Atlikdami mokymo poreikių nustatymą (DNC), turime nustatyti asmens kompetencijos spragas, susijusius su jo funkcijomis ir pareigomis. Tačiau turime būti atsargūs dėl metodikos, kuria ketinama užpildyti šią spragą, arba atsižvelgti į dabartinę praktiką: tuos, kurie siunčiami mokytis…
Neseniai gauti duomenys, pateikiami disertacijos, atliktos 2011 m. Santjago de Čilės ligoninėje ir kurioje man buvo garbė dalyvauti kaip patarėjui specialistui, metu, rodo, kad turime įvertinti dalyvių asmenybės struktūrą kaip svarbų kintamąjį. kuriant mokymo veiklą, nes tai daro įtaką sėkmingam praktinės veiklos įgyvendinimui ir perkėlimui į darbą.
Tyrimo metu buvo įvertintas per pastaruosius trejus metus ligoninės įgyvendintų projektų poveikis. Šie projektai taip pat yra diplomo, kurį ligoninė moka vadovams atliekantiems pareigūnams, tezės.
Kiekvienos komandos, kuriančios projektą, nariai buvo konsultuojami dėl projekto įgyvendinimo lygio (matuojama procentais, su antraštėmis ir prašymu pateikti įrodymus), taip pat dėl savo būstinės (rėmėjų). Taip pat buvo konsultuojamasi dėl įgyvendinimo lygio priežasčių tais atvejais, kai procentas buvo mažesnis nei 75%.
15 projektų (disertacijų) grupė buvo suskirstyta į dvi kategorijas: Didelis poveikis ir Mažas poveikis, apibrėžtas kaip procentas, suvokiamas ir įrodytas apie jo eigą ir įgyvendinimą, vidurkį tarp komandos dalyvių ir vadovybės nