Personalo administravimo pobūdis ir strateginiai požiūriai: Ką reiškia teiginys, kad „personalo administratoriaus darbas vyksta ne vakuume“?
Personalo vadovas vykdo užduotį, apimančią daugybę tarpusavyje susijusių veiksmų. Tai reiškia, kad ji veikia integruojančios sistemos, kuria siekiama pasiekti socialinius, korporacinius, funkcinius ir asmeninius tikslus, sąveikaujant su besikeičiančia aplinka ir plėtojant pagrindines funkcijas, apimančias pasirengimą ir atranką, kūrimą ir vertinimą, kompensavimą ir apsauga, santykiai su personalu ir vertinimas. Visa tai susieta su veiksniais, kurie sudaro pagrindą bendrovės strategijų link vis konkurencingesnės rinkos formavimui (istoriniai, išoriniai, organizaciniai, profesiniai, tarptautiniai veiksniai). Personalo vadovas siekia tobulinti organizacijas, kad jos būtų efektyvesnės ir efektyvesnės,sąveikauja su vidiniais ir išoriniais veiksniais, dėl kurių jos veikla tampa visa užduotimi, apimančia visas bendrovės sritis. Tam personalo administratorius turi nustatyti pagrindines sritis kiekviename valdymo lygmenyje ir dirbti su kiekviena iš jų aiškiai apibrėžtoje atsakomybės sistemoje.
Kokie veiksniai sudaro išorinę aplinką valdant žmogiškuosius išteklius? Apibūdinkite kiekvieną iš šių veiksnių.
Žmogiškųjų išteklių valdymas turi susidurti su išoriniais iššūkiais, kurie daro įtaką jo veiklai ir visai organizacijai. Šie veiksniai yra kintami ir nedaro jiems jokios įtakos, tačiau jie atspindi pagrindinius aspektus, kuriais personalo vadovas turi pagrįsti savo strategiją. Šie veiksniai yra šie:
Darbo jėgos įvairovė
Anksčiau darbo rinką daugiausia sudarė vyrai. Šiuo metu moterys aktyviai dalyvauja šioje rinkoje, o tai lėmė esminius pokyčius personalo politikoje ir analizuojant bei kuriant pareigas. Panašiai kitos mažmeninės prekybos grupės pakeitė savo schemas dėl vyriausybės politikos, atvėrusios erdves tam, kas kitais laikais sudarė kliūtis patekti į darbo rinką: neįgaliesiems ar neįgaliesiems, etninei įvairovei, imigrantams ir kt. Visa tai buvo susijusi su išsilavinimo lygiais kaip lemiamu veiksniu.
Demografinės tendencijos
Laipsniškas gimstamumo mažinimas.
Profilaktinės medicinos ir medicininės priežiūros tobulinimas.
Gyvenimo būdas. Gyvenimo trukmės progresas.
Akademinio lygio padidėjimas.
Migracijos judėjimai.
Ekonominės tendencijos
Šalys, atsiradusios prieš ekonomikos globalizaciją, sukėlė ekonominius sunkumus, kurie pakeitė tautų, taigi ir įmonių, ekonominę sistemą. Apskritai ekonominės tendencijos, turinčios įtakos žmogiškųjų išteklių valdymui, yra šios:
Nacionaliniai turtai.
Infliacija.
Įeinu į pasaulio ekonominę naujų tautų panoramą
Ekonomikos globalizacija.
Nedarbo lygis (paklausos trūkumas, struktūrinis nedarbas, vyriausybės nedarbo mažinimo programos ir kt.)
Įmonės plėtros ir generavimo programos.
Tautų prekybos bendradarbiavimo sutartys.
Konkurencingumas, produktyvumas ir kokybė kaip strateginiai ekonominiai veiksniai siekiant laimėti klientus.
Kultūriniai aspektai
Naujųjų kartų gyvenimo būdas.
Kultūrų modelių raida ir kaita tautose iki ekonomikos globalizacijos ir interneto įtakos.
