Bendrovės vadovybė yra atsakinga už tai, kad ji siektų tikslo, kurio siekia, nekeisdama atsakomybės už tai, kad ji priklauso asmeniui ar akcininkams ar kad jos dydis yra mažas, vidutinis ar didelis.
Jos funkcija yra nukreipti ir neviršijant žodžių prasmės, galima sakyti, kad vadovai neturėtų dirbti, jei suprantame dirbdami sutelkdami dėmesį ir veiksmus į apibrėžtą ir konkrečią užduotį, kuri yra visumos dalis, ir laikykitės nurodymų.
Vadovybės pareigos, nebūdamos visos ar pagal svarbą, gali būti:
Būkite budrūs stebėdami visus frontus, kuriuos matėme planuodami ekologinius planus, ir numatykite jiems patariamus pokyčius;
- Lydėkite kursą Stebėkite, ar tikslai išlieka svarbūs; prižiūrėkite artimiausius jų išlaikytinius; palaikykite ryšius su kapitalo savininkais; „žinokite“, kas vyksta įmonėje, ir, be kitų, visus, darbuotojus ir prižiūrėtojus, priverskite dirbti, pakeisdami motyvacija kaip spaudimo priemonė, įsakymai ir drausminė kontrolė
- Apibrėžimai
Sisteminis sprendimas, padedantis vadovybei palengvinti personalo darbą su minimalia tiesiogine priežiūra, integruojant personalo administravimo funkcijas su kitomis jų atsakomybės sritimis.
Pateikiamos idėjos, kaip sukurti paprastas ir praktiškas priemones, leidžiančias vidutinio dydžio ir šeimos valdomoms bei pritaikytoms įmonėms naudotis tomis pačiomis priemonėmis, kurias šiam darbui naudoja didelės įmonės.
Bendra išteklių, organizuotų pelnui gauti, įmonė.
Nors ne pelno bendrovės susiduria su tomis pačiomis problemomis, lemiamą reikšmę buvo teikiama pelnui, nes kitaip kai kurie iš šių veiksmų gali būti neteisingai suprantami kitu kampu
Bendras žmonių valdymas, dar vadinamas „priežiūra“, atsakingas už rezultatą, kurio jie negali pasiekti be kitų bendradarbiavimo.
Jie yra atsakingi už aukštesnį patikrinimą ar priežiūrą tų, kurie kviečiami vykdyti nurodymus.
Žmonės, susidedantys iš darbo,
Sisteminė, gauta iš sistemos: taisyklių ar principų rinkinys, kurie, tarpusavyje susiję, prisideda prie tam tikro objekto.
Ekologinis, gautas iš ekologijos: sociologijos dalis, tirianti žmonių grupių ir jų aplinkos, tiek fizinės, tiek socialinės, santykius.
Biudžeto sudarymas iš prielaidų: darant prielaidą, kad kažkas realiai veiks tam tikru būdu.
Kelionių metu aš linijuoju liniją, pažymėtą galvos svaigimo diagramoje pilotų vyriausybei.
Scenarijus, kai įvyksta ar vystosi įvykis.
Atsakomo daikto atsakomybės kokybė.
Kvalifikaciniai įgūdžiai, reikalingi atsakomybei įvykdyti.
Atsakomybės dalis, patikėta darbo padaliniui.
Kvadratinis darbo kiekis, skaičiuojamas vienam asmeniui, integruojantis poziciją.
Rinkos vertė yra tokia, kokia yra mokama už poziciją geografinėje vietovėje, kurioje galite įdarbinti ir dėl to prarasti personalą.
- Valdymo funkcijos
Yra trys vienas po kito einantys etapai, per kuriuos pereinama idėja sukurti įmonę vykdant valdymo funkcijas.
Tai yra:
Planuoti
Žengdami pirmą žingsnį, steigėjai turi nurodyti tikslą, kurio reikia pasiekti, nes tai turės didžiausią įtaką per visą įmonės egzistavimo laiką.
- Konkretus, nesukeliantis abejonių dėl aiškinimo, tačiau nėra toks konkretus, kad, norint prisitaikyti prie rinkos pokyčių, jis turi būti modifikuotas, išmatuojamas norint sužinoti, ar jis pasiektas, arba įvertinti jo pažangą. Gauti Galima, kad nesukurtų nesąmonė, jei jos neįmanoma pasiekti. Pakanka turimų išteklių.
Nustatykite, kokie yra tie ištekliai, kurie pavers gyvybingą būsimos įmonės egzistavimą.
Bus analizuojamos tik trys, kurios, atrodo, yra vienintelės visoms įmonėms: pinigai, laikas ir žmonės.
