Santrauka:
Skirtumas tarp žmogaus, kuris dirba įgyvendindamas darbo dieną, ir to, kuris visada ieško, kaip pasiekti didesnį produktyvumą, yra dėl jų atsidavimo organizacijai, todėl vadovai, kaip ir visi žmonės kad pagal užsakymus jie turi personalą, jie turi žinoti skirtingą elgesį, darantį įtaką jų bendradarbių efektyvumui ir efektyvumui, siekiant pagerinti jų ir įmonės konkurencingumą.
Raktažodžiai: Organizacija, Darbo aplinka, Motyvacija, Administravimas, Procesai, Organizacinis elgesys
Įvadas
Šiame rašinyje kalbėsime apie tai, kaip svarbu žinoti organizacijoje dirbančių žmonių įgūdžius ir požiūrį, išanalizuosime, kaip jie daro įtaką darbo aplinkai, o tai nulems nustatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimą. Šiuo laikmečiu, kai dėl globalizacijos įmonės kasdien ateina į rinką, būtina žinoti, kaip vadovauti ir vadovauti darbo jėgai. Šis įsitraukimas į rinką verčia esamas įmones atsinaujinti, taip pat poreikį pertvarkyti savo strategijas, kad galėtų tęsti savo veiklą.
Administracinis procesas padeda įvertinti rezultatus, gautus iš kiekvieno komandos vadovo, taip pat nustatyti, kurios buvo priežastys ar variantai, kurie turėjo įtakos kiekvienos darbo grupės efektyvumui ir rezultatyvumui, ar kitaip, jei ji nepasiekė suplanuotų tikslų ir kodėl reikia atlikti atitinkamus pakeitimus, kurie padėtų įvykdyti tai, ko tikėtasi.
Organizacinis elgesys vyriausybėje, privačiame sektoriuje ar pilietinėse asociacijose lemia darbo grupių efektyvumą. Daugeliu atvejų nariai kaltinami, kad nesilaiko užsibrėžtų tikslų, ir yra atsakingi už rezultatus, gautus be išanalizuokite, kokie veiksniai ar priežastys lėmė šių tikslų neįvykdymą.
Kiekvienos darbo grupės vadovai vaidina svarbiausią vaidmenį visuose rezultatuose, nes tai priklauso nuo jų sugebėjimo ir sugebėjimo analizuoti ir aptikti įgūdžius, kuriuos turi jų darbo komanda, taip pat nuo galimybių sričių, kurias jie turi juos konvertuoti. Kalbant apie stipriąsias puses, lyderis nepalygina žmonių, naudojasi kiekvieno bendradarbio įgūdžiais, kad pasiektų tikslus ir taip suformuotų teigiamą darbo aplinką.
Bendrosios aplinkybės
Organizacijos apibrėžimas: „nuosekliai koordinuojamas socialinis vienetas, apimantis du ar daugiau žmonių, veikiančių santykinio tęstinumo pagrindu, siekiant bendro tikslo ar tikslų rinkinio“ (Robbins & Judge, 2013).
Anot Chiavenato, organizacija „… yra sąmoningai koordinuojamos veiklos sistema, sudaryta iš dviejų ar daugiau žmonių, kurių tarpusavio bendradarbiavimas yra būtinas jų egzistavimui“ (Chiavenato, 2001).
Taigi galime pasakyti, kad organizacija yra grupė, sudaryta iš dviejų ar daugiau žmonių, kurie dirba kartu siekdami abipusės naudos asmeniniam tobulėjimui ir pačiai organizacijai.
Robbinsui ir teisėjui psichologija yra „mokslas, kuriuo siekiama išmatuoti, pritaikyti ir, kartais, pakeisti žmonių ir kitų rūšių elgesį“ (Robbins ir Judge, 2013). Kitas psichologijos apibrėžimas „susijęs tik su testo taikymu, siekiant diagnozuoti elgesio sutrikimus, įvertinti sugebėjimus, asmenybę…“ (Arana, Meilán ir Pérez, 2006).
