Bet kurios organizacijos dabartis ir ateitis didžiąja dalimi priklauso nuo to, ar darbuotojai yra gerai valdomi, norint pasiekti siūlomus tikslus, reikia maksimaliai išnaudoti darbuotojų įgūdžius, pasitenkinimą, bendradarbiavimą ir entuziazmą.
žmogiškųjų išteklių valdymasŽmogiškieji ištekliai yra svarbiausias elementas organizuojant ir administruojant institucijas, nes technologiškai ir moksliškai įdiegti įrenginiai, įranga, mašinos, įrankiai ir kitos prekės būtų nenaudingi; jei darbuotojai dėl jų nežinojimo, žinių ir mokymo stokos tinkamai ir patenkinamai jų nevaldo. Štai kodėl atliekant bendrojo administravimo tyrimus kategoriškai tvirtinama, kad žmogiškasis elementas yra pagrindinis ir bendras veiksmingumo ir efektyvumo vardiklis, nes net ir patys sudėtingiausi techniniai elementai negali išsiversti be žmogaus įsikišimo. Dėl šios priežasties visus produktyvius įmonės aspektus sąlygoja dirbantis personalas, mažinantis ar plėtojantis gamybą ir produktyvumą.
Kita vertus, nė viena organizacija negali pasiekti sėkmės be tam tikro savo narių įsipareigojimo ir pastangų, ypač tokiame pasaulyje kaip šiandien, kuriame konkurencingumo iššūkiai, sustiprėję dėl rinkų globalizacijos, verčia įmones ir institucijas labiau pasinaudokite visų bendradarbių iniciatyva ir kūrybiškumu.
Pripažįstant bendradarbio svarbą šiuolaikinėje įmonėje, taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad kiekviena organizacija turės turėti žmogiškuosius išteklius, kurie turi didžiausius gebėjimus, žinias ir yra tinkamiausi tam Žmogiškųjų išteklių administracijai., turi priemones ir metodus, leidžiančius racionaliau naudoti žmogiškąjį elementą atsižvelgiant į jo požiūrį ir gabumus, siekiant didesnio verslo produktyvumo.
Daug kas akivaizdu, kad organizacijų produktyvumas yra žemas dėl nepakankamo dėmesio atlyginimams, kurių reikalauja bendradarbiai, turiu jums pasakyti, kad tai netiesa; Prastą grąžą motyvuoja ne atlyginimai, bet ir kiti aspektai, motyvuojantys prastesniais rezultatais, pavyzdžiui:
- Nepriimkite jų pasiūlymų, tai yra, nebūkite išklausyti, blogas gydymas. Pakelkite balsą, ištarkite riksmus, kurie kenkia jūsų jautrumui. ± Patikėkite juos nekompetentingais.
Žmogiškųjų išteklių administracija įmonėse yra atsakinga už viską, kas susiję su darbuotojų įdarbinimu, atranka, įdarbinimu, mokymu, mokymu, atlyginimu ir motyvacija, kad įmonė investuotų produktyviai ir pelningai.
Efektyvus žmogiškųjų išteklių administravimas padeda darbdaviams maksimaliai išnaudoti darbuotojų gebėjimus, siekiant paslaugų efektyvumo, produktyvumo ir kokybės; Bet jei darbuotojai nebus tinkamai parinkti ir apmokyti, jie negalės maksimaliai pasigaminti, nes matome pagrindines žmogiškųjų išteklių administravimo funkcijas, tai:
- Darbuotojų įdarbinimas Darbuotojų atranka Įdarbinimas Darbuotojų registracija ir kontrolė Darbuotojų apmokėjimas Atlyginimas Paskirstymas Darbuotojų racionalizavimas ir perkėlimas Darbuotojų įvertinimas ir kvalifikacija Darbuotojų sauga ir higiena
Pagrindinis naujosios administracijos rūpestis ateityje bus ieškoti, prisidėti ir palaikyti gilų, tikrą ir veiksmingą solidarumą ir galimybę įmonėje, kur nėra trinties, konfliktų ar kivirčų, o supratimas ir supratimas viešpatauja. ir abipusė pagarba pačios organizacijos ir visos bendruomenės labui. Dėl šios priežasties mes pakartojame, kad žmogiškieji ištekliai yra įmonės centre, todėl egzistuoja taikaus sambūvio atmosfera, pagrįsta bendradarbiavimo dvasia, abipusė pagarba, abipusis svarstymas, nuopelnai, galimybė progresuoti ir laiku suprasti; viso to tikslas - pasiekti administracinį darbą siekiant geresnių laimėjimų.
Žmogiškųjų išteklių administraciją sudaro aštuoni skyriai, kuriuose nagrinėjama ir nagrinėjama viskas, kas susiję su bendradarbių administravimu, vardas, kuris yra priimtinesnis šioje naujoje realybėje ir kurį mes, nepaisydami jų pagarbos ir paisymo, vadinsime “. bendradarbiai “.
I SKYRIUS
ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ ADMINISTRAVIMAS
JŪSŲ SĖKMĖ NENORIUZUOSE REZULTATAS, BET JŪSŲ PASEKMĖS PASTABA!
1.1. ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ LYDERYSTĖ
Daugelis žmonių mano, kad užtenka užimti valdybos pirmininko, vadovo, direktoriaus ar štabo vadovo pareigas, kad jaustųsi visagalis, o likusieji automatiškai jiems paklūsta. Yra vadovų ar viršininkų, kurie reikalauja, spaudžia, puola ir piktnaudžiauja nukreiptais; Jie bus prižiūrimi iš baimės ar baimės, bet niekada iš pagarbos ir noro. Be jokios abejonės, tai yra rimta klaida arba dėl to, kad jis nėra iš tikrųjų pasirengęs užimamai pozicijai, arba dėl netinkamo žmogaus, kuris neleidžia jam elgtis išmintingai ir sugebant pavaldinių atžvilgiu.
Žmogui, kuris vadovauja įmonei, biurui ar personalo skyriui, suteikiamas autoritetas, jis reikalauja ne tik žinių ir būtinų savybių rinkinio, bet ir išmokti valdyti mokią grupę ar žmonių grupes. o svarbiausia - komandos dovanojimo savybės, paprastumas ir gebėjimas tinkamai priimti sprendimus.