Šeimos ir darbo gyvenimo modeliai.
Pokyčiai miestuose ir provincijose
Tipiški miesto sunkumai (fiskalinis deficitas, nedarbas, pablogėjimas, susijęs su būstu, neturtingų žmonių gyvenimo sąlygos, smurtas ir nusikalstamumas).
Greitai į priekį einanti technologija
Pramonės įmonių atnaujinimas.
Kompiuterių plitimas.
Ratifikavimo intelekto raida.
Atnaujintos sistemos labai padidino produktyvumą ir sumažino išlaidas gamyklose, bankuose, oro linijų operacijose, makro rinkose, investicinėse bendrovėse ir kt. Tačiau kompiuterių nauda organizacijoje gali būti realizuota tik tada, kai tarp mašinų ir žmonių egzistuoja emocinė partnerystė.
Oficialiojo sektoriaus tendencijos
Darbo įstatymų raida visame pasaulyje pakeitė socialinės apsaugos, pramoninės saugos ir pilietinių teisių įstatymus; visa tai įtraukta į konstitucinę chartiją taip, kad oficialiojo sektoriaus sprendimai tampa vis svarbesni santykiams, kurie turi egzistuoti tarp darbdavių ir darbuotojų.
Kaip sekasi pakeisti darbo jėgos sudėtį šalyje per artimiausią dešimtmetį?
Ateinantį dešimtmetį dėl konkurencingo moterų patekimo į rinkas pastebimi svarbūs pokyčiai šalies darbo jėgos sudėtyje, nes jos užima didelę erdvę įmonėse. Per pastaruosius 25 metus moterų dalyvavimas darbo jėgoje pasiekė tašką, kai 50% moterų yra susietos su įmone ar bent jau aktyviai dalyvauja rinkoje. Ypač pagerėjo galimybės jaunesnėms ir labiau išsilavinusioms moterims. Dalyvavimas darbo rinkoje ir darbo užmokestis daugiau nesiskiria nuo vyrų. Be to, Kolumbijos moterų dalyvavimas vadovaujančiose ir vadovaujančiose pareigose yra dvigubai svarbesnis nei likusiame pasaulyje. Iš kitur,Atsižvelgiant į pokyčius mūsų švietimo sistemose, pokyčių tikimasi ir įžengus į darbo rinką žmonėms, nes jie tai daro nuo labai jauno amžiaus, kuriam įtakos turėjo ankstyvasis kartų pokytis, atsižvelgiant į koncepcinius naujovių ir kūrybiškumo pokyčius. to reikia naujoms visuomenės problemoms spręsti.
Svarbu atsižvelgti į dabartines valstybines kampanijas, kuriomis siekiama atverti darbo vietas neįgaliesiems, kurie anksčiau rado dideles kliūtis dalyvauti darbo konkurse. Panašiai dėl aukšto nedarbo lygio ir dabartinių šalies problemų pasikeis masinė audrų rinka ir užsakomųjų paslaugų sistemos, kurios yra alternatyvos tobulinant įmonių strategines schemas.
Kokie išorinės aplinkos sumetimai daro spaudimą personalo vadovui?
Personalo vadovai turi nuolat ištirti aplinką, kurioje dirba, ir, savo ruožtu, įvertinti, kaip tai veikia organizaciją. Aplinkoje yra jėgos, darančios spaudimą vadovaujančio personalo veiklai: darbo jėga, technologijos, teisiniai sumetimai, politinė ir socialinė aplinka, sąjungos, akcininkai, konkurencija, klientai ir šalies bei šalies ekonomika. pasaulis apskritai. Šie samprotavimai pateikiami atsižvelgiant į veiksnius, apibūdinančius klausimyno 2 punktą.
Kaip organizacinės politikos pokyčiai gali turėti įtakos personalo vadovo darbui?
