbuotojo ir darbdavio sąveikoje ir reguliuojančių jų funkcinius santykius, rinkinys gali būti suprantamas kaip „žaidimo taisyklės“ ir apima: sutarčių ir darbo santykių reguliavimą, premijas, viršvalandžius, darbo valandas, socialinės apsaugos, teisių ir sąjungų aspektai. Šios taisyklės yra suformuluotos didesniame reglamente, kuris būtų valstybės mechanizmai situacijai reguliuoti tuo atveju, jei viena iš šalių pažeidžia taisykles (Guerra 1995). Tačiau, kaip bus peržiūrėta vėliau, teisės aktai dažnai žengia vieną žingsnį atgal reguliuodami neteisėtas situacijas, kurios tiesiogiai kenkia darbuotojui, kuris nėra ginamas, atsižvelgiant į psichologinės, moralinės žalos ir darbo praradimo galimybę..

Taigi nesunkus ar netipiškas užimtumas nutraukia tradicines klasikinių darbo santykių schemas. „Šiam užimtumo tipui būdinga tai, kad darbuotoją neapsaugo darbo įstatymai ir socialinė apsauga“ (Guerra 1995) <…> neįmanoma pabrėžti, kad nesaugumo idėja apima diferenciaciją ir laipsnišką eroziją bei bendrų garantijų, susijusių su tuo, praradimą. normaliems darbo santykiams ir darbo sąlygų pablogėjimui “(Rodgers 1992, Gonzalez, 1997).

Darbo subrangos tema yra tema, kurią nuošalyje palietė jos poveikis panaikinant reglamentavimą, nors verslo užduotyje tai leistina. Tokiais atvejais teigiama, kad subranga yra labai neapibrėžta dėl darbuotojų ir darbdavių santykių ir to, kaip yra reguliuojami darbo santykiai (González, 1997).

Galiausiai kintamasis, kuris pagilina problemą ir labai priklauso nuo mūsų šalies, yra aukštas nedarbo lygis (Žmogiškųjų išteklių vadybos klasių pirmininkas, 2001). Šia prasme galimybė prarasti darbą verčia sutikti darbuotoją, kuris kitoje situacijoje būtų reikalavęs teisingumo ir orumo, ir šiandien nori atsistatydinti, padarydamas žalą jo fizinei, psichinei ar moralinei sveikatai.

3. Seksualinio priekabiavimo tabu

Pagal apibrėžimą, pateiktą straipsnyje apie seksualinį priekabiavimą darbe (Henríquez 1999), tai turėtų būti seksualinio pobūdžio elgesys arba tokio pobūdžio konotacijos, kurio nenori žmonės, kuriems jis nukreiptas, kuris daro poveikį arba kelia grėsmę darbo situacijai. pastarųjų. Šiame apibrėžime yra kelios išskirtinės ir svarbios sąvokos, tokios kaip aukos priėmimo ar nepriėmimo ir teisėto heteroseksualinio potraukio atskyrimas arba padariniai atsižvelgiant į jų atmetimą ar priėmimą dėl jų įdarbinimo, paaukštinimo, paaukštinimo, sveikata ar gerovė darbe (Henríquez 1999).

Anksčiau minint darbo sritis, susijusias su darbo netikrumu, buvo atlikta bibliografinė ir nuorodinė apžvalga apie aspektus, kurie paveikiami darbuotojus. Peržiūrint šiuos tekstus paaiškėjo toliau aptariamos temos aktualumas dėl to, kad ji nebuvo aiškiai apibrėžta daugumoje nagrinėjamų tekstų. Anot darbo „KOLPING CHILE“ (2000) vyriausiojo personalo vadovo Ricardo Reyeso, seksualinio priekabiavimo darbe klausimas, taip pat ir darbo diskriminacija, yra paliekami nuošalyje nuo to, kokie darbo santykiai daugiausia kyla dėl kultūrinės problemos. Parlamentarai nelinkę priimti problemos kaip politinio nenumatyto atvejo įmonėse ir domėtis vyriausybės įstatymais,ir jie nori, kad tai būtų tik subtilu ir ateityje bus tobulinama.