Dėl skirtingo pobūdžio jie taip pat skirtingai reaguoja į trūkumą, pakeitimą ir saugojimą, todėl schematiškai galima pasakyti, kad:
- Pradinių pinigų turėtų pakakti veiklai pradėti ir įmonei išlaikyti, kol ji užims vietą rinkoje.
Į tai gali investuoti steigėjai; gaunamas iš kapitalo rinkos, jei įmonė žada arba gali būti pakeista kreditu.
Jis gali būti renkamas finansinėms situacijoms arba norint padidinti investicijas.
- Laikas yra nelankstus, jis nesustoja, jei bėga, jis yra nepakeičiamas ir negali būti kaupiamas.
Tai būdinga visiems, kurie konkuruoja, o sėkmė priklauso nuo tinkamo jo naudojimo.
- Žmonių trūksta, nes nėra lengva rasti tokį, kuris atitiktų pajėgumų ir efektyvumo lūkesčius.
Tai nepakeičiama, nes ne viską gali padaryti „mašinos“.
Jos „kolekcijai“ reikalinga kruopšti personalo administravimo politika.
Organizuoti
Antrasis žingsnis yra įmonės struktūros schemos arba struktūros parengimas, kad būtų galima pasiekti tikslą kuo efektyviau naudojant išteklius.
Labai įprasta, kad organizacijos schema yra kuriama pradedant nuo generalinio direktoriaus ir žemyn, tačiau, atrodo, patartina nenaudoti šios formos, nes ji gali slėpti, kad skirtingos priežiūros institucijos kartojasi identiškos pareigos.
Tuomet siūloma pradėti nuo bazės, sugrupuojant užduotis pagal jų pobūdį ir sukuriant kuo mažiau hierarchinių lygių, užtikrinančių už režisūrą atsakingų asmenų efektyvumą.
Tokiu būdu pasieksite viršūnę, kai du žmonės nedarys to paties, nieko neliks nenukreiptas ir niekas to nepadarys, pašalinis iš organizacijos poreikių.
Tai taip pat leidžia įvertinti kitas galimybes, tokias kaip autonominių ir lygiagrečių sektorių kūrimas, specializuotas tarnauti visai organizacijai arba patikėti tretiesiems asmenims, kurių mažesnis darbo krūvis pataria juos gauti iš išorinių šaltinių.
- Bus parašyta strategija, kurioje glaustai susintetinamas pagrindinis įmonės mąstymas, ir prireikus bus parašytos gairės, kuriomis bus vadovaujamasi pakviestiems tai pasiekti.
Kontrolė
Bendrovė yra modelis, kurį nuolat keičia pokyčiai, todėl būtina visada būti budriems, naudoti įvairias priemones, kad būtų galima kontroliuoti tų pokyčių poveikį.
Mes pasirinksime tris veiksmų planus, kuriuos vadinsime:
- ekologiškai analizuoti abipusę įmonės ir jos aplinkos įtaką, sekti, kaip lydi jos progresas, ir 11 + 1, atidžiai stebėti įvairių įmonės sektorių trumpalaikę veiklą.
- Ekologinis planavimas yra būdas prisitaikyti prie pokyčių, vykstančių jos aplinkoje, sudarytas iš skirtingų sričių, tokių kaip „konkurencija“, „sąjunga“, „valstybė“, „žaliava“, „ranka“. darbas “,„ technologija “,„ importas “,„ finansai “ir kt. ir kt.
Pastačius netaisyklingą daugiakampį, bus nubrėžta tiek daug pusių, kiek yra įtakingų frontų pradiniu šios pagalbos naudojimo momentu. Kiekvienai pusei bus suteiktas ilgis, kuris parodo, kokį poveikį frontas turi įmonės valdymui.
Pasirinkus momentą ateityje, atsižvelgiant į vadovų patirtį, sudaromas scenarijus, tai yra, naujas daugiakampis, atsirandantis dėl variacijų, kurias vadovybė numato frontuose.
Kai kurie liks tie patys, kiti padidins įtaką, kai kurie išnyks ir dalis taps nauja, kuri leis ištirti priemones, kurių reikia imtis, kad pamažu prisitaikytų prie šių pokyčių.
Atsižvelgiant į aplinkos, kurioje jis veikia, stabilumą ar kintamumą, suprojektuota tiek scenarijų, kiek reikia.
Kursas stebės pažangą siekiant tikslų, kurie yra keliami skirtingoms įmonės veikloms.
Jis bus suskirstytas į tris sektorius:
- Pirmasis, kurį mes vadinsime biudžetu, turi būti nepakeičiamas, nes juo įsipareigojamos investicijos ir veiksmų programos, galiojančios tam tikrą „dabartinį“ laiką, ir jei jų nebus laikomasi, atsirastų painiava, netvarka, nepasitikėjimas savimi ir pinigų švaistymas.
