Mes visi turime „ką nors bendro“ su žmogiškaisiais ištekliais. Nors temos bus nagrinėjamos iš įmonės ar įstaigos, o ne iš asmens, šios žinios bus naudingos visiems, ne tik turintiems specialybę ar profesiją, ir padės jiems susidurti su įvairiomis situacijomis, susijusiomis su personalo valdymu.

žmogiškųjų išteklių administravimas

Žmonės, kurie integruoja žmogiškųjų išteklių sritį ar bet kurią kitą organizacijoje esančią organizaciją, kaip pavaldinius, turės viršininkus, o kaip viršininkai turės pasirinkti pavaldinius, nukreipti juos ir suprasti visus aspektus, kurie užmegztų vaisingus institucinius santykius.

Norint išsiaiškinti personalo administravimo vaidmenį, reikia pradėti prisiminti Bendrojo administravimo sąvoką.

ADMINISTRACIJA

IŠTEKLIŲ ADMINISTRAVIMAS

Administracijos užduotis: integruoti ir koordinuoti organizacinius išteklius, tokius kaip; žmonės, medžiagos, pinigai, laikas, erdvė ir kt. kuo efektyviau ir efektyviau pasiekti apibrėžtus tikslus.

IŠTEKLIAI BENDROVĖJE

Norint pasiekti bet kurios organizacijos tikslus, reikia daugybės išteklių.

Reiškia

Tai yra elementai, kurie, tinkamai valdant, leis arba palengvins jūsų tikslų įgyvendinimą.

IŠTEKLIŲ RŪŠYS

Ø Fiziniai ar materialiniai ištekliai

Tai apima pinigus, fizines galimybes, mašinas, baldus, žaliavas ir kt.

Ø Finansiniai ištekliai

Tai pinigai kapitalo, pinigų srautų, (įplaukų ir pinigų srautų), kreditų, finansavimo, investicijų ir kt. Forma.

Ø Marketingo ištekliai (komerciniai ar rinkodaros)

Tai priemonės, kuriomis organizacijos suranda, susisiekia ir daro įtaką klientams ar vartotojams. Skatinimas, reklama, naujų produktų kūrimas, kainų nustatymas, rinkos tyrimai ir kt.

Ø Techniniai ištekliai

Šioje antraštėje pateikiamos sistemos, procedūros, organizacinės schemos, instrukcijos, programinė įranga ir kt.

Ø Žmogiškieji ištekliai

Į šią grupę įeina ne tik pastangos ar žmogaus veikla, bet ir kiti veiksniai, lemiantys skirtingus šios veiklos būdus:

Žinios, patirtis, motyvacija, profesiniai interesai, gabumai, požiūriai, gebėjimai, galimybės, sveikata ir kt.

Prisiminti

Žmogiškieji ištekliai yra svarbesni nei kiti du, jie gali pagerinti ir patobulinti materialinių ir techninių išteklių naudojimą ir dizainą, o tai nėra priešingai.

Kaip lengvai galima pastebėti, bet kurios organizacijos veiklai gyvybiškai svarbios žmogaus pastangos; jei žmogiškasis elementas nori suteikti savo pastangų, organizacija žygiuoja; kitaip sustos.

Taigi kiekviena organizacija pirmiausia turi atkreipti dėmesį į savo personalą, žmogiškuosius išteklius.

PERSONALAS = ŽMOGIŠKIEJI IŠTEKLIAI

ŽMOGIŠKIEJI IŠTEKLIAI

„ARH sudaro planavimas, organizavimas, tobulinimas, koordinavimas ir kontrolės metodų, galinčių skatinti efektyvų personalo darbą, tiek, kiek organizacija atstovauja priemonėms, leidžiančioms joje bendradarbiaujantiems žmonėms pasiekti tikslus asmenys, tiesiogiai ar netiesiogiai susiję su darbu “(I. Chiavenato).

1.- KILMĖS

Negalima atskirai kalbėti apie Žmogiškųjų išteklių administracijos kilmę, kaip žinoma šiuo metu, neminint Darbo teisės ir Mokslo administravimo, taip pat kitų disciplinų.

Į darbo įstatymą atkreipiamas dėmesys, nes jis pasirodo kaip darbininkų klasės reikalavimų pasekmė siekiant reguliuoti darbą, galvojant, kad norint pasiekti gerų rezultatų užteks šaltų teisinių nurodymų taikymo, tačiau buvo nustatyta, kad Reikalingi santykiai turėjo būti ištirti, suprasti ir parengti gerosios praktikos principų seriją, nes buvo kalbama apie sąvokas, susijusias su atlyginimais, išmokomis, įdarbinimu ir pan., Kurioms reikėjo daugiau nei vien improvizacija.

Taylor ir Fayol principai taip pat padėjo administracijos pagrindus, derinant, vadovaujant ir todėl geriausiai naudojant į darbą įsitraukiančius žmogiškuosius išteklius. Pats Teiloras, matydamas vietovės svarbą, sukūrė atrankos biurus.

Dėl funkcinės organizacijos atsirado specialistų rinkose, finansuose, gamyboje, ir tuo pačiu būdu JAV pradėjo atsirasti darbo santykių departamentai, nes tokią svarbią funkciją reikėjo perduoti ekspertų rankoms. improvizuoti tokioje srityje.

Mūsų šalyje pasirodžius užsienio knygoms, kuriose buvo aptariama ši nauja koncepcija, kilo susirūpinimas. Kaip ir kitose dalyse, buvo suvokta, kad ši funkcija susideda ne tik iš darbo užmokesčio ir socialinio draudimo įmokų ruošimo, bet ir kiekvieną dieną jie tapo sudėtingesni, o štabo viršininkui, kuris teigė esąs visų draugas, nepakanka.

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMO STILIAI (Douglas McGregor)

X TEORIJA

Pagrindinė vyro motyvacija yra ekonominės paskatos. Žmogus yra pasyvus agentas, kurį turi administruoti, motyvuoti ir kontroliuoti organizacija. Individualūs tikslai priešingi organizacijos tikslams. Žmogaus emocijos yra neracionalios ir neturėtų būti pritaikytos darbe. Žmogus iš esmės yra tingus ir jį turi skatinti išorinės paskatos.

TEORIJA IR

Darbas gali sukelti pasitenkinimą, paprastas žmogus nejaučia, kad dirbti nemalonu. Žmonės gali vykdyti savikontrolę ir savęs nukreipimą. Žmonės gali pasiekti savo individualių tikslų, kai nukreipia savo pastangas link organizacijos tikslų.Negalima nekreipti dėmesio į žmonių poreikius bei emocijas. Žmonėse yra motyvacija, tobulėjimo potencialas ir galimybė prisiimti atsakomybę.

Norint tinkamai atlikti šią funkciją, reikia labai daug žinių, ir galima sakyti, kad žmogiškųjų išteklių valdymas yra daugiadisciplininis, nes tam reikalingas kelių žinių šaltinių bendradarbiavimas.

Tarp pagrindinių mokslų, prisidedančių prie personalo administravimo, yra psichologija. Ji yra naudinga, nes naudojasi moksliniais metodais, kad geriau suprastų žmogaus elgesio priežastis, kad galėtų įvertinti sugebėjimus ir gabumus, rasti motyvacijos, konfliktų ir nusivylimo priežastis ir tt

Šiuo metu psichologijos indėlis žmogiškųjų išteklių valdymo srityje yra ypač vertingas tokiose srityse kaip:

Personalo atranka Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas Įvertinimo sistemų diegimas Profesinė orientacija Požiūrių ir motyvacijos koncepcijos ir modeliai Konfliktų mažinimas, be kita ko.

ŽMOGAUS VADYBOS VEIKLA

Tai reiškia užkariauti ir išlaikyti žmones organizacijoje, kurie dirba ir atiduoda viską, kai yra teigiamas ir palankus požiūris.

