Atlyginimų administravimas

KAS YRA KOMPENSACIJA?

Pirmiausia kompensacijos administratorius sužinojo, kad skirtingi žmonės kompensaciją apibrėžia skirtingai, priklausomai nuo to, ką kiekvienas iš jų atstovauja, ir remiantis tuo suvokimu, kaip jis turėtų spręsti problemą su kiekvienu asmeniu.

Darbuotojui kompensacijos, kurios jie gauna savo organizacijoje, niekada nepakaks. Tai gali tekti patenkinti materialinius poreikius, tačiau daugumai žmonių to, ko uždirba, niekada nepakaks patenkinti saugumo, o svarbiausia - „Ego“ ar „Statuso“ poreikius. Galima sakyti: „Keletas uždirba per daug, bet niekas neuždirba“.

Darbuotojas nelaiko kompensacijos kaip techniškai apibrėžtos sumos, kuria ketinama išlaikyti jį konkurencinėje padėtyje ir atlyginti už indėlį į įmonės rezultatus. Kiek tai yra suprantama racionaliai, realybė yra tokia, kad bet kuriame žmoguje vyrauja savotiškas egoizmas, pagrįstas mažiausiai pastangų ir maksimalaus naudingumo įstatymais.

Kompensacija leidžia darbuotojui patenkinti pagrindinius jo poreikius, tokius kaip valgymas, apsirengimas, stogo įrengimas, po kuriuo galima apsisaugoti ir kt.

Tai taip pat leidžia patenkinti saugumo poreikius nuo rizikos ir nenuspėjamos ateities. Taupydamas dalį kompensacijos ir išmokų (tokias kaip socialinė apsauga, gyvybės draudimas, sveikatos draudimas, išėjimo į pensiją planai ir kt.), Darbuotojas įgyja saugumą susidūręs su tokiais įvykiais kaip atleidimas iš darbo, mirtis, ligos ir kt.

ATLYGINIMO ADMINISTRAVIMAS

Tai leidžia sukurti visų darbuotojų tapatybės, priklausymo ir dalyvavimo principus siekiant sėkmės tiek individui, tiek organizacijai.

Kompensacijos yra esminiai ar svarbūs elementai tiek įmonės konkurencingumui, tiek organizacijos santykiams su darbuotojais. Kompensacija yra sritis, susijusi su atlyginimais, iš esmės tai yra mainų santykiai tarp žmonių ir organizacijų.

Kompensacijos gali būti tiesioginės ar netiesioginės; jie yra tiesioginiai, kai darbuotojas gauna užmokestį už darbą kaip atlyginimą, priemokas ir komisinius; ir netiesiogiai, kai gaunate visų rūšių atlygį, kuris įtraukiamas į tiesiogines kompensacijas, tokias kaip atostogos, premijos, viršvalandžiai, draudimas ir kt. Tiesioginio ir netiesioginio darbo užmokesčio suma, ty atlyginimas yra viskas, ką darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna už darbą, kurį atlieka organizacija, vadinama kompensacija paskatų ir atlygio sistemai žmonėms, kurie jie dirba.

Pagrindiniais įmonių kompensavimo tikslais turėtų būti siekiama:

Apdovanokite darbuotojų pasiekimus jiems ir įmonei

Išlaikyti konkurencingumą darbo rinkoje

Išlaikyti darbuotojų atlyginimą

Motyvuokite būsimo darbuotojo veiklą

Pritraukite naujų darbuotojų

Pagerinkite organizacijos efektyvumą (produktyvumą ir išlaidų kontrolę) ir skatinkite strategines gaires, tokias kaip kokybė, komandinis darbas, naujovės

Taigi kompensacijos administratorius gali būti apibrėžtas taip:

Pasak WILLIAM M. Mercer (2000), jis mums sako, kad „kompensacija yra elementas, leidžiantis įmonei pritraukti ir išlaikyti reikiamus žmogiškuosius išteklius, o darbuotojas patenkinti savo materialinius, saugumo ir ego ar statuso poreikius. “ 194 psl

Šis apibrėžimas iškelia gana akivaizdžiai tai, ką kompensacijų administratorius turi būti aiškus vykdydamas savo funkciją: Jis turės stengtis pasiūlyti maksimalų darbuotojo poreikių patenkinimo lygį, bandant užmegzti įmonei patrauklius sąnaudų ir naudos santykius..

Kai darbuotojas nepatenkintas kompensacija, pozicija gali būti mažiau patraukli, o tai gali sukelti rotaciją, pravaikštas ir pan.

ATLYGINIMŲ VEIKSMINGO IR LAIKO ADMINISTRAVIMO TAISYKLĖS

Atlyginimas arba kompensacija turi būti nustatomi ir paskirstomi pagal:

Darbas: svarbu atsižvelgti į jo sudėtingumą, kas, kaip ir kodėl jis atliekamas.

Tai atliekantis asmuo: iš esmės atsižvelgiama į darbuotojo ar darbuotojų grupės veiklos ar įmokų lygį, paprastai atsižvelgiant į laiką ir patirtį, kurį pastarasis turėjo savo pareigose, žinių ir įgūdžių, susijusių su profesine veikla, lygį. darbas.

Bendrovė: jos ekonominės savybės lemia darbo sąnaudų lygį, kurį riboja pelnas, kurį galima gauti.

Išoriniai įmonės veiksniai: nustatant minimalų darbo užmokestį ir teisines subsidijas, būtina ištirti darbo rinką ir kitus veiksnius, tokius kaip vyriausybės sektorius.

ATLYGINIMO VIENETO ORGANIZAVIMO FUNKCIJOS

Atlyginimo administravimas atlieka tam tikras funkcijas, tokias kaip:

1. Gaukite kvalifikuotus darbuotojus: Norėdami tai pasiekti, kompensacija turi būti patraukli pareiškėjams. Išlaikykite esamus darbuotojus: Jei kompensacija nėra konkurencinga, tai gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą, todėl jie gali palikti organizaciją. Garantuokite lygybę. Skatinkite atlikti tinkamus rezultatus: Jei kompensacija yra tinkama, darbuotojai gali gerai dirbti, gali būti skatinama ir stiprinama patirtis, lojalumas ir tt Kontrolės išlaidos: kadangi organizacija gali permokėti ar permokėti. darbuotojų pastangų. Laikykitės teisinių nuostatų. Padidinkite administravimo efektyvumą.

Kitaip tariant, kompensacija yra visuotinis atlyginimas, kurį darbuotojas gauna pagal savo pareigų svarbą, asmeninį efektyvumą ir poreikius, atsižvelgiant į įmonės galimybes.

Atlyginimo administravimo principų ir metodų taikymas leidžia tokiu būdu suformuluoti išmoką pinigais, atsižvelgiant į išmokas, kurias darbuotojas gauna, ir net su išskaičiavimais, kuriuos reiškia jo darbas, tai pasiekiama, ne tik mokant teisingą atlyginimą, bet ir įtikinti jį tuo teisingumu.

Šio klausimo svarba kyla iš:

1. Darbuotojui: būtent tai, kas jį iš esmės nukreipia į darbą, nors pirmiausia tai nebūtinai yra tai, ko jis siekia. Bendrovei: tai yra svarbus gamybos kainos elementas. Ne visose pramonės šakose ji yra vienoda svarba: kai kuriose jos gali pasiekti labai didelę išlaidų dalį, kitose - sumažinti. Paprastai šis sumažinimas priklauso nuo įmonės kapitalizacijos ir mechanizacijos. Visuomenei: tai yra pragyvenimo priemonė didelėms dalims gyventojų. Didžioji dalis gyventojų visada gyvena iš savo atlyginimo. Šalies ekonominei struktūrai: esminis darbo užmokestis darbo sutartyje, o darbo sutartis yra viena iš dabartinio režimo ašių, jų valdymo būdas atlyginimų sistemos nulems pačią visuomenės struktūrą.Profesinei praktikai, darbo santykių ir verslo administravimo srityje: atlyginimų politika ir metodai yra tie, kurie plačiausiai ir nedelsiant taikomi.

Administravimo darbo užmokesčiui svarbu, kad atliekant analizę būtų laikomasi šių žingsnių:

Darbo analizė.

Personalo analizė.

Darbo užmokesčio paskirstymas.

Tai yra atlyginimo kompensacija, kurią darbuotojas gauna mainais už savo laiką, pastangas ir įgūdžius.

Yra daugybė veiksnių, kurie gali tiesiogiai ar netiesiogiai paveikti nustatytą atlyginimą už atskirus darbus, pavyzdžiui:

Darbo rinkos būklė.

Vyraujantis atlyginimų lygis.

Gyvenimo Kaina.

Bendrovės sugebėjimas struktūrizuoti atlyginimą ir sąjungos derybinė galia.

Individuali derybų galia.

Darbo vertė.

POSISTEMIAI

Darbas, jo sudėtingumo lygis ar santykinė vertė, palyginti su kitomis pareigomis, yra pirmasis posistemis, į kurį atsižvelgiama.

Asmuo: šis posistemis yra susijęs su jo turimais gebėjimais, įgūdžiais, gabumais, žiniomis, patirtimi ir mokymu.

Darbas: tai sukelia produktyvumą, efektyvumą ar kokybę kaip kiekybiškai įvertinamą elementą verslo sektoriuje.

Darbo rinka: atsižvelgiama į geografinę vietovę, ekonomikos sektorių, darbo jėgos pasiūlą, technologinį lygį ir įmonių, konkuruojančių dėl darbo jėgos, dydį, aspektus, kurie padeda apibrėžti tam tikras ribas ar ribas darbo rinkoje. atlyginimo dydžiai.

Mokesčiai: įstatymų leidybos veiksniai, nepatenkantys į tiesioginį organizacijos valdymą, tokie kaip: dekretai, vyriausybės įstatymai.

Derybos: darbuotojai - darbdaviai

Svarbu turėti darbo užmokesčio struktūrą, kurią atlikdami privalome atlikti šiuos veiksmus:

1. Techniškai apibrėžkite darbo pareigas ir atsakomybę (darbo analizė). Objektyviai įvertinkite veiksnius, kurie sudaro darbą (darbo vertinimas). Techniškai nustatykite darbo užmokesčio struktūrą: Tai atliekama su darbo užmokesčio grafiku su atitinkamomis eilutėmis. darbo užmokesčio. Geografinėje vietovėje nustatyta apklausa Galima atlikti darbo užmokesčio tyrimą, o darbo užmokestis turi būti klasifikuojamas.

Darbo užmokesčio administravimo politiką sudaro:

• Jos yra skirtos geriau valdyti darbuotojų atlyginimus, politika yra visų darbuotojų darbo užmokesčio standartas. Darbuotojai turi žinoti, kas yra ši politika. Politika turi būti administruojama visose darbo vietose. organizacija. Jei politika bus tinkamai nustatyta, organizacija pasieks mažiau darbuotojų nesutarimų.