Neabejotinai reikia žinoti tam tikras taisykles, kurių labiausiai reikia, nes jos yra paprastos:
- Režisūros ir nukreipimo samprata. Kiekvienas žmogus, integruotas į socialinę grupę, turi būti nukreiptas ir vadovaujamas tam tikro asmens, kad būtų pasiekti bendrieji tikslai, tenkinantys jo narių interesus. Todėl visada reikės rasti gerą vadovą. Tai nėra nuo šiol; vyras nuo neatmenamų laikų vedė vyrą, vadinamą lyderiu, kuris turėjo pasitikėjimo ir sugebėjimų savybes. Taigi dauguma žmonių grupių niekada negali atsiriboti nuo savo lyderių, nes jaučiasi bejėgės be jų vadovybės ar paramos.
Kas daro žmogų tinkamiausiu vadovu? Sakytume, kad tai apima savybių rinkinį, pradedant nuo jo asmenybės ir gerumo bei charizmos, kurie priverčia jį žavėtis, mylėti ir paklusti.
Dėl šios priežasties šiandien praktikuojami lyderių mokymai, ypač norint valdyti įmones, pasižyminčias savybėmis, kurios lemia jų norimą sėkmę.
- „Leader“ koncepcija, kad jis būtų patogiai įsikūręs. Yra daug
apibrėžimai šiuo aspektu. Mes galime sutikti su tuo: „Lyderis yra bet kuris asmuo, kuris savo asmenybės dėka veda socialinę grupę, nes spontaniškai dalyvauja kiti jos nariai“.
Taigi tikrasis lyderis bus laikomas tokiu, kai: a. Gebėti vadovauti socialinei grupei; ir
- Pasitikėkite spontanišku jūsų grupės dalyvavimu.
Dauguma vadovų, vadovų ar valdybos pirmininkų tik vadovauja, bet nėra lyderiai, nes niekada nedalyvauja savo grupėje ir, jei jie tai daro spauddami, praranda pagarbą ir rūpestį, ypač už įmonės, kurioje dirba.
Bet gali atsitikti taip, kad lyderiai yra tokie ir nežino, kaip vadovauti. Tai taip pat subtilu. Sakytume, kad jie yra tik virtualūs lyderiai, kol tampa realiais lyderiais, kai sugeba vadovauti.
Galiausiai pasakytume, kad buvimas lyderiu kartais yra grupės stimulas, o kartais - reakcija. Štai kodėl mes žinome, kad viskas priklauso nuo pasirengimo, įgimtų ar išmoktų savybių vadovauti žmonių grupėms. Bet kokiu atveju yra prieraišumas ir meilė darbui, kurį jis daro, ir žmonėms, su kuriais jis kasdien dirba.
Todėl norėdami vadovauti žmonėms turime nepamiršti:
- Visų pirma, vyrauja ir vyrauja ASMENINIS PAVYZDYS to, kuris vadovauja ir vadovauja. Negalima pasakyti, ko negalima pasiekti. Taip pat negalime vėliau pasiūlyti ir nepatenkinti. Šie veiksmai žemina arba mažina pasitikėjimą ir tikėjimą, kuris pasirodo esąs ypač pavojingas. Antra, mes turime: ATSAKYKITE nukreiptų asmenų TEISES. Nieko negali būti svarbiau, nei atidžiai apsvarstyti kitų teises. Bet koks piktnaudžiavimas sukelia tiesioginį ir netiesioginį maištą. Dienos pabaigoje yra neveiksminga manyti, kad turite pakankamai galių pažeisti tai, kas yra šventas interesas ir kuris atitinka kiekvieną žmogų, kuris taip pat yra sąžiningai gerbiamas. Trečia, mes nustatome: TIKSLINĖS SĄLYGOS, tokios kaip meilė, supratimas ir supratimas tiems, kurie nukreipia. Nieko negalima padaryti, jei tai nėra daroma su meile ir nuoširdumu.Jei ji bus nukreipta mylinčiai, kūrinyje rasime ir meilę, kuri nebus klaidinga ir neigiama produkcija.
Su nuoširdumu pasieksime ne tik tai, kad jie mums paklustų ar įvykdytų tai, kas liepta daryti. Pasieksime daug daugiau ir net neįsivaizduojamo, kas neabejotinai vainikuos aukščiausius mūsų pasitenkinimus.
Supratimas yra neišsenkantis vis geresnės integracijos šaltinis ir paskata kitiems daryti socialines emocijas to, ko norime.
Supratimas yra protingas ir kas yra geriau fakultetas to, kas vadovauja. Neįmanoma žengti į priekį, jei jis nesuprantamas, jei savaime nesinaudojama protu, leidžiant jam tinkamai tekėti. Supraskite, kai kas nors vertas būti suprastas nesitikėdamas, kad jūsų paklaus, bet atrasite šio gero tikslo poreikį.
Tai yra esminiai elementai, kuriuos reikia praktikuoti norint tinkamai įtikinti, kad tai nėra neaiški iliuzija gauti tai, ko norite, nes tiesiog norite.
1.2. VEIKSMINGAS KOMUNIKACIJA DARBO VIETOJE
Kai mes kalbame apie poreikį gerinti įmonės produktyvumą, būtina remtis komunikacijos procesu, suprasti jo pobūdį ir svarbą tarpusavio ryšiams darbo vietoje. Bendravimas yra labai svarbus atlikimui; kuo dažnesnis žmonių bendravimas, tuo didesnė tikimybė, kad jie bus veiksmingi. Todėl pagrindinė vadovo, kaip ir darbo grupės narių, pareiga yra skatinti bendravimą ir dalyvavimą.
Būtina suprasti komunikacijos sąvoką kaip būdą suvokti ir traktuoti bendradarbius kaip neatsiejamą jų nukreipimo proceso dalį, o traktuoti juos kaip žmones, o ne tiesiog kaip „žmogiškuosius išteklius“.
Kas yra komunikacija? Komunikacija yra psichologinis procesas, kai du ar daugiau žmonių sąveikauja, keisdamiesi idėjomis, sąvokomis, nuomonėmis, emocijomis ir (arba) jausmais per ženklus ir simbolius, tokius kaip žodis, balso tonas (žodinis bendravimas) ir ženklai, gestai, laikysenos (neverbalinis bendravimas).
Neabejotinai bendravimas yra pagrindinis ir esminis dalykas tobulinant asmenį, šeimą, socialinę grupę, darbą, verslą ir kultūrą.