Tai atspindi ne tik didelius dalykus, sukeliančius euforiją ir entuziazmą, bet ir mažus dalykus, kurie žlugdo ir nekantrūs ar kurie daro žmones laimingus ir įgyvendinančius, tačiau skatina žmones norėti likti organizacijoje.

Kalbant apie žmogiškųjų išteklių valdymą, rizikuojama daugybe dalykų: gyvenimo klase ir kokybe, kuriai vadovaus organizacija ir jos nariai, ir narių klase, kurią organizacija siekia modeliuoti.

TIESIOGINIS ARHOS CHARAKTERIS:

ARH yra neapibrėžtasis, jis priklauso nuo organizacinės situacijos, aplinkos, technologijos, strategijų, gairių, administracinės filosofijos ir, svarbiausia, nuo žmogiškųjų išteklių kiekio ir kokybės. Tam tikru metu sėkmingas ARH taikymo modelis gali neveikti. turėti ją kitoje organizacijoje ar kitu laiku. ARH turi nuolat atsižvelgti į pokyčius, vykstančius organizacijose ir jų aplinkoje.

Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai kyla iš organizacijos tikslų.

Vienas iš bet kurios įmonės tikslų yra produkto paruošimas ir paskirstymas (gamyba arba vartojimas) arba tam tikrų paslaugų teikimas (pavyzdžiui, specializuota veikla). Kartu su organizacijos tikslais žmogiškųjų išteklių valdymas turi atsižvelgti į individualius savo narių tikslus.

Pagrindiniai žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai yra šie:

Sukurti, išlaikyti ir plėtoti žmonių grupę, turinčią pakankamai įgūdžių, motyvacijos ir pasitenkinimo, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.Sukurti, palaikyti ir plėtoti organizacines sąlygas, leidžiančias pritaikyti, tobulinti ir visapusiškai patenkinti žmones bei pasiekti Siekti efektyvumo ir efektyvumo turimais žmogiškaisiais ištekliais.

Žodį administracija čia vartojame ir plačiąja šio žodžio prasme. Mes kalbame ne apie administracinius srities aspektus, bet apie „ administravimo veiksmus “, o administravimą - jo pirmąją reikšmę: „valdyti, valdyti, taikyti“.

Žmogiškųjų išteklių administracija visapusiškai valdo „jūsų vyriausybę“. Tai apima skirtingas funkcijas nuo darbo santykių pradžios iki pabaigos:

Įdarbinkite ir rinkitės darbuotojus; Išlaikykite teisinius / sutartinius santykius: nešiokite jų bylas, mokėkite jiems atlyginimus ir tt; Treniruokitės ir mokykitės; Plėtokite savo karjerą / įvertinkite jų veiklą; Stebėkite, ar kompensacijos (išmokos) yra teisingos; Kontroliuokite higieną ir saugą. Darbuotojas;

KODĖL SVARBU ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ VALDYMAS?

Tai tinka visiems vadovams, visoms sritims. Svarbu žinoti žmogiškųjų išteklių priemones, nes tai NEMOKAMA:

Paimkite netinkamą asmenį; Didelė personalo kaita ar nepatenkinti darbuotojai; kad žmonės nėra įdarbinti; kad darbuotojai mano, kad jų atlyginimas yra nesąžiningas; kad darbuotojai nėra apmokyti arba kad jie yra įmonėje, praranda tada tavo lygis.

Norėdami išvengti šių nepatogumų, visų sričių vadovai privalo turėti geras priemones ir rūpintis darbuotojų gyvenimo kokybe.

Naujos tendencijos daro įtaką personalui

Nors visiškai naujų tendencijų nėra, pasaulis eina gyvenimo kokybės kryptimi, kuri daro įtaką žmogiškųjų išteklių politikai. Kaip priešingybė, pasaulis yra naujojo tūkstantmečio pradžioje ir daugelyje Vakarų šalių yra didelis nedarbas, benamių ir žemesnis nei išgyvenimo lygis. Atrodo paradoksas, kad, viena vertus, žmogaus darbui reikalinga geresnė darbo aplinka, kita vertus, daugybė tūkstančių žmonių neturi nei darbo, nei pragyvenimo šaltinio.

Keletas veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti norint užtikrinti gerą gyvenimo kokybę darbe

Padorus darbas Saugios ir higieniškos darbo sąlygos Pakankamas darbo užmokestis ir išmokos Saugumas darbo vietoje Kompetentinga priežiūra Galimybės mokytis ir augti darbe Teigiama darbo aplinka

Papildomi veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti

Darbo jėgą sudaro nauji paslaugų teikėjai: moterys ir jauni žmonės. Pakitęs paslaugų poreikis keičia reikalingą profilį. Technologija daro didelę įtaką, pradedant nuotoliniu darbu ir keičiantis personalo poreikiais. Tai taip pat keičia kūrinio dėmesį. Gamyklas gali valdyti inžinierius ir kompiuteris. Konkurencija keičiasi darbo jėga.

PERSONALO LINIJOS KONCEPCIJA ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ ADMINISTRAVIMUI

Paprastu būdu tai gali būti apibrėžta kaip ta sritis ar sektorius, kuris atsakingas už pagrindinius uždavinius, susijusius su organizacijos tikslų įgyvendinimu, pavyzdžiui, gamybos ar pardavimo sritis.

Vietoj to jie laikomi darbuotojais

Tie, kurie atlieka užduotis, kurios, nors ir reikalingos norint sėkmingai pasiekti pagrindinius tikslus, nėra būtinos arba gali būti perduotos, pavyzdžiui, informacijos tvarkymas.

Mūsų temos atžvilgiu

Ar personalo valdymo personalas ar eilė?

Teisingas atsakymas yra tas, kad žmogiškieji ištekliai yra jos srities linija - atsižvelgiant į pačią komandą - ir yra darbuotojai, palyginti su kitais įmonės vadovais.

Savo ruožtu visi tiesioginiai vadovai yra žmogiškųjų išteklių vadovai, nes jie taip pat atrenka, apmoko, vertina ir tobulina savo personalą.

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ ZONOS VIETA ORGANIZACIJOJE

Pirmasis elementas, kuris mums pasakys, kaip organizacija galvoja apie savo žmogiškuosius išteklius, yra vieta, kurią ši sritis turi savo struktūroje. Jei turite „štabo viršininką“, kuris atsiskaito administraciniam vadybininkui, tai reiškia, kad įmonė užsiima tik darbuotojų atlyginimų nustatymu ir kitais administraciniais reikalais.

Kita vertus, jei jūs turite tą patį lygį su vadovu, lygiu su prekybos, pramonės ar operacijų vadovu, kuris atsiskaito generaliniam vadovui, mes randame organizaciją, kuri vertina ir rūpinasi savo žmogiškaisiais ištekliais.

LINIJOS IR PERSONALO ASPEKTAI ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ VALDYMUI

Šiuo požiūriu žmogiškųjų išteklių sritis yra viena prasme internete, o kita - darbuotojų. Savo ruožtu visi kiti įmonės vadovai tam tikru būdu priklauso žmogiškiesiems ištekliams, nes jie turi pasirinkti savo žmones, juos mokyti, mokyti ir vertinti.

Apibendrinant: žmogiškieji ištekliai yra jos srities linija, palyginti su savo žmonių komanda, ir tai yra personalas, susijęs su kitomis įmonės vadovybėmis.

Ši schema parodo pagrindines kiekvienos srities funkcijas:

PAGRINDINĖS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ ZONOS FUNKCIJOS
PRAMONINIAI SANTYKIAI	TRENIRAVIMASIS IR VYSTYMASIS	DARBAI	KOMPENSACIJOS	ADMINISTRACIJA
Santykių su gildijomis rūpinimasis.	Mokymai; Mokymai; Karjeros planai; Paveldėjimo planai, Studijos	Pritraukimas; Pasirinkimas; Žmonių įtraukimas ir pritraukimas.	Atlyginimų apžvalgos; naudos politika; Atlyginimų tyrimai palyginami su rinka.	Administraciniai aspektai apskritai; Turto apmokėjimas; pravaikštų kontrolė ir kt.