Norint nustatyti darbo užmokesčio politiką organizacijoje, reikia atsižvelgti į šiuos dalykus:

1. Pamatykite darbo užmokesčio dydį, palyginti su rinka. Pažiūrėkite, kaip skiriasi atlyginimai atsižvelgiant į tarifus, nustatytus derantis su darbuotoju..Nustatykite, kiek nuopelnai ir darbo stažas daro įtaką atlyginimo padidėjimui

Kai kurios klasifikavimo problemų sprendimo strategijų rūšys yra šios:

1. Konfidencialus informacijos apie mokėjimą pobūdis: Politikos, nesiekiančios minimalaus diapazono: Jais siekiama padidinti diapazoną iki minimumo, kad neprarastų stabilumo ir tokiu būdu organizacija turėtų minimalų, vidutinis ir maksimalus, nes įmonė turi stengtis neturėti jokio žemesnio nei minimalus rango, kad nebūtų neatitikimų atlyginimų skalėje. Politikos, viršijančios maksimalų: Bendrovė naudoja paaukštinimus ar atsakomybę, kad ši pozicija būtų verta. daugiau taškų ir tokiu būdu sutikite su atlyginimu, arba taip pat galite užšaldyti atlyginimą. Politika neperžengiant ribų: Štai ką organizacija turėtų stengtis išsaugoti, kad atlyginimų skalėje nebūtų nesutapimų ir darbo užmokesčio.

Žemiau paminėsime keletą specialių administracinių strategijų:

1. Mokymo algos: nustatomos nepatyrusiems darbuotojams, kurie yra nauji. Bandomieji atlyginimai: Darbuotojas turi praeiti bandomąjį laikotarpį (paprastai 3 mėnesius), kad jam būtų paskirta darbo vieta. patirtis: čia atlyginimas yra didesnis, nes darbuotojas turi daugiau patirties. atlyginimai vyresnio amžiaus darbuotojams: čia galite sumažinti darbo krūvį ar darbo valandas, tai yra atlygis už jūsų turėtą darbo stažą. Organizacija. Fiziškai ribotas darbo užmokestis: Jie gali gauti mažesnį nei minimalų atlyginimą, kai dėl fizinių apribojimų jie negali tinkamai atlikti savo darbo. Atlyginimas už ypatingus nuopelnus: Organizacijoje yra keletas atvejų, kai darbuotojas pasiekia maksimumą, todėl liks sušalęs.Aukštesniuose lygmenyse yra mažiau laisvų darbo vietų, todėl paaukštinti paaukštinimus yra per didelis atlyginimas dėl darbuotojų trūkumo darbo rinkoje: ne visada yra darbuotojų pasiūla, todėl įmonės konkuruoja norėdamos išlaikyti savo darbuotojus., todėl atlyginimas gali būti labai didelis.Atlyginimo struktūros išimtys: Pozicija turi būti pritaikyta atsižvelgiant į atlyginimus, o ne pagal atlyginimus.Pozicija turi būti pritaikyta atlyginimams, o ne atlyginimai pagal darbo užmokestį.Pozicija turi būti pritaikyta atlyginimams, o ne atlyginimai pagal darbo užmokestį.

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, galime suprasti, kad darbo užmokesčio administravimas yra ta administracijos dalis, kuri tiria principus ir metodus, siekdama užtikrinti, kad darbuotojo kompensacija būtų tinkama atsižvelgiant į atliktą darbą ir kiekvienos įmonės galimybes.

ATLYGINIMŲ ADMINISTRAVIMO ETAPAI

Nuoseklumas ar vidinis lygybė	IŠORĖS KONKURENCINGUMAS
Padėtimi pagrįstas posistemis	Posistemis, paremtas darbuotojų įmokomis
Daiktų analizė ir aprašymas Darbo vertinimas · Kokybiniai vertinimo metodai · Kiekybiniai vertinimo metodai	Spektaklio įvertinimas	Darbo rinkos tyrimas (atlyginimų tyrimas)

MOKESČIŲ ANALIZĖ IR APRAŠYMAS

Mokesčių aprašymas

Pozicijų aprašymas ir analizė turi tiesioginį ryšį su įmonių produktyvumu ir konkurencingumu, nes jos reiškia tiesioginį ryšį su žmogiškaisiais ištekliais, o tai galiausiai yra bet kurios organizacijos plėtros pagrindas. Tai priemonės, leidžiančios efektyviai valdyti personalą, nes jos yra to pagrindas. Sąžiningas ir apgalvotas pozicijų aprašymas ir analizė lemia kitų, šiam organizacijos sektoriui būdingų, užduočių supaprastinimą.

Labai svarbu aiškiai pasakyti, kad yra didelis skirtumas tarp pareigybės aprašymo ir darbo analizės.

Pareigybės aprašymas yra pagrindinis informacijos šaltinis planuojant žmogiškuosius išteklius. Tai reikalinga atrankai, mokymams, darbo krūviui, paskatoms ir atlyginimo administravimui.

Aprašymas yra pagrindinių pareigų, funkcijų ir (arba) veiklos santrauka; tai procesas, kurį sudaro užduočių ar priskyrimų, kurie sudaro poziciją ir išskiria ją iš kitų įmonėje egzistuojančių pozicijų, išvardijimas; tai yra detalus pareigybės priskyrimų ar užduočių (ką daro keleivis), vykdymo periodiškumas (kai jis tai daro), priskyrimų ar užduočių atlikimo metodai (kaip jis tai daro) ir pareigybės tikslų sąrašas (Kodėl jis tai daro). Iš esmės tai yra svarbių pareigos aspektų ir pareigų bei atsakomybės, kurias ji sudaro, aprašas. Visos darbo fazės sudaro bendrą mokestį. Rinkliava «yra visos tos veiklos, kurią vykdo vienas asmuo, rinkimas,kad jie gali būti sujungti į vieną koncepciją ir užima oficialią vietą organizacijos schemoje ».

Akivaizdu, kad pareigybių aprašymai yra naudingi, nors gali būti leidžiami ir individualūs nukrypimai. Naujas darbuotojas norės žinoti, ko iš jo tikimasi, ir kai vadovas pastebės koordinavimo tarp darbuotojų problemas, jis turės žinoti, kokios funkcijos atitinka kiekvieną iš jų.

Idealiu atveju aprašymas turėtų atskirti kiekvienos pareigos nustatytą ir nuolaidų turinį. Taigi, gali būti reikalaujama, kad, pavyzdžiui, kiekvienas pardavėjas pateiktų savo apsilankymų savaitę, o labiau patyręs ir pajėgus pardavėjas galėtų naudotis savo nuožiūra informuodamas vadovybę apie besikeičiančias rinkos sąlygas, jų kilmę ir potencialą. taisomosios priemonės produktų linijoje.

Pareigybės aprašymas yra padalintas į:

1. Bendras aprašymas: Tai yra paaiškinti pozicijos veiklos rinkinį. Konkretus aprašymas: Išsamiai aprašykite pozicijos veiklą. Tai yra kiekviena veikla, kurią privalo vykdyti darbuotojas.

Pareigybės aprašymas turi būti parašytas tokia tvarka:

1. AIŠKUMAS: Naudojant uždarinius veiksmažodžius ir atliekant konkrečius veiksmus, siekiant išvengti paprastumo: Turi būti prieinama kalba, kad visi ją skaitantys suprastų, kas daroma tame įraše. TIKSLUMAS: Venkite dviprasmiškų žodžių, kad išvengtumėte painiavos GYVENIMAS: Aprašymas turi paskatinti jį skaitančio asmens susidomėjimą.

Apibendrinant galima pasakyti, kad rinkliavų aprašymas yra orientuotas į kaltinimų turinį, tai yra, į vidinius kaltinimų aspektus.

Įkrovos analizė

Pozicijų analizė turi būti susijusi su išoriniais aspektais, tai yra su reikalavimais, kurių reikalauja jo užimantis asmuo.

Ja siekiama išstudijuoti ir nustatyti visus reikalavimus, įtrauktą atsakomybę ir sąlygas, kurių reikia pareigoms, kad ji galėtų tinkamai atlikti savo pareigas. Ši analizė yra pagrindas įvertinti ir klasifikuoti mokesčius palyginimo tikslais.

Darbo analizė tampa gyvybiškai svarbi, nes per ją: išvedami, analizuojami ir plėtojami profesiniai duomenys, susiję su darbu, savybės, reikalingos darbui atlikti, ir keleivio savybės, kurios yra karjeros orientavimo, vertinimo pagrindas. darbo užmokesčio, darbuotojų panaudojimo ir kitos personalo praktikos. Jis tiria pramonės, verslo ir kitose organizacijose užimamas pareigas ir rengia pozicijų elementų bei fizinių ir intelektualinių reikalavimų, kuriuos turi turėti keleivis, aprašymus. Apibrėžti, klasifikuoti ir koreguoti profesinius duomenis; plėtoja orientacijos priemones nepatyrusiems darbuotojams ar norintiems pakeisti pareigas ir rengia pokalbių procedūras, kad būtų lengviau įdarbinti darbuotojus;naudoja duomenis darbo užmokesčio vertinimo sistemoms kurti ir rekomenduoja keisti pareigybių klasifikaciją; rengia organizacinius diagramas, monografijas (apibūdindamas pramonės modelius ir tendencijas); rengia testus darbuotojų profesinėms žinioms ir įgūdžiams įvertinti ir vykdo susijusias profesines paieškas.

Analizė yra išsamus padėties tyrimas, siekiant nustatyti kiekvieno vertinimo veiksnio laipsnį.

Darbo analizė turi struktūrą, nurodančią keturias reikalavimų sritis: intelektinės, fizinės, numanomos atsakomybės, darbo sąlygos. Kiekviena iš šių keturių sričių yra padalinta į kelis specifikacijos veiksnius, tokius kaip patirtis, pavyzdžiui, intelekto poreikių srityje. Šie specifikacijos veiksniai yra etalonai, leidžiantys objektyviai išanalizuoti daugybę mokesčių; Tai yra tikri matavimo prietaisai, pastatyti atsižvelgiant į įmonėje esančių pozicijų pobūdį. Jei analizuojamų krūvių pobūdis skiriasi, pasikeis ne tik specifikacijos veiksniai, bet ir jų kitimo amplitudė bei elgesio ypatybės.

Yra skirtingi būdai, kaip sugrupuoti ir organizuoti užduotis ir pareigas, ir jie gali skirtis priklausomai nuo vadovo, biuro, gamybos ir kitų pareigų. Pagrindinės analizės kategorijos, kurias būtų galima įtraukti:

1. Procedūros, įranga ir medžiagos, kurias darbuotojas privalo žinoti; Tipiškos problemos ir prašymai, kuriuos gausite: Jūsų atsakomybės sritis; nuožiūra; "Kontrolinis laikotarpis". Atlikimo ir darbo krūvio standartai. Ryšiai; krovinių sąsajos. priklausomybės santykiai, kvalifikacija, testavimo ir mokymo laikotarpis, darbo sąlygos; Pavojai: paaukštinimas ir karjeros galimybės.

Yra keli darbo aprašymo ir analizės metodai, įskaitant: tiesioginį darbą atliekančio darbuotojo stebėjimą; anketos darbuotojams ir jų tiesioginiams vadovams; tiesioginis pokalbis su darbuotoju; mišrūs metodai, derinantys du ar daugiau aukščiau išvardytų. Pastarosios suteikia galimybę neutralizuoti kiekvieno iš metodų trūkumus, todėl tyrimas tampa patikimesnis.

Norint atlikti gerą analizę, svarbu, kad kas ją atliktų:

Išanalizuokite padėtį remdamiesi minimaliais reikalavimais.

Kad pozicija būtų analizuojama atsižvelgiant į jų atsakomybę analizės metu (nei ankstesnės, nei būsimos).