Kai verslo politika nukreipta į organizacijų tobulinimą, kad jos būtų efektyvesnės, turime pagrindinį veikėją personalo vadybininku, tačiau jo valdyme reikia prisidėti, kad įmonė tobulėtų naudodama efektyvesni žmogiškieji ištekliai. Tai yra, kad personalo vadovas turėtų prisidėti prie organizacinių pokyčių, nustatydamas geresnes ir veiksmingesnes procedūras tikslams pasiekti, o savo ruožtu turėtų prisidėti taip, kad turint kuo mažiau išteklių būtų galima gauti tą patį ar geresnį. rezultatai. Organizacinė politika veikia tokius iššūkius kaip: technologiniai pokyčiai, nedarbas, globalus konkurencingumas, industrializacijos lygis, socialinė atsakomybė, aplinkos tarša, infliacija,žemės ūkio gamyba, darbo jėga, išsilavinimo ir mokymo lygis, demografiniai pokyčiai, darbo, prekybos ir ekonomikos įstatymai ir kt. Bet kokie pokyčiai, atsirandantys organizacijos politikoje, būdingoje tai, kas paminėta aukščiau, daro įtaką personalo administratoriui, nes jis turi laiku reaguoti į iššūkius gerindamas personalo darbą ir įnašus, vykdydamas etinę ir socialinę veiklą. atsakingas. Pavyzdys:Bet kokie pokyčiai, atsirandantys organizacijos politikoje, būdingoje tai, kas paminėta aukščiau, daro įtaką personalo administratoriui, nes jis turi laiku reaguoti į iššūkius gerindamas personalo darbą ir įnašus, vykdydamas etinę ir socialinę veiklą. atsakingas. Pavyzdys:Bet kokie pokyčiai, atsirandantys organizacijos politikoje, būdingoje tai, kas paminėta aukščiau, daro įtaką personalo administratoriui, nes jis turi laiku reaguoti į iššūkius gerindamas personalo darbą ir įnašus, vykdydamas etinę ir socialinę veiklą. atsakingas. Pavyzdys:
Mūsų įmonėje, kuri siekia priimti sprendimus dėl įsigijimų, verslo uždarymo ir produktų linijų nutraukimo, personalo vadybininkas prisideda prisidėdamas prie bendrovės galimybių įgyvendinti strateginius planus, nesvarbu, ar tai būtų įsigijimas, ar naujas. įmonės, kuriai vadovaujama, personalo, kurio reikės; Reikės kitokios politikos, nei nustatyta, ir kur bus reikalingi žmogiškieji ištekliai ir kt.
Apibrėžkite įmonės kultūrą. Kokį poveikį tai gali turėti personalo valdymui?
Korporacinę kultūrą sudaro organizacijos įsitikinimai ir filosofija apie tai, kaip turėtų būti tvarkomi jos reikalai; y., tai yra dėl priežasčių, kodėl darai dalykus taip, kaip darai. Tai pasireiškia vertybėmis ir principais, kuriuos vadovauja vyresnieji vadovai, etikos principuose, kurių reikalaujama, įgyvendinamoje politikoje, atsižvelgiant į darbų atlikimo stilių, tradicijas, kurias palaiko organizacija, požiūriais ir jausmais žmonių ir jų pasakojamų istorijų, spaudžiant kolegas, organizacijos politikoje ir „chemijoje“, supančioje darbo aplinką. Visa tai, kas išdėstyta pirmiau, būtinai daro pagrindinį poveikį personalo administravimui, nes ji apima žmogiškuosius išteklius, tačiau ir kultūrąsvarsto ir privalo sušvirkšti energiją visiems įmonės žmonėms, kad jie atliktų savo darbą taip, kad palaikytų organizacijos strategiją.
