Santrauka
Žmogiškųjų išteklių skyrius yra atsakingas už visų darbuotojų žmogiškuosius ryšius, žino jų darbą, požiūrį, atsakomybę ir darbuotojų elgesį, nes tai būtina padaryti norint žinoti, kokie žmonės dirba toje pačioje organizacijoje.
Tai yra pati svarbiausia sritis organizacijoje, nes ji atrenka personalą kiekviename visos įmonės skyriuje. Jos tikslas yra surasti darbuotojus, kurie būtų tinkamai pristatyti, geriau apibūdinti savo pareigas ir turintys gerą patirtį, atsižvelgiant į jūsų norimas pareigas. atlikti ar eiti pareigas, kurių reikalauja įmonė.
įvadas
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra svarbiausias departamentas organizacijoje, čia yra trumpas šio skyriaus funkcijų paaiškinimas.
Žmogiškųjų išteklių departamentas sutelkia dėmesį į analizę, kad patikrintų, kokio tipo personalui reikia kiekvienos pareigybės. Ši analizė yra pagrįsta žmonių, turinčių gerų rekomendacijų, turinčių didelę patirtį ir turinčių tinkamą darbo profilį, paieškai.
Įdarbinimo užduotis - ieškoti kandidatų ir ieškoti asmens, kurį domina darbas ir kuris turi patirties, reikalingo užimti poziciją.
Atrankos veikloje departamentas yra atsakingas už žmogaus, kuris artimas tam, kurio reikalauja pareigos, pasirinkimą, gerą pristatymą ir geriausią darbą plėtojant veiklą, asmenį, kuris pasirinks tą asmenį, kuris padės jiems padengti įmonės poreikiai tikslui pasiekti.
Vadybos funkcijoms pavesta geriau pažinti darbuotojus ir padalyti juos į gerą organizaciją.
II. Bendrosios aplinkybės
Pradėsime nuo komentarų apie pagrindinius žmogiškųjų išteklių valdymo elementus, kuriuos matė laikui bėgant ir įvairūs autoriai. Pagrindinės šių autorių idėjos apie administravimą.
Adamas Smithas
Reikalaujama, kad administracija sukeltų aukščiausią prabangos laipsnį ir mažiausią barbariškumą, atlikdama toleruotiną teisingumo administravimą, likusią dalį užtikrins natūrali dalykų eiga.
Henrikas Fayolis
Tai veikla, bendra visoms žmonių organizacijoms ir taikoma visai grupių veiklai, nesvarbu, ar tai „namai“, „verslas“ ar „valdžia“, todėl ji yra „universali“.
Planavimas: tikslų apibrėžimas, strategijų nustatymas ir veiklos koordinavimo planų rengimas yra žinojimas ir sprendimas, ką ir kaip daryti.
Organizacija: Paskirkite užduotis, atsakomybę. Priskirkite veiklą tam, kad darbuotojai galėtų pasiekti organizuotus tikslus.
Kryptis: vadovaukitės, vadovaukite ir motyvuokite kiekvieno darbuotojo veiklą kiekvienoje organizacijoje, kad pasiektumėte tikslus.
Kontrolė: stebėkite, kaip vykdomos veiklos yra tinkamos tam, kas paskirta darbuotojui įvertinti.
„XIX amžiaus pabaigoje, išsivysčiusių šalių ekonominėje panoramoje vyravusioje didelėje pramonėje, atsirado mokykla, pradėjusi suvienodinti įvairius kriterijus, kurie buvo taikomi kiekvienoje gamykloje, stengiantis visada gaminti daugiau nepilnamečiui. kaina. Mes kalbame apie garsiąją klasikinę mokyklą arba mokslinę darbo kryptį, kurios didžiausias eksponentas yra Šiaurės Amerikos Frederikas Winslow Tayloras (1856–1915) “. (Delgado, 2011)
Būtina žinoti, kaip buvo pasiekta tokia padėtis, ir tam prisimename svarbiausius dalykus, susijusius su įmonių valdymu ir žmogiškaisiais ištekliais.
XIX amžiuje buvo stengiamasi pagerinti poreikius, nustatytus žmogiškųjų išteklių link, nes tokiu atveju teisinga turėti gerą organizaciją. Tame pačiame amžiuje darbuotojai pagerina savo darbo sąlygas, kad būtų suteikiami organizacijos darbuotojams. Štai tada įmonėje pradeda tobulėti nauji personalo mokymai, taigi vykdomos įvairios funkcijos.