Jis apima laiką, kuris prasideda nuo to, kai planas pradedamas įgyvendinti, ir trunka tą laikotarpį, kurį įvertina patirtis.
- Antrasis, kuris įvyks ir kurį nedelsdami paskambinsime, turi tuos pačius tikslus, tačiau, kadangi jis vis dar nepatenka į lūkesčius ir, skirtingai nei biudžetas, jis gali būti pakeistas.
- Trečiasis arba tarpinis, apimantis ilgesnius terminus nei ankstesnis, yra prognozė, kompromituojanti ateitį tol, kol išlaikomas pirminio tikslo pagrįstumas, todėl reikėtų pažymėti, kad ji bėgant laikui nepasikeitė, kad nebūtų patekti ten, kur nesitikima.
Šie trys etapai seka vienas po kito be galo ir yra vadovybės atsakomybės pobūdžio.
Šis planas paprastai vadinamas „trumpalaikiu, vidutinės trukmės ir ilguoju laikotarpiu“, tačiau buvo pageidautina naudoti reprezentatyvesnį jo atliekamų funkcijų ir laikotarpių skirtumų pavadinimą.
III. 1 + 11. Kitas naudingas instrumentas skirtingoms įmonės sritims yra nustatyti kontroliuojamą laiką (pavyzdžiui, dvylika mėnesių, nebūtinai kalendorinius metus) ir padalyti jį į tiek vienetų, kiek jie integruoja tą laiką, kurį mes vadinsime 1 + 11. ir iš eilės 2 + 10, 3 + 9 ir kt.
Jei tai būtų gamybos planas, kiekviename vienete bus užregistruojamas pagamintas kiekis, kad pasibaigus pasirinktam laikotarpiui (pavyzdyje 12) būtų pasiektas numatytas bendras kiekis.
Jei pirmojo laikotarpio pabaigoje ar bet kuriame iš šių punktų tai, kas iš tikrųjų buvo pagaminta, sutampa su tuo, kas buvo numatyta biudžete, jis eis į kitą bloką 2 + 10 ir pan.
Kita vertus, jei suma skiriasi nuo numatomos (daugiau ar mažiau) ir kadangi tas skirtumas turės įtakos visiems ateinantiems laikotarpiams, turi būti pradėta nauja 1 + 11 serija, kurioje viskas, kas numatyta, turės būti pakoreguota.
Šie įvertinimų skirtumai gali sukelti abejonių dėl galutinio tikslo pagrįstumo ir įspėti apie tikslingumą jį pakeisti, nustatant naują, užuot verčiant žygiuoti į pradinį, kuris nebegalioja.
Tai taip pat gali parodyti prognozavimo, efektyvumo, veiklos pajėgumų, rinkos žinių, finansinio planavimo ir kt. Trūkumus.
Kaip matote, kontrolės svarba yra lygiavertė plano ir organizacijos svarbai, tačiau jos nauda skiriasi tuo, kad ji suteikia klaidos ribą, nes jei ji būtų nelanksti, pokyčiai galėtų būti dar labiau žalingi nei vien tik patikslinimai.
Šios funkcijos yra viena po kitos ir interaktyvios, ir netrukus po pirmojo ciklo pradžios sunku atskirti, kurioje esate.
- Kodėl jūs turite priversti žmones dirbti?
Daugiau nei prieš keturiasdešimt metų Douglasas McGregoras (žmogiškoji kompanijos pusė) paragino X teoriją tuo metu vyravusia idėja, kurią palaikė tradicinė valdymo ir kontrolės vizija, kad žmonės yra natūralūs ir dauguma nenoras dirbti, Tada jis pateikė priešingą idėją, kurią jis pavadino Y teorija, kurią sudaro įmonės tikslų integravimas su darbuotojų tikslais.
Metodas, kuris pagal X teoriją buvo laikomas efektyviu, buvo apdovanojimai tiems, kurie dirba ir gerai tai daro, ir bausmės tiems, kurie nedirba arba blogai tai daro, „morka ar plakti“.
Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad tai gali būti būdas pasiekti norimą pabaigą, tačiau jei sumažinama iki absurdo, jie peržengia kraštutines ribas - tiek atlygį, tiek bausmes, greitai patvirtinama, kad iš esmės metodas negalioja. visi vienodai.
Apdovanojimas leidžia suprasti, kad atlyginimą moka tik buvimas darbo vietoje, o už gerai atliktą darbą mokama premija.
Jei, kaip tikimasi, veiksmingumas atliekant pareigas, apibūdinamas kaip darbo turinys, yra pagrindas nusipelnyti atlyginimo, tai gali prilygti aukštesnio hierarchinio lygio atitikčiai, atitraukiant bet kokią atlyginimo skalę..