Šia prasme seksualinio priekabiavimo samprata yra išlikusi kaip tam tikras susijusių asmenų privatumo klausimas, dėl kurio sumažėja psichinių ir moralinių padarinių, susijusių su žmonėmis, sunkumas (Reyes, 2000).

Kita vertus, pats seksualinis priekabiavimas yra tam tikros formos diskriminacija, nes, nors teoriškai tai gali pakenkti vyrams ir moterims, praktiškai dauguma nukentėjusiųjų yra moterys. Tai taip pat yra diskriminacija, nes toks elgesys žymi vienos lyties nepilnavertiškumo viziją kitos atžvilgiu (Silva 1999).

Priežastys, paaiškinančios šią realybę, yra kultūrinio pobūdžio, nes moterys ir toliau yra nuvertinamos atsižvelgiant į jų tikrąjį profesinį ir darbingumą. Be to, yra bendra praktika, kuri tokį elgesį daro teisėtą, nes nėra tinkamų kanalų pranešti ir teisinei apsaugai bei veiksmingai galimybei skirti sankcijas, pakartoti ir likti nebaudžiamiems (Silva, 1999).

Kita vertus, yra didelis subjektyvus krūvis, dėl kurio sunku nustatyti seksualinio priekabiavimo aktą. Gali būti tam tikrų poelgių, žodžių, įkalčių ar gestų, kurie tam tikram asmeniui gali atrodyti įžeidžiantys, bet ne kitam. Labai sunku apibrėžti objektyvų apibrėžimą, kuris apimtų daugumą atvejų ir yra pakankamai konkretus, kad nebūtų leidžiami įstatymai tik dėl ypač rimtų atvejų. Tai elgesys, kurį galima įvertinti pagal realų aukos sunkumą ir įžeidimą, darant realią žalą jo asmens orumui (Silva, 1999).

Galiausiai, klausimas išryškėja, kai iškyla subtilus skirtumas tarp minėtųjų kalbant apie derybų valandas, valandas, darbo užmokestį ar darbo santykių tipą oficialiu ir neoficialiu lygmeniu. Šia prasme seksualinį priekabiavimą, atsižvelgiant į visus jo niuansus, gali būti sunku apibrėžti ar įvertinti, nes tai priklauso nuo abiejų subjektų suvokimo, kas teisingi ar neteisingi darbo santykiuose. Turbūt aiškiau tariant, nėra keista manyti, kad darbo aplinkoje, kurioje tvarkomasi labai neformaliai, dėl šiuolaikiškos įmonės ir gero darbo klimato atsiranda neaiškių neformalumo situacijų, kai yra riba tarp to, kas tinka, o kas netinka. būti difuzinis ir menkai apibrėžtas.

Čilės realybė

Lazo (1995), cituojamas Henríquez (1999), remiasi Tarptautinės darbo organizacijos atliktu tyrimu 23 pramoninėse šalyse, kuriame nukentėjusių darbuotojų dalis įvairiose šalyse svyruoja nuo 15 iki 40%. Tokiose šalyse kaip JAV ar Ispanija šie skaičiai yra dar didesni. Čilėje turimi 1991 m. Duomenys rodo, kad 20 proc. Apklaustųjų nukentėjo nuo seksualinio priekabiavimo darbe, o 84 proc. Pripažino tai egzistuojančiu reiškiniu. Dėl pranešimų apie atvejus darbo inspekcija nuo 1997 m. Iki šiol yra gavusi tik 49 skundus. Pastebėta, kad iš gautų atsistatydinimo atvejų priekabiautojas dažniausiai yra žinomas asmuo, atsidūręs valdžia aukos atžvilgiu. Manoma, kad pranešama apie 25% atvejų,ir iš šio procento 26% negali išspręsti Darbo direktorato intervencijos, nes jiems trūksta teisinės paramos (Reyes, 2000).

Čilės tikrovė ir teisinė sistema

Lazo (1995), cituojamo Henríquez (1999), nuomonė apie veiksmus, kurių galima imtis siekiant gauti sankciją už tokį elgesį: gynimo gynimas Apeliaciniame teisme, kreipimasis į darbo teismus ir priežiūra iš darbo direkcijos.