Tai reiškia, kad psichologija padeda mums išsiaiškinti, kokie yra kiekvieno asmens asmenybės bruožai, ir kas yra tai, kas sukelia tam tikrą elgesį, kad būtų galima nustatyti, kokios yra jų stipriosios ir silpnosios pusės, kurias individas turi. dirbti, kad būtum geresnis žmogus.
Sociologijos koncepcija „Žmonių tyrimas atsižvelgiant į jų socialinę aplinką ar kultūrą“ (Robbins & Judge, 2013). Kitas sociologijos apibrėžimo būdas "… šis mokslas analizuoja vidines organizacijos formas, ryšius, kuriuos subjektai palaiko tarpusavyje ir su sistema, bei socialinės kultūros sistemoje egzistuojančią darnos laipsnį" (DE, 2008-2014).
Taigi mes suprantame, kad sociologija yra mokslas, tiriantis žmonių elgesį ten, kur jie gyvena, taip pat viską, su kuo jie sąveikauja, siekdami nustatyti, kas daro įtaką kiekvieno žmogaus elgesiui pagal jo naudojimo būdus ir papročius.
Robbinsui ir teisėjui jų knygoje „Organizational elgsena“ produktyvumas yra „organizacijos efektyvumo ir efektyvumo derinys“ (Robbins & Judge, 2013).
Pasak Koontso ir Weihricho savo knygoje „Managing a New Global Perspective“, jie produktyvumą apibūdina taip: „… yra žaliavų ir produktų santykis tam tikru laikotarpiu, ypatingą dėmesį skiriant kokybei…“ (Koonts & Weihrich, 1999).
Tai reiškia, kad produktyvumas yra efektyvumo ir efektyvumo derinio rezultatas, norint pasiekti norimų rezultatų su mažiausiomis sąnaudomis ir su didžiausiu našumu.
Veiksmingumo apibrėžimas pagal Robbins ir teisėjas "Laipsnis, kuriuo organizacija atitinka jos klientų ar vartotojų poreikius" (Robbins & teisėjas, 2013). Kitas būdas apibrėžti efektyvumą „… yra tikslų pasiekimas“ (Koonts & Weihrich, 1999).
Taigi sakome, kad efektyvumas yra būdas daryti dalykus, kurie padeda mums pasiekti savo tikslus geriausiu įmanomu būdu.
Efektyvumo apibrėžimas „laipsnis, kurį organizacija gali pasiekti savo tikslais už mažą kainą“ (Robbins & Judge, 2013). Kitas būdas apibrėžti efektyvumą yra „tikslų pasiekimas kuo mažiau išteklių“ (Koonts & Weihrich, 1999).
Tai reiškia, kad efektyvumas yra būdas atlikti veiksmus, kurie padeda sumažinti laiką ir išlaidas bet kurioje organizacijoje.
Motyvacijos apibrėžimas „Procesas, nulemiantis asmens pastangų siekiant tikslo intensyvumą, kryptį ir atkaklumą“ (Robbins & Judge, 2013). Mauricio Nelligan motyvacija "… vadovas turi skirti visą laiką" bendravimui, pagyrimui, padrąsinimui, draugystei, apdovanojimui, paskata, meilumui, palaikymui, palaikymui ir patarimams "(Nelligan, 1999)).
Motyvacija galime suprasti teigiamų posakių rinkinį, kurį vadovas atvirai išreiškia, kad jo kolegos ar pavaldiniai jaustųsi saugūs ir pasiryžę siekti tikslų, sukeldami sinergijos kupiną darbo aplinką.
Robbinsas ir teisėjas lyderystę apibūdina kaip „gebėjimą paveikti grupę ir nukreipti ją siekiant tikslo ar uždavinių“ (Robbins & Judge, 2013).
Kita vertus, Mauricio Nelligan savo autentiškoje lyderystės knygoje lyderystę apibūdina taip: „… Vadovas turi savybių, be būtinų galių, siekti vertingų tikslų per kitus žmones, kuriuos, motyvuodamas jį, daro įtaką jo traktavimas. Įkvėpti savo asmenybės ir įgalioti savo autoriteto, jie teisingai bendradarbiauja, kol pasieks rezultatus… “(Nelligan, 1999).