Jei jis bus baudžiamas didėjančiomis drausminėmis nuobaudomis, gali būti atleistas iš darbo, reikalaujant neigiamo priežiūros dalyvavimo, atitraukiant jį nuo vairavimo ir vadovaujant funkcijoms, kurias ji daro pagal savo pobūdį.
Su Y teorija prasideda santykių su personalu modernizavimas ir beveik visa jos praktika plėtojama taip, kaip tai daro Personalo administracija šiandien ir tai pamatysime vėliau.
Kartu su McGregoru cituojamas Herzbergas sugebėjo atskirti motyvaciją bendrąja prasme, esančioje visose žmogiškųjų išteklių valdymo teorijose, ir atskirti tą, kuri konkrečiai susijusi su darbu.
Visada bus X žmonių ir darbo vietų, kur jie palaikomi, pavyzdžiui, biurokratinės administracijos, tačiau įgūdžių ir išlaidų reikalavimas privertė žmones būti vertinamus kaip jų kapitalo dalį, o ne kaip išteklius.
Motyvacija darbe
Įprasta, kad kai kalbama apie su darbu susijusią motyvaciją, daroma nuoroda į Maslow (motyvacija ir asmenybė), gyvybinių ir socialinių poreikių piramidės kūrėją, tarsi tai priverstų žmogų dirbti jiems patenkinti.
Priešingai, galima sakyti, kad tiems, kurie tuos poreikius patenkina kitomis priemonėmis, nereikėtų jausti poreikio dirbti, tačiau, kaip sako ta pati piramidė, jis baigiasi savirealizacijos, tai yra visiško asmenybės vystymosi, ir kad tai yra pradinis motyvacijos taškas, kuris mus čia domina.
Tiesa, kaip sako Maslovas, to, kam trūksta
- namas ir maistas, saugumas, priklausymo jausmas ir pripažinimas
Neįmanoma pasiekti savirealizacijos, tačiau yra daug žmonių, kuriems nėra reikalo patenkinti tų poreikių ir kurie neturi ambicijų, kurie leistų jiems gerai dirbti, siekiant asmeninio tobulėjimo, todėl atsakingi už žmonių „pritraukimą dirbti“ nei budriai atskirti vienas nuo kito.
Teisinga teorija Y ieškojo sprendimo „viduje“, remdamasi motyvacija, integruodama įmonės tikslus su darbuotojų tikslais ir reikalaudama mažiau priežiūros pastangų siekiant geresnių rezultatų.
Hezbergas (darbas ir žmogaus prigimtis) atlikdamas apklausą patikrino, ar žmonės gali gyventi gyvai, atkreipdami dėmesį į tai, ką jaučia žmogus dirbdamas, taip pateikdami naują koncepciją, kaip skatinti motyvacija tobulinti darbo vaisius.
Originali Herzbergo apklausa, patvirtinta kartu su kitais įvairių sričių ir hierarchijos lygiais, atskleidė vidines reakcijas, paskatinančias asmenį atidžiai ir nereikalaujant iš savo vadovo kontroliuoti, kas jų darbo. Jis „žiūri per petį“ ir tuos, kurie jam daro įtaką aplinkos, kurioje jis dirba, trūkumų atžvilgiu.
Norint suprasti jo idėjos esmę, galima pasitelkti grafiką, integruojantį jo parodą, kurioje užfiksuota tų asmenų, kuriems buvo paklausta, reakcija, ką jie prisiminė iš ankstesnio jo gyvenimo darbe.
Apibendrindami ją (1 paveikslas) ir redukuodami teorijos analizę į veiksnius, respondentai priminė, kas turėjo įtakos jų darbiniam gyvenimui. Galima sakyti, kad šie veiksniai buvo
- Motyvatoriai ar turinys, kurie provokuoja gyvą požiūrį ir teikia pasitenkinimą. Tai yra: pasiekimas, pripažinimas ir darbo, kurio poveikis yra iki dviejų savaičių, prisiėmimas, atsakomybė ir progresas, trunkantis ilgus metus (2 paveikslas) Demotyvuojantis arba aplinkosauginis, dar vadinamas higieniniu (3 paveikslas). Jie išprovokuoja nusivylusį požiūrį ir sukelia nepasitenkinimą. Tai yra: elgesys versle (politika), priežiūros kokybė, atlyginimas, tarpasmeniniai santykiai ir darbo sąlygos ir daro neigiamą poveikį visą laiką, per kurį jie nėra taisomi.
Analizuojant šių veiksnių žaidimą, buvo sunku suprasti, kad motyvuojančių veiksnių nebuvimas nėra motyvuojantis ir abipusis, kad pasitenkinimas, gautas iš geros aplinkos, nemotyvuoja.