Ši organizacijos struktūra nėra naujovė jaunoms kartoms, kurios šiandien dirba didelėse įmonėse ar tarptautinėse įmonėse, bet vyresnio amžiaus žmonėms, kurie išgyveno kitą darbo realybę arba dirba mažesnėse įmonėse, jei tai yra nauja. Vis dar yra įmonių, turinčių personalo biurus, kuriose nustatomi tik atlyginimai, o geriausiu atveju personalo bylos yra daugiau ar mažiau atnaujinamos.

Mažoje įmonėje tokios srities organizacija, kokia yra lentelėje, gali būti nepateisinama, tačiau labai svarbu, kad būtų bent vienas asmuo, apmokytas šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijų ir kurio atskaitomybės lygis yra maksimalus vadovavimas. organizacijos.

Jean Fombonne, prancūzų autorius, pateikia keletą svarbių etapų aštuntojo dešimtmečio pabaigoje: Po 1968 m. Gegužės mėn., Kai buvo pasiūlyta nauja darbo jėgos kovos praktika, asmenų, atsakingų už personalo funkciją, buvo pradėta ieškoti skelbimų, kuriuose ši užduotis buvo paskirta. aukštesnis lygis nei iki tol.

Tačiau jų funkcijos ir lygis nebuvo labai aiškūs; Tik po devintojo dešimtmečio pradėjome kalbėti apie strateginius žmogiškuosius išteklius.

Įmonių vadovai užima naujas idėjas; neramumai tarptautinėse rinkose ir kiti kintamieji lemia būtinus pokyčius personalo politikoje, įskaitant žmonių mobilumą.

Be šių autorių analizės, jei pažiūrėtume, pavyzdžiui, į Argentiną, tai buvo ir šeštajame dešimtmetyje, kai prasidėjo permainos. Buenos Airių universiteto Ekonomikos mokslų fakultete buvo sukurtas administravimo bakalauro laipsnis, apimantis personalo administravimo dalyką.

Tuo metu kelios įmonės turėjo asmeninį valdymą; žmogiškųjų išteklių išraiška dar nebuvo įprasta; Paprastai buvo personalo skyrius, kuriam vadovavo labai patyręs darbuotojas, turintis žinių apie darbo teisę ir neturintis universiteto studijų.

Tai buvo labiausiai paplitęs žmonių, kurie tada valdė teritoriją, profilis. Prasidėjus aštuntojo dešimtmečio profsąjungų konfliktams, šis skaičius pasikeitė į vyrus, kurie palaipsniui palaikė ryšius su sąjungomis. Tuomet asmeninis valdytojo pageidaujamas profilis pasikeitė į vyrą, paprastai teisininką ir labai gerą derybininką.

Nuo aštuntojo dešimtmečio pradėtas suvokti kitos srities tvarkymo poreikis ir pirmenybė teikiama žmogiškųjų išteklių plėtrai. Argentinos istorija yra susijusi su kitų Lotynų Amerikos šalių, turinčių panašių politinių problemų, ir su kitomis pasaulio šalimis po ekonomikos globalizacijos istorija.

Apibendrinant galima pasakyti, kad žmogiškųjų išteklių srities raida svyruoja nuo personalo biuro, kuris nustato atlyginimus ir kontroliuoja licencijas, iki strateginio žmogiškųjų išteklių direktorato, kaip mes dabar suprantame.

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ POLITIKA

Politika yra racionalumo, filosofijos ir organizacijos kultūros padarinys. Politika yra taisyklės, kurios nustatomos siekiant nukreipti funkcijas ir užtikrinti, kad jos būtų vykdomos laikantis norimų tikslų. Tai yra administracinės gairės, siekiant užkirsti kelią darbuotojams atlikti tokias funkcijas, kurių jie nenori ar nekelia pavojaus tam tikrų funkcijų sėkmei.

Politika yra veiksmų gairės, teikiančios atsakymus į dažnai užduodamus klausimus ar problemas, dėl kurių pavaldiniai verčiami be reikalo kreiptis į prižiūrėtojus, kad jie spręstų kiekvieną atvejį.

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ POLITIKA

Jie nurodo tai, kaip organizacijos siekia dirbti su savo nariais, kad per jas pasiektų organizacinius tikslus, o kiekviena siekia savo individualių tikslų.

PAGRINDINĖ ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ POLITIKA

Tai labai skiriasi pagal organizaciją.

Kiekviena organizacija įgyvendina žmogiškųjų išteklių politiką, kuri geriausiai atitinka jos filosofiją ir poreikius. Griežtai tariant, žmogiškųjų išteklių politika turi apimti tai, ko organizacija ketina šiais aspektais:

Žmogiškųjų išteklių teikimo politika

Kur įdarbinti (išorinius ar vidinius šaltinius), kaip ir kokiomis sąlygomis įdarbinti (įdarbinimo metodai, kuriems pasirenkama organizacija) reikalingi žmogiškieji ištekliai, kurių reikalauja organizacija, žmogiškųjų išteklių atrankos kriterijai ir priėmimo kokybės standartai fiziniai ir intelektiniai įgūdžiai, patirtis ir tobulėjimo potencialas, atsižvelgiant į organizacijos pozicijų visumą Kaip greitai ir efektyviai integruoti naujus narius į organizacijos vidinę aplinką.

Žmogiškųjų išteklių taikymo politika

Kaip nustatyti pagrindinius darbo jėgos reikalavimus (intelektualinius, fizinius reikalavimus ir kt.) Atliekant organizacijos pozicijų rinkinio užduotis ir funkcijas. Žmogaus išteklių planavimo, paskirstymo ir vidinio perdavimo kriterijai, atsižvelgiant į poziciją pradinį ir karjeros planą bei apibrėžti galimų ateities galimybių organizacijoje alternatyvas.Žmogiškųjų išteklių kokybės ir pakankamumo vertinimo kriterijai, vertinant veiklos rezultatus.

Žmogiškųjų išteklių priežiūros politika

Tiesioginių darbuotojų darbo užmokesčio kriterijai, į kuriuos atsižvelgiama įvertinant padėtį ir darbo užmokestį darbo rinkoje, ir organizacijos pozicija atsižvelgiant į šiuos du kintamuosius.Tiesioginiai darbuotojų atlyginimo kriterijai, atsižvelgiant į socialinių išmokų programos, labiau atitinkančios esamus organizacijos pozicijų poreikius ir įvertinančios organizacijos padėtį prieš darbo rinkos praktiką. Kaip išlaikyti motyvuotą darbo jėgą, turinčią didelę moralę, dalyvaujančią ir produktyvią Tinkamas organizacinis klimatas Higienos ir saugumo kriterijai, susiję su fizinėmis ir aplinkos sąlygomis, kuriomis vykdomos organizacijos funkcijų grupės užduotys ir funkcijos.Gerai santykiai su sąjungomis ir personalo atstovais.

Žmogiškųjų išteklių plėtros politika

Diagnostiniai ir planavimo kriterijai, skirti pasiruošti ir nuolatinę darbo jėgos rotaciją, atliekant užduotis ir funkcijas organizacijoje. Vidutiniai ir ilgalaikiai žmogiškųjų išteklių plėtros kriterijai, apžvelgiantys nuolatinį žmogaus potencialo vystymąsi palaipsniui pakeliamose pareigose. Sąlygų, galinčių garantuoti gerą pažangą ir organizacinę kompetenciją, keitimas ir elgesys keičiant narių elgesį.