Daugelyje kompanijų vadovų, direktorių ir apskritai darbuotojų prašoma nerimauti dėl įmonės tikslų įgyvendinimo, neatsižvelgiant į kitus žmogiškus sumetimus, jiems rūpi tik laimėti ir laimėti bet kokia kaina, nepriklausomai nuo to, ar terminai.
Pagrindinis šaltinis, kurį visada turime prižiūrėti ir tobulinti, yra žmogiškasis organizacijos faktorius; todėl KOKYBĖS VALDYMO PRIEMONĖ, kuri gali leisti didesnį pasisekimą vadovui, administratoriui, administracijos padalinio vadovui ir kt. Tai žinojimas, kaip dirbti su atsakinga žmonių grupe. Tai reiškia, kad palaikant optimalius ir patenkinamus žmonių santykius su nariais, kurie sudaro organizaciją, reikia palaikyti nuolatinį ir sklandų bendravimą.
Norint užmegzti gerą bendravimą, būtina sąlyga yra pasitikėjimas. Kai nepasitikite žmogumi, nėra įdomu su juo bendrauti. Didžiausia pasitikėjimo stoka problema yra ta, kad žmonės nustoja bendrauti.
1.3. BŪTINAS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ ADMINISTRAVIMAS VERSLUOSE
Paprastai žmogiškųjų išteklių sritis sukuriama, kai įprasto augimo proceso metu įmonės vadovai ir administratoriai pradeda jausti poreikį turėti specializuotą sritį tam tikroms funkcijoms, kurios tampa vis sudėtingesnės.
Kūrimo metu administracinis žmogiškųjų išteklių vienetas paprastai yra mažas ir yra valdomas vidutinio lygio vykdomosios valdžios, yra įprasta, kad jis tiesiog tvarko dabartinių bendradarbių apskaitą, patikrina, ar laikomasi teisinių reikalavimų, o kai kuriose - atvejų bendradarbiaujama nustatant atrinktus kandidatus. Augant organizacijai ir augant jos poreikiui, žmogiškųjų išteklių sritis tampa svarbesnė ir sudėtingesnė.
Kiekvienoje mažoje įmonėje visada bus bent vienas asmuo, kuris, be savo užduočių, skirtas ir personalo veiksmams, tokiems kaip: pildyti formas, lankomumo kontrolė, nešioti bylas ar aplankus. bendradarbiai ir kt.; tačiau vidutinės ir didelės įmonės pastebėjo poreikį sukurti specializuotus administracinius vienetus ar personalo sritis, kad jos galėtų plėtoti specifines konkrečiai sričiai skirtas funkcijas, šias žmogiškųjų išteklių administravimo funkcijas galima atlikti dviem būdais:
- Kaip kiekvieno viršininko darbo dalis jo pavaldinių atžvilgiu; tai yra, atlikti personalo veiksmus, neskaitant jų pareigų ar pareigų užduočių, patvirtinant, kad įmonėje yra tiek personalo vadybininkų, kiek yra vadovų. Kaip specializuoto techniko funkcija, tai yra specifinės žinios, įgytos per studijas ar patirtį., kiekvienoje įmonėje yra skirta žmogiškųjų išteklių veiklai valdyti, pasitelkiant atitinkamą funkcinę valdžią.
Kiekviena įmonė, siekdama efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius, turi dirbti remdamasi Žmogiškųjų išteklių programa, kuri leis sistemingai susitikti su dirbančiais žmonėmis šiais aspektais:
- Žinios apie kiekvieno asmens mokymo programą:
- Atlikti tyrimai Įgyta bendroji ir humanistinė kvalifikacija. Profesinė patirtis atlikta darbo patirtis už įmonės ribų - paaukštinimas ir gauti rezultatai.
- Žinių gebėjimai Pajėgumas ir gebėjimas tobulėti pozicijose, kuriose reikia priimti sprendimus ir koordinuoti grupes. Komandų ir valdymo gebėjimai - gebėjimas išspręsti problemas Gebėjimas atsakingai elgtis Gebėjimas veikti einant linijas arba kaip darbuotojus.
Programa turi ne tik žinoti kiekvieno bendradarbio galimybes, bet ir išplėsti galimus aspektus. Tai reiškia, kad yra bendradarbių, kurių žinios ir įgūdžiai leidžia pasiekti didesnį darbo kiekį ir kokybę. Galimo vertinimo tikslas yra nustatyti bendradarbių galimybes. Tai gali aptikti koncentracijos ir dėmesio lygį, loginių samprotavimų lygį, kūrybiškumą, organizuotumą, sugebėjimą dirbti esant spaudimui, darbo kokybę, empatiją, impulsyvumą, ekstravertą - intravertiškumą, gebėjimą dirbti komandoje, iniciatyvą, dinamiškumą ir lyderystę..
Aiškus potencialo vaizdas leidžia įmonei visapusiškai pasinaudoti nežinomomis savo darbuotojų savybėmis. Bendradarbių perkėlimas remiantis potencialo įvertinimu leidžia padidinti įmonės produktyvumą ir tuo pačiu patenkinti personalą. Šis procesas taip pat palengvina vidinį paaukštinimą įmonės viduje.
Neleisk, kad tavo versle esantys talentai miegotų ar eikvotų!
Vieną iš paskutinių programos žingsnių sudarys palyginimas tarp padėties ir žmonių, žinant apie juos tiek dabartinius, tiek potencialius gebėjimus.
Pagrindiniai rezultatai, kuriuos galime apibendrinti valdydami gero personalo programą:
- Kiekvieno bendradarbio žinios, jo istorija ir dabartinė realybė Žinios apie tai, ką bendradarbis gali nuveikti dabar ir ateityje, atsižvelgiant į jų sugebėjimus. Atstumas tarp to, ko reikalauja darbas iš bendradarbio, ir to, ką iš tikrųjų daro darbuotojas. Mokymo planas kiekvienam bendradarbiui. Vietų, prie kurių galite prieiti, planas. Informacija apie personalo bylą, leidžiančią nedelsiant priimti sprendimus dėl vidinių pakeitimų.
Visa ši programa pasitarnaus tinkamai paskirstant žmogiškuosius išteklius ir patenkins dabartinius verslo poreikius, nes įmonės bendradarbis turi tobulėti daugiafunkcinėse ir daugiadalykinėse darbo grupėse.