Suprasti sunkumų galite apeiti su gomuriu susijusioje panašumoje: druskos trūkumas nesaldina ir nėra abipusis, cukraus nebuvimas neturi druskos tokiu būdu, kad centras tarp dviejų galų būtų švelnus, jei kalbama apie skonius ar neabejingas, jei tai susiję su veiksniais, sukeliančiais požiūrį į darbą.
Personalo administracija
Šio darbo tikslas yra parodyti, kurias funkcijas vadovybė turi atlikti remdama Personalo administraciją (PA), atsakingą už įmonės žmogiškąjį kapitalą ir kurios linkusios pasiekti savo motyvaciją.
Savaime suprantama, jei vienas iš trijų esminių įmonės išteklių yra žmonės, šis žodis apima visus lygius ir visus vienodai.
Norint gauti tikėtinus PA rezultatus, skirtingos užduotys, kurioms pavesta jūsų dėmesys, turi būti aprašytos atskirai ir integruotos į sistemą.
Taigi pamatysime, kokie yra šie įrašai:
- Apibrėžimas pareigų, apibrėžiančių kiekvieną darbą, ir būtinos kvalifikacijos, kurias turi turėti užimantis asmuo. AtlygisPlanuojamieji darbai
Ir iš žmonių
- Įdarbinimo rezultatų vertinimas Kiekvieno asmens karjeros planavimas
Pradėję personalo administracijai patikėtų vadybinių funkcijų analizę, pirmiausia pamatysime tas, kurios nurodo pareigas
Mažose įmonėse darbas paprastai apibrėžiamas atliekant užduotis, todėl iš darbuotojo nereikia pareikalauti daugiau pajėgumų, nei reikia paprastam vykdymui, be jokių kitų įsipareigojimų.
Mūsų atveju ir atsižvelgiant į mintį, išsakytą darant nuorodą į organizacijos schemą, verslo piramidės bazėje turi būti visa veikla, susijusi su tikslo įgyvendinimu, išreikšta pareigomis, patikėtomis darbo vietoms.
Vietų skaičius kiekvienai vietai užimti priklauso nuo darbo krūvio, kuriame dalyvausite.
Atsakomybės
Atsakomybės apibrėžimas, prieštaraujantis įpročiui nurodyti užduotis, yra aiškinimo būdas:
Jei norite apibūdinti „garažo durininko“ padėtį, sakoma: „išmeskite raudoną vėliavą kiekvieną kartą, kai išvažiuoja sunkvežimis“, tai galima padaryti ant šaligatvio, kur jį mato tik einantys žmonės, bet jei sakoma: „venkite susidūrimo su automobiliais kurie yra kelyje »Jūs turite eiti į kelią, pranešti apie sunkvežimio išvykimą vairuotojams, einantiems gatve su vėliava, ir suteikti sunkvežimio vairuotojui laisvą kelią sustojus eismui.
Vadybos, kaip visos, atsakomybė yra išreikšta tiksle, o priežiūros užduotis - ją išardyti ir padalyti pagal specialybę, kol ji sumažinama iki mažiausio vieneto, su kuriuo galima susidurti tam tikroje pozicijoje.
Kvalifikacija
Norint nubrėžti tinkamą kiekvienos pareigybės profilį, būtina apibrėžti sąlygas, kurias pareiškėjas turi atitikti, kad būtų patenkinti tikslo, valdymo principų ir savitos vadybos lūkesčiai, išskiriant:
- Intelektas, nurodantis žinias ir patirtį, kuri jiems turi būti patikėta. Temperamentai, kurie leidžia jiems įvykdyti savo įsipareigojimus, negyvenant nuolatiniame nesutarime su aplinka, kuri susieja šią poziciją. santykiai, kurie leidžia dirbti kaip komandai ir sutikti būti pavaldiniais moralės ir lojalumo darbdaviui santykiams, ypač jei turite prieigą prie konfidencialios informacijos
Atlyginimai
Buvo laikas, kai atlyginimų politika buvo grindžiama aforizmu „sąžiningas užmokestis už sąžiningą dienos darbą“ tylaus psichologinio susitarimo, apie kurį kalbama Schein, būdu. (Organizacijos psichologija) kiekvienoje dalyje „suponuoja“ požiūrį, kurio laikysis kita.
Atrodytų, kad numanomos sutarties sudarymas prieš pradedant darbo santykius yra nereikalinga rizika, nes gali kilti nusivylimų, kurie turės įtakos visiems darbo santykiams.
Niekas netrukdo vadovybei žinoti
- Kokia yra darbo vietų vertė darbo rinkoje, kokias sąlygas turi atitikti pareiškėjas,
Kaip ir neturėtų stebinti, kad pareiškėjas nori žinoti
- Kokia yra įmonės politika ir kokios yra darbo sąlygos ir kiek siūlomas atlyginimas
Norėdami sužinoti, kokia yra darbo vietų rinkos vertė, siūlomi tyrimai yra brangūs ir paprastai apima daugiau sričių, nei būtina mažoms ir vidutinėms įmonėms.