Žmogiškųjų išteklių kontrolės politika

Kaip išlaikyti duomenų bazę, kurioje būtų galima pateikti reikalingą informaciją norint atlikti kiekybinę ir kokybinę organizacijoje esančios darbo jėgos analizę Kriterijai, skirti palaikyti nuolatinius auditus apie taikymą ir su žmogiškaisiais ištekliais susijusios politikos ir procedūrų tinkamumą organizacijos.

Politika nustato organizacijos etinių vertybių kodeksą, kuris valdo santykius su darbuotojais, akcininkais, klientais, tiekėjais ir kt. Remiantis politika, gali būti apibrėžtos įgyvendintinos procedūros, kurios yra iš anksto numatytos veiksmų kryptys, kuriomis vadovaujamasi vykdant operacijas ir veiklą, atsižvelgiant į organizacijos tikslus.

Iš esmės jie orientuoja žmones siekti tikslų, siekia suderinti veiklos atlikimą ir garantuoja vienodą požiūrį į visus narius bei vienodą požiūrį į visas situacijas.

Jei įmonė turi žmogiškųjų išteklių sritį, bus nustatyta politika ir šios srities funkcija bus ją peržiūrėti, prireikus pateikiant pasiūlymus dėl bendrojo įmonės valdymo pakeitimų.

Tačiau daugelis kitų įmonių - tų, kurios, kaip minėjome, turi tik personalo sritį - neturės politikos ar procedūrų; Be to, daugelis įmonių savininkų mano, kad įmonės politika yra ribų ir biurokratijos ženklas, ir linkę jas traktuoti ar laikytis kaip problemą.

Remiantis šios srities tyrimais, pateikiami keli pagrindinės politikos, apibrėžtinos atsižvelgiant į globalizaciją, pavyzdžiai:

Darbuotojų vadovas (vidinis reguliavimas): Šiame vadove paprasta ir glausta kalba paminėtas elgesys, kuris yra priimtas ar nepriimamas įmonėje. Lygios galimybės. Priimdami į darbą ir reklamuodami darbuotojus turite įsitikinti, kad esate darbdavys, suteikiantis lygias galimybes moterims, įvairaus amžiaus ir visų religijų žmonėms ir tt. Drabužiai tampa neformalūs; tačiau kiekviena organizacija nustato taisykles. Kai kurios įmonės leidžia naudoti kasdienius drabužius penktadieniais, kai ta diena nėra svarbus įvykis ar susitikimas ne įmonės skambučiuose. Venkite nustatyti asmeninio telefono naudojimo politiką. Jei tarp jūsų gretų būtų buvęs nesąžiningas darbuotojas, turėtumėte žiūrėti į jį iš visų pusių, o ne tik į tai, kaip naudotis „ Romances“ telefonu. Neįmanoma sutrukdyti žmonėms, dirbantiems kartu, pasimatymų. Veiksmingiau nustatyti šeimos santykių politiką, nustatyti aiškią politiką, ar nerūkyti, ar ne. Apie savo sprendimą turite pranešti naujiems darbuotojams. Darbuotojų paskolos. Nustatykite sumos, kurią norite paskolinti bet kuriam darbuotojui, avanso avanso ar kitų ilgesnės trukmės paskolų limitą.

PERSONALO VADOVO PROFILIS IR FUNKCIJOS

Personalo vadovas vykdo užduotį, apimančią daugybę tarpusavyje susijusių veiksmų. T. y., Ji veikia aplink integruotą sistemą, kuria sąveikaujant su besikeičiančia aplinka siekiama socialinių, įmonių, funkcinių ir asmeninių tikslų.

Tai plėtoja pagrindines su personalu susijusias funkcijas, kurios apima:

Parengimas ir atranka Parengimas ir įvertinimas Kompensacija ir apsauga Personalo santykiai ir vertinimas.

Visa tai susieta su veiksniais, kurie sudaro bendrovės strategijų kuriant vis konkurencingesnę rinką, pagrindą (istoriniai, išoriniai, organizaciniai, profesiniai, tarptautiniai veiksniai).

Personalo vadybininkas, Siekia pasiekti iš organizacijų tobulinimą darant jas labiau veiksminga ir efektyvi, bendrauja su vidinių ir išorinių veiksnių, kurie daro jų veikla visiškai uždavinys, kuris apima visas Bendrovės sritis. Tam personalo administratorius turi nustatyti pagrindines sritis kiekviename valdymo lygmenyje ir dirbti su kiekviena iš jų aiškiai apibrėžtoje atsakomybės sistemoje.

PERSONALO VADOVO FUNKCIJOS

DARBO POBŪDIS

Pagrindinis jos tikslas yra užtikrinti, kad pagal personalo planavimą visas pareigas užimtų kvalifikuotas personalas.

FUNKCIJOS:

1) Įdarbinimas Rasti ir pritraukti tinkamus kandidatus užpildyti angas.
2) atranka Išanalizuokite kandidatų įgūdžius ir gebėjimus, kad nuspręstumėte, kurie iš jų turi didžiausią potencialą užimti poziciją.
3) indukcija Suteikite naujam darbuotojui visą reikalingą informaciją ir atlikite visą reikiamą veiklą, kad jie galėtų greitai įsilieti į socialines grupes, esančias jų darbo aplinkoje, kad būtų galima susitapatinti tarp naujojo nario ir organizacijos bei atvirkščiai.
4) integracija Paskirkite darbuotojus į tas pareigas, kurios geriausiai išnaudoja jų savybes. Siekite jos vientiso tobulėjimo ir žinokite apie tuos judesius, kurie leidžia kurti geresnes pozicijas jos, organizacijos ir bendruomenės vystymuisi.
5) Darbo sutarčių pasibaigimas Darbo sutarčių atveju tai turi būti padaryta patogiausiu būdu tiek organizacijai, tiek darbuotojui, laikantis įstatymų.

PAGALBOS ADMINISTRAVIMO FUNKCIJA

Užtikrinkite, kad visiems darbuotojams būtų suteikta teisinga ir teisinga kompensacija naudojant racionalias darbo apmokėjimo sistemas ir atsižvelgiant į kiekvieno darbo pastangas, efektyvumą, atsakomybę ir darbo sąlygas.

FUNKCIJOS:

1.- Funkcijų priskyrimas Oficialiai paskirkite kiekvienam darbuotojui aiškiai ir tiksliai apibrėžtą pareigą, susijusį su jo atsakomybe, įsipareigojimais, operacijomis ir darbo sąlygomis.
2.- Darbo užmokesčio nustatymas Priskirkite pozicijoms pinigines vertes taip, kad jos būtų sąžiningos ir teisingos kitų organizacijos pozicijų ir panašių darbo rinkos pozicijų atžvilgiu.
3.- Nuopelnų kvalifikacija Pačiomis objektyviausiomis priemonėmis įvertinkite kiekvieno darbuotojo darbą, atsižvelgiant į jo pozicijos įsipareigojimus ir atsakomybę.
4.– Paskatos ir prizai Suteikite pinigines paskatas baziniam atlyginimui, kad motyvuotumėte iniciatyvą ir geriau pasiektumėte tikslus.
5.- Lankomumo kontrolė Sudarykite teisingus darbuotojams ir organizacijai darbo grafikus ir nebuvimo laikotarpius su atlyginimu ir nemokėdami jo, taip pat efektyvias sistemas, leidžiančias juos kontroliuoti.

Þ VIDINIAI SANTYKIAI

Užtikrinkite, kad būtų plėtojami ir palaikomi santykiai tarp vadovybės ir personalo, taip pat pasitenkinimas darbu ir darbuotojų tobulėjimo galimybės, derinant abiejų šalių interesus.

1- Bendravimas Pasirūpinkite tinkamomis sistemomis, žiniasklaida ir klimatu, kad galėtumėte vystyti idėjas ir keistis informacija visoje organizacijoje.
2.- Kolektyvinis nuoma Sudaryti susitarimus su oficialiai pripažintomis ir teisėtai įsteigtomis organizacijomis, geriausiai tenkinančiomis darbuotojų ir organizacijos interesus.
3.- drausmė Kurti ir prižiūrėti veiksmingus darbo reglamentus, kurti ir skatinti darnius darbo santykius su personalu.
4.- Personalo motyvacija Sukurti būdus, kaip pagerinti personalo veiklą, darbo sąlygas, darbuotojų ir darbdavių santykius ir personalo kokybę.
5.- Personalo ugdymas Suteikti galimybes integruotam darbuotojų tobulėjimui, kad jie galėtų patenkinti tam tikrus poreikius ir kad, atlikdami darbą, galėtų užimti aukštesnes pareigas.
6.- mokymai Suteikite darbuotojui galimybę tobulinti savo sugebėjimus, kad jie pasiektų nustatytus veiklos standartus, ir stenkitės, kad jie išnaudotų visas savo ir organizacijos bei organizacijos galimybes.

PERSONALO PASLAUGOS

Patenkinkite darbuotojų, dirbančių organizacijoje, poreikius ir stenkitės jiems padėti iškilus problemoms, susijusioms su jų sauga ir profesine gerove.

1.- Laisvalaikio veikla

Išstudijuokite ir išspręskite darbuotojų pateiktus prašymus dėl poilsio ar poilsio programų.

2.- Saugumas

Sukurti ir prižiūrėti įrenginius ir procedūras, kad būtų išvengta nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų.

3.- Apsauga ir stebėjimas

Turi tinkamų atsargumo metodų, kad apsaugotų organizaciją, jos personalą ir jų daiktus nuo vagysčių, gaisro ir panašių pavojų.

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ PLANAVIMAS

Technologijos jau yra prekė. Mašinos „A“ yra tokios pat geros kaip ir mašinos „B“. Jei taip yra, kuo skiriasi įmonė, kuri parduoda mašinas A, nuo tos, kuri parduoda mašinas A? Žmonės, dirbantys atitinkamose įmonėse. Tokiu būdu žmogiškieji ištekliai daro įtaką.

Didelės konkurencijos sąlygomis įmonės turi susidurti su daugybe iššūkių, vienintelis jų skiriamasis „įrankis“ yra žmogiškieji ištekliai.

Tokia XXI amžiaus problemų vizija dalijasi su įmonės vadovybe, todėl operatyviniams vadovams kartu su žmogiškųjų išteklių sritimi bus galima sukurti tą klimatą. Kartu jie turi skirti laiko ir pastangų organizacijos švietimui ir mokymui, kad būtų pasiekti strateginiai žmogiškieji ištekliai, sukuriantys skirtumą tarp įmonių, parduodančių panašius produktus.

Taigi labai svarbu susieti žmogiškųjų išteklių praktiką su verslo strategija, kuria įmonei vertę.

Žmogiškųjų išteklių strategija stengiasi suteikti pridėtinę vertę įmonei ir nusako žmogiškųjų išteklių funkcijos viziją, misiją bei prioritetus.Žmogiškųjų išteklių organizacija diagnozuoja ir tobulina savo srities funkciją teikti paslaugas įmonei. Sukurkite procesą, kuris užtikrintų žmogiškųjų išteklių strategijų įgyvendinimą.

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ STRATEGIJA

Tam reikia tvirto žmogiškųjų išteklių įsipareigojimo organizacijai. Žmogiškųjų išteklių vadovas turi atsisakyti buvusio štabo viršininko vaidmens, kurio užduotis baigėsi tinkamai laikantis įstatymų.

Verslo strategijas turite paversti žmogiškųjų išteklių prioritetais. Užduotis prasidės nuo įmonės vizijos ir misijos, kurią turi nustatyti aukščiausia vadovybė, iš jos ir dėmesio centrų ar pagrindinių tikslų, kurie yra svarbiausios vertybės ir taškai, į kuriuos reikia nukreipti savo veiksmus, pvz. produkto ar paslaugos kokybė. Nustačius pagrindinius tikslus, žmogiškieji ištekliai turi būti įtraukti į bendrąją strategiją įgyvendinant susijusius procesus.

Pagrindinių tikslų pavyzdžiai: produkto ar paslaugos kokybė, konkurencingumas, nuolatinis mokymas, gera darbo aplinka (pavyzdžiai nėra išskirtiniai, jie turi veikti „iš karto“).

ŽMOGIŠKIEJI IŠTEKLIAI FUNKCIJA PAKEISĖ JOS PRIORITETUS

Iki kelerių metų pagrindinis žmogiškųjų išteklių vadovo rūpestis buvo nukreiptas į sąjungos problemų sprendimą, beveik išimtinai. Šiandien iš jo reikalaujama ne tik tų sričių, bet ir daugelio kitų prioritetų.

Darbuotojai turi būti konkurencingi. Žmogiškųjų išteklių sritis turi būti absoliučiai profesionali; Žmogaus ištekliai turi būti vertingi, o ne tik mažinantys sąnaudas. Žmogiškieji ištekliai turi sukurti įsipareigojimą, o ne atlikti personalo stebėjimo funkciją.

Rinka palaiko verslo santykius beveik visose srityse. Įmonės, kurios to nemato, neturės jokių šansų išlikti. Pagal verslo vienetų schemą, korinio ryšio struktūras ar bet kurį kitą variantą - visada atsižvelgiant į filosofiją, kad mūsų veikla sukasi aplink tai, ką mums liepia daryti rinka - taip ir bus.

STRATEGINIŲ ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ PLANAVIMAS

Viena iš žmogiškųjų išteklių srities funkcijų yra dalyvauti bendroje įmonės planavime. Viena vertus, jūs turite suplanuoti savo srities išlaidas, tačiau taip pat galite prisidėti, dalyvauti ir bendradarbiauti rengiant bendrąjį planavimą.

Pavyzdys: jei įmonė nusprendžia padidinti savo pardavimus kitiems metams, tai gali reikšti agresyvesnės pardavimų pajėgos poreikį; Tam reikės mokymų ar studijų, kaip patobulinti jūsų skatinimo planą, arba samdyti daugiau pardavėjų ar patobulinti reklamavimo strategiją. Kitaip tariant, jei įmonė nori padidinti savo rinkos dalį, tai galėtų padaryti tik su savo žmonių komanda.

Vadinasi, norint planuoti žmogiškuosius išteklius, reikia susieti srities praktiką su verslo strategija.

Strategija išplaukia planuojant žmogiškuosius išteklius

Žmogiškieji ištekliai bus raktas norint atskirti verslą nuo čia iki ateities. Štai kodėl tinkamas vidaus valdymas yra būtinas.

Dave'as Ulrichas pabrėžia šią koncepciją ir žengia toliau:

Palaikoma būtinybė į verslo padalinį įtraukti žmogiškųjų išteklių atstovą kaip įmonės valdymo narį. Tam jūs turite būti išmokyti verslo reikalų ir moderniausios praktikos šioje srityje. Taigi atsiranda naujas žmogiškųjų išteklių vadovo profilis.

Ryšys su klientu reikalauja patikimumo, nes partneris motyvuoja žmonių grupę. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia pridėtinę vertę įmonei. Jei tai yra pagrindinis srities valdymo tikslas, jis bus įtrauktas į įmonės viziją ir misiją.

Remiantis bendrąja verslo strategija, žmogiškųjų išteklių sritis nustato poreikius ir iš ten pagerina savo funkciją teikti paslaugas įmonei.

Taikomi procesai paprastai užtikrina, kad bus laikomasi žmogiškųjų išteklių strategijų ir kad jos, savo ruožtu, atitinka bendrąsias įmonės strategijas. Tokiu būdu verslo strategijos tampa žmogiškųjų išteklių strategijomis. Tai įsivaizduojamas ratas, kuris uždaro.

Kaip suderinate žmogiškųjų išteklių strategijas su bendromis įmonės strategijomis? Apibrėžti aspektus, prie kurių reikia dirbti. Autoriai šiuos aspektus vadina „dėmesio centrais“.