• Pasikartojimas teismuose vis dar yra mažai naudojamas būdas. Nors ieškinius buvo galima bandyti ir teisminius bei administracinius mechanizmus buvo galima įgyvendinti, Čilėje vyravo paprotys, kad kiekvienam klausimui išspręsti reikia specialių įstatymų. Taigi nėra teisminių nuosprendžių, kuriais būtų galima sankcionuoti šiuos įvykius.

• Administracinį kelią, ty pasikartojimą į Darbo direkciją, darbuotojai dažniausiai vertina kaip artimą ir prieinamą įstaigą, kai siekia apsaugos. Tačiau direktorato priežiūros funkcija nėra tokia aiški seksualinio priekabiavimo atžvilgiu, nes sakoma, kad „leidžiama tai, kas nėra teisiškai draudžiama“.

• Kituose šaltiniuose (Silva, 1999 m.) Advokatų kontoros „Concepción“ teisininkas Hernán Silva pabrėžia, kad „dauguma seksualinio priekabiavimo atvejų puikiai atitinka Čilės baudžiamojo kodekso, kuris valdė šimtą dvidešimt metų, nuostatas ir gali būti už tai nubaustas. Kas atsitinka, yra tai, kad, kaip ir daugelyje kitų klausimų, nepaisoma arba pamirštama jo turinys ir visos jo galimybės, ir nepavyksta išnaudoti daugybės jame slypinčių virtualybių. “…„ Iš tikrųjų, 296 straipsnis Pagąsdina tuos, kurie rimtai grasina aplinkiniams dėl savo šeimos įžeidimo ar dėl jo padaryto nusikaltimo, jei iš ankstesnių atvejų paaiškėja, kad faktas yra pasiektas (…) atsižvelgiant į tai, ar tikslas buvo pasiektas, ar ne (…).

Čilėje rengiamas įstatymo projektas, apibrėžiantis seksualinį priekabiavimą: „Nukentėjusio asmens nepageidaujamo seksualinio pobūdžio elgesys, kuris daro neigiamą poveikį jų darbo situacijai ir daro jiems žalą“. Kaip teigia Nacionalinė moterų tarnyba (SERNAM 2001), „valstybė privalo visiems darbuotojams, moterims ir vyrams, garantuoti prieigos galimybes, pastovumą ir pažangą užimtumo srityje, siekdama kuo didesnės gerovės šalyje. vieta, kur jie dirba ». SERNAM prisiima atsakomybę už viešosios politikos, skatinančios moterų darbo sąlygas ir užimtumo kokybę, skatinimą. Šiomis aplinkybėmis SERNAM parengė seksualinio priekabiavimo įstatymo projekto pavadinimą, kuriame, be aukščiau pateikto apibrėžimo, jis papildo:<…> tokį elgesį gali sudaryti vienas ar keli laikui bėgant pakartoti veiksmai, kuriuos nuspręs teisėjas, atsižvelgdamas į elgesio rimtumą. Pakaitinis nurodymas taip pat keičia Darbo kodeksą, nustatant, viena vertus, seksualinį priekabiavimą kaip specialią diskriminacijos formą, prieštaraujančią darbo įstatymų principams, ir, kita vertus, nustatant tokį elgesį kaip darbo sutarties nutraukimo priežastį, keliant kompensacija, kurią ji gali panaudoti 100 proc. Kartu keičiamas Administracinis statutas ir tas, kuris reglamentuoja visus savivaldybės darbuotojus, atsižvelgiant į pareigūnų administracinę atsakomybę, aiškiai uždraudžiant seksualinį priekabiavimą ir nustatant drausminę priemonę tiems, kurie jį patiria. Tiesą sakant,Tai yra Pirmojoje konstitucinėje procedūroje Deputatų rūmų darbo komisijoje.

4. Išvados

Šiame skyriuje yra dvi svarbios nagrinėjamos temos. Viena iš jų yra seksualinio priekabiavimo konflikto subjektyvumo klausimas dalyvaujančių šalių lygiu ir norimų įgyvendinti reguliavimo priemonių rūšis.