Tai reiškia, kad asmuo, turintis dovaną būti lyderiu, yra tas, kuris gali paveikti žmones, motyvuoti, įkvėpti, suteikti jiems priklausymo jausmą, orientuoti ir nukreipti juos siekiant savo tikslų ir uždavinių. Realiai ir objektyviai jis yra vienodai atsidavęs kiekvienam savo komandos nariui.
Organizacinio elgesio apibrėžimas „Tyrimo sritis, tirianti asmenų, grupių ir struktūrų įtaką elgsenai organizacijose, siekiant pritaikyti šias žinias siekiant pagerinti organizacijų efektyvumą“ (Robbins & Judge, 2013).
Organizacinis elgesys suprantamas kaip: būdas, kuriuo individas reaguoja ar veikia prieš tai, kaip elgiasi ar į kurį atsižvelgia jų viršininkai ar kolegos, sudarydamas neigiamą ar teigiamą aplinką, tokią, kokia ji traktuojama darbo vietoje.
Kita vertus, Idalberto Chiavenato savo knygoje „Žmogiškųjų išteklių administravimas “ darbo aplinką apibūdina taip: „… žmonės nuolat prisitaiko prie įvairių situacijų, kad patenkintų savo poreikius ir išlaikytų individualią pusiausvyrą. Tai apima socialinių poreikių tenkinimą, savęs vertinimą ir savirealizaciją… “(Chiavenato, 2001).
Tai reiškia, kad organizacijos darbo aplinką formuoja darbuotojų emocijos, išsilavinimas, poreikiai ir norai, veikiama motyvacijos, dėl kurių tai skiriasi kiekvienoje organizacijoje.
Plėtra
Šioje globalizuotoje eroje, kurioje kiekviena diena yra dažnesnė nei įvairiose tarptautinėse kompanijose, didelėse korporacijose ir kt. Jie į rinką ateina labai stipriai, kalbant apie technologijas ir kapitalą, o tai reiškia, kad organizacijos, kurios nėra pasirengusios su jomis susidurti, turi uždaryti savo duris. Štai čia esminė ir svarbi administracijos funkcija, kurią atlieka įmonių direktoriai ar vadovai. dėl labai konkurencingos įmonės kūrimo laimėjimo.
Vadybos vaidmuo organizacijoje, taip pat ir priežiūra, radikaliai ir svarbiai pasikeitė organizacijoms, nes nebereikia duoti nurodymų ir priversti žmones siekti organizacijos tikslų. įmonėms, organizacijoms šiandien reikia vadovų, kurie priimtų sprendimus, prisiimtų atsakomybę, kurie ieško tinkamiausių metodų tikslams pasiekti ir visada būtų priešakyje.
Efektyviam administratoriui reikia įgūdžių, kas yra administracinis procesas: planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė, taip pat žmogiškųjų išteklių administravimas: kaip motyvuoti, drausminti, valdyti vidinius konfliktus, bendrauti, užjausti, vadovauti, taip pat padėti Išnaudoti kiekvieno bendradarbio įgūdžius, nes teisingai derinant finansinius, žmogiškuosius ir materialiuosius išteklius, tikslai bus veiksmingi ir efektyvūs.
Administracinis procesas: Planavime yra apibrėžti tikslai ir nuspręsta, kurią strategiją įgyvendinti. Organizavimas, šiame etape atliktinos užduotys ir kas bus bendradarbiai, kuriems bus deleguota veikla, kas bus daroma, taip pat ir eilutė, kurios reikia laikytis. Vadovybė, šiame etape įsitraukia lyderystė, motyvacija ir bendravimas, siekiant padėti pasiekti tikslus. Kontrolė - tai etapas, kai analizuojami rezultatai, jei jų tikimasi arba jei planavimą reikia modifikuoti, kad jis būtų efektyvesnis.