Kad pozicija būtų analizuojama kaip organizacinis darbo vienetas, išvengiant užteršimo atsižvelgiant į tai, kas ar kurie ją užima.

Kad visos specifikacijos būtų patikrintos visomis įmanomomis priemonėmis, neleidžiant darbuotojui „išpūsti“ ar nuvertinti savo atsakomybės.

„Mercer“ laipsnio metodu dažniausiai naudojamas pozicijos analizės būdas yra pokalbis su tuo, kas užima šią poziciją. Svarbu, kad tai yra kryptingas interviu, ir tokiais atvejais labai patogu turėti vadovą ar formatą, kuris palengvina įvykdymą ir neleidžia pamiršti svarbaus dalyko:

Todėl siūloma:

Paaiškinkite pokalbio tikslą. Nei daugiau, nei mažiau informacijos, nei to reikia tam, kad suprastum jos tikslą.

Stenkitės, kad pašnekovas jaustųsi patogiai, ir venkite pertraukimų.

Pradėkite nuo tiesioginių ir konkrečių klausimų.

Duokite pašnekovui pakankamai laiko apgalvoti klausimus.

Visada naudokite tinkamiausius interviu metodus (neutrali reakcija, aido naudojimas, interpretacijos naudojimas).

Atkreipkite dėmesį į svarbius aspektus, tačiau atkreipkite dėmesį į pašnekovą.

Kai kyla abejonių dėl mūsų pateiktos informacijos, pabandykite jas išsiaiškinti tiesiogiai pateiktais klausimais. Neįvertinkite pašnekovo atsakymų ar priverskite jį jausti, kad mes netikime juo.

Pabaigoje padėkokite pašnekovui už pagalbą. Nesiūlykite nuomonių ar prognozių apie galimą vertinimo rezultatą. Bet kokiu atveju paaiškinkite, kokie bus kiti veiksmai.

Nėra geresnio laiko paruošti santrauką ar analizės ataskaitą, nei pokalbio su keleiviu pabaigoje.

Tuo metu mintyse turėsite visą aiškią ir šviežią informaciją. Po kelių dienų jie gali reikšti, kad pamiršite svarbius aspektus, o mūsų pastabos gali tapti neišdildomais dokumentais.

Pirmiausia turime parašyti bendrą ir konkretų pareigybės aprašymą (jei analizė apima šiuos du aprašymus), pirmiausia pasirūpindami darbo tikslo ar pagrindinės atsakomybės nustatymu ir paaiškindami, kaip vykdomos pareigos ir kas yra to paties tikslas.

Konkretaus aprašymo atveju 6 arba 7 pagrindinės funkcijos ar veikla turėtų būti surašyti pagal svarbą ir nurodant, kas daroma, kaip tai daroma ir kam tai daroma.

Po to, kai bus baigtas aprašymas ir (arba) analizė, rekomenduojama paruošti santrauką, kuo aiškiau nurodant kiekvieno vertinimo veiksnio laipsnį, atsižvelgiant į pozicijos įvertinimo tvarką. Verta paminėti, kad tai padidins rezultatų priėmimo laipsnį, kadangi organizacijoje, kurioje veikia darbo vertinimo sistema, reikia galvoti apie jos palaikymą.

Iš tikrųjų naujų pozicijų kūrimas ir esamų pozicijų pokyčiai verčia nuolat tęsti analizės ir vertinimo procesą.

Apskritai, žmonės bandys išspręsti daugelį kompensavimo problemų naudodamiesi analizės ir vertinimo sistema. Kai kurie iš šių atvejų yra šie:

Maži atlyginimai, palyginti su rinka.

Žmonės, kurie pasiekia maksimalų atlyginimą per savo lentelę.

Žmonės, kurių negalima paaukštinti į didesnės atsakomybės pareigas.

Pokyčiai kai kuriose darbo vietose.

Žmonės, kurie įgyja naujų įgūdžių geriau atlikti savo darbą.

Daugeliu šių atvejų analizės ir vertinimo sistema nebus naudinga, nes ji naudinga tik: NUSTATYTI SANTYKINĮ POZICIJŲ SVARBĄ.

Taigi patogu aiškiai pasakyti, kad vertinama pozicija turėtų būti perkainota tik tada, kai jos turinys pasikeičia taip, kad galima manyti, jog pasikeis vienas ar keli veiksniai toje pozicijoje.

Apskritai galima tvirtinti, kad analizės ir vertinimo sistemoje nėra nieko slapto. Tačiau patvirtinimas, kad viskas, kas susiję su sistema, turi būti pranešta visiems įmonės darbuotojams, gali būti labai rimta klaida.

Darbo analizės veiksmai yra šie:

1. VALDYMO PATVIRTINIMAS

Darbo analizės išlaidos pateikiamos vadovybei ir tai lemia, ar jie to nori, ar ne, jei turi biudžetą.

1. TIKSLAI

Norėdami pamatyti, kaip mums padės darbo analizė.

1. INFORMACIJA DARBUOTOJAMS

Kad jie jaustųsi svarbūs ir geriau su tuo bendradarbiautų. Darbuotojai turi žinoti, iš ko susideda ši analizė.

Teisinga analizės atlikimo veikla yra tokia:

1. TURĖTI GALVĄ: Turi turėti pareigos pavadinimą. Čia pateikiamas darbuotojo numeris arba slaptažodis, turi būti suteikta pareigybė, kuriai sričiai jis priklauso ir kur ši pozicija yra organizacijoje. Turi būti analizuojamos pozicijos hierarchija, viršininkas ir pavaldinys. Turi būti pateiktas analitiko vardas, pavardė, to paties vadovo vardas ir pavardė, ir analizės data POZICIJOS APRAŠAS: Pageidautina, kad tai būtų daroma per interviu, ir svarbu žinoti, kaip jį atlikti, norint gauti geriausius rezultatus.

Rašant darbo analizę reikėtų stengtis palikti aprašą logine prasme, kad visi suprastų, kas yra kiekvienas darbas, ieškoti esminių dalykų, vartoti kiekybinius terminus ir vengti neaiškumų, kiekybiškai įvertinti kiekvienos veiklos laiką ir kiekvieną sakinį pradėti nuo aktyvusis ir funkcinis veiksmažodis.

Iš darbo analizės gaunama tokia nauda:

BENDROVĖI

1. Trūkumai ar problemos, kurie gali kilti organizacijoje. Sudarykite ir geriau paskirstykite kiekvienos pozicijos apkrovas.Nustatykite atsakomybę atlikdami darbus. Apibrėžti kiekvienos pareigos įsipareigojimai ir atsakomybė.

Prižiūrėtojams

1. Tai darbuotojui leidžia geriau paaiškinti jo atliekamą darbą. Venkite kišimosi į komandą. Organizacija praneša vadovui apie savo vykdomą veiklą ir negali jos palikti.

DARBUOTOJUI

1. Tai nurodo darbuotojo atsakomybę, nurodo, kiek jis gali nueiti. Neleidžia jam įsibrauti į kito darbuotojo veiklą. Nurodo darbuotojo nesėkmes ar sėkmes.

PERSONALO DEPARTAMENTUI

1. Tai palengvina pokalbių vedimą, suteikia galimybę įvertinti darbuotojo nuopelnus, leidžia palyginti, ką darbuotojas turi daryti ir ką jis daro. Tai leidžia darbuotojui atsidurti tinkamoje padėtyje.

Pagrindinė darbo užmokesčio administravimo mokesčių analizės ir aprašymo informacija

Norint nustatyti atlyginimo už pareigų vykdymą dydį, jo santykinė vertė yra vienas iš svarbiausių veiksnių. Ši vertė pagrįsta tuo, ko reikalaujama iš darbuotojo įgūdžių, pastangų ir atsakomybės reikalaujančia pozicija, taip pat sąlygomis ir rizika, kad darbas atliekamas.

Kai kalbama apie darbą atlyginimo ar kompensavimo sistemoje, reikia nustatyti sudėtingumo lygį ar santykinę vertę, palyginti su kitomis darbo vietomis, nes tai yra būtina sąlyga, kad ją išsamiai žinotum, ty analizė ir pareigybės aprašymas. Todėl, norint efektyviai administruoti atlyginimus, turi būti naudojama pati svarbiausia priemonė, tokia kaip mokesčių analizė ir aprašymas.

Organizacijoje turi vyrauti teisingumas, o pareigybių aprašymų analizė buvo vienas iš pagrindinių Žmogiškųjų išteklių administravimo sistemos pagrindų; taip pat, kad tai leidžia už atliktą darbą gauti teisingą atlyginimą, tai yra „už vienodą darbą, vienodą atlyginimą“. Šis aprašymas tapo dokumentu, kuris yra teisinis pagrindas patenkinti darbuotojų atlyginimų reikalavimus.

Ši sistema teikia patikimą informaciją apie organizaciją, padalinius ir darbuotojus.

Darbo analizė, kuri reiškia informacijos apie darbą rinkimą, yra darbo įvertinimo įrankis ir bandoma analizuoti darbą kiekvienoje individualioje darbo vietoje.

POZICIJOS VERTINIMAS

Vertinimo sistemos padeda mums apibrėžti savo pozicijų reikšmę ar svarbą organizacijoje. Norėdami atlikti vertinimą, turime atlikti darbo analizę.

Pagrindinio atlyginimo kriterijaus pozicija rodo, kad reikia priskirti vertę, nenuvertinant nuopelnų, paskatų, darbo rinkos, įstatymų ir kolektyvinių sutarčių nustatytų mokesčių svarbos.

Darbo užmokesčio struktūra parodo santykį tarp atlyginimo ir užduoties sudėtingumo, norint nustatyti jo vertę. Objektyvumas, analizės ir padėties įvertinimo pasekmė yra stiprios atlyginimų administravimo vietos, apibūdinant realius faktus, apibrėžtus apimtimi ir sunkumais. Pareigybės vertinimas yra objektyviausia ir veiksmingiausia priemonė siekiant įgyvendinti teisingumo principą atlyginimų skalėje, taip pat tarnaujant kaip paaukštinimo sistemos palaikymas ir indėlis į darbo aplinkos gerinimą, teikiant naudos darbuotojams ir įmonei.

Norint suorganizuoti įmonę, būtina nustatyti tinkamą hierarchiją, kiekvienas bendradarbis turi būti tiksliai nurodytas lygyje, kuris atitinka jį kitų atžvilgiu, užimančiame aukštesnę ar žemesnę vietą už tą, kurią reikia pagal efektyvumo kriterijų. Gamyba ne tik sukelia joje sutrikimų, bet ir reiškia neteisybę, kuri neišvengiamai sukelia nepasitenkinimą ir sunkumų. Pozicijų hierarchija reikalauja tiksliai nustatyti kiekvieno darbo svarbą kitų atžvilgiu.

Atlyginimo dydis turi atspindėti darbo svarbą ir (arba) atsakomybės laipsnį, kad jie išlaikytų tvarką ir santykinį atstumą proporcingą atitinkamų pareigų kategorijai ar vertei.