1.4. PAGRINDINĖS BENDROVĖS PROBLEMOS DĖL BENDRADARBIAVIMŲ
Pažvelkime į pagrindines kliūtis ar apribojimus, su kuriais susiduria organizacijos, ypač tiems, kurie vadovauja įstaigoms:
- Potencialus bendradarbių pajėgumas. - Viena iš pagrindinių problemų, su kuria šiandien susiduria įmonės, nėra tiksliai žinomas potencialus jų bendradarbių pajėgumas, kurį jos turi, o tai gali būti ribojanti plėtros ir jų augimą, ypač jei manome, kad šių išteklių kokybės lygis nėra tinkamas kibernetiniams ir technologiniams pokyčiams. Vyriausybės politika. Politinė aplinka, kuria naudojasi įvairios suinteresuotos grupės ir jų atstovai. Priėmus įstatymą, organizacijos neturi kito pasirinkimo, kaip jų laikytis. Gali būti atvejų, kai
tie, kurie atvirai abejoja įstatymo konstitucingumu arba kad sankcijos yra per silpnos, kad būtų sustiprintas jų laikymasis. Tačiau dažniausiai įstatymai yra priimami kaip verslo veiklos apribojimas.
Taip pat įrodyta, kad kiekviena į valdžią atėjusi vyriausybė prisiima įsipareigojimus darbo klausimais su tam tikromis grupėmis, o tai dažnai yra įstatymai, palankūs toms grupėms.
- Bendradarbio socialinis ir kultūrinis aspektas. Socialinis ir kultūrinis kontekstas skirtingai veikia įmones. Vienas iš jų yra susijęs su bendradarbių veiksmais ir lūkesčiais, kurie suteikia daug kilmės, vertybių ir įtakos įvairovės. Yra bendradarbių su pašaukimu tarnauti ar be jo, pesimistiški, optimistiški, nuolankūs, kaip ir kiti dėl savo sudėtingumo, jie tiesiog nori įsakinėti, o ne vykdyti. Antrasis būdas yra dar labiau tiesioginis, nes įmonių sėkmė galiausiai priklauso nuo jų dėmesio ir paslaugų klientams ar vartotojams, o laiko ir pastangų reikalaujama norint patikrinti, ar jų paslaugos yra tinkamos ir priimtinos. Trūksta planavimo.-Kita paslėpta įmonių problema yra žmogiškųjų išteklių planavimo trūkumas; Kitaip tariant, jo nėra:
- Laukiamų administracinių vienetų išplėtimo ar sumažėjimo analizė. Mokymo ir plėtros poreikių, tinkamų planuojant įmonės struktūros pokyčius, analizė. Žmogiškųjų išteklių aprašymas.
Paprastai darbuotojai samdomi neišmatuojant galimų pasekmių, suprasdami, kai darbo užmokestis nėra mokėtinas arba kai yra daugiau išlaidų nei pajamų, mes taip pat suprantame, kad norėdami užimti naujas pareigas ar pareigas, surandame darbuotojus, kuriems galbūt reikalingas mažesnis vystymasis. funkcijos, kuri neįvyktų, jei būtų buvę personalo aprašai, iš kurių būtų išrinktas tinkamiausias personalas
- Galios centralizavimas. - Kita dažna problema yra sprendimų centralizavimas, šiuo atveju vadovai bijo arba nepasitiki deleguodami dalį savo darbo krūvio ir priimdami sprendimus; Daugybę kartų jie tai daro, tačiau neprarasdami kontrolės. Tai dažnai reiškia, kad personalo vadybininkas yra „ekrane“. Tokiais atvejais vadovai vis dar nežino savo tikrojo vaidmens ar verslo misijos, o jie vadovauja įmonėms, turėdami tam tikrą baimę prarasti autoritetą ir net nepasitikėdami savo artimiausiais bendradarbiais, jie nori, kad viskas būtinai vyktų per biurą, taigi nuo Vykdomojo vadovo požiūris neturėtų pasireikšti taip. Minimalių žmogiškųjų išteklių metodų nežinojimas.Viena iš rimčiausių problemų, su kuria susiduria įmonės žmogiškųjų išteklių srityje, yra tai, kad nėra „personalo įdarbinimo, atrankos ir įdarbinimo tvarkos“; Personalo įvedimas į įmonę atliekamas pagal daugelį kriterijų, nes kai kuriose organizacijose taip pat vyksta konkursas ar atranka, tačiau tik imituoti, nes daug kartų pozicija jau turi pavadinimą. Dėl šios priežasties rekomenduojama, kad šiuo atžvilgiu būtų parengta politika, nustatanti techninį įdarbinimo, atrankos ir įdarbinimo būdą, kad tik sugebantys ir motyvuoti žmonės patektų į įmonę laikydamiesi kontrolės standartų. Bendradarbių prigimtisSunkumas slypi tame, kad žmonės iš prigimties yra skirtingi, taip pat ir mūsų elgesys, priežastys, kurios verčia mus susitarti ar nesutikti su pavestomis užduotimis, mūsų siekiai ir lūkesčiai, mūsų įgūdžiai ir patirtis, netgi vertybių ir principų skalė.: žmogiškųjų išteklių administracija turi integruoti visus šiuos skirtumus, suderinti juos neprarasdama savo unikalumo ir nukreipti juos į komandinį darbą, užtikrinant sveiko sambūvio atmosferą. Čia slypi sunkumai. Bet viskas priklauso nuo to, kaip jūs valdote savo bendradarbius, kad pasiektumėte laukiamus rezultatus. „Tino“ ir „Neįdomumas“. Galiausiai, įmonėms trūksta ir silpnėja bendradarbių atžvilgiu, nes nenustatomi tikslai ir politika dėl personalo, o tai sukelia bendrovės interesą ar motyvaciją, mažą produktyvumą ar rezultatus. Bendradarbiai nesieks sėkmės, kuriai turėtų būti teikiamas didesnis susidomėjimas ir apsvarstyta politika ir (arba) tikslai, kad intelektinis kapitalas visada būtų motyvuotas.
1.5. VERSLO IR BENDRADARBIAVIMO KOORDINAVIMO INTERESAI
- Bendradarbiautojas ir darbdavys turi bendrą interesą, kurį įgyvendina įmonė, nes, jei ji bus uždaryta dėl bankroto ar dėl kitų priežasčių, tai sukels nedarbą bendradarbiuose ir praras kapitalą darbdavyje. Darbdavys ir bendradarbis yra suinteresuoti kad įmonė gerina savo veiklos rezultatus. Dirbdami su aukščiausiais rezultatais, galite padidinti atlyginimus darbuotojams, o darbdavys užtikrins gamybą, taigi ir pelną. Norėdami padidinti įmonės produktyvumą, darbuotojai turi taupyti išlaidas ir vengti laiko, medžiagų švaistymo. Taigi
kaip rūpinamasi mašinomis, įranga, įranga, įrankiais ir kt. gerinti produkto kokybę, tobulinti administravimo ir organizavimo sistemas. Didesnis produktyvumas tinka tiek bendradarbiams, tiek darbdaviams.