„Pagrindinės taylorizmo idėjos nėra labai naudingos darbuotojams. Taigi darbuotojas paprastai:
- Taikomas minimalių pastangų dėsnis. Nereikia galvoti. Dirbti grupėje tau nėra naudinga. Tave motyvuoja tik finansinė kompensacija. Stenkis turėti kuo mažiau iniciatyvos. " (Adr, 2014 m.)
Šias idėjas daugelis darbuotojų gerai mato, tačiau įmonė neveikia mūsų ir nėra gerai įsitvirtinusi. Kadangi yra daug žmonių, kurie turi nuolatinį darbą ir yra atsakingi, tačiau šie darbuotojai yra, nes jiems patogu toliau dirbti toje įmonėje, o tai nėra malonu.
III. Plėtra
Žmogiškųjų išteklių valdymas
Mes kalbėsime su jumis apie žmogiškųjų išteklių administravimą, nes tai yra svarbi tema, skirta susipažinti su organizacijos personalu, kad galėtume pasiekti užsibrėžtus tikslus.
Jis yra atsakingas už organizacijos darbo, skirto atlikti kiekvieno darbuotojo veiklą ir funkcijas, patikrinimą, atlieka personalo analizę, priima į darbą kandidatus, kuriuos norite užimti, parenka geriausią kandidatą į nustatytą poziciją, bendrauja su darbuotojais per pokalbius ir gerą įmonės mokymą, kad darbuotojai turėtų geresnę praktiką ir patirtį darbe.
"Tai reiškia praktiką ir politiką, būtiną tvarkant problemas, susijusias su žmogiškaisiais administracinio darbo santykiais." (Dessler & & Varel, 2004)
Žmogiškieji ištekliai yra departamentas, turintis aukščiausią darbo našumą organizacijoje, nes jis dirba kartu su visu įmonės personalu ir yra atsakingas už visų darbuotojų, įskaitant tą patį žmogiškųjų išteklių personalą, atlyginimus. Be viso to, departamentas yra atsakingas už geresnių elgesio ir drausmės taisyklių nustatymą įmonėje.
Žmogiškųjų išteklių planavimas
Tikslas yra nustatytas, nes šioje srityje, siekiant ne tik gero pristatymo, bet ir vidinio bei išorinio, turi būti geras tikslas, kad būtų geresni darbo rezultatai, nes tai yra kažkas labai svarbu patikrinti žmogiškųjų išteklių srityje, ir tai yra Tai pasiekiama kuo įmanomiausiu ir konkrečiausiu būdu, nes kiekvienas iš jų turi savo tikslus.
"Žmogiškųjų išteklių planavimas yra numatomas ir užkertamas kelias žmonių judėjimui į organizaciją joje ir iš jos." (Caldera, 2004, p. 6)
Tai sudarys ne tik mokymasis žinoti atsakomybę, bet taip pat gali būti sukurta individuali karjera, kad galėtumėte geriau sportuoti ir geriau atlikti savo darbą, nes jis yra skirtas sugebėti pažinti personalo įgūdžius ir žinias.
Šioje srityje svarbus kiekvienas prašomas punktas, nes patikrinama kiekvieno personalo apranga ir elgesys organizacijoje, nes tai patikrina, kur pasodinti įmonės personalą, nes tai yra būtina turėti kiekvieną darbuotoją su skirtinga asmenybe, elgesiu ir sugebėjimais užimti reikiamą vietą.
Žmogiškųjų išteklių įdarbinimo procese taikomi tokie tikslai kaip darbo analizė, įdarbinimas ir atranka.
Darbo analizė
Vykdydamas šią veiklą jis yra atsakingas už turimų žinių patikrinimą personalo žiniomis ir žinojimą, ar tai gali būti geriau kitiems žmonėms, nes mums reikia personalo, kuris laikosi gerų žinių, be to, kad svarbu yra tik patirtis, po truputį darbuotojai tobulėja dirbdami, o žmogiškųjų išteklių sritis bus atsakinga už atlygį darbuotojui.
"Tai susideda iš įgūdžių, įsipareigojimų ir žinių, reikalingų darbui, nustatymo." (Mondy ir M., 2005, p. 5)
Atsakingas bus personalo elgesys, o ankstesniuose darbuose jiems bus pranešta priežastis, dėl kurios jie atsistatydino.