Darbo vertinimas gali būti apibrėžtas kaip techninė sistema, leidžianti nustatyti kiekvienos pareigybės svarbą likusios įmonės atžvilgiu, kad būtų galima tinkamai organizuoti personalą ir mokėti už jį atlyginimą. Būdama technine sistema, ji nustato tvarkingų principų ir taisyklių rinkinį, pagrįstą, jei įmanoma, objektyviais ir moksliniais elementais. Šis įvertinimas turi būti atliekamas remiantis kiekvienos padėties aprašymu, kai nustatomos ir įvertinamos pagrindinės analizuojamos funkcijos.

Ispanijos nacionalinė produktyvumo komisija pozicijos vertinimą apibrėžia kaip „sistemingą procedūrą, naudojamą tyrinėjant darbo vietas ir nustatant kiekvieno iš jų svarbą bei jų nuopelnus kitų įmonės darbo vietų atžvilgiu“.

Pozicijų vertinimas turėtų būti ne atsitiktinis, o dinamiškas darbas, jis turėtų būti nuolat atnaujinamas. Tai yra bet kurios atlyginimų sistemos pagrindas, todėl yra nuolatinių konsultacijų šaltinis.

Norint vykdyti šią veiklą, svarbu iš anksto apsvarstyti poreikį ir galimybę ją vykdyti, ar ne, nes atlyginimo pritaikymas turi finansinį poveikį įmonei, taip pat būtina atsižvelgti į įmonės tikslą ar uždavinius, jei tai yra nauja sistema atlyginimas ar skatinimo sistema, vidinė paaukštinimo sistema arba yra bendro pertvarkymo dalis arba lemia, pavyzdžiui, technologijos trūkumą.

Atsižvelgiant į tikslus, turėtų būti diagnozuota dabartinė darbo užmokesčio sistema ir jos padėtis darbo rinkos atžvilgiu.

Turi būti įsteigta vertinimo komisija arba įstaiga, atsakinga už proceso planavimą, planavimą, informacijos rinkimo koordinavimą, pareigybių aprašų tvirtinimą, jų vertinimą ir pateiktų pretenzijų tenkinimą. Šį komitetą turi sudaryti žmonės, patikintys procesui tiek dėl savo asmeninių savybių, tiek dėl žinių apie darbą ir organizaciją, atsižvelgiant į stipriąsias ir silpnąsias puses, politiką, tikslus ir kt.

Komitetą turi sudaryti:

Įmonės atstovas

Nuolatiniai nariai, užtikrinantys sprendimo vieningumą, kurie gali būti atsakingi už kiekvieną paveiktą priklausomybę, ir darbuotojų atstovai

Atsitiktiniai nariai, atstovaujantys kiekvienam skyriui, kurie įsikiš, studijuodami kiekviename iš šių skyrių užimamas pareigas

Sekretorė

Techniniai patarėjai, kurie rengia ir taiko vertinimo planą.

Trumpai tariant, šiam komitetui turi būti atstovaujama skirtinguose įmonės produktyvios sistemos sektoriuose, įskaitant darbuotojus, kurie dalyvauja procese, kai nusprendžiama, kokia yra tinkama atlyginimų sistema. Pavaldiniai turi būti informuoti ir orientuoti į projektą per biuletenį, skelbimų lentoje, vidiniame laikraštyje, išsamiai apibūdinantį projektą, jo pabaigą, komiteto nariai ir kt.

Svarbus dalykas, susijęs su visų įmonės sektorių dalyvavimu, yra analizuojant kiekvienos pozicijos turinį, naudojant darbo aprašymo vadovą, tarp viduriniosios grandies vadovų ir bendradarbių, kur bus teikiami pasiūlymai iš vienos pusės į kitą. optimizuoti kasdienes užduotis.

Metodai, kaip pasirinkti vertinti turimas pozicijas:

Kokybiniai, kiekybiniai, neanalitiniai ar visuotiniai metodai, nustatantys paprastą pozicijų tvarką ar klasifikaciją.

• Jie yra kokybiniai, nes, norėdami atlikti vertinimą, jie neskaido pozicijos į kompensuojamus veiksnius, o imasi jos kaip visumos, jie nėra kiekybiniai, nes nenustato, kiek ar kiek viena pozicija yra sudėtingesnė už kitą.

Neanalitinis ar globalus, neskaidydamas pozicijos pagal visus jo veiksnius.

Kaip šio metodo pranašumus turime:

1. Paprasta: dėl savo bendro požiūrio ir nereikalaujančių statistinių ar matematinių metodų. Lengvai taikoma: nes apsiribojama ekonominės klasifikacijos atlikimu ir yra priešinga kiekybiniam metodo vertinimui ir nereikalauja didesnių laiko sąnaudų.

Trūkumai:

1. Darbuotojai jas sunkiai pateisina ar priima, nes galima teigti, kad jos yra subjektyvios komiteto nuomonės dalis. Tai tik hierarchizuojama ir sunku nustatyti, kuri pozicija yra sudėtingesnė už kitą. Dabartinė pozicijų vieta, hierarchija ir atlyginimai gali pakreipti užsakymą. Komitetas išsamiai nesvarsto įvairių veiksnių, sudarančių poziciją.

Kiekybiniai arba analitiniai metodai, taip įvardinti, nes jie suteikia pozicijų vertinimą pagal taškus, pradedant nuo faktorių ar elementų skilimo ir nustatant kiekvieno jų intensyvumo laipsnį.

Kaip šio metodo pranašumus turime:

1. Jie siūlo balus už kiekvieną poziciją, kuriuos lengva pagrįsti darbuotojams. Taikoma bet kokio dydžio įmonei.

Dėl trūkumų:

1. Jie gali būti brangūs.

Didžiausia nauda yra vadovui, nes tai leidžia jam geriau valdyti personalą ir nustatyti jam tinkamiausias pareigas.

Organizuojant įmonės personalą, svarbu joje nustatyti tinkamą hierarchiją. Kiekvienas darbuotojas turi būti tiksliai nurodytas atitinkamame lygyje kitų atžvilgiu.

Pozicijų hierarchija reikalauja tiksliai nustatyti kiekvieno darbo svarbą kitų atžvilgiu.

Santykinė darbo svarba ar vertė priklauso nuo daugelio elementų, kuriuos sunku įvertinti dėl jo sudėtingumo ir subtilumo, iš kurių dauguma yra susiję su darbo įtaka gamybai.

Darbo svarba turi atsispindėti už jį mokamame atlyginime, kad atlyginimas būtų tvarkingas, o jo viduje - santykinis atstumas, proporcingas atitinkamų pareigų kategorijai ar vertei.

Šiuolaikiniame pramoniniame gyvenime, atsižvelgiant į personalo ilgį, sudėtingumą ir mobilumą, vietoj atlyginimo, atspindinčio pareigybės svarbą, įvyksta visiškai priešingai: pareigybė klasifikuojama ar vertinama pagal išmokėtą atlyginimą.

Kai kurios iš šių priežasčių nepagrįstai padidina arba sumažina darbo užmokestį, pažeisdamos hierarchinę struktūrą, kuri turi egzistuoti darbe:

1. Favoritizmas - Sąjungos spaudimas apsaugoti tam tikrus darbuotojus - Tikslių žinių apie darbo svarbą stoka - Nustatymas apskaičiuojant, kas turi būti mokama už naują darbą - Tam tikros rūšies darbuotojo trūkumas - Skrydis nepriimtinas pareigų atlikimas.Krovų kaupimas reikalaujančiai priežiūrai.

Štai kodėl reikia ieškoti sistemos, kuri apimtų ir patenkintų mūsų organizacijos poreikius, o tai techniniu būdu nustato tų pačių pozicijų vertę ar svarbą.

Vertindami darbo vietą, mes suprantame, kokia yra techninė sistema, skirta nustatyti kiekvienos pareigybės svarbą likusioje įmonės dalyje, kad būtų užtikrintas teisingas darbuotojų organizavimas ir atlyginimas.

Teisinga hierarchinė padėtis skatina įmonių organizavimą ir efektyvumą.

Pozicijų vertinimas padeda nustatyti tinkamas darbo užmokesčio sistemas organizacijoje; tai suteiks parametrus atlyginimams nustatyti atsižvelgiant į pozicijų svarbą; vertinimas yra beasmenis ir tai, kas suteikia vertę pozicijai, yra veikla, vykdoma toje pozicijoje.

Darbo vertinimas ne visada lemia, kiek darbuotojui turėtų būti mokama, o tik parodo, ar tai, kas mokama, yra tinkamai susijusi su tuo, ką gauna kiti.

Vertinant bus vertinama ne asmens, o jo funkcija, atsakomybė ir pareigingumas; Tai suteiks teisingą organizaciją, nes tai padės nustatyti, ar organizacijos schemą reikia keisti, vertinimas naudojamas pozicijai perkelti.

POZICIJOS VERTINIMO POREIKIAI

1. Atlyginimo hierarchija Personalo hierarchija Sužinokite, kiek verta eiti šias pareigas. Atlyginimo struktūra ir politikos formavimas. Peržiūrėkite naujai sukurtas pareigas.

Yra papildoma darbo vertinimo metodika, vietinių ar regioninių atlyginimų tyrimai, kurie padeda nustatyti atlyginimus, priartindami juos prie vidurkių, kuriuos moka kitos panašios įmonės.

Atlyginimų eilutė, sukurta įvertinus pozicijas, leidžia apčiuopiamai sužinoti, ar jos greitai didėja, arba, priešingai, jų padidėjimas beveik nepastebimas didinant kategoriją, jei mokami atlyginimai yra neproporcingi. iš vieno skyriaus į kitą ir kt.

Pozicijų įvertinimas leidžia objektyviai vertinti atlyginimo liniją, aplinkybes, kurios gali atsirasti, ir išspręsti iškilusias problemas iš anksto nustatytu techniniu kriterijumi.

Pozicijų vertinimas leidžia nuo pat pradžių ir saugiai nustatyti, kokią vietą ir atlyginimą reikia priskirti prie naujų pareigų. Taip pat tai neginčijami objektyvūs elementai nustatant atlyginimą teisingiau, pavyzdžiui, įgūdžiai, kurių reikalaujama užimant pareigas, sąlygos, kuriomis jis atliekamas, rizika, galimybė spręsti problemas ir pan., Įvertinami elementai. ir apmąstykite šią techniką.

Techninė darbo įvertinimo sistemų vertė priklauso nuo dviejų skirtingų dalykų atskyrimo:

1. Ko verta ta pozicija, nors šis matavimas atliekamas atsižvelgiant į natūralius ir būtinus apribojimus, kurie egzistuoja visada, kai reikia išmatuoti tai, kas kažkaip susiję su žmogumi, ką reikia mokėti už kiekvieno darbuotojo efektyvumą ar darbą.

Reikėtų pažymėti, kad įvertinant nuopelnus darbuotojui atliekama kontrolė ir lyginama viena darbuotoja su kita, kad pamatytumėte, kuri tinka kiekvienai pozicijai.

Čia vertinamos savybės yra kriterijai, iniciatyvumas, darbo kokybė ir kiekis, atsakomybė, žinios ir kt.

KOKYBĖS VERTINIMO METODAI.

Apibrėžimas:

Jie yra tie, kurie laikosi viso pareigybės aprašymo.

Šie metodai leidžia sudaryti darbo vietas atskirai arba grupėse pagal iš anksto nustatytas kategorijas, tačiau neįvertinant kiekvienos iš jų skaitinių skirtumų; Jie grindžiami bendru vertinimu ar visų pareigybės ypatybių įvertinimu; Tam reikia atsižvelgti į bendrus ir pagrindinius veiksnius, tokius kaip: išsilavinimas ir jų atlikimo patirtis, funkcijų sudėtingumas, atsakomybės ir pastangų lygis.