- Personalo tobulinimas daugiausia padeda jiems mokytis geriau atlikti atitinkamas darbo vietas. Šis mokymas yra naudingas bendradarbiui, nes leidžia jiems būti pasirengusiems būti paaukštintiems ar paaukštintiems į kitas aukštesnės hierarchijos pozicijas, o tai bus naudinga įmonių savininkams, nes padidins gamybą tokiu būdu, kuris būtų saugus produktyviems veiksniams, patogus darbdaviui, t. nes jų atnaujinimas ar išlaikymas reiškia didesnes pajamas, o bendradarbiams yra patogu, nes jie sumažina nelaimingų atsitikimų darbe riziką. Norėdami užtikrinti, kad įmonėje egzistuotų draugiškas ir integracinis sambūvis, pagrįstas glaudžiais ir abipusiais atstovų santykiais. kapitalas, administracija ir darbo jėgos, tinka tiek darbdaviui, tiek bendradarbiui,Nes tik susivieniję ir dirbdami darniai, pasiekiama sėkmė. Ryšiai su visuomene ir socialinis prestižas savininkams yra patogūs, nes jie turės geresnius kreditus, platesnę rinką, stabilius pardavimus, gerą įvaizdį ir pan. Tai taip pat patogu bendradarbiams, nes jie tobulėja geriau asmeniniame lygmenyje ir, svarbiausia, stiprina savo asmens bylas, kad galėtų įsidarbinti kitose įmonėse.
1.6. ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ PLĖTROS DIREKTORATAS
1.6.1 TRUMPAS ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ VYSTYMOSI KONCEPCIJOS APSAUGA
Šiuolaikinėje įmonėje mes norėtume vartoti sąvokas ar terminus, tokius kaip „Potencialaus vystymosi“ arba „Žmogaus talentas“, nes jie apima dinamiškesnę ir žmogiškesnę viziją. Žmogiškųjų išteklių samprata yra šiek tiek netinkama, nes ji galėtų būti naudinga žmonėms pamatyti paprastą produktyvų instrumentą.
Ta priemonė, mes norėtume plačiau pakalbėti apie intelektualųjį šaltinį arba tiesiog apie bendradarbį. Bet siekiant suvienyti kalbą su skirtingais socialiniais ir ekonominiais veikėjais, čia bus naudojamas terminas Žmogiškųjų išteklių plėtra, paaiškinant, kad jis galvoja apie žmogų, kuris, be savo produktyvumo, prisideda ir prie darnaus žmogaus vystymosi kūrimo. skirtinguose frontuose aktyviu, dalyvaujančiu ir kūrybingu būdu.
Taigi žmogiškųjų išteklių plėtros sąvoka apima bendrą procesų, kurie potencialiai padidina žmogiškąjį faktorių, kaip dinamišką vystymosi ir augimo elementą, paiešką ir skatinimą. Ši koncepcija nurodo, kad žmogus yra ne tik vystymosi proceso objektas, bet ir subjektas, atsižvelgiant į tai, kad ekonominis augimas turi būti žmogaus tarnavimo įrankis, o ne pats tikslas. Žmogiškųjų išteklių plėtros direktoratas dabar turėtų būti atsakingas už nurodymus darbuotojams „pagalvoti prieš atliekant reikalus ir pridėti intelektinę vertę“ .
Bendrovės, būdamos demokratiškos asociacijos, sudarytos iš žmonių, kurie aktyviai dalyvauja visuose organizacijos lygmenyse ir kuriems suteikiamas pagrindinis vaidmuo, kurį žmogus, kaip vientisas būvis, užima jų struktūroje, privalo pabrėžti šią sąvoką ypatingai.
Nereikia pamiršti, kad organizacijos savo veikimu ir plėtra pirmiausia priklauso nuo jų turimo žmogiškojo elemento. Galima sakyti, be perdėto, kad organizacija yra jos narių portretas. Ir, svarbiausia , turėtų būti pasinaudota grupės sinergija, tai yra, darbas grupėse, bendras, solidarumas integruotose komandose, žmonės turėtų dirbti kartu ar grupėse, kad sutaupytumėte mažiau pastangų, galvotumėte ir priimtumėte sprendimus pagal techninius kriterijus, dalintumėtės rezultatais. ir kt. Žiūrėkite šią schemą:
1.6.2. KONCEPCIJA
Žmogiškųjų išteklių plėtros direkcija arba Personalo direktoratas yra specializuota funkcija, sudaryta iš techninių normų, principų ir procedūrų rinkinio, kuris, pritaikytas žmonių grupėms, leidžia mums pasiekti norimus tikslus ir uždavinius; Atsakingas už programų, strategijų ir procedūrų planavimą, organizavimą, siūlymą, vadovavimą ir kontrolę, siekiant gauti, plėtoti ir išlaikyti žmogiškųjų išteklių kiekį ir kokybę, reikalingą įmonei, kad ji galėtų efektyviai veikti. Ją įkvepia ir palaiko kitos disciplinos, tokios kaip: psichologija, sociologija, teisė, ekonomika, pedagogika ir kt.
Praktiniu požiūriu žmogiškųjų išteklių administravimas yra apibrėžiamas kaip suplanuota ir vertinama techninė funkcija, leidžianti parinkti, prižiūrėti, naudoti ir tobulinti kompetentingus, daugiafunkcinius ir kvalifikuotus darbuotojus, taip pat leidžiant įmonei pasiekti savo tikslus, nepažeidžiant bendradarbių žmogiškosios būklės.
Žmogiškųjų išteklių plėtros direktoratas, konkrečiai įmonės viduje, yra atsakingas už viską, kas susiję su darbuotojų įdarbinimu, atranka, įdarbinimu, mokymu, atlyginimu, gerove, motyvacija ir darbuotojų sauga, kad tai, ką įmonė investuoja į gamybą, būtų produktyvu. mašinos, įranga, įrenginiai ir kitos paslaugos.