Galite patys atlikti apklausą, klausdami penkių ar šešių palyginamų įmonių, draugų ir kaimynų, kiek jie moka už pradinę poziciją, kiek aukščiausių ir, jei yra, tarpinę atsakomybę už tiriamą profesiją ar veiklą.
- Turint šiuos duomenis, jie yra suskirstyti į vertes trimis stulpeliais, po vieną kiekvienam hierarchiniam lygiui, ir nesidomint, iš kurios įmonės jie kilę, kraštutinumai neįtraukiami, o priemonės apskaičiuojamos atsižvelgiant į koordinačių sistemą, kurioje ordinatą sudaro nuo nulio, reikšmės pinigais ir abscisė, pradedant nuo nulio, lygių, esančių įmonėje nuo įėjimo pozicijos iki aukščiausio sektoriaus vadovo lygio, skaičius. Kur kreivės linijos susikerta, bus nuskaityta kiekvieno pozicijos lygio vertė. (4 paveikslas)
Visai įmonei neturėtų būti taikoma viena atlyginimo skalė, bet kiekvienai profesijai ar specialybei - viena.
Unikalios skalės turi trūkumų palygindamos vertybes taip, tarsi egzistuotų viena profesinė rinka, ir gali atsitikti taip, kad mažesnės santykinės svarbos profesija turi mažai pasiūlos (trikalbiai sekretoriai}) turi būti mokama daugiau nei kita aukštesnio hierarchinio lygio, bet turinti daugiau pasiūlymų. (teisininkai)
Kompensacija turėtų būti paskirstoma taip, kad kiekvienam darbuotojui būtų mokama minimali išmoka, jei jis patenkina pajamų reikalavimus, tada jis grindžiamas jo rezultatais, rinkos verte ir maksimali kompensacija skiriama, jei jis neturi galimybių progresuoti.
Pvz., Jei nustatysite 50% amplitudę tarp mažiausios ir didžiausios, o rinkos vertė yra 100 vienetų, pajamos bus mokamos 20% mažiau (80), o maksimali - 20% daugiau (120), kad būtų atlyginta už prekę. spektaklis, tačiau be galimybės paaukštinti aukštesnę klasę. (5 pav.)
Tai yra
- Pradinė suma, mokanti būtiniausius stojimo reikalavimus, kol bus patvirtintas jūsų tinkamumas užimti poziciją ir pasieks rinkos vertę.Rinkos vertė tol, kol nėra galimybės paaukštinti, IR maksimali, jei ji neturi galimybių skatinti, bet jei geri rezultatai arba padidėjimas viršija tai, ko tikimasi iš pareigų, bet be sąlygų aukštesniam hierarchiniam lygiui (6 pav.)
Taikant tuos pačius kriterijus, neatidėliotinas didesnis mokestis turės bent minimalią vidutinę vertę ir pan.
Darbo planavimas
Organizacijos schema yra trikampio formos, nes kiekviename žingsnyje yra mažiau pozicijų nei apačioje, ir jei pasinaudosime kita geometrine figūra, kad atstovautume įmonei, pamatysime, kad kiekvienam aukštesniam lygiui reikia palaikyti skirtingas pareigas palaikančias pareigas.
Planavimas turi užtikrinti, kad kiekviename lygyje būtų parengtas ne tik operacinis palaikymas, bet ir būsimas pakeitimas
Pateikiant šį planą, naudojamas tas pats organizacijos schemos dizainas, tačiau, be vizualios pozicijų sąsajos, jis turi būti nurodytas.
- jį užimančio asmens vardas, pavardė, koks yra jo gaunamas atlyginimas, jo darbo stažas ir įmonėje, paskutinės dvi jo kvalifikacijos, o jei jis turi, kai kurie gabumai, nesusiję su tais, kurie būtini jo specifinėms funkcijoms, yra reguliariai susiję su priklausomos skirtingų vadovų pareigos, jei tai yra pirmasis, per kurį pradedama profesija ar specialybė, duomenys, reikalingi įdarbinant, ir jei ji užima tarpinę vietą hierarchinėje grandinėje, iš kur ji ateina ir kurią galima paaukštinti
Kaip matote, yra kertama visa informacija, leidžianti AP atlikti pagrindinę patariamąją funkciją, siekiant optimizuoti išteklius, kuriuos vadiname žmonėmis.