Kokybinio vertinimo žingsniai.

1. Vertinimo komisijos skyrimas Vertinimo komisijos pokalbis su vadovo lygiu. Dokumentų peržiūra ir analizė. Vertinamų darbų atranka.

Kokybinio vertinimo metodai.

Yra du kokybinio vertinimo metodai:

1. Lizdavimo metodas

a.1. Didėjančia-mažėjančia hierarchine technika.

a.2. Porų palyginimo technika.

1. Numatytasis kategorijos metodas arba rūšiavimas pagal

Lizdavimo metodas

Šis metodas yra seniausias (1909 m.). Jame kūriniai vertinami juos paėmus, tai yra, nepadalijant jų į kompensuojamuosius veiksnius, palyginus skirtingus darbus galima nustatyti eiliškumą nuo didžiausios vertės (kuri užims pirmąjį rangą) iki paskutinio, arba atvirkščiai, pagrįstas subjektyviu sunkumų lygio, pastangų, atsakomybės, mokymo, reikalingos patirties ir vykdomos priežiūros laipsnio įvertinimu.

Didėjančios-mažėjančios hierarchinės technikos

Šios technologijos taikymo procedūra yra tokia:

1. Kiekvieno vertinimo komisijos nario atliekamas kiekvienos pareigybės aprašymo tyrimas. Sudėtingiausių atranka. Pačios sudėtingiausių atranka. Kitų pareigybių palyginimas ir atranka. Vertinimo komisijos posėdis. Konsensuso klasifikacija.

Galimybė susitarti arba apibrėžti remiantis vidurkiais suteikiama, jei yra priimtinas susitarimo koeficientas, kurį galima statistiškai patvirtinti naudojant Spearman arba „Kendall rank koreliacijos“ formulę.

Šios technikos privalumai:

Venkite kraštutinių ar centrinių klaidų.

Darbuotojams tai lengva suprasti.

Tai paprasta.

Trūkumai:

Mažas tikslumas.

Tai nenurodo, kiek sudėtingesnė pozicija yra palyginti su kita.

Likę lizdų įvedimo būdai turi tą pačią mechaniką, todėl jie yra analogiški.

Sunku išlaikyti prieš darbuotojus.

Porų palyginimo technika

Ši technika susideda iš kiekvienos padėties palyginimo poromis su kiekviena kita per lentelę su dviem įrašais, žymint (+) ženklą sudėtingiausia padėtimi ir (-) ženklu mažiausiai sudėtinga.

Iš anksto nustatytų kategorijų arba klasifikavimo laipsniais metodas.

Šis metodas klasifikuoja arba klasifikuoja kiekvieną poziciją į vieną iš pažymių ar kategorijų, atitinkančių anksčiau nustatytą skalę; jis taip pat žinomas kaip klasifikavimo metodas ir yra klasifikavimo metodo patobulinimas.

Jūsų paraiška gali būti įgyvendinta dviem etapais:

Vadovo arba klasifikavimo skalės parengimas.

• Kategorijų nustatymas Kategorijų aprašymas arba apibrėžimas.

Klasifikavimo vadovo taikymas.

Didžiausias šio metodo sunkumas yra nustatant kategorijų skalę ar darbo laipsnį. Kadangi sunkumų lygio, sudėtingumo ir kitų jį konfigūruojančių savybių negalima tiksliai apibrėžti, todėl komitetui lengva išsirinkti tipą.

Nustatykite kategorijas

Kai tik žinomas vertinamų pozicijų tipas, nustatomas kategorijų, pažymių ar klasių, kurios turi sudaryti klasifikavimo skalės vadovą, skaičius.

Tam reikia atsižvelgti į šiuos aspektus:

Sukurkite kiekvienos klasės klasifikavimo taisyklių rinkinį. Pavyzdžiui, kiek nepriklausomas sprendimas, sugebėjimas, fizinis krūvis ir pan. Ar reikia atlikti poziciją? Tokiu būdu visas diapazonas praplečiamas, kol jis uždengia galus.

Apibrėžkite pakankamą kategorijų skaičių, kad ribos tarp jų būtų diferencijuotos tiksliai ir diskriminuojančiai, nepaliekant jokių ribų. Amplitudės nustatymas priklausys nuo užduočių įvairovės.

Remiantis pareigybių aprašymais, nustatomos reprezentatyviausios pareigybės, apimančios visą pasirinktos srities lygių diapazoną, ir sugrupuotos į panašaus turinio kategorijas; Toliau pateikiamos jų bendrosios savybės, kurios gali būti pateiktos skirtingu intensyvumu ir sudėtingumu.

Galima pasirinkti šiuos veiksnius:

Sudėtingumas darbe

Reikia pasiruošimo

Reikalinga patirtis

Priežiūra vykdoma ir gaunama

Atsakomybė

Fizinės ir psichinės pastangos

Neautomatinių darbuotojų atveju veiksniai gali būti asmeninė kvalifikacija, fizinės pastangos ir atsakomybės lygis. Kalbant apie pozicijas techniniame, komerciniame ir administraciniame sektoriuje, į veiksnius atsižvelgiama į kiekvienos užduoties sudėtingumą ir sunkumą, atsakomybę, vykdomą ar jai pavestą kontrolę, mokymo lygį ir patirtį.

Apibūdinkite arba apibrėžkite kategorijas

Norint apibūdinti arba apibrėžti kategorijas, kiekvienam veiksniui nustatyti kiekvienos pozicijos grupių intensyvumo ir sudėtingumo laipsniai, atsižvelgiant į buvimo ar tinkamumo lygį.

Bendrosios aplinkybės, į kurias reikia atsižvelgti nustatant kategorijas.

Jie turi būti nustatyti taip, kad būtų galima priimti naujas darbo vietas.

Kai nėra priežasčių priešingai, kategorijos turėtų būti bandomos suderinti su tradicinių klasių ar darbo grupių skaičiumi įmonėje.

Patogu atsižvelgti į kategorijų skaičių taip, kad būtų aiškiai atskirtos klasės, nes visi tos pačios kategorijos darbai turi turėti panašias atlyginimo kompensacijas už nuosavybę.

Klasifikavimo skalių vadovo taikymas:

Kai yra pagamintos svarstyklės, skirtingi stulpeliai yra pritvirtinti prie žemės. Tam gali būti taikoma ši procedūra:

1. Pradėkite nuo didžiausios ir mažiausios vertės pozicijų arba geriausiai žinomų, kol visos nebus įslaptintos.Kiekviena funkcija perskaityta pagal užduotį ir nusprendžiama, kurioje kategorijoje ją klasifikuoti; vėliau, priimant galutinį sprendimą dėl darbo, kaip ir vertinimo sistemoje, vertinimo komisija turi atlikti vertinimą, suderindama įvairius kriterijus, tai yra bendru sutarimu.

Metodo pranašumai

Tai lengva paaiškinti ir suprasti.

Tai lengva pritaikyti.

Tai nebrangu.

Tai reaguoja į natūralų polinkį suskirstyti darbus į kategorijas.

Didžioji dauguma bendrovių vis tiek klasifikuoja pozicijas, nepaisant to, kokį vertinimo metodą jos naudoja.

Trūkumai:

Sunku parašyti kategorijų aprašymus.

Vertinimas gali būti neobjektyvus atsižvelgiant į dabartinį uždirbtą atlyginimą.

Tai netaikoma įmonėms, kurioms taikoma daug mokesčių.

KIEKYBINIAI VERTINIMO METODAI

Kiekybiniai vertinimo metodai įvertina darbą pagal savybes ir esminius reikalavimus, vadinamus veiksniais, kurie vertinami atskirai, taigi, sudėjus skirtingų kompensuojamųjų veiksnių taškus, gaunamas darbo balas.

Kiekvieno faktoriaus balas lemia, su kokiu intensyvumo lygiu kiekviena iš jų pasireiškia. Šių balų suma pagal faktorių ar charakteristikas lemia bendrą padėties balą ar vertę, kuri, susieta su kitų pozicijų vertėmis, leidžia suskirstyti pagal esminius ir bendrus veiksnius ar charakteristikas, kurie juos sudaro.

Kiekybiniai metodai yra šie:

Taškinis koeficientas

Faktorių palyginimo metodai

Profilio metodai ir šieno skalių vadovai

Šieno taškų metodas

Pasukimo procentinis metodas

Kaip ir kokybinėse sistemose, procesas apima:

Paskirkite vertinimo arba vertinimo komisiją

Veda interviu

Peržiūrėkite ir analizuokite dokumentus

Išsiaiškinkite problemas, kurios gali turėti įtakos vertinimui

Nustatykite įvertinamo darbo tipą

Mes kursime tik tuos metodus, kurie laikomi svarbiausiais, tokius kaip: a) taškų metodas ir palyginimo metodas.

Taškų įvertinimo metodas

Apibrėžimas

Tai yra tas, kuris matuoja pozicijų turinį pagal skirtingų komponentų ar tų pačių veiksnių, atspindėtų reitingų skalėje, svarbą.

Ši sistema, kurią 1925 m. Sukūrė Merril R. Lot, yra pirmasis analizės metodas ir labiausiai naudojamas įmonėse. Tai yra vienas tiksliausių ir išsamiausių metodų, kai matuojamas etatų kiekis pagal skirtingų komponentų ar tų pačių veiksnių svarbą, atsispindintį reitingų skalėje. Tai metodas, užtikrinantis minimalų subjektyvumą ir aukštą nuoseklumą priimant sprendimus dėl mokesčių sudėtingumo lygio.

Tai leidžia įvertinti poziciją kaupiant kiekvieno iš pagrindinių jos veiksnių ar komponentų balus ir atsižvelgiant į kiekvieno tokio veiksnio intensyvumo lygį ar buvimą toje pozicijoje. Esmė yra santykio vertė.

Taškų sistema yra kiekybinė pozicijų įvertinimo procedūra, kuri nustato santykinę padėties vertę apskaičiuodama jai priskirtus visus taškus. Pagrindinis taškų sistemos pranašumas yra tas, kad ji suteikia patobulintą sistemą, leidžiančią geriau įvertinti nei reitingų ar reitingavimo sistemas, todėl ji gali generuoti labiau pagrįstus ir mažiau manipuliuojamus rezultatus.

Taškų sistema leidžia kiekybiškai įvertinti padėtį, remiantis ją sudarančiais veiksniais arba elementais - paprastai vadinamais kompensuojamaisiais veiksniais. Intelektiniai, fiziniai reikalavimai, numanomos atsakomybės ir darbo sąlygos, kurios vienoje pozicijoje paprastai yra dažniausiai pasitaikantys svarbūs veiksniai, kurie ją apibūdina kaip daugiau ar mažiau svarbias nei kita. Kompensacinių veiksnių, kuriuos naudoja organizacija, skaičius priklauso nuo organizacijos pobūdžio ir vertinamų pozicijų. Pasirinkus kompensacinius veiksnius, jiems priskiriami konkretūs svoriai atsižvelgiant į santykinę svarbą organizacijai. Pavyzdžiui, jei atsakomybė laikoma ypač svarbi, jai gali būti priskiriamas 40% svoris. Tada kiekvienas faktorius padalijamas į keletą laipsnių.Tai parodo įvairius sunkumo laipsnius, susijusius su kiekvienu veiksniu.