Pavyzdžiui, jei įmonė nusprendžia sutelkti savo dėmesį į produkto ar paslaugos kokybę arba į konkurencingumą, į nuolatinį savo darbuotojų mokymą, gerą darbo aplinką ir kt., Visus ar kai kuriuos Vieną iš šių aspektų tam tikru laikotarpiu galima laikyti įmonės dėmesio centru. Jei juos apibrėžiate kaip tokius, turite jų laikytis.

Didelės konkurencijos sąlygomis įmonės turi susidurti su daugybe iššūkių. Vienintelis sprendimas yra nuoseklus jūsų žmonių dalyvavimas. Įvairių veiklos sričių vadovai kartu su žmogiškųjų išteklių sritimi turėtų sukurti klimatą.

PRATIMAS

Minimalūs žingsniai, kurių reikia laikytis planuojant žmogiškuosius išteklius:

Atsakykite į pateiktus klausimus:

Kokios mano veiklos kryptys? Kokių sugebėjimų man reikia iš organizacijos, kad būtų įvykdyti verslo tikslai? Kaip pritaikyti skirtingą žmogiškųjų išteklių praktiką, kad būtų galima pasinaudoti, sustiprinti ar galiausiai įgyti reikiamus gebėjimus?

Prieš atsakydami į juos, atminkite:

Tai, kad įmonė gali turėti skirtingus atsakymus, jei įmonė valdo skirtingą verslą, veikia skirtingose rinkose ir tt Kad ji gali rasti skirtumų ne iš rinkos, bet iš žmonių, jei ji turi vietas skirtingose geografinėse zonose (skirtinga darbo rinka).

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra bendrovės vadovybės reikalas. Tai negali būti vien tik žmogiškųjų išteklių atsakomybė. Kitos sritys turi palaikyti ir dalyvauti. Kartu jie turėtų skirti laiko ir pastangų organizacijos mokymui.

Joks tokio pobūdžio projektas negali būti vykdomas vien žmogiškaisiais ištekliais.

APIBENDRINANT

Žmogiškųjų išteklių funkcija pakeitė savo prioritetus: ji turi dalyvauti versle, darbuotojai turi būti konkurencingi ir prisitaikyti prie esamų sąlygų. Žmogiškųjų išteklių sritis turi būti absoliučiai profesionali, ji negali improvizuoti. Šiame naujame kontekste matuojami šios srities rezultatai. Tai turi sukurti vertę, o ne sumažinti sąnaudas, ir pagaliau žmogiškieji ištekliai turi prisiimti įsipareigojimus ir neatlikti personalo stebėjimo funkcijos.

VALDYMO TOBULINIMAS

Pirmiausia pateiksime realų pavyzdį šia tema:

Įvairios integruotos programinės įrangos versijoje buvo įvertintos - Meksikos dukterinė įmonė, priklausanti Šiaurės Amerikos kilmės tarptautinei įmonei - ir atlikusi išsamią analizę, sprendimas teko Meksikos programinės įrangos įmonei, kuri, atlikdama darbą įmonei, išplėtė savo paslaugas JAV ir kai kurios Lotynų Amerikos šalys. Minėta programinė įranga pateikia skirtingus žmogiškųjų išteklių valdymo rodiklius, o ją įtraukusi įmonė nusprendžia, kurį iš jų naudoti, ir nustato matavimo parametrus.

VALDYMO RODIKLIŲ SISTEMOS

Žmogiškųjų išteklių valdymo rodiklis yra matavimo parametras, nukreiptas į vadybos lygmenį, kuris padeda vizualizuoti arba išreikšti esamą ir praeities situaciją, išvestą iš visuotinio verslo valdymo, atsižvelgiant į išorinius veiksnius, turinčius įtakos jo veikimo sričiai.

Valdymo rodiklių tikslas

Indikatorių tikrinimo sistemos tikslas yra sudaryti sąlygas vystyti verslo informaciją, skatinant geresnį sprendimų priėmimą kiekvieną dieną

Gerų rodiklių charakteristikos

Kad valdymo rodikliai būtų naudingi ir pateisinami, jų turi būti mažai ir labai gerai parinkti, nes jie atspindi svarbius tos konkrečios įmonės aspektus.

Dabartinė žmogiškųjų išteklių operacija

Pagrindiniai rodikliai

Darbuotojų skaičius (priklausomų asmenų skaičius) Darbuotojų kaita ir išlaikymas Nebuvimas Nelaimingų atsitikimų procentas Rizikos laipsniai

Naujas žmogiškųjų išteklių funkcinis įvaizdis

Original text

Contribute a better translation

Organizaciniai rodikliai

· Efektyvumas

· Kompensacija

· Privalumai

· Įdarbinimas ir atranka

· Mokymai

· Paveldėjimo planas

· Didelis potencialas

Verslo planavimo rodikliai

· Valdymo efektyvumas

· Karjeros planas

· Didelis potencialas

Verslo analizės rodikliai

· Kompensacija

· Privalumai

· Įdarbinimas ir atranka

· Mokymai

Procese dirbantys konsultantai siekia „suteikti klientui suvokimą apie tai, kas vyksta jų aplinkoje, savyje ir tarp savęs bei kitų žmonių“. Jie neišsprendžia organizacijos problemų, veikiau konsultantas yra vadovas ar treneris, kuris pataria dėl proceso, kuris klientui padės išspręsti jų pačių problemas.

Įrangos konstravimas

Praktikoje jau buvo įrodyta, kad įmonės, vykdydamos tam tikras užduotis, vis labiau pasitiki komandomis. Komandos formavimas naudoja labai interaktyvią grupinę veiklą, kad padidintų komandos narių pasitikėjimą ir atvirumą.

Veikla, į kurią atsižvelgiama formuojant komandą, paprastai apima tikslų nustatymą, tarpasmeninių ryšių tarp narių plėtojimą, vaidmenų analizę, siekiant apibrėžti kiekvieno nario vaidmenį ir atsakomybę, ir komandos proceso analizę. Pastaroji yra esminė reikšmė vertinimui atlikimo etape.

Plėtra tarp grupių

Tarpgrupinis vystymasis bando pakeisti požiūrį, stereotipus ir suvokimą, kurį grupės turi viena kitai. Pavyzdžiui, įmonėje inžinieriai manė, kad žmogiškųjų išteklių skyrius yra krūva ultraliberalių, kuriems labiau rūpi tai, kad gali būti sužeisti kai kurių saugomų darbuotojų grupių jausmai, nei kad įmonė turėjo gauti pelną. Tokie stereotipai gali akivaizdžiai neigiamai paveikti koordinavimo pastangas tarp departamentų.

Nors yra keletas pasiūlymų, kaip pagerinti santykius tarp grupių, vienas populiarus metodas reikalauja problemų sprendimo. Taikant šį metodą, kiekviena grupė susitinka savarankiškai, kad sudarytų savo suvokimo apie save, kitą grupę ir kaip, jų manymu, kita grupė juos suvokia, sąrašus. Tada grupės keičiasi savo sąrašais, tada analizuojami panašumai ir skirtumai. Skirtumai yra aiškiai nurodyti, ir grupės ieško jų priežasčių.

Išsiaiškinę sunkumų priežastis, grupės gali pereiti į integracijos etapą, kurdamos sprendimus, gerinančius santykius tarp grupių.

Dabar galima sudaryti pogrupius su kiekvienos konfliktuojančios grupės nariu, norint gauti papildomą diagnozę ir pradėti formuoti galimus alternatyvius veiksmus, gerinančius santykius.

ORGANIZACINIS KLIMATAS

Pirmiausia turime atskirti du skirtingus klimato pojūčius. Viena vertus, klimatas meteorologine prasme, kuris suprastų klimatą kaip: charakteristikų rinkinį, stabilų tam tikrame geografiniame regione ir apimantį daugybę skirtingų elementų. Svarbu ne „oras, kuris lemia“, o „vyraujančio laiko“ ypatumai rajone ar vietoje.