Pirmoje temoje susipina įvairūs aspektai. Pirma, kadangi tai buvo iškelta seksualinio priekabiavimo potemėje, vertinamoje kaip tabu, atsiranda priskyrimas ir vertinimas, kurį auka priima priekabiavimo situacijoje. Griežtai psichologiniu požiūriu galima pamatyti, kaip tikrovė yra asmeniška ir unikali atsižvelgiant į pačias asmenybės savybes, todėl tą pačią situaciją, pasak stebėtojo, galima pamatyti skirtingai. Pagal tai, kas gali būti akivaizdi seksualinio priekabiavimo situacija vienam asmeniui, gali būti ne kitam (Rapaport, 1999). Pvz., Jei kalbama apie asmenybės psichopatologijos temą, jei asmuo apibūdina paranojišką asmenybės stilių, labai tikėtina, kad aplinkiniai matys nuolatines grėsmes jų vientisumui ir gebėjimams, todėl gali būti prarasta darbo vieta.

Dažnai tie, kurie kaltinami seksualiniu priekabiavimu, pareiškia, kad dėl priekabiavimo kalta auka. Pagal aprangos ar elgesio būdą jie paaiškina ir pagrindžia, kad yra prievartaujami (Darbo direktoratas, cituojamas Henríquez, 1999). Šia prasme, jei tęsiame asmenybės stilių terminologiją, histrioninė asmenybė dera su kaltinamojo parodytais bruožais: ypač provokuojančia apranga, pritaikyta prie kūno, erzinančia, jausminga ir kviečiančia gestais, ir tai, tuo metu, kai kad minėtasis priima pasiūlymą, asmuo paslysta, pareikalauja piktnaudžiavimo valdžia ir tada kaltina „auką“ (kuri būtų stulpelė) seksualiniu priekabiavimu.

Kaip minėta pirmiau, norint išsiaiškinti realias ir (arba) fantazuotas priekabiavimo aplinkybes reikia tiksliai ir psichologiškai įvertinti kiekvieną konkretų atvejį. Kaip galima daryti išvadą, labai tikėtina, kad daugeliu atvejų tai greičiau priskyrimo istorija, o ne faktinė.

Tačiau šis argumentas negali pateisinti nesiėmimo šiuo atžvilgiu. Kaip taip pat buvo išreikšta seksualinio priekabiavimo potemėje kaip tabu, dažnai prarandama riba tarp neoficialių draugystės santykių ir to, kas iš tikrųjų yra apgultis. Jei įstatymai bus priimti šiuo klausimu, gali būti piktnaudžiaujama įstatymais, kai seksualinis priekabiavimas paverčiamas situacija, kuriai visiškai netinka asmeninės naudos. Dėl įvairių priežasčių gali būti netgi įvairių keršto formų prieš darbdavį, dėl kurių gali būti nesuskaičiuojama daugybė skundų dėl priekabiavimo, įstatymus paliekant darbdavio sąskaita.

Galiausiai daroma nuoroda į darbo įstatymus (Reyes, 2000) į profsąjungizmą Čilėje ir kolektyvines derybas. „Dėl profsąjungos pasodintos sėklos įmonės pamažu suprato, kad jei jų verslo tikslai bus susieti su konkrečiais darbuotojų tikslais, jie patirs didesnį našumą ir produktyvumą, taigi, bus pasiektas teisingas abiejų šalių vystymasis“. Atsižvelgiant į tai, siūloma, kad geriausias būdas išspręsti seksualinio priekabiavimo ir diskriminacijos darbe bei su tuo susijusios moralinės žalos problemą yra pasitelkiant darbuotojus, siūlančius neįprastų situacijų darbe nustatymo ir valdymo mechanizmus, derybų su darbdaviu metu, kai kartu nustatomas bendro susitarimo apibrėžimas,veiksmo parametrai, skundo pateikėjo apsaugos būdas ir terminai, kuriais prireikus bus taikoma teisė.

Atsisiųskite originalų failą