Taškų sistemai reikia naudoti taškų vadovą, kuriame yra kompensuojamųjų veiksnių aprašymas ir laipsniai, kuriais šie faktoriai gali egzistuoti pozicijose. Panašiai vadove paprastai lentelės pagalba bus nurodomas kiekvienam koeficientui ir kiekvienam laipsniui, į kurį jie yra padalinti, paskirtų taškų skaičius. Kiekvienai pozicijai priskirta taško reikšmė parodo kiekvienos kompensuojamos veiksnio, kurį turi pozicija, skaitinių laipsnių verčių sumą.

Aprašymas gali būti atliekamas kiekybiškai arba kokybiškai. Kaip rodo jo pavadinimas, kiekybiniai veiksniai yra tie, kurių skirtingą intensyvumą galima apibrėžti kintamaisiais, tokiais kaip metų ar mėnesių skaičius ar išlaikytinių skaičius, piniginės vertės ir kt.

Pavyzdys: Patirties faktorius

DEGREE	APIBŪDINIMAS
Aš	Vienas mėnesis
II	Trys mėnesiai
III	Šeši mėnesiai
IV	Vieneri metai

Taip pat kiekybinius veiksnius galima suskirstyti į intervalus arba sluoksnius.

Pavyzdys: atsakomybė už vertės veiksnį

DEGREE	APIBŪDINIMAS
Aš	Jūs nesate atsakingi už pinigus ar vertybinių popierių valdymą
II	Jis yra atsakingas už vidutinius mėnesio pinigus ir vertės valdymą nuo 1 iki 100 000 USD
III	Jis yra atsakingas už vidutinius mėnesio pinigus ir vertės valdymą nuo 100 000 iki 1 000 000 USD
IV	Jis yra atsakingas už vidutinį mėnesio pinigų ir vertės valdymą nuo 1 000 001 iki 30 000,00 USD

1. Vertinimo veiksnių pasirinkimas. Apskritai, vertinimo veiksniai yra suskirstyti į keturias grupes: Intelekto reikalavimai, tai yra pozicijų reikalavimai atsižvelgiant į keleivių intelektines savybes.Fiziniai reikalavimai. Mokesčių, susijusių su keleivio fizinėmis savybėmis, reikalavimai. Reikalavimai pareigoms, atsižvelgiant į tai, už ką keleivis turi atsakyti. Darbo sąlygos, tai yra atsižvelgiant į fizines sąlygas, kuriomis keleivis atlieka savo darbą.

Šie keturi savo ruožtu apima šiuos vertinimo veiksnius:

Intelektiniai reikalavimai:

Pagrindinės instrukcijos

Patirtis

Iniciatyvumas ir išradingumas

Fiziniai reikalavimai

Pastangos

Psichinė ar regimoji koncentracija

Atsakomybė už:

Asmens priežiūra

Medžiaga ar įranga

Metodai ar procesai

Konfidenciali informacija

Darbo sąlygos

Darbo aplinka

Pavojai

1. Vertinimo koeficientų svoris: Tai reiškia, kad kiekvienam vertinimo koeficientui priskiriamas jo santykinis svoris palyginant pozicijas. Ji sudaroma atsižvelgiant į jų santykinę svarbą, nes jos nėra tapačios ir jas reikia kompensuoti. Taškų skalės montavimas. Šis žingsnis susideda iš skaitinių verčių (taškų) priskyrimo skirtingiems kiekvieno faktoriaus laipsniams. Mažiausias kiekvieno faktoriaus laipsnis atitinka procentinę svorio vertę, kuri bus naudojama kaip atskaitos taškas nustatant kitas skaitines reikšmes. Tai yra taškų progresijos nustatymas įvairiais kiekvieno faktoriaus laipsniais. Gali būti naudojama aritmetinė, geometrinė ar savavališka progresija. Kurioje apibrėžta kiekvieno vertinimo veiksnio reikšmė.Krūvio įvertinimo vadovas yra tam tikras orientyras ar palyginimo standartas tarp skirtingų faktorių skirtingų laipsnių ir jų atitinkamų taškų verčių. Paimamas posūkio koeficientas, kuris bus lyginamas su visomis pozicijomis, užrašant pažymį ir jis suskaičiuos kiekvienos pozicijos taškus tame koeficiente. Paprastai naudojama dvigubo įrašo forma: eilutėse užrašomos pozicijos, o stulpeliuose - vertinimo koeficientai.Atlyginimo kreivės brėžinys. Tai susideda iš taškų verčių konvertavimo į pinigines vertes, kurios atliekamos keletu žingsnių.Paimamas posūkio koeficientas, kuris bus lyginamas su visomis pozicijomis, užrašant pažymį ir jis suskaičiuos kiekvienos pozicijos taškus tame koeficiente. Paprastai naudojama dvigubo įrašo forma: eilutėse užrašomos pozicijos, o stulpeliuose - vertinimo koeficientai.Atlyginimo kreivės brėžinys. Tai susideda iš taškų verčių konvertavimo į pinigines vertes, kurios atliekamos keletu žingsnių.Paimamas posūkio koeficientas, kuris bus lyginamas su visomis pozicijomis, užrašant pažymį ir jis suskaičiuos kiekvienos pozicijos taškus tame koeficiente. Paprastai naudojama dvigubo įrašo forma: eilutėse užrašomos pozicijos, o stulpeliuose - vertinimo koeficientai.Atlyginimo kreivės brėžinys. Tai susideda iš taškų verčių konvertavimo į pinigines vertes, kurios atliekamos keletu žingsnių.

Pirmiausia reikia susieti kiekvienos pozicijos vertę taškais ir joje esančio asmens atlyginimą arba vidutinį atlyginimą, jei keleiviai yra keli. Kai jie išreiškiami taškais ir atlyginimais, kuriuos šiuo metu moka organizacija, gali būti nubraižytas grafikas, kuriame taškų vertės nurodomos abscisės ašyje, o darbo užmokesčio vertės - ordinarinėje ašyje. Norėdami sukonfigūruoti kiekvienos vertes, sudaromas dažnio paskirstymo grafikas, nurodantis pozicijų ir jų atitinkamų atlyginimų įvertinimo vertes. Galima nubrėžti vidurinę liniją arba tendencijos tendencijos liniją.

Ši linija gali būti tiksliau apskaičiuota, naudojant statistinį mažiausių kvadratų metodą ar panašius metodus, kad būtų gauta linija ar parabolė, nustatanti taškų ir darbo užmokesčio koreliaciją, nors mažiausių kvadratų metodas yra plačiausiai naudojamas metodas, kurį sudaro matematiniame procese, naudojamas apskaičiuoti vieną liniją išilgai išsklaidytų konkrečių taškų.

Atliekant krūvio įvertinimo rezultatus, taškai (x) ir (Y) nuo tada kiekviename argo buvo matomi pagal šiuos du kintamuosius.

1. Atlyginimo ribų apibrėžimas. Tai reiškia, kad reikia patikrinti, ar pagal darbo užmokesčio liniją kiekviena taškų reikšmė atitinka vieną darbo užmokesčio vertę. Tam reikia pakeisti tendencijų liniją į atlyginimų diapazoną, taikant aukštesnę ir žemesnę apgyvendinimo liniją (procentai).

Pozicijų klasės yra viena kitą paneigiančios, todėl vienos juostos atlyginimai gali būti panašūs į kitų, aukštesnių ar žemesnių grupių, atlyginimus.

Faktorių palyginimo metodas

Tai yra analizės metodas, kai krūviai lyginami naudojant vertinimo koeficientus. Eugenijus Benge pasiūlė penkis bendrus veiksnius:

Intelektiniai reikalavimai

Reikalingi įgūdžiai

Fiziniai reikalavimai

Atsakomybė

Darbo sąlygos

Palyginimo metodui reikia šių etapų, kurie turi būti išplėtoti atlikus krūvio analizę:

1. Vertinimo veiksnių pasirinkimas. Palyginimo veiksniai, tikros palyginimo priemonės, leidžiančios sudėti vertinamas pozicijas. Vertinimo veiksnių pasirinkimas priklausys nuo vertinamų pozicijų rūšių ir savybių. Pagrindinė šio metodo idėja yra nustatyti kelis, bet platesnius veiksnius, apibrėžti kiekvieno vertinimo veiksnio reikšmę, parinkti atskaitos pozicijas, kurios parenkamos siekiant palengvinti vertinimo veiksnių valdymą. vertinimo veiksniai. Kiekviena atskaitos padėtis vertinama įvertinant faktorius

Pavyzdys:

Lizdų įsakymas	Groomeris	Registratorė
vienas	Fiziniai reikalavimai	Reikalingi įgūdžiai
du	Darbo sąlygos	Atsakomybė
3	Reikalingi įgūdžiai	Intelektiniai reikalavimai
4	Atsakomybė	Fiziniai reikalavimai
5	Intelektiniai reikalavimai	Darbo sąlygos

1. Orientacinių mokesčių faktorių įvertinimas. Remdamiesi referenciniais mokesčiais, veiksniai turėtų būti įvertinti ir pasverti atsižvelgiant į jų individualų indėlį į bendrą sumą, todėl bendrą už referencinį mokestį uždirbto atlyginimo sumą galima padalyti ir apsvarstyti absoliučiai kiekvienam faktoriui.

Pavyzdys:

Vertinimo veiksniai	Registratūros darbuotojas ($)	Valymo priemonė ($)
Intelektiniai reikalavimai	60 000	10000
Reikalingi įgūdžiai	100 000	30 000
Fiziniai reikalavimai	40 000	50 000
Atsakomybė	80 000	20 000
Darbo sąlygos	20 000	40 000
	300 000 USD	150 000 USD

Faktoriaus vertinimas yra darbo dalis, kuriai kiekvienam veiksniui priskiriamos piniginės vertės. Jei atlyginimas žinomas, kiekvienas veiksnys turi turėti savo vertę, o bendra šių verčių suma sudaro 100%. Kiekvienam iš pamatinių mokesčių faktorių turi būti nuspręsta kiekvieno faktoriaus vertė, kurią galima apskaičiuoti procentais arba pinigais.

1. Hierarchijos ir faktorių įvertinimo matricos surinkimas. Dabar užduotis yra suderinti faktoriaus įvertinimo rezultatus su rezultatais, gautais pradiniame faktorių reitinge. Paprasčiausias būdas yra surinkti koeficiento matricą, kurioje kiekvienas vertinimo koeficientas yra padalijamas ir padalijamas pagal jo svarbą pamatiniuose mokesčiuose. Tai susideda iš šios hierarchinės faktorių įvertinimo matricos pavertimo į lyginamąją pozicijų skalę.

Atsižvelgiant į lyginamąją mokesčių skalę, mokesčių įvertinimo priemonė yra parengta naudojant faktorių palyginimo metodą. Šioje skalėje kiekviena padėtis klasifikuojama pagal vieną iš veiksnių palyginant veiksnius; tada peso vertės pridedamos, kad būtų galima visapusiškai įvertinti poziciją.