Antroji klimato sąvokos reikšmė nurodo jos psichosocialinę dimensiją arba prasmę. Šia prasme nustatome skirtingus klimato apibrėžimus:

„Objektyvių organizacijos charakteristikų rinkinys, ilgalaikis ir lengvai išmatuojamas, išskiriantis vieną darbo subjektą iš kito. Tai yra valdymo stiliai, taisyklės ir fiziologinė aplinka, svarstymo tikslai ir procesai. Nors tam tikru mastu įsikiša individualus suvokimas, pagrindai yra šių savybių rodikliai “. (Forehand ir Gilmer, 1965 m.)

„Visuotinio suvokimo (asmeninio ir psichologinio konstrukto), kurį individas turi organizacijai, rinkinys, atspindintis jų sąveiką, svarbus dalykas yra tai, kaip subjektas suvokia savo aplinką, neatsižvelgdamas į tai, kaip kiti ją suvokia; todėl tai labiau individo, o ne organizacijos matmuo “. (Nicolás Seisdedos)

Kadangi darbo klimatas sukėlė mokslininkų susidomėjimą, jis buvo vadinamas įvairiais būdais, tarp kurių galime paminėti: Aplinka, Atmosfera, Organizacinis klimatas, tačiau tik pastaraisiais dešimtmečiais buvo stengiamasi paaiškinti sąvoką.

Pateiktos įvairios, viena kitos neatitinkančios, darbo aplinkos apibrėžtys. Šios apibrėžtys yra šios:

Klimatas gali būti laikomas organizacijos aplinkos sinonimu. Šiuo požiūriu tai daro įtaką fizinėms darbo vietos sąlygoms (įrenginiams), taip pat dydžio, struktūros ir žmogiškųjų išteklių politikai, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai veikia asmenį.Kitas požiūris susieja organizacinį klimatą su vertybės ir poreikiai, jų gabumai, požiūriai ir motyvacija, o ne atsižvelgiant į organizacijos ypatybes. Galiausiai, labiausiai naudojamas apibrėžimas reiškia daugialypį klimato pobūdį, darant prielaidą, kad aplinka ir jo asmenybė daro bendrą įtaką lemia jų elgesį.

„Darbo aplinka yra filtras arba intervencinis reiškinys, tarpininkaujantis tarp organizacinės sistemos veiksnių (struktūros, lyderystės, sprendimų priėmimo) ir motyvavimo tendencijų, kurios virsta elgesiu, turinčiu pasekmių organizacijai produktyvumo atžvilgiu, pasitenkinimas, apyvarta, pravaikštos ir kt. Todėl, vertinant organizacinį klimatą, išmatuojamas organizacijos suvokimo būdas. "„ Darbo klimatas yra žmogaus ir fizinė aplinka, tai yra kintamųjų, savybių, požymių ar santykinai nuolatinių savybių rinkinys konkrečioje darbo aplinkoje.. Tai susiję su žmonių elgesiu, jų darbo būdu ir su sąveika su įmone, vadovo vadovybe,su naudojamomis mašinomis ir su kiekvienos jų veikla “.

Iš šių apibrėžimų galime daryti išvadą, kad suvokimo sąvoka įgyja svarbią reikšmę, nes darbo aplinką lemia suvokimas, kurį darbuotojas turi apie organizacijos atributus, tai yra, kokia yra „nuomonė“, kurią darbuotojai ir vadovai formuojami iš organizacijos, kuriai jie priklauso “.

Anot Robbins, suvokimą galima apibrėžti kaip „procesą, kurio metu individai susistemina ir interpretuoja savo jutiminius įspūdžius, kad suteiktų prasmę savo aplinkai. Kitaip tariant, tai, kaip mes pasirenkame, organizuojame ir aiškiname jutimo indėlį, kad suprastume savo aplinką. “

Suvokimą lemia subjekto istorija, jo norai, asmeniniai projektai ir išankstinių idėjų apie save idėja. Šios išankstinės nuostatos reaguoja į įvairius veiksnius, susijusius su kasdieniu darbu: viršininko vadovavimo stilius, santykiai su kitais darbuotojais, griežtumas / lankstumas, kitų nuomonė, jo darbo grupė. Darbuotojo suvokimo subjektyvumas ir objektyvių kintamųjų, esančių organizacijoje, suma lems jų atsakymus, kai bus paklausta apie jų darbo aspektus.

Taigi tai, kas suvokiama, gali iš esmės skirtis nuo objektyvios realybės, nors nebūtinai. Tam įtakos turi ir mūsų požiūris, nes tai formuoja psichinę nuostatą, turinčią įtakos mūsų požiūriui į daiktus, suvokimui “.

Požiūriai yra:

Jausmai ir prielaidos, nuo kurių priklauso darbuotojų suvokimas apie savo aplinką, atsidavimas planuojamiems veiksmams ir galiausiai elgesys. “

Tai sąvoka, apibūdinanti skirtingus žmonių reagavimo į savo aplinką būdus.

Suvokimas yra subjektyvus, o požiūriai nulemia suvokimo būdą, todėl idėja būtų pulti prie problemos šaknies, pirmiausia nustatant darbuotojų požiūrį į įmonę, o vėliau remiantis tuo atskleidžiant asmens ir jo pasitenkinimo darbu laipsnį. poveikis darbo aplinkai.

Darbuotojų požiūris yra labai svarbus organizacijoms.

Kai požiūris neigiamas, tai yra ir pagrindinių problemų simptomas, ir kartu prisidedanti prie naujų sunkumų organizacijoje.

Poveikis atmetimui gali sukelti darbuotojų streikus, lėtumą, pravaikštas ir apyvartą. Jie taip pat gali sukelti darbo konfliktus, prastus rezultatus, prastą produktų ir paslaugų kokybę, drausmės problemas. Organizacijos išlaidos, susijusios su neigiamu darbuotojų požiūriu, gali sumažinti organizacijos konkurencingumą.

Priešingai, valdymui pageidautinas palankus požiūris

Jie padidina produktyvumą ir darbuotojų pasitenkinimą.

Gali atsitikti taip, kad nors darbuotojo požiūris į įmonę yra teigiamas, jo vykdoma politika nėra sąžininga ar tinkama personalui, o tai ilgainiui leistų atsirasti galimų konfliktų.

"Efektyvus elgesio valdymas, kurio tikslas nuolat sukurti palankias darbo sąlygas ir humanišką palaikymo ir pasitikėjimo aplinka organizaciją, gali prisidėti prie palankaus požiūrio formavimo."

Organizacinis klimatas gali būti grandis ar kliūtis geram įmonės darbui, jis gali būti išskirtinumo ir įtakos formuojančių asmenų elgesiui veiksnys.

Organizacijos kultūra daro įtaką darbo aplinkos kokybei. Dažnai klimato samprata yra painiojama su organizacijos kultūros samprata, tačiau ji skiriasi tuo, kad laiko atžvilgiu ji yra ne tokia nuolatinė, tai yra, jos yra gana daug ir jos natūraliai ir neišvengiamai kyla organizacijoje, nors ji turi tęstinumo ir evoliucijos konotaciją. oras. Todėl reikėtų kalbėti apie klimatą, kuris organizacijoje nėra vienodas. Priešingai, kultūra yra stabili ir ją paskelbė nariai. Kultūros ir klimato ryšys yra pagrįstas tuo, kad politika, misija ir vertybės, kurios yra valdomos įmonėje, tai yra, kultūra, turės tiesioginį poveikį žmonių elgesiui ir suvokimui apie savo darbo aplinką.