Žmogiškųjų išteklių administravimas yra pagrindinė bet kurios organizacijos dalis, nes būtent tai lemia visų tikslų pasiekimą, nes nesvarbu, ar tikslus planavimas yra tikslus, jei organizacijos darbo aplinka nėra Adekvatūs neturės norimų rezultatų, todėl labai svarbu, kad visi, kuriems prižiūrimas personalas, turėtų reikiamus įgūdžius tvarkyti darbuotojų situacijas ir būtų veiksmingi: bendravimo, motyvacijos, drausmės, lyderystės, komandinio darbo., bendra atsakomybė, užuojauta ir kt. tapti efektyviu ir efektyviu vadovu.
Kaip priversti darbuotojus dirbti lengvai ir atsidavus organizacijos tikslams pasiekti savo tikslus, reikia atlikti darbo aplinkos analizę, kad būtų galima nustatyti esamą situaciją ir galimybių sritis, kuriomis jie turės. dirbti kartu, siekiant užtikrinti, kad darbuotojai jaustųsi priklausantys organizacijai ir prisiimtų bendrą atsakomybę.
Pradėsime nuo sugebėjimo: jūs turite atlikti kiekvieno iš bendradarbių turimų įgūdžių analizę, kad galėtumėte žinoti, ar jie yra teisingoje padėtyje ir ar jiems paskirtos teisingos užduotys, nes, paskirdami tam tikrą veiklą nekvalifikuotam asmeniui. Norint tai atlikti, vienintelis dalykas, kurį sukeltume, yra nusivylimas ar prastas darbas, darantis neigiamą įtaką jūsų asmeniui, taip pat ir aplinkiniams, analizė padeda nustatyti, kas žmogui yra gerai, kad paskirtų nurodytas užduotis, padedančias pagerinti procesus.
Motyvacija ir kvietimas keistis yra kiekvieno vadovo užduotis, motyvuojanti darbuotojus, kad jie turėtų nuolatinį mokymą, palaikymą, kviesdami juos į naujoves siekiant asmeninio augimo, kaip kad pati organizacija. Robbinsas ir teisėjas savo knygoje „Organizational elgsena“ sako: Teigiamas organizacinis išsilavinimas „… susijęs su tuo, kaip organizacijos ugdo savo žmogiškąsias stipriąsias puses, skatina jų gyvybingumą ir atsparumą bei ugdo potencialą“ (Robbins & Judge, 2013).
Organizacijos procesai yra žingsnių, kuriuos individas turi vykdyti vykdydamas veiklą, rinkinys, procesams, kuriuos reikia atlikti, daro įtaką emocijos, motyvacija ir pan., Visas šis kintamųjų rinkinys duoda rezultatą, kurį reikia įvertinti, jei jis yra teisingas, jei ne, turite atlikti analizę ir žingsnis po žingsnio grįžti atgal, kad sužinotumėte, kas neveikia tinkamai, procesus, žmones ar darbo aplinką, o jau gauti rezultatai atlikite atitinkamus pataisymus.
Organizacijoje labai svarbu nustatyti darbuotojų intelektinius gebėjimus, taip pat jų fizinius sugebėjimus, nes tai mums pasakys, kokį darbą jie gali atlikti pagal intelektinius sugebėjimus, suprantama, protinius sugebėjimus, kuriuos asmuo turi vykdyti, ir atsižvelgiant į fizinį požiūrį, stipriąja jėga, kurią asmuo gali atlikti skirtingai veiklai.
Nustatyti, koks yra kiekvieno žmogaus požiūris, yra labai svarbu, nes tai padės mums žinoti, kaip su jais dirbsime. Yra trys požiūrio rūšys: pažintinis požiūris, asmuo įvertina viską, kas sakoma ar daroma, emocinis požiūris, individas sumaišo savo jausmus su kitų žmonių elgesiu ir požiūriu, pagaliau, elgesio požiūris, tai yra žingsnis, kai sprendimai jau priimami vadovaujantis bet kuriuo iš dviejų pirmųjų arba netgi gali būti abiem, nesvarbu, kuris iš jų kiekvieno asmens požiūris ar požiūriai, svarbu juos identifikuoti ir dirbti taip, kad toks elgesys būtų nukreiptas teigiamai.