Dabar pereikime prie funkcijų, susijusių su žmonėmis, kuriuos pamatysime
Įdarbinimas
Vienas iš jų turėtų būti pagrindinis įdarbinimo šaltinis, teikiantis kandidatus, paimtus iš asmeninės veiklos, tačiau ne visada įmanoma pasinaudoti šiais ištekliais.
- nes tai yra nauja pozicija, nenumatyta planuose, nes visi yra tinkamoje vietoje atsistatydinti, atsistatydinti, mirti ar dėl kokių nors kitų nenumatytų priežasčių
Jei kaip galimi kandidatai pateikiami keli žmonės, kurie, atrodo, atitinka aprašytas sąlygas, susijusias su dviem pagrindiniais punktais, atsakomybe ir kvalifikacija, įdarbinimas reiškia asmens, kuris labiausiai atitinka šias gaires, išrinkimą.
Tačiau būtų iliuziška bandyti surasti žmogų, kuris juos visiškai ir visiškai tenkintų, nes kiekviena įmonė turi savo ypatybes ir net jei žmogus turi profesinę kvalifikaciją, ji turi prisitaikyti prie naujojo darbdavio ypatumų.
Norint užtikrinti nenutrūkstamą paslaugų teikimo operacijų tęstinumą, pageidautina, kad būsima ar netikėta darbo vieta turėtų pakaitalą.
Pagal prognozę gali reikėti vieno kandidato ir ne daugiau kaip dviejų užimti aukščiausias pareigas, tačiau išrinktieji privalo nepaisyti šios sąlygos, nes priešingu atveju jie praras susidomėjimą užimama padėtimi ir nereikės užpildyti laisvos vietos.
Spektaklio įvertinimas
Ši priemonė gali duoti daugiau rezultatų nei tie, kurie atsiranda po pirmojo svarstymo. Tai tampa savotišku sakiniu, skiriančiu prizus ir bausmes, ir tampa esminiu tinkamos įmonės valdymo elementu.
Prieš gilinantis į savo veiklos srities detales, patartina atsižvelgti į galimybę, tiksliau, į galimybes, kuriomis turėtumėte pasikalbėti su darbuotoju:
- Pirmasis yra šeši mėnesiai po priėmimo. Antrasis dvylika mėnesių po šios datos. Po kiekvienos sukakties Kitas nepriklausomas nuo ankstesnių, atostogų pradžioje ir paskesnis, grįžus į darbą Paskutinis ir dėl kokių priežasčių, atostogų pabaigoje. darbo santykiai
Pokalbiai neturėtų būti monologas, kurio metu darbuotojas jaustųsi kaip po padidinamuoju stiklu, kurį pralenkia viršininkas, bet lengvai bendraudami su lygiaverčiais, tiek, kiek tai kainuoja abiem pašnekovams.
Pirmieji du leidžia žinoti „naująjį“ ir žinoti, kaip jaučiasi įmonė, nes pirmą kartą ją mato iš vidaus. Tai padeda jums tvirtinti save nuo pirmųjų žingsnių.
Jubiliejinių pranašumas yra tai, kad jų nėra viename būrelyje. Kai metų pabaigoje visi įvertinami, našta yra tokia sunki, kad pradžioje kiekvienas galvoja apie kiekvieną, o pabaigoje tai daroma palyginus su kitais „A yra geriau nei B“.
Kitas pranašumas yra tas, kad, nes yra tik vienas asmuo, jie tai aptaria, išsiaiškina nesėkmių priežastį ir klausia, kokių mokymų reikia pašnekovui.
Į atostogas įtraukta kritika ir vertinimai, kuriuos paveikė darbo metų įtampa, todėl vadovo išvadoms neturėtų būti atsižvelgiama laukiant grįžimo.
Tuo atsipalaidavusių nuotaikų momentu jis perskaito pareiškimus, kuriuos padarė išeidamas, ir svarsto, ar jų laikysis.
Išvykimo interviu, nebesusijęs su įmone, gali suteikti informacijos, kurios niekada nebūtų buvę padaryta kitomis aplinkybėmis.
Karjeros planas
Tai yra visų aukščiau aprašytų veiksmų sintezė ir pagal savo pobūdį tiriamieji to neturėtų žinoti.
Numatytos žinios apie patobulinimus, kaip minėta aukščiau, praranda susidomėjimą tuo, kas yra po ranka, kenkia darbo rezultatams, ir jei to nesilaikoma dėl kokių nors kitų priežasčių, išskyrus darbuotoją, tai jį nuvilia ir sugadina jo moralę.
Numatyti įdarbinimo poreikius, organizuoti mokymo programas ir daryti įtaką atlyginimui.