Verslo kultūra, kuri iš tikrųjų yra orientuota į rezultatus, neturėtų būti skirta tik tam, kad darbuotojai būtų „laimingi“, „patenkinti“ arba „susitvarkytų“. Rezultatų dvasią turinčioje organizacijoje turi būti personalo administracija, pabrėžianti pasiekimus ir meistriškumą bei vykdanti politiką ir praktiką, įkvepiančią žmones daryti viską, kas geriausia. Taip personalo administracija turi sutelkti šią rezultatų dvasią į bet kokią įmanomą progą ir bet kokiu įsivaizduojamu būdu, stengdamasi užtikrinti, kad įmonė su savo darbuotojais elgtųsi oriai ir pagarbiai, suteiktų jiems įgaliojimų, skatintų juos naudotis savo iniciatyva ir kūrybingumas dirbant savo darbą; naudodamiesi visais apdovanojimais ir bausmėmis, siekdami sustiprinti aukšto lygio standartus,visų lygių vadovams suteikiant atsakomybę ugdyti nuo jų priklausomus žmones ir suteikiant darbuotojams pakankamai autonomijos tobulėti, tobulėti ir prisidėti.
Pateisinkite teiginį: „Visi vadovai yra įtraukti į personalo administravimą“.
Generaliniai vadovai ir einamieji vadovai yra jų darbuotojai. Jie, būdami pagrindiniu įmonės ar jos padalinių vadovu, priima sprendimus dėl gamybos ir veiklos, priima sprendimus dėl paskyrimo pareigų, paaukštinimų ar nustato, kada reikia atskirti asmenį nuo organizacijos. Tai reiškia, kad visi vadovai yra įtraukti į personalo administravimą. Vykdydami valdymą, vienas iš pagrindinių vadovų uždavinių yra veiksmingas žmogiškųjų ir ne žmogiškųjų išteklių, esančių organizacijos tikslams pasiekti, koordinavimas ir plėtra. Žmogiškieji ištekliai, turimi organizacijos vadovams, yra tik dalis išteklių, kuriuos reikia koordinuoti. Bet tai vyksta bendromis žmonių pastangomispiniginiai ir materialiniai ištekliai naudojami organizacijos tikslams pasiekti. Be žmonių pastangų organizacijos negalėjo pasiekti savo tikslų. Kitaip tariant, vadovai yra atsakingi už savo veiksmus personalo administravimo srityje. Todėl personalo valdymas apima visus administracinius lygius, pradedant nuo vyriausiojo vadovo. Vadovai gali būti veiksmingi tik tiek, kiek pasiekia rezultatų padedami viceprezidentams, generaliniams direktoriams, direktoriams, padalinių vadovams, prižiūrėtojams ir kt.
Apibendrinant, personalo administracija teikia vadovams patariamąją funkciją, susidedančią iš trijų pagrindinių aspektų: patariamojo ar tarybos, aptarnavimo ir kontrolės.
Kokias personalo administravimo funkcijas reikia tobulinti, neatsižvelgiant į įmonės dydį?
Personalo valdymas yra neabejotinai aptarnavimo veikla, kuria siekiama padėti darbuotojams, vadovams ir organizacijai pasiekti savo tikslus. Tai reiškia, kad personalo valdymo funkcijos, kurios turi būti plėtojamos, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, turi būti susijusios su organizacijos tobulinimu, padarant ją efektyvesnę ir efektyvesnę, o tai reiškia, kad laikomasi planavimo veiklos., plėtra, vertinimas, kompensacija ir kontrolė. Kas nutinka, tai, kad didėjant įmonės dydžiui, ši veikla paprastai specializuojasi ir yra paskirta įvairiems pareigūnams, kad ji galėtų apimti visas įmonės sritis.
Vadovai, generalistai ir personalo specialistai.