Pagrindinis tikslas, iškylantis valdant žmogiškuosius išteklius, yra tai, kaip geriausiai išnaudoti darbuotojų turimas savybes ir gebėjimus bei potencialą, norint pasiekti verslo tikslus ir uždavinius.
Tinkamas žmogiškųjų išteklių valdymas padeda bendradarbiams maksimaliai išnaudoti savo galimybes ir gauti ne tik maksimalų pasitenkinimą, bet ir jų integraciją, kaip darbo grupės dalį darbuotojų ar bendradarbių integracija yra vienas iš esminių veiksnių. bet kurios organizacijos sėkmė; neabejotinai viskas priklauso nuo to, kaip bendradarbis yra orientuotas, integruotas, apsvarstytas ir traktuotas. Be to, turime nepamiršti, kad dabartinis bet kurios organizacijos ar įmonės administravimas atliekamas bendradarbiaujant, tai yra, žmonės padeda administruoti kitus išteklius, tokius kaip finansiniai, technologiniai, materialiniai, informaciniai ir kt.
Kiekviena įmonė ar institucija dirba su žmonėmis ir per juos turi rasti būdą, kaip pasiekti savo socialinius, ekonominius ar finansinius tikslus, kurie priklausys tik nuo bendradarbių efektyvumo ir konkurencingumo - tiek individualiai, tiek kolektyviai. Tai būtina norint išlaikyti pusiausvyrą ir harmoniją tarp bendradarbio ir darbdavio, ir būtent ten žmogiškųjų išteklių valdymas vaidina transcendentinį vaidmenį, nes kiekvienas iš jų turi savo siekius, tikslus ir ateities perspektyvas lygiagrečiai, tačiau kartu su strateginį profesionalų bendradarbių valdymą, šie veiksniai gali būti suderinami, o tai atneš abipusės naudos.
1.6.3. Denominacijos
Organizacijų, atsakingų už personalo valdymą, sritis ar administracinis vienetas turi įvairius pavadinimus, tokius kaip: „Darbo santykiai, žmonių santykiai, darbo santykiai, personalo administravimas, žmogiškieji ištekliai“ ir kt.
- Darbo santykiai. - vardas, kuris nurodytų tik darbo funkciją, tai yra tarpusavio ryšius darbo vietoje. Žmonių santykiai. Tai reiškia, kad reikia elgtis ir spręsti žmogaus elgesio problemas įmonėje ir už jos ribų. Darbo santykiai. - Tai reiškia darbo sąveiką tose gamybos ir pramonės įmonėse. Personalo administravimas arba žmogiškieji ištekliai.- yra tinkamiausi vardai, nes jie apibendrina žmonių valdymo funkcijas įmonėse.
Kaip ir visi dalykai, personalo administravimas vystėsi kartu su verslo valdymo metodais, todėl, jei atsižvelgsime į laiko kintamąjį, nurodysime, kad aštuntajame dešimtmetyje jis buvo vadinamas „darbo santykiais“, o praėjusio amžiaus dešimtmetyje devintajame dešimtmetyje jis buvo vadinamas „darbo santykiais“, o devintojo dešimtmečio - „žmogiškųjų išteklių administracija“.
Remiantis darbo įstatymais, pramonės įmonių pavadinimas yra labiau naudojamas pramonės įmonių pavadinime, kuriame nurodoma, kad visos įmonės, turinčios daugiau nei 100 darbuotojų, privalo turėti darbo santykių administracinį vienetą.
1.7. ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ IR JOS TIKSLŲ PLĖTROS DIREKTORATAS
Prieš pradedant spręsti žmogiškųjų išteklių plėtros valdymo tikslus, būtina ir būtina išsiaiškinti pirminių subjektų tikslus, kur šis valdymas vaidina svarbų vaidmenį, pavyzdžiui, tiek bendrovės, tiek bendradarbio tikslai. šie tikslai yra visiškai priešingi, kiekvienas turi savo siekius, kurie, be abejo, yra pateisinami; Viena vertus, verslininkas ir įmonė linkę siekti ekonominių rezultatų, atitaisančių įdėtas investicijas ir įdėtas pastangas, kita vertus, bendradarbiai, įeidami į įmonę dirbti, įdeda visas savo žinias, išmintį, sugebėjimus ir įgūdžius, kad turi būti teisingai kompensuojama finansiškai.
Tiksliau, pažvelkime į šiuos tikslus iš abiejų pusių, kurie yra teisingi ir visada veikia lygiagrečiai, tačiau kurie turi būti suderinami laikui bėgant, nes organizacijoms reikia šių dviejų verslo valdymo ramsčių.
VERSLO TIKSLAI
- Gaukite maksimalų produktyvumą Produktyvių veiksnių maksimalizavimas. Žmogaus, materialinė ir finansinė taika Darbo rinkoje išlaikyti prestižą ir įvaizdį Pasiekti ekonominių rezultatų
BENDRADARBIAVIMO TIKSLAI
- Gauk didesnį teisingą ir orų atlyginimą Gauk socialinę naudą Dirbk geromis sąlygomis Naudokis įgytomis teisėmis Įgyk patirties Patenkink savo materialinius, socialinius ir saugumo poreikius
| 1.8. | ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ VALDYMO PROFESINIAI TIKSLAI |
Pagrindiniai tikslai yra parinkti tinkamą personalą, palaikyti ir plėtoti darnius santykius tarp personalo, užtikrinti politiką, planus, programas ir procedūras, suderinamas su galiojančiais darbo įstatymais.
Tačiau išanalizavus tiek įmonės, tiek bendradarbio tikslus, daroma išvada, kad negali būti integruotos ir darnios įmonės, jei bent iš dalies nebus patenkinti abiejų interesai.
Konkrečiai tariant, žmogiškųjų išteklių valdymas turi:
- Skatinti ir pasiekti didesnį produkcijos kiekį ir kokybę bendradarbiaujant, nes didesnis įmonės pelningumas ir naudingumas tampa naudingas nukreipiant jos veiklą į savo poreikių tenkinimą, sudarant sąlygas jos gerovei ir asmeniniam tobulėjimui.
Šia prasme būtina pabrėžti, kad sėkmingas profesionalus žmogiškųjų išteklių skyriaus administravimas turi subalansuoti arba suderinti šiuos du didelius tikslus tiek įmonės, tiek bendradarbio naudai.
Personalo valdymas, laikomas bendrojo administravimo specializacija, turi būti sudarytas remiantis teisinių ir techninių normų derinimu abiejų interesų suderinimo disciplinoje, nes jei būtų apsaugota tik viena iš šalių, būtų sukurta anarchija ir chaosas. organizacijų.