Motyvuoti darbuotojai susijaudina ir tai padeda dalyvauti, idėjų įnešime, sprendimų priėmime, jie taip pat yra kūrybingesni, dėl šios priežasties, jei turime darbuotoją, kuris neatitinka reikalavimų, svarbu juos paveikti ir motyvuoti, kad susijaudinkite ir padidinkite jų produktyvumą, užuot priekaištavę ir nubaudę, nes žmonės yra unikalios būtybės, pasižyminčios ypatingomis savybėmis ir turinčiomis savų vertybių, tokių kaip: pagarba savo asmeniui, pagarba šeimai, jausmas laimingas, paslaugus ir t. t., todėl jie turi būti vertinami ir gerbkite juos siekdami geresnės darbo aplinkos, tokiu pat būdu pasiekdami geresnį darbo komandos efektyvumą.
Vienas iš griaunamų veiksnių darbo komandose yra suvokimas, kad kiti turi tam tikrą daiktą ar dalyką, čia įmonės ar skyriaus vadovas, taip pat komandos vadovas turi būti ypač atsargūs dėl to, kas daroma. laiku perduoda ir išaiškina visas abejones, nes turimos žinios lems, ar darbuotojai subjektyvų ir neigiamą požiūrį į dalykus keičia objektyviu ir pozityviu. Robbinsas ir teisėjas savo knygoje „Organizational elgsena“ apibūdina suvokimą kaip „procesą, kurio metu individas organizuoja ir aiškina savo pojūčių įspūdį, norėdamas suteikti savo aplinkai prasmę, tačiau tai, ką žmogus suvokia, skiriasi nuo realybė “(Robbins & Judge, 2013).
Motyvacija įmonėse yra svarbiausia, kad darbuotojai išliktų tvirti ir prisirišę prie organizacijos tikslų ir uždavinių įgyvendinimo, yra įvairių motyvacijos formų, per savo darbo metus pamačiau, kad nėra didesnės motyvacijos nei: jaustis saugiai darbe, priimtas, į kurį atsižvelgiama, vertinamas ir gerbiamas. Jei vadovas pasieks šį jausmą, jis sukurs labai konkurencingą darbo komandą. Idalberto Chiavenato savo knygoje „Žmogiškųjų išteklių administracija“ motyvaciją apibrėžia kaip „sąvokų, kaip aktyvios ir varomosios jėgos, funkciją, verčiamą tokiais žodžiais kaip noras ir atstūmimas. Asmuo trokšta galios ir statuso, atmeta socialinę izoliaciją ir grėsmę jo savigarbai… “(Chiavenato, 2001).
Veiksmingų ir rezultatyvių komandų kūrimas yra vadovo funkcija, nes jis turi atsižvelgti į tai, kad kiekvienas individas yra skirtingas, skiriasi požiūris, elgesys ir gebėjimai. Kad šie skirtumai taptų komandos papildymu, svarbu nepamiršti, kad kiekvieno komandos nario suma yra būtina, nes tai nulems rezultatą, todėl svarbu, kad visi nariai atliktų specifinį vaidmenį ir pagal jų galimybes pasidalinti darbo krūvį ir nėra jokio pasidalijimo.
Apie lyderystę kalbama daug ir ją apibūdinti galima įvairiais būdais, pavyzdžiui, lyderio identifikavimas, kuris turi pasekėjų ir galimybę paveikti žmones siekiant organizacijos, kaip ir visos jos darbo, tikslų ir uždavinių.. Vadovas apibrėžia, kaip jis dirbs ir kokią veiklą vykdys darbuotojai ar jo pasekėjai, apibūdinamas pasitikėjimu savo komanda ir visada siekia visų narių pasitenkinimo, taip pat jų tikslų pasiekimo.. Mauricio Nelligan savo knygoje „Authentic Leadership“ aprašo, koks turėtų būti vadovas “… jie bando dirbti kaip komanda. Jie ne tik žino, kaip suburti ir vadovauti komandai, bet ir kaip prisijungti prie jos.Siekdami geresnių rezultatų, jie atsisako kontrolės ir skatina savo žmonių dalyvavimą, akcentuodami mus, o ne mane… “(Nelligan, 1999).