Ši metodika yra ne tokia tiksli, kaip vertinimas taškais, tačiau ji teikia didesnį patikimumą tarp visų mokesčių įvertinimo metodų, atsižvelgiant į bendrą įkrovimo požiūrį. Ši metodika yra ne tokia tiksli, kaip vertinimas taškais, tačiau ji teikia didesnį patikimumą tarp visų pozicijų vertinimo metodų, atsižvelgiant į globalų požiūrių vertinimą.

VERTĖS USD	INTELEKTINIAI REIKALAVIMAI	Būtini įgūdžiai	FIZINIAI REIKALAVIMAI	ATSAKOMYBĖ	DARBO SĄLYGOS
10000
20 000
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
100 000
110 000
120 000
130 000
140 000

ATLIKIMO VERTINIMAS

Tai gali būti apibrėžta kaip procedūra, leidžianti rinkti, tikrinti, dalintis, siūlyti ir naudoti informaciją, gautą apie žmones, dirbančius darbe, siekiant pagerinti jų darbą šioje srityje. Tai turi būti sistemingas, aktyvus, dinamiškas, nenutrūkstamas ir objektyvus potencialaus asmens vystymosi rezultatų įvertinimo procesas.

TIKSLAS

Našumo vertinimo pagrindinis tikslas yra tobulinti žmones ir organizacijas naudojantis informacija apie jų elgesį darbo vietoje.

TIKSLAI

Pritaikykite atsakingą darbuotoją.

Apibrėžkite pramogų ar treniruočių poreikius.

Suraskite potencialius kandidatus į akcijas

Paskirstykite atlyginimų paskatas.

Leiskite pagerinti įmonės ir darbuotojo santykius.

Viešinkite atlikimo modelius

Nustatykite žmonių elgesio kontrolę arba pakeiskite jų elgesį.

Pagerinkite ryšius su viršininku ir jaunesniuoju.

Įvertinkite įdarbinimo ir atrankos procesą

Susikurkite paveldėjimo ar karjeros planus.

Motyvuoti darbuotojus

Patikrinkite personalo procedūrų ir praktikos efektyvumą.

Priimkite sprendimus dėl atleidimo

ŠĮ TIKSLĄ GALITE KLASifikuoti pagal tris tikslus

1. Pagerinkite veiklos rezultatus: tai yra, pagerinkite darbuotojo ir komandų, kurios sudaro įmonę, ir apskritai visos organizacijos, rezultatus, nustatydami žinias, įgūdžius ir požiūrius, kuriuos reikia taisyti. Tarnaukite kaip vieną iš veiksnių įvertinant galimą potencialą. žmogiškųjų organizacijos veiksnių. Paskirstykite apdovanojimus: Tai reiškia, kad paskirstomi ir paskirstomi įmonės veiklos vaisiai, tokie kaip finansinė kompensacija, galia, kategorija ir asmeninis pasitenkinimas.

ĮVERTINTI

Spektaklis yra pagrindinis vertinimo tikslas, todėl jis nėra skirtas vertinti žmogaus kaip dorybių ar trūkumų, taip pat tai nėra asmeninių savybių kvalifikacija.

Kuris turėtų būti įtrauktas į vertinimus?

Vertintojų diapazonas yra įvairus:

Tiesioginis viršininkas: Jis yra tradicinis arba įprastas vertintojas, nes dažnai glaudžiai bendradarbiauja su pavaldiniais.

Klientai: Kai kurie darbdaviai mano, kad tikslinga, kad darbuotojai būtų vertinami klientų, tiek vidinių, tiek išorinių. Ar pirkėjas, arba kitas organizacijos darbuotojas, gaunantis įvertintus produktus ar paslaugas jų tarptautiniame darbe.

Darbuotojas: Taikydamas tradicinius metodus, darbuotojas tik klauso ir komentuoja, ką sako jo viršininkas, o įsivertindamas darbuotojas vis dažniau naudojamas kaip tobulinimo sistemų pagrindas: jis yra skirtas paskatinti asmenis sužinoti, ką jie turėtų daryti. kad būtų geriau.

SAUGOS VERTINIMO PRIVALUMAI

Tai atliekama beveik nuolat.

Sukurkite didesnį darbuotojų įsipareigojimą.

Sumažina konflikto galimybę

Tai - nuolatinė tobulėjimo paieška.

Darbuotojų elgesys yra mažiau gynybinis, kai jie vertina save, o vėlesni rezultatai yra mažiau linkę nei tikėtasi.

VERTINIMO DAŽNUMAS

Tai priklauso nuo tikslų. Organizacijos poreikiai ir administraciniai gebėjimai; Apskritai, kuo dažnesnis vertinimas, tuo didesnė nauda tai duos organizacijai ir darbuotojui.

VEIKLOS VERTINIMO METODAI

Šiuos metodus galima suskirstyti į tris grupes:

GRAFINIS MOKSLO METODAS: Tai yra našumo įvertinimas remiantis veiksniais, bruožais ar charakteristikomis, anksčiau apibrėžtomis ir graduotomis skalėje, pagal kurią kvalifikacinis laipsnis nurodo lygį, kurį darbuotojas turi minėtą bruožą ar savybes.

* Ištisinė skalė: ją sudaro linija, paprastai išdėstoma šalia ir po charakteristikų, kurios jos gali būti, pavadinimo.

Skaičius: _________________________

20 40 60 80 100

Procentiliai: _________________________

0. 100

Abėcėlės tvarka: ____________________

DCBA

Būdvardžiai: ________________________________________________

Blogas Įprastas Normalus Geras Labai geras

Netolygios skalės: Nurodomi klasių aprašai.

Veiksnių ar bruožų pasirinkimas priklauso nuo darbuotojų tipo ar kategorijos, kuriai jis turi būti taikomas.

Kompensacinis veiksnių pasirinkimas: Dažniausiai vertinant veiksnius ar nuopelnus vertinant veiksnius, galima suskirstyti į tris grupes:

I grupės atlikimo tikslas: darbo kiekis ir darbo kokybė.

II grupė Žinios ir pareigos atlikimas: Pozicijos žinojimas: dažnumas, punktualumas, saugos įpročiai, tinkamas laiko valdymas.

III grupė Asmenybės bruožai: bendradarbiavimo dvasia, patikimas, iniciatyvumas, intelektas, tikslumas, pritaikomumas, požiūris, asmenybė, samprotavimai, disciplina, lyderystė, elgesys, talentas, entuziazmas, potencialas.

PRIVALUMAS

Pateikia vertintojams lengvai suprantamą ir lengvai naudojamą vertinimo įrankį.

Įgalinamas integruotas ir apibendrintas vertinimo veiksnių vaizdas

Vertintojui nereikia daug darbo, kai reikia įrašuose.

Trūkumai

Vertintojui nesuteikiama daug lankstumo.

Vertintojai, kurie linkę apibendrinti savo pavaldinių vertinimą dėl visų vertinimo veiksnių, gali jį iškraipyti ir kištis.

PAAR PALYGINIMO METODAS

Tai yra veiklos vertinimo metodas, kuriuo darbuotojai lyginami du kartus.

TIKRINIMO METODAS:

Tai susideda iš klausimų, teiginių ar aprašomųjų frazių, kaip darbuotojas gali atlikti savo darbą, serijos.

DARBO RINKA

Atlyginimų sistema yra pagrindinis žmogiškųjų išteklių strategijos veiksnys, kuris savo ruožtu yra skirtas palaikyti misiją, viziją, vertybes, strateginius planus ir įmonės tikslus. Šioje idėjų eilėje pagrindinė sistemos struktūrizavimo politika apima vidinio teisingumo ir išorinio konkurencingumo sąvokas.

Išorinis lygybė pasiekiama:

Kiekvieno darbo santykinio sudėtingumo lygio palyginimas su kitais organizacijos darbais; kurių rezultatas yra pozicijų, einančių nuo mažiausio iki sudėtingiausio, išdėstymas ir kurių atlikimas pareikalaus skirtingų įgūdžių.

Norint kontroliuoti išorinį konkurencingumą, reikia žinių apie darbo rinką, kurias galima pasiekti atlikus tyrimus; Tokiu būdu įmonė turi informacijos šaltinį, kuris matuoja kitų konkuruojančių įmonių atlyginimo praktiką už žmogaus talentą, ne tik tai, kiek jie moka, bet ir metodą, kurį jie naudoja skirtinguose profesiniuose lygiuose: vadybininkas, vykdomasis direktorius, patarėjas, profesinis, techninis arba pagalbinis.

Įvertindamos darbą, atlygį už pasiekimus ir žinias apie darbo rinką, organizacijos turi pagrindinę informaciją, reikalingą sukurti veiksmingą ir nuoseklią atlyginimų struktūrą, o darbuotojas bus tikras, kad jų atlyginimo kompensacija yra teisinga, palyginti su darbuotojais. kolegos ir kiti darbuotojai ekonomikos sektoriuje, regione ir pramonėje.

Vizija, kokia konkurencinga yra organizacija pagal atlyginimą, gaunama palyginus save su kitomis įmonėmis; atlyginimų sistema turi būti pakankamai patraukli, kad išlaikytų ir pritrauktų darbo jėgos, o svarbiausia - pagerintų jos rezultatus.

DARBO RINKOS MODELIS

Viena iš daugelio teorijų, bandančių paaiškinti veiksnius, apibrėžiančius atlyginimų lygį, yra darbo paklausa ir pasiūla.

Paprastai sakant, kuo mažiau įmonių nori mokėti (maža darbo jėgos paklausa) ir kuo mažesnis atlyginimas, kurį darbuotojai nori priimti (didelė darbo jėgos pasiūla) už tam tikrą darbą, tuo daugiau Jūsų atlyginimas bus mažas.

Privaloma paminėti darbo užmokesčiu pagrįstą efektyvumo teoriją, kuri daro prielaidą, kad darbdavys gali laisvai mokėti ne darbo užmokestį, lygų tam, kurį nustato darbo rinka, bet viršija rinkos liniją. Tai gali paskatinti žmones būti efektyvesniais, nes pritraukiami aukštos kokybės darbuotojai ir sumažėja priežiūros poreikis.

VEIKSNIAI, KURIŲ ORGANIZACIJA DARBO RINKOJE TURI BŪTI DAUG konkurencingesnė

Pinigai yra universalus kriterijus, kaip vertės ir laimėjimo matas, kuris yra aiškiausias ryšio tarp organizacijos ir darbuotojo mechanizmas; todėl tai apima bazinius atlyginimus, paskatas, išmokas ar išmokas, kurias galima tiksliai apibrėžti; Kiti papildomi elementai, dėl kurių įmonė tampa patrauklesnė kaip darbo vieta, yra jos valdymo stilius, karjeros galimybės arba bendras organizacinis klimatas.

KAIP NUSTATYTI DARBO RINKĄ, KURIOS KOMPETENCIJA KONKURENUOJAMA?

Pirmasis žingsnis yra nustatyti organizacijas, konkuruojančias dėl tos pačios darbo jėgos, kurią dirba įmonė; Tam reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

1. Geografinė taikymo sritis. Būtina nurodyti geografinę darbo rinkos aprėptį. Didelėms įmonėms ji dažnai būna platesnė, nes atspindi verslo dydį, o darbuotojai paprastai įdarbinami iš įvairių vietų. Mažesnės įmonės šiuo klausimu aprėpia mažiau produktų ar paslaugų rūšis. Bendrovės, konkuruojančios su tais pačiais produktais ar paslaugomis, patiria didžiausią sunkumą atlikdamos apklausą, tačiau jos yra būtinos, ypač kalbant apie specialius profilius turinčias pozicijas. Daugeliu atvejų buvo nustatyta, kad kuo didesnė įmonė, tuo geresnės algos ir išmokos, ypač vadovaujančioms pareigoms.Jūs turite eiti ten, kur žmonės yra įdarbinami ir kur linkę eiti, kai palieka organizaciją. Padėties nustatymas ar įmonės sukurtas įvaizdis taip pat yra svarbūs kaip priežastis, kodėl asmenys ieško ryšių, kartais ne visam laikui, bet kaip mokymo centras.