Svarbūs jo tikslai yra patikrinti darbuotojo profilį atsižvelgiant į tai, ką darbuotojas sako, atlikti tos srities, kurią jis užims, funkcijas, kad žinotų, ar jam gera savo srityje.
Įdarbinimas
Šioje įdarbinimo veikloje yra nustatyta, kad pareiškėjai moko juos tam tikroje srityje, kad pradėję dirbti jie pradėtų nuo praktikos b ir tai priklauso nuo to, ar jie yra atrinkti, ar ne.
„Tai apima kvalifikuotų žmonių pritraukimą ir jų skatinimą kreiptis dėl darbo organizacijoje.
Darbuotojas turi žinoti, kad visi darbuotojai turi kvalifikaciją žinoti, ar jie gali užimti reikiamą vietą, kad tai žinotų; kandidatų turi būti pakankamai, kad jie galėtų pasirinkti be jokių problemų.
Pasirinkimas
Atlikus atrankos veiklą, atlikus testus, kurie atrenkami daugeliui naujų darbuotojų, jie bus atsakingi už tik vieno pasirinkimą, nes nustatytam plotui reikia tik vieno.
„Procesas, kurio metu organizacija iš pretendentų grupės išsirenka tinkamiausius žmones laisvoms įmonėms vietoms“. (Mondy ir M., 2005, p. 5)
Kadangi vienas bus su geriausiomis žiniomis, geriausia patirtimi ir geriausiu bendravimu, darbuotojas bus atsakingas už įvairias veiklas, kurios bus pokalbiai su viršininku. Tai apima geriausio organizacijos kandidato įdarbinimą atliekant įvairius testus, jei jie juos tenkina, darbuotojas bus išrinktas reikiamai sričiai.
Kompensacija
Tai veikla, kuri skiriama darbuotojams už jų paslaugų teikimą, tai yra pagalba, kuri padeda motyvuoti darbuotojus.
„Tai suteikia atlyginimas. Jos paskirtis yra išmokėti darbuotojui piniginę vertę (pakankamą už suteiktas paslaugas). “
Kadangi jie vykdo veiklą, kurią įmonė domina dirbdama su darbuotojais, kurie turi atsakomybę, todėl skiriama premija, kad galėtume tęsti savo darbuotojus.
Socialines išmokas
Šias išmokas įmonė gali visiškai arba iš dalies finansuoti.
"Tai yra tie patogumai, patogumai, privalumai ir paslaugos, kuriuos įmonės siūlo savo darbuotojams".
Jų vaidmuo yra išlaikyti ir padidinti darbuotojų skaičių iki patenkinamo moralės ir produktyvumo lygio; taip pat taupydami savo darbuotojų pastangas ir rūpesčius.
Higiena ir sauga
Tai labai svarbi veikla organizacijoje, nes norint atlikti savo funkcijas būtina turėti gerą saugumą ir išlaikyti pasitikėjimą darbo sritimi.
"Tai yra dvi glaudžiai susijusios veiklos, kuriomis siekiama užtikrinti asmenines ir materialines darbo sąlygas, gebančias išlaikyti tam tikrą darbuotojų sveikatos lygį".
Valymas organizacijoje yra labai svarbus, nes išvengiame ligų ir sveikatos rizikos, taip apsaugome darbuotojus nuo ligos ir galime netekti darbuotojų poilsio dienomis, todėl turime slaugos ir pirmosios pagalbos kabinetus, kad išvengtume rizikos kompanija.
Treniravimasis ir vystymasis
Jis yra atsakingas už darbuotojų susiejimą su kompanijos teikiamomis programomis, kad jie geriau atliktų savo darbą, nes visa tai galime pasiekti didesniame produktyvume organizacijoje.
"Tai sritis, kuri yra atsakinga už mokymą per trumpą laiką įmonės darbuotojų pozicijas"
Svarbi jos funkcija yra tai, kad šių mokymų metu keliama įmonės procesų kokybė, didinant žinias.
Darbo santykiai
Organizacijos konfliktus jie išsprendžia per įmonės kapitalą derybose su darbuotojais.
"Tai yra organizacijos politika sąjungų atžvilgiu, laikoma darbuotojų norų, siekių ir poreikių atstovais."
Organizacijos plėtra
Svarbi jos funkcija yra per tam tikrą laikotarpį pagerinti įmonės efektyvumą, kad būtų galima valdyti organizacijos struktūrą.
"Elgesio mokslo metodai ir tiria organizaciją kaip bendrą sistemą."