Personalo valdymas turi nuolat siekti kuo geriau suderinti abiejų sektorių interesus. Teigiama, kad bendrovės personalo direktorių paprastai skiria bendrovės atstovai, nes jis privalo dirbti vienašališkai, tai yra ginti bendrovės interesus, tačiau jis privalo pranešti apie save verslininkams ir personalo viršininkui., kad tokio tipo administravimas kelia pavojų įmonės pragyvenimui.
Apibendrinant, pagrindinė žmogiškųjų išteklių plėtros administravimo funkcija yra:
- Palaikyti ir pagerinti gerus žmogiškuosius ir darbo santykius tarp bendradarbio ir darbdavio. Suteikti įmonei tinkamus žmogiškuosius išteklius.
Apibendrinant žmogiškųjų išteklių plėtros srities tikslus būtų:
- Sukurti, palaikyti ir plėtoti bendradarbių grupę, turinčią pakankamai įgūdžių, motyvacijos ir pasitenkinimo, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai ir uždaviniai. Sukurti, palaikyti ir plėtoti organizacines sąlygas, leidžiančias pritaikyti, tobulinti ir visapusiškai patenkinti bendradarbius ir individualių tikslų pasiekimas Pasiekite efektyvumą ir efektyvumą pasitelkdami bendradarbius.
| 1.9. | ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ ADMINISTRAVIMAS NAUJOJE VERSLO VISUOMENĖJE. |
Pagrindinis žmogiškųjų išteklių administracijos rūpestis naujoje verslo visuomenėje, siekiant prisidėti prie gamybos ir palaikymo įmonės viduje, bus siekti gilaus, tikro ir veiksmingo solidarumo ten, kur nėra trinties, konfliktus ar ginčus ir valdo supratimą, supratimą ir abipusę pagarbą pačios organizacijos ir visos visuomenės labui. Kitaip tariant, darbe nuolat ieškokite ramybės ir harmonijos.
Žmogaus veikla yra bendrovės esmė. Todėl labai svarbu taikaus sambūvio atmosfera, pagrįsta bendradarbiavimo dvasia, abipuse pagarba ir harmoninga jos komponentų integracija. Tik tinkamai gydant, abipusiai pagarbai, abipusiam svarstymui, nuopelnų pripažinimui, galimybei žengti į priekį ir laiku, tinkamai suprasti, bus pasiekti tikri teigiami ir optimalūs darbo pasiekimai.
Siekdamos išlaikyti įsipareigojimų ir pastangų laipsnį, organizacijos turi skatinti teigiamą darbo klimatą, leidžiantį tinkamai įvertinti savo narių ar narių bendradarbiavimą, sukurdamos mechanizmus, leidžiančius turėti pakankamai efektyvią ir efektyvią darbo jėgą, kuri leistų pasiekti organizacijos tikslus ir uždavinius ir tuo pačiu sugeba patenkinti jos narių siekius.
Organizacija, kuriai trūksta šio naujo darbo santykių administravimo, bus įmonė be nepakeičiamo patarėjo, mentoriaus ir vadovo, kuris įgalina ryšius, bendradarbiavimą, bendradarbiavimą, integraciją ir darbo harmoniją, kurie yra būtini reaktyvinant. visiškas ir galutinis įmonės pasirinkimas šioje naujoje visuomenėje.
Toliau pateiktoje diagramoje matome, kad funkcijų ar atsakomybės gali būti daug; Logiškai mąstant, bendradarbis turi būti paruoštas mokant ir tobulinant.
Naujojoje visuomenėje, apibūdinamoje kaip globalizuota, kompiuterizuota ir konkurencinga, turime patvirtinti, kad organizacijose Žmogiškųjų išteklių direktoratas turi veiksmingai nukreipti žmogiškuosius išteklius, palengvindamas jų gebėjimų plėtrą, skatindamas bendradarbių daugiafunkcionalumą, tai yra, ruošdamas juos ugdyti ar vykdyti įvairias administracines pareigas, prisiimti bet kokius iššūkius vykdant savo pareigas.
Šis daugiafunkciškumas, kurį turi turėti bendradarbis, turi rūpėti tiek įmonei, tiek asmeniui, pabrėždamas, kad šias naujas žinias ir įgūdžius turi turėti kiekvienas bendradarbis, nes nuo to priklauso jų pačių tobulėjimas. Pvz., Laisvą valstybinio buhalterio karjerą įmonėje, be kitų administracinių užduočių, turite būti pasirengę užimti tokias pareigas kaip generalinis direktorius, auditorius, buhalteris, logistikos personalas, žmogiškųjų išteklių direktorius.
Šiuolaikinė verslo visuomenė reikalauja, kad žmonės ar jų darbuotojai būtų pasirengę priimti verslo iššūkius. Todėl šiuolaikinė įmonė turi atsižvelgti į šias efektyvių įmonių savybes:
- Teigiamas darbuotojų suvokimas, laikomas svarbiu privalumu Tinkamas mokymas, tobulėjimas ir pažangos galimybės Geras darbo užmokestis; geros kompensavimo programos; geras ryšys; atviras ir lankstus bendravimas Darbuotojų išlaikymo gebėjimai; pagal darbo užsakymą Vyresnioji vadovybė, atsidavusi darbuotojams ir juos gindama, raginu darbuotoją dalyvauti
1.10. ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ IR ŽINIŲ ADMINISTRAVIMAS
Be abejo, garsiausias globalizacijos ir konkurencingos ekonomikos patiriamas pokytis iš esmės susijęs su intelektiniu turtu, o ne su fiziniu ar finansiniu turtu, nes institucijų ir įmonių ekonomikos augimą lemia žinios ir idėjos, o ne tradiciniai ištekliai, kuriuos organizacijos naudoja veiklai.
Žinių vadyba įmonėse ieško naujų būdų, kaip padidinti tiek intelektualių, tiek rankinio bendradarbių produktyvumą. Tai pasiekiama žiniomis, didinant susidomėjimą šios disciplinos praktika.
Žinios laikomos trumpiausiu jų naudingumo ciklu, jos leidžia sumažinti kelią, nes pasauliniai tinklai gali greitai naudoti ir dalytis naujienomis tarp vartotojų, tuo tarpu neoficialūs technologijų perdavimo metodai negali tęstis spartesniu tempu, kai tikėti žiniomis.