Svarbu pažymėti, kad negalima kalbėti apie vieną klimatą, bet apie subklimatą, kuris egzistuoja kartu. Taigi vienos organizacijos verslo vienetui gali būti puikus klimatas, o kitoje - darbo aplinka gali būti labai prasta.

Darbo aplinka galėtų atskirti sėkmingas įmones nuo vidutiniškų įmonių. Nors geras darbo klimatas yra orientuotas į bendruosius tikslus, blogas klimatas naikina darbo aplinką, sukeldamas konfliktus ir prasto darbo situacijas. Taigi, pavyzdžiui, santykinai stabilus ir palankus organizacinis klimatas galėtų sumažinti išlaidas, atsirandančias dėl rotacijos, pravaikštos, nepasitenkinimo darbu, išvengiant pinigų reinvestavimo į naują personalo samdymą ar išlaidų, kurias lemia darbuotojų trūkumas kritiniais momentais.

Tarp padarinių, kuriuos atneš priešiška darbo aplinka, be konfliktinių situacijų sukėlimo ir sumažėjusio pasitenkinimo laipsnio, galime rasti pravaikštas - tai yra nelankymo darbe faktas - ir vėlavimą, kuris yra nedarbingumo pobūdis, bet per trumpą laiką, per kurį darbuotojai fiziškai pasitraukia iš aktyvaus dalyvavimo organizacijoje “-. Nepatenkinti darbuotojai dažniau praleidžia darbą ir vėluoja nei tie, kuriems patogu dirbti.

Dėl pablogėjusios darbo aplinkos darbuotojai praranda entuziazmą dėl savo darbo, o tai rodo ne tik didesnis pravaikštų lygis, bet ir lėtumas, nenoras, abejingumas ir dėl to sumažėjęs produktyvumas. Taigi personalas psichologiškai pasitraukia iš darbo; vyrauja požiūris, kad reikia tiksliai laikytis būtiniausio.

Produktyvumas - organizacija yra produktyvi, jei pasiekia savo tikslus, o jei tai daro, paversdama įvestį produktais kuo mažesnėmis sąnaudomis, tai yra, jei ji yra efektyvi ir efektyvi - tai sukelia pasitenkinimą, o ne atvirkščiai, tai yra Didesnis produktyvumas, tuo didesnė tikimybė pasiekti didesnį pasitenkinimą darbu. Jei darai gerą darbą, jautiesi iš esmės geras.

Be to, darant prielaidą, kad organizacija atsilygina už produktyvumą, padidėjęs jos produktyvumas turėtų padidinti žodinį pripažinimą, atlyginimo dydį ir paaukštinimo galimybes ir taip padidinti pasitenkinimo darbu lygį.

Kita darbo nepalankiu klimatu pasekmė yra rotacija, suprantama kaip savanoriškas ar nevalingas asmens pašalinimas iš organizacijos, o ne periodiškas darbuotojo keitimas iš vienos užduoties į kitą. Didelė apyvarta reiškia padidėjusias įdarbinimo, atrankos ir mokymo išlaidas.

Tačiau tokie faktoriai kaip dabartinės darbo rinkos sąlygos šalyje, lūkesčiai dėl alternatyvių darbo galimybių ir pastovumas organizacijoje yra svarbūs apribojimai realiam sprendimui palikti dabartinę darbo vietą.

DARBO STRESAS

Galiausiai paminėsime stresą darbe kaip vieną iš dabartinių ir paslėptų pasekmių dirbant organizacijose, kuriose darbuotojai privalo prisitaikyti prie vis neįprastų sąlygų. Šios sąlygos laikui bėgant sukelia didesnę darbuotojų įtampą, kuri palaipsniui daro žalą sveikatai.

„Stresas yra asmens ir aplinkos santykio, kurį jis vertina kaip grėsmingą, rezultatas, kuris perpildo jo išteklius ir kelia pavojų jo gerovei“. Kitaip tariant, yra neatitikimas tarp aplinkos poreikių ir asmens išteklių jiems patenkinti.

Žinios apie organizacinį klimatą suteikia grįžtamąjį ryšį apie procesus, lemiančius organizacijos elgseną, taip pat leidžia planuoti pokyčius tiek narių elgesyje ir pasitenkinime, tiek organizacinėje struktūroje.

Organizacijos sistemos veiksniai (struktūra, lyderystė, sprendimų priėmimas ir kt.) Nusako organizacijos ypatybes ir turės įtakos, kaip jau minėjome anksčiau, individualiam klimato suvokimui. Dėl šių veiksnių sąveikos bus nustatyti du pagrindiniai organizacinio klimato tipai ir jų variantai:

ORGANIZACINIO KLIMATO RŪŠYS

Autoritarinio tipo klimatas:

Išnaudojamasis autoritarizmas:

Tai apibūdinama tuo, kad vadovybė nepasitiki savo darbuotojais, suvokiamo klimato baiminasi, vadovų ir darbuotojų sąveika beveik nėra, o sprendimus priima tik viršininkai, tai yra, jie yra tie, kurie išskirtinai jie nustato, kokie yra organizacijos tikslai ir kaip juos pasiekti. Be to, aplinka, kurioje atliekamas darbas, yra represinė, uždara ir nepalanki, gerai atliktas darbas pripažįstamas tik retkarčiais, o neoficiali organizacija dažnai prieštarauja oficialios organizacijos interesams.

Paternalistinis autoritarizmas:

Būdinga tai, kad vadovybė ir jos darbuotojai pasitiki savimi, bausmės ir atlygiai naudojami kaip darbuotojų motyvacijos šaltiniai, o prižiūrėtojai naudoja daug kontrolės mechanizmų. Esant tokiam klimatui, vadovybė žaidžia su socialiniais darbuotojų poreikiais, tačiau susidaro įspūdis, kad jie dirba stabilioje ir struktūrizuotoje aplinkoje. Daugelį sprendimų priima vadovai, kurie palaiko ryšius su savo darbuotojais, pavyzdžiui, tėvo ir sūnaus, juos saugo, tačiau nepasitiki savo elgesiu. Tik retai vystosi neoficiali organizacija, kuri ne visada prieštarauja organizacijos tikslams. Čia taip pat orai paprastai būna uždari ir nepalankūs.

Dalyvaujančiojo tipo klimatas.

Patariama:

Tai apibūdina vadovų pasitikėjimas savo darbuotojais. Tarp šalių vyksta sklandi sąveika, funkcijos yra deleguotos ir daugiausia bendravimas vyksta žemyn. Strategiją nustato valdymo komanda, tačiau, atsižvelgiant į tai, kokį lygį jie užima organizacijoje, darbuotojai priima konkrečius sprendimus pagal savo veiklos sritį.

Grupės dalyvavimas:

Vadovybė visiškai pasitiki darbuotojais, sprendimų priėmimas siekia sąveikos visais lygmenimis, komunikacija organizacijoje vyksta visais būdais. Motyvacijos taškas yra dalyvavimas, darbas atliekamas atsižvelgiant į veiklos tikslus, vadovo ir darbuotojo darbo santykiai grindžiami draugyste, o atsakomybė yra dalijamasi. Šios sistemos veikimas yra komandinis darbas, kaip geriausia priemonė tikslams pasiekti, kurių įgyvendinimas yra pagrindas įvertinti darbuotojų atliktą darbą. Formali ir neoficiali organizacija sutampa.

Norėdami toliau stiprinti savo mokymosi procesą, susijusį su žmogiškųjų išteklių administravimu, ir kaip šio teksto papildymą, mes jums paliekame šį vaizdo kursą pavadinimu „Žmogiškųjų išteklių nukreipimas ir valdymas“, kuriame tokios temos kaip Žmogiškųjų išteklių departamentas, kas Žmogiškųjų išteklių departamentui vadovauja organizacijoje ir kaip, be kita ko, gali būti motyvuoti ją sudarantys žmonės. (20 vaizdo įrašų, 2 valandos 28 minutės)

Atsisiųskite originalų failą