Auditas
Žinokite, ar darbuotojai mokosi mokydamiesi ir kalbėdami, kad po kurio laiko įmonės viduje nebūtų problemų ir nėra jokios rizikos, taigi, tai neturi įtakos mūsų išlaidoms
"Tai yra įmonės personalo politikos ir praktikos analizė ir dabartinės jos veiklos įvertinimas kartu su pasiūlymais dėl tobulinimo."
Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos
Vadovybė yra organizacijos pasamdyti žmonės, nes personalo parinkimas yra labai svarbus įmonei, kad ji galėtų pasiekti savo galutinį tikslą ar uždavinį, kurį galima pasiekti turint gerą personalą, apmokytą gerai atlikti savo darbą, nes su Šis personalas supranta visas jų teikiamas paslaugas.
"Žmogiškųjų išteklių valdymas yra atsakingas už organizacijos žmonių gavimą ir koordinavimą, kad jie pasiektų užsibrėžtus tikslus." (Sanchez, 2013)
Dabar tai veikia su visais darbuotojais, todėl visi darbuotojai bendradarbiauja, kad pasiektų užsibrėžtą tikslą, nes tokiu būdu darbuotojai yra motyvuoti, kad įmonėse būtų geresnė gamyba, siekiant geresnės gyvenimo kokybės atliekant savo darbą. ir jūsų kasdieniniame gyvenime.
IV. išvada
Žmogiškųjų išteklių administravime supratau, kad personalui yra labai svarbu įmonei, nes kartu su jais įmonė yra geriau pasirengusi šiuo klausimu, naudojamos funkcijos, kurias valdo žmogiškųjų išteklių sritis, šios funkcijos yra svarbios tikslui pasiekti. įmonės, nes mes kalbame apie visos įmonės personalą.
Žmogiškieji ištekliai yra atsakingi už visos organizacijos darbuotojų paiešką ir susipažinimą su jų veikla šioje srityje: planavimas, darbo analizė, įdarbinimas ir personalo atranka.
Jie yra svarbūs norint valdyti ir kontroliuoti organizacijos personalą, ji yra atsakinga už personalo įdarbinimą, kad jis parodytų funkcijas ir veiklą, kurią jie vykdo įsteigtoje srityje, žmogiškųjų išteklių sritis stebi jų įpročius kalbėti ir kalbėtis. kaip išreikšti save aplinkiniams, savo elgesį tarp įvairių dalykų; Taigi darbas, kurį uždirba įvertinęs šiuos taškus, jį atlikdamas nepriekaištingai, vyksta pokalbiai, siekiant sužinoti daugiau apie darbuotojo darbą.
Personalo darbuotojai mokomi vykdyti veiklą, vykdomą įmonėje ir visose įmonės srityse.
Būtent ten žmogiškieji ištekliai atrenka įmonės darbuotojus, kurie turi visas savybes, vykdomą veiklą, jų pristatymą, ir kurie turi gerą patirtį, pasirenka personalą, kuris lengviau vykdo savo veiklą, personalą, kuris turi tikslus mokėti bendradarbiauti su ta pačia įmone ir siekti tų pačių tikslų.
Jei organizacijos žmogiškųjų išteklių skyrius turi sugebėti suburti labiausiai patyrusius darbuotojus, kad pasiektų įmonės tikslus ir uždavinius, tai daroma turint geresnius darbuotojus, vykdančius kiekviename skyriuje numatytą veiklą.
V. Nuorodos
- Adr. (2014). informacija. Gauta 2014 m. Sausio 27 d. Iš adrformacion: http://www.adrformacion.com/cursos/rrhh/leccion1/tutorial3.htmlCaldera, R. (2004). Strateginis žmogiškųjų išteklių planavimas. Nikaragva.Delgado, S. &. (2011). Žmogiškųjų išteklių administracija. Madridas: Paraninfo.Dessler, G., & & Varel, R. (2004). Žmogiškųjų išteklių valdymas. Meksika: Pearson.Díaz, A. (2008 m. Rugpjūčio 5 d.). skaidres. Gauta 2014 m. Sausio 27 d. Iš „slideshare“: http://www.slideshare.net/Irondiaz/administracion-de-recursos-humanos-542907Mondy, W., & M., R. (2005). žmogiškųjų išteklių valdymas. Meksika: pearrson Sánchez, V. (2013 m. Kovo 17 d.). žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos. Gauta 2014 m. Vasario 9 d. Iš