Verslo srityje, globalizuotoje ir konkurencingoje rinkoje, reikia ieškoti naujų būdų žmogiškiesiems ištekliams sukaupti ir sustiprinti, siekiant juos ryžtingai nukreipti siekiant norimos sėkmės.
Bendrieji sprendimai turi šias savybes:
- Tai leidžia jums pasinaudoti privalumais, kuriuos teikia aukšto akademinio lygio profesionalai, kurie kiekviename žinių kūrimo procese turi elgtis labai profesionaliai, objektyviai, originaliai ir etiškai. Ieškokite žmogiškųjų išteklių, kad galėtumėte efektyviai optimizuoti tikslų įgyvendinimą tokiu būdu, kuris leidžia taupyti laiką ir išteklius, taip pat leisti įstaigai ieškoti žmonių kiekvienai funkcijai ar pozicijai, išvengiant būsimų pakeitimų. pasiekti greitą institucinį ir verslo vystymąsi. Įvertinkite rinką, leisdami identifikuoti vykdomuosius specialistus, turinčius aukštą pridėtinę vertę profesinio mokymo srityje. Užtikrinkite bendradarbių, reikalingų reaguoti į globalizacijos reiškinius, kokybę.
Konkurencingoje rinkoje institucijos ir įmonės turi konkuruoti su daugybe talentų, tai yra, su tuo pačiu intensyvumu ir tokiu pat būdu, kaip jos veikia, norėdamos laimėti klientus, ir galioti rinkoje. Iš to galima pasakyti, kad tik talentai gali lažintis dėl įmonių ateities įveikti krizę.
1.11. PROFESINIS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ PLĖTROS DIREKTORATAS
Tikroji žmogiškųjų išteklių valdymo profesionalų, dirbančių įmonėse, misija, be vadovavimo ir grupės vientisumo įgijimo, bus užtikrinti, kad darbuotojai identifikuotųsi, jaustųsi ir gyventų taip, tarsi organizacijos tikslai ir uždaviniai būtų jų pačių.
Ką mes drįstame teigti, kad žmogiškųjų išteklių biuro, departamento ir (arba) administracinio padalinio vadovas profesionalas taip pat turi būti administravimo technikas, vyrų vadybos vadovas ir kvalifikuotas verslo politikas, turi turėti tokias savybes ir šios savybės:
- Turite būti imlus, sąžiningas, ištikimas, dėmesingas, nuoširdus, humanitarinis, teisingas ir trokštantis profesionalas, kad viskas būtų padaryta teisingai. Nes jūs turite suprasti, kad svarbiausias dalykas įmonėje yra vyras. Turite būti draugiškas ir gerbti vertybes. Turite palaikyti elgesio, drausmės ir elgesio modelius, įkvėptus teisingumo, kad kiekvienas darbuotojas suprastų savo situaciją, susijusią su jų darbu darbe, turi būti pakankami gebėjimai nukreipti ir tobulinti darbo metodus, turi būti ištikimi savo viršininkams; sąžiningas savo pavaldinių atžvilgiu ir patikimas kolegoms. Jis turėtų pirmasis patikėti saugumu. Jis neturėtų turėti pirmenybės ir būti, todėl visada pasiruošęs išklausyti kitų paaiškinimus,Bandymas suprasti jų požiūrį ir geranoriškai priimti kitų pasiūlymus; turėtum būti atkaklus, tačiau elgtis teisingai ir būti teisingas bei efektyvus aiškindamas darbo įstatymus ir kitus teisės aktus.
KOMPETENCIJOS
Ankstesnėje lentelėje matome, kaip bendradarbių kompetencijos, tokios būtinos ir galiojančios šiandien, formuojamos prisiimant administracinę atsakomybę, leidžiančią mums pagerinti asmeninius ir verslo rezultatus darbo vietoje, ypač atliekant savo darbą su sėkmingai ir su profesine sėkme.
Šiandienos įmonėms reikia kompetentingų bendradarbių, kurie priima iššūkius ir sprendimus, laikydamiesi tvirtumo ir techninių kriterijų, nes rizikuoja šių organizacijų dabartis ir ateitis.
Apibendrinant darome išvadą, kad profesionalūs darbuotojai, norėdami vykdyti žmogiškųjų išteklių ar visos kitos administracinės srities kryptis, turi būti
„Kompetentingas“ - frazė, kilusi iš žodžio „kompetencija“, apibūdinanti ją kaip visumą visų savybių ir žinių, reikalingų tinkamai užimti poziciją ir sėkmingai ją valdyti. Dėl šios priežasties visi vadovaujantys specialistai turi valdyti tvirtas kompetencijas: organizacijas, įmonės sritis ir ypač žmogiškuosius išteklius, tokius kaip: verslumas, žinios ir talentas, kaip matome toliau pateiktoje diagramoje.
Patvarios kompetencijos
Paaiškinę šiuos tris sėkmingo valdymo ramsčius paprasčiau:
- Reikia žinių metodų ir būdų, tai yra, turintys " know-how iš veiklos ar funkcijos, kad ji vystosi, nuolat atnaujinti ir praktikuojančių nuolatinį mokymąsi . Vyrauja verslumas, pozityvus mąstymas, visada laikantis verslininkystės požiūrio ir užtikrinant jų etiką Vadovavimo gebėjimas integruoti ir koordinuoti būtinus įgūdžius žmonių santykiuose Talentas pritaikyti žinias, savo viziją, žinoti, kaip mąstyti ir kurti pridėtinę vertę.
Norint įvertinti profesionalių darbuotojų kompetencijas ir savybes, būtina patikslinti ir apibrėžti funkcijas, užduotis ir tikslus, kuriuos turi vykdyti ar pasiekti bendradarbiai; juos galima nustatyti per darbo aprašą. Mes cituojame pavyzdį, kuris bus nagrinėjamas vėliau. Darbo kategorijos aprašymas:
- Jos funkcija ir tikslai Vykdytinos užduotys Turimos priemonės Priežiūros linijos Jo padėtis organizacijoje Hierarchijos, Ryšys su kitomis tarnybomis
Norėdami papildyti šį teorinį-praktinį žmogiškųjų išteklių administravimo vadovą, siūlome šį vaizdo įrašo kursą „Žmogiškųjų išteklių valdymas ir vadyba“, kuriame sintetiškai tiriami pagrindiniai personalo administravimo elementai. (20 vaizdo įrašų, per dvi pusantros valandos)
Atsisiųskite originalų failą