DARBO UŽDAVINIAI

Kompensavimo politikos nustatymas ir jos taikymas įgyvendinant išsamias ir integruotas atlyginimų administravimo programas yra pagrįstas tiksliu organizacijos padėties atlyginimų rinkoje įvertinimu; Tam dažniausiai naudojamas atlyginimų tyrimas. Už apklausą atsakingas asmuo turi atsižvelgti į apklausų duomenų tikslumą, išsamumą, galimybes, kainą ir pritaikomumą bei parinks tinkamiausius palyginimui.

KAS TURI BŪTI ATSAKINGAS UŽ TYRIMUS TYRIMUOSE ORGANIZACIJOJE?

Jei įmanoma, aukščiausio lygio darbuotojas, atsakingas už kompensavimo politikos siūlymą vyresniajai vadovybei, kuris, žinoma, žino organizaciją ir apžiūrimas darbo vietas bei dalyvavo analizuojant, apibūdinant ir vertinant dabartines pareigas; palaiko apmokytų pašnekovų komanda.

PASIRENGIMAS TYRIMUI

Nustačius poreikį atlikti apklausą, nes nėra informacijos, reikėtų skirti laiko jos tikslui ir apimčiai nustatyti; Norėdami tai padaryti, duomenys turi būti kruopščiai suplanuoti ir atlikti taip, kad būtų prasmingi, išsamūs, laiku pateikti ir kuo mažesnėmis sąnaudomis.

Apklausą atlikusi įmonė prieš tai turi išspręsti šiuos svarbius klausimus:

1. Koks apklausos tikslas? Kokią informaciją reikėtų gauti? Iš ko mes ją gausime? Kokios pozicijos bus tiriamos? Kaip padaryti pozicijas palyginamomis? Kokia metodika bus naudojama?

Paprastai mes turime šias apklausos kategorijas

Bendroji apklausa: naudinga apibrėžti organizacijos atlyginimų politiką; jie apima pačias įvairiausias pozicijas ir sąvokas. Jie paprastai apibrėžia reprezentacinių pozicijų ir bendrovių imtį.

Tyrimai su konkrečiais tikslais: Šio tipo tyrimuose tiriami specialūs darbuotojų kompensavimo aspektai, kurie vaidina mažiau svarbų vaidmenį nustatant įmonės bendrąją atlyginimų politiką.

KONFIDENCIALUMAS

Pagrindinis principas atliekant atlyginimų tyrimą yra konfidencialumas, o tai reiškia, kad jokiu būdu negalima atskleisti surinktos informacijos be tiriamos įmonės sutikimo.

TYRIMO PRIEMONĖS PLĖTRA

Informacijos rinkimo priemonės dizainas turėtų atitikti tyrimo tikslą - gyventojų, pasiektų tiek pagal darbo vietų skaičių, tiek pagal įmones, tiek pagal regionus, kuriems ji taikoma, ir naudojamą duomenų rinkimo metodą. Jis turi būti subalansuotas ilgio ir gylio atžvilgiu; ilgos apklausos neužtikrina, kad į jas būtų teisingai atsakyta. Klausimyną turi tinkamai patvirtinti tos srities ekspertai, o jį išbandyti gali asmuo, kuris nėra tos srities profesionalas.

IŠVADOS

Praėjo tos dienos, kai darbuotojas įmonėse buvo laikomas ir laikomas paprastu aparatu. Laikai, kai žmogaus darbas buvo studijų objektas, netgi buvo įveikti, vien siekiant padidinti jo mechaninį produktyvumą.

Šiandien vyras vyrauja ir dominuoja įmonėje. Darbas vėl tapo žmogumi. Šiandien žmogus yra pripažintas įmonės branduoliu, aplink kurį sukasi visos kitos funkcijos ir tampa pagrindiniu ir nuolatiniu jo rūpesčiu.

Prie dabartinio žmogiškųjų išteklių tobulinimo prisidėjo sociologai, psichologai, ekonomistai ir administratoriai. Šių specialistų moksliniai tyrimai ir indėlis suformavo modernius metodus ir sistemas, kurios šiuo metu yra naudojamos veiksmingiausiose ir progresyviausiose įmonėse.

Darbuotojai, prižiūrėtojai, technikai ir vadovai prisideda prie to paties socialinio organizmo išgyvenimo ir progreso. Vienų darbas daro įtaką kitų gerovei.

Jei mašinos sustoja, organizmui kyla pavojus; jei pardavimai mažėja, kenčia įmonė; Jei vadovybė sukluptų, kenčia visa organizacija: visa tai galų gale priklauso nuo žmogaus darbo.

Bet kuri organizacija, turinti geriausią techniką, atviriausias ir lengviausias rinkas, gausiausią tiekimą, tačiau kurios darbuotojai dirba nepatenkinti, be motyvacijos arba, kas dar blogiau, tyčia bando naudoti tik dalį įmonės įrenginių, ir Kitas, kai kapitalo, įrangos, rinkų elementai yra mažiau geri, tačiau kuriame entuziastingai domimasi, motyvuota, gebanti ir norinti visapusiško bendradarbiavimo, netrukdykime akimirkai numatyti, kokia bus sėkmė šią sekundę. Nes mašinas juda vyrai; sistemas kuria ar kuria vyrai; pardavimų, pirkinių ir pan., vykdo vyrai. Taigi proto būsena ir jų koordinacija labai priklausys nuo to, ar įmonei sekasi, ar ji vegetuoja ar net nesėkmingai.

Visi pokyčiai, kuriuos patiria visa visuomenė, daro įtaką įmonei, todėl turime nuolat mokytis naujų administravimo metodų ir metodų, kuriuos galime naudoti ir pritaikyti savo organizacijoje.

Darbo sutartį sudaro dvi pagrindinės dalys; vienas iš jų yra atlyginimas ar atlyginimas už darbą, o kitas yra paslaugos, kurias darbuotojas teikia mainais už tai. Taigi tarp metodų, reglamentuojančių personalo administravimą Žmogiškųjų išteklių srityje, pagrindinę vietą užima tie, kurie nurodo darbo užmokesčio mokėjimą.

Ekonominė-socialinė sistema remiasi privačios iniciatyvos samprata, kurioje esminis dalykas yra darbo sutartis, nustatanti darbdavio-darbuotojo teises ir pareigas. Tiksliai pasakyta sutartis yra tokia gyvybiškai svarbi, kad ji skatina darbuotoją teikti savo paslaugas ir gauti už tai tinkamą atlyginimą. Todėl šio darbo tikslas buvo ištirti įvairius vertinimo principus, taisykles ir metodus, susijusius su tuo atlyginimu, kad būtų gauta organinė vizija, leidžianti teisingai klasifikuoti ir įvertinti organizacijos egzistuojančias pozicijas.

Visi personalo valdymo aspektai yra svarbūs nurodant geriausią faktoriaus, kuris yra pagrindinis bendrovėje, užsakymą, nes jie yra bendras vardiklis, kuris arba padaugina visų kitų veiksnių efektyvumą, arba sumažina jį, kai jis yra. blogai valdomas.

Bendrovė, turinti puikias galimybes, mašinas, įrangą, kapitalą ar, dar blogiau, palyginti su įmone, atliks daug mažiau nei kita, kurioje visi šie esminiai elementai gali būti žemesnės kokybės, tačiau kurioje personalas, Dėl to, kad yra gerai nukreiptas, motyvuotas ir pan., jis dirba su entuziazmu, bandydamas pasinaudoti turimais materialiais elementais, pakeisdamas tų elementų apribojimus rūpestingumu ir atsidavimu.

Šiame darbe mes pastebėjome, kad žmogiškųjų išteklių srityje daugelis autorių ir dėstytojų daugiau laiko linkę skirti pareigybių įvertinimo, darbo užmokesčio administravimo, nuopelnų kvalifikavimo ir tt sistemoms, tai yra, visiems tiems, kad jie tam tikru būdu yra susiję su tinkamu atlyginimu, kurį darbuotojas turi gauti mainais už jo pastangas ir tarnybą.

Minėtų dalykų svarba iškyla dėl to, kas nagrinėjama personalo, personalo skyriaus pareigybių ir funkcijų teorijoje ir kt., Yra gyvybiškai svarbi, neabejojama, kad tai, kas tiesiogiai nukreipia dirbti į o tai dažnai lemia, kad darbuotojai yra laimingi ar nepatenkinti joje, daugiausia dėl atlyginimo, kurį gauna iš tos įmonės, ir dėl tobulėjimo galimybių, kurias ji siūlo ateityje, atsižvelgiant į svarbą ir vertę duoti darbuotojo atliktą darbą.

Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kaip palaikomi ir papildomi įvairūs darbo užmokesčio aspektai, kad, viena vertus, darbuotojas galėtų įvertinti šį teisingumą: būtų nenaudinga, jei jis būtų tiesiog teisingas. atlyginimas, jei jis mano kitaip, ir labai dažnai aspektus, kurie parodo tokio atlyginimo teisingumą, nėra lengva įvertinti be pagalbos iš principo ir metodų, kurie sudaro vienetą: darbo užmokesčio administravimo.

Organizacijoje taip pat svarbu dažnai naudoti motyvacinius veiksnius, kad darbuotojai jaustųsi patenkinti savo darbu, o tai atsispindės organizacijos sėkme, leidus jai turėti iniciatyvą, tačiau neperžengiant nustato prižiūrėtojas.

Jei turėsime tiksliai apibrėžtą vertinimo sistemą, leidžiančią nustatyti pozicijų funkcijas pagal jų vertę ir svarbą organizacijoje, sugebėsime išlaikyti vidinį teisingumą ir išorinį konkurencingumą, gerai administruodami Užmokestis ir atlyginimai.

Tai bus pasiekta atlikus gerą darbo analizę, siekiant užtikrinti, kad hierarchinė darbo vietų svarba atitiktų jų indėlį į įmonės rezultatus, taikant darbo vertinimo sistemą, kuria pasiekiama teisingumas ir bendro pozicijų suderinimo parengimas.

BIBLIOGRAFIJA

• ANZOLA ROJAS, Sérvulo, Smulkaus verslo administracija. Meksika. Ed.McGraw-Hill.CHIAVENATO, Idalberto, žmogiškųjų išteklių administracija. Kolumbija. Ed Mac. Graw HillMORALES, Juanas. VELANDIJA, Néstor. Atlyginimai - strategija ir atlyginimų arba kompensacijų sistemaORUETA, „Lucas“, užduočių įvertinimas ir atlyginimų struktūros. Meksika. Ed. Limusa.REYES PONCE, Agustín, Personalo administracija: žmogiškieji santykiai. Meksika. Ed. Limusa.WILLIAM M., „Mercer“, kompensavimo dirbtuvės. Meksika.

Atsisiųskite originalų failą