Vadovai yra vyresnieji vadovai, kurie tiesiogiai atsiskaito bendrovės vadovui arba pagrindinio padalinio direktoriui. Asmuo, einantis „Personalo vadovo“, „Personalo direktoriaus“, „Personalo viceprezidento“ pareigas, laikomas personalo vadovu. Tokiais atvejais, būdami personalo vadovu ar personalo direktoriumi, jūs tiesiogiai atsiskaitysite generaliniam direktoriui arba prezidentui arba administracijos ar žmogiškųjų išteklių pirmininko pavaduotojui. Jei tai yra viceprezidento lygis, tai tiesiogiai priklauso nuo prezidento. Taip pat gali būti, kad personalo vadovas yra tas, kuris užima vidutinio lygio pareigas tiesiogiai priklausomai nuo vadovo ar administracijos direktoriaus, kuris savo ruožtu atsako į įmonės vadovą ar generalinį direktorių.
Generalistas yra vykdomasis asmuo, atliekantis užduotis daugelyje sričių, susijusių su žmogiškaisiais ištekliais. Taip yra administracijos vadovų atveju.
Specialistas gali būti vadovas iš vienos iš aštuonių žmogiškųjų išteklių administravimo funkcinių sričių (samdomasis vadybininkas, kompensacijų vadybininkas, mokymo vadovas, darbo saugos vadybininkas, darbo santykių vadybininkas ir kt.). Didelių korporacijų atveju, kai asmeninei veiklai vadovauja personalo ar žmogiškųjų išteklių vadovas (arba viceprezidentas), kuris yra atsakingas už įvairius specialistus, kurie prisideda prie visų savo srities funkcijų vystymo.
Kaip keičiasi personalo funkcijų įgyvendinimas, augant įmonei?
Iš pradžių personalo skyrius gali būti nedidelis, jam vadovauja „generalistas“ arba vidutinio lygio vykdomasis direktorius. Šiuo atveju jos funkcijos yra labiau nukreiptos į organizuoto įmonės personalo registravimo ir kontrolės tvarkymą, patikrinant, ar laikomasi visų įstatymų reikalavimų ir ar jie aiškiai ir laiku vykdo visą apskaitos pobūdžio veiklą, būdingą įmonės veiklai. darbo užmokesčio ir įmokų bei atsiskaitymo tvarka. Augant įmonei, personalo skyrius tampa sudėtingesnis, tampa vis akivaizdesnis ir svarbesnis. Dabar turi aukšto lygio vykdomąją valdžiąkuris palaiko glaudų ryšį su generaliniu direktoriumi ir kuris vykdo savo veiklą per tam tikras specializuotas funkcijas, kurias gali atlikti tam tikri personalo skyriai (atranka, kompensacija, mokymai ir plėtra, pramoninis saugumas). Prireikus, atsižvelgiant į organizacijų gausėjimą, padalinius specializuoto valdymo lygmenyje galima suskirstyti į III lygio (administracines) sritis, kuriose, savo ruožtu, gali būti IV lygio padėjėjų (nekvalifikuotų darbuotojų), kad būtų padengtas sudėtingumas. organizacijos. Taigi suprantama, kad dėl šio darbo pasidalijimo didelio personalo skyriaus nariai tampa savo funkcijų specialistais.
Kas yra profesija?
Profesija - tai prekyba ar vaidmuo, kurį atlieka asmuo, turintis žinių ir įgūdžių rinkinį, įrėmintą į bendrą struktūrą, leidžiančią atskirti savo veiklą nuo kitų asmenų. Tie, kurie yra išmokyti šio bendro žinių ir įgūdžių, yra savo srities profesionalai ir yra pripažinti tokiais, kurie patvirtina savo sugebėjimą ją plėtoti.
Atsižvelgiant į tai, personalo administravimas turėtų būti laikomas profesija, nes, remdamasis pagrindinėmis žiniomis, asmuo gali nukreipti savo veiksmus į specialią administravimo srities liniją, kuri suformavo jo paties filosofiją ir esmines procedūras, išskiriančias jį kaip profesiją. specialybė, turinti savo žinių ir įgūdžių reikalavimus. Personalo specialistas sukūrė savo teritoriją, kurioje jis naudojasi savo galimybėmis tiesiogiai priimti sprendimus, nustatydamas pagrindines kiekvieno valdymo lygio sritis, skirtas dirbti su kiekvienu iš jų pagal aiškiai apibrėžtas pareigas.