Organizacijos kultūra yra tai, kaip darbuotojai jaučiasi ir elgiasi arba kaip organizacija nori, kad jie elgtųsi pagal savo vertybes. Svarbu, kad visi nariai turėtų tas pačias įmonės vertybes, nes kuo daugiau bendradarbių vertybių ir Tie, kurie jaučiasi identifikuoti, bus labiau atsidavę, o darbo kultūra bus stipresnė.
Darbuotojų mokymas yra nepaprastai svarbus, nes jis praplečia jų įgūdžius ir žinias, tai padeda įmonei pasiekti tikslus, nes be nuolatinio mokymo tai būtų tarsi patirti vidinį nuosmukį, kuriame dėl augimo nėra augimo. todėl procesai negali būti nuolat tobulinami, todėl bendradarbiai nėra labai kompetentingi, įmonė visada turi ieškoti būdų, kaip būti priešakyje, tačiau tam reikia, kad jos darbuotojai būtų nuolat mokomi ir atnaujinami.
Išvados
Apibendrinant galima pasakyti, kad darbo atmosferą organizacijose vykdo visi įmonės nariai, tačiau atsakingi asmenys, kurie neigiamą darbo atmosferą paverčia teigiamu, yra vadovai, nesvarbu, ar jie yra direktoriai, vadybininkai, vadybininkų padėjėjai, vadybininkai, prižiūrėtojai, nes būtent sprendimų priėmimo būdas ir planavimo, organizavimo, vadovavimo, kontrolės, gydymo, pagarbos, įvertinimo, motyvavimo ir kt. būdas, dėl kurio darbuotojai jaučiasi integruoti, vertinami ir svarbūs darbo komandoje, tai sukelia teigiamą darbo aplinką ir daro įtaką labai svarbu siekiant organizacijos tikslų.
Organizacijos efektyvumas ir efektyvumas pasiekiamas atliekant bandymus ir klaidas. Turiu omenyje tai, kad visada turime ieškoti būdų, kaip daryti dalykus kitaip, visada ieškodami procesų optimizavimo, kuris padėtų pagerinti organizacijos produktyvumą. darbuotojus, kaip ir pačią įmonę, turime nepamiršti, kad pokyčiams būdinga mokymosi kreivė ir mes neturime reikalauti, kad darbuotojai būtų atskaitingi prieš tai: peržiūrėdami procesą ir vėl jį išanalizavę, galbūt tai ir turi būti koreguoti, reikia pertvarkyti, tą patį ir tai gali būti procesas, kurio negalima modifikuoti, arba paprasčiausiai trūksta daugiau mokymų, kai tik baigsite analizę, turi būti priimti atitinkami sprendimai, visada pridedami prie vertybių ir profilio įmonės kultūra.Tai, kaip vadovai susiduria su visomis šiomis situacijomis, lems darbo aplinką, taip pat organizacijos efektyvumą ir efektyvumą.
Nuorodos
- Arana, JM, Meilán ir. J., & Pérez, E. (2006 m. Sausio – birželio mėn.). Tarpkontinentinis psichologijos ir švietimo žurnalas. Gauta 2014 m. Kovo 13 d. Iš http://www.redalyc.org/pdf/802/80280107.pdfChiavenato, I. (2001). ŽMOGIŠKIEJI IŠTEKLIAI. Kolumbija: Mc Graw Hill.DE, D. (2008–2014). Apibrėžimas. APIE. Gauta 2014 m. Kovo 13 d. Iš http://definicion.de/sociologia/Koonts, H., & Weihrich, H. (1999). Administravimas - nauja pasaulinė perspektyva. Meksika: Mc Graw Hill, Nelligan, M. (1999). Autentiška lyderystė. Meksika: EDAMEX.Robbins, SP, & Judge, TA (2013). ORGANIZACINIS ELGESYS. Meksika: PEARSON.