Veiksmo motyvacija
Patvirtindami tai, kas buvo išreikšta pirminiame pasiūlyme, ir supaprastinę sąvokas geresniam supratimui, sakysime, kad veiksnių, jų apibrėžimų ir už veiksmų eigą atsakingų asmenų santykis yra toks:
Motyvatoriai
- Pasiekimu sėkmingai užbaigiamas darbas ar išsprendžiama problema, teigiama sau ir matomi rezultatai.
Veiksmai vyksta nuo AP per atsakomybę
- Pripažinimas yra veiksmas, kurį kažkas demonstruoja
pastebėjote laimėjimą, apmąstėte ar kaltinote, Ieškinys yra AP per atlikimą ir atlyginimą
- Darbo turinys ir ypač jei nebendraujate su užduotimis.
Veiksmai vyksta nuo AP per atsakomybę
- Pažanga yra statuso ar pozicijos keitimas įmonėje
Veiksmas vyksta nuo AP per bėgimą
Motyvatoriai
- Priežiūra yra supervizorių galimybė deleguoti, mokyti ir išlaikyti harmoningą grupę.
Veiksmai yra pradedami nuo AP įdarbinant ir vertinant veiklos rezultatus
- Politika yra principai, kurie valdo įmonę, ir taktas vadovauti įmonei.
Veiksmas priklauso vadovybei organizuojant įmonę.
- Atlyginimų nesuderinamumas su atlyginimų politika
Vadovybės veiksmai apibrėžiant savo politiką
- Tarpasmeniniai santykiai su viršininkais ir lygiaverčiai dėl darbo
Veiksmas vykdomas iš AP ir priežiūros.
- Įranga, patogumas ir higienos darbo sąlygos.
Veiksmas yra iš AP ir vadybos.
Dažnai stebina, kad atlyginimas nėra tarp motyvuojančių veiksnių ir jei jis yra vienas iš motyvuojančių veiksnių, tačiau paaiškinama, kad jei siūlomas atlyginimas nereaguoja į rinkos vertes, pozicija paprastai nepriimama, tačiau, jei kursas vyksta darbo santykių praranda šią vertę ir sukelia diskomfortą.
Galutinė rekomendacija
Kaip teigiama antraštėje, siekiama paneigti mintį, kad visi aprašyti metodai ir procedūros gali būti naudojami tik didelėse įmonėse, turinčiose specializuotus technikus.
Tiesa, kad mažai įmonei gali būti sunku sukurti sudėtingesnius metodus ir procedūras, kurių reikia imtis beveik išimtinai atsidavus ir kurie yra neproporcingi mažoms mokykloms.
Tačiau ketinimas yra kitoks. Jei principai, kurie buvo parodyti, nėra žinomi, pradinės klaidos, darančios nedidelę reikšmę, gali būti daromos, kol įmonė yra maža ar vidutinė, tačiau laikui bėgant ir padidėjus jos dydžiui, pataisa yra labai brangi, jei ne neįmanoma..
Niekas neprivalo daryti to, ko negali, tik informuoti save, kad bent jau jie neveiktų, kai pradeda savo augimą prieš tai, kas jau pasirodė efektyvu.
Priešingu atveju kai kurios sąvokos nepriklauso nuo įmonės dydžio ir į jas gali būti atsižvelgiama be jokių kitų sąlygų, išskyrus žinojimą, kokį poveikį jos gali turėti.
Šaltiniai ir bibliografija
Šiame darbe pateiktos idėjos yra dvidešimties metų vadovavimo patirtis visais lygiais tarptautinėse įmonėse rezultatas, lygiavertis laikas dėstant universitetus Amerikos vadybos asociacijoje ir IDEA.
Jie buvo surinkti iš tų, kurie lanko kursus ir seminarus, klausimų bei konsultacijų vidutinio ir didelio dydžio šeimos versle.
Tai yra rinkinys to, ką autorius pasakė knygoje „La Empresa Familiar“, „Publinter SA“; ISBN 950 613 000,0 ir aštuoniuose straipsniuose, paskelbtuose „Cangallo“ žurnaluose: „La Información y Contabilidad-Administración“.
Joje taip pat yra idėjų, sukurtų perskaičius šias knygas:
- Bertalanffi: Bendroji sistemų teorija Hermanas / Korenichas: Autentiškas valdymas Herzbergas, Mausneris ir Snydermanas: Motyvacija dirbti Mc Gregoras: Žmogaus įmonės pusė „Ogliastri“: Japonų vadyba ir dalyvavimo ratai Rytai: Vadyba pagal tikslus Raudona: Vadybos psichologija Planavimas: Organizacinė psichologija: Aukštyn organizacija „Trangerangeau“: Strategijos valdymasWeberis: Laiko valdymas
PAVADINIMAS: KAIP MOTIVUOTI DARBUOTOJUS?
AUTORIUS: JUAN MANUEL DE LA COLINA [email protected]
Atsisiųskite originalų failą