Apibrėžkite, kas yra etiška. Etikos svarba personalo administravime.
Grynai filosofiniu požiūriu etika yra mokslas, tiriantis žmogaus veiksmus, nes jie yra susiję su tikslais, lemiančiais jų teisumą. Apskritai, visa etika siekiama nustatyti idealų žmogaus elgesį. Žvelgiant iš specialiosios etikos ar ontologijos, nagrinėjančios pareigas, kurios žmogui nustatomos atsižvelgiant į įvairius jo gyvenimo aspektus ar sritis, kur galime išsiaiškinti jo svarbą plėtojant personalo administravimo profesinę praktiką..
Taigi etinės ir moralinės normos peržengia įstatymų draudimus ir kalba „neturi būti“ ir apima pareigos bei kalbos „turėtų ir neturėtų būti daroma“ klausimus. Etika reiškia žmogaus pareigą ir principus, kuriais grindžiami šie įpareigojimai.
Visos įmonės turi etinį įsipareigojimą, o iš tikrųjų personalo valdymą, kiekvienai iš penkių jas sudarančių grupių: savininkams, akcininkams, darbuotojams, klientams, tiekėjams ir visai bendruomenei. Bet ne tik kalbant apie normas ir pareigas kaip taisykles, bet ir dėl vertybių: laisvės, lygybės, solidarumo, aktyvios pagarbos ir dialogo. Personalo administracija, vadovaudamasi generalinio direktoriaus ir savininkų nurodymais, turi stengtis sugeneruoti tris pagrindinius etinius elementus, leidžiančius ugdyti vertybes: atsakomybės etiką, etiką visų interesų labui, ir organizacijos etika. Kitaip tariant, personalo administracija turi būti linkusi konsoliduoti etišką įmonę, paremtą šiais elementais:tvirta įmonės kultūra (kolektyviai sukonstruotos vertybės), žmogiškasis talentas, kaip pagrindinis įmonės kapitalas, kokybė kaip pagrindinis siekis, apčiuopiamo (materialiojo) ir nematerialaus turto paieškos derinimas (harmonija, bendradarbiavimas, konfliktų nebuvimas, nuoširdumas) rūpindamasis klientais, darbuotojais, tiekėjais ir konkurentais, vykdydamas savo veiksmus, o ne tik jų akcininkams, prisiima socialinę atsakomybę už įmonės veiksmus, vadovaujasi vertybėmis ir vadovaujasi sutartimi. Bendrovės moralė su jos nariais, viršijanti teisinę sutartį.materialiojo (nematerialaus) ir nematerialaus turto (harmonija, bendradarbiavimas, konfliktų nebuvimas, nuoširdumas) paieškų derinimas, susijęs su klientais, darbuotojais, tiekėjais ir konkurentais, atsižvelgiant į jų veiksmus, ir ne tik jų akcininkams, prisiimti socialinę atsakomybę už įmonės veiksmus, vykdyti vertybėmis pagrįstą kryptį ir moralinės įmonės sutarties su savo nariais dominavimą, viršijančią įstatyminę sutartį.apčiuopiamo (materialiojo) ir nematerialaus turto (harmonija, bendradarbiavimas, konfliktų nebuvimas, nuoširdumas) paieškų derinimas, susijęs su klientais, darbuotojais, tiekėjais ir konkurentais, atsižvelgiant į jų veiksmus, ir ne tik jų akcininkams, prisiimti socialinę atsakomybę už įmonės veiksmus, vadovautis vertybėmis grindžiamu valdymu ir vyrauti moralinei įmonės ir jos narių sutarčiai, viršijančiai teisinę sutartį.moralinės bendrovės ir jos narių sutarčių vyravimas, viršijantis teisinę sutartį.moralinės bendrovės ir jos narių sutarčių vyravimas, viršijantis teisinę sutartį.
Atsisiųskite originalų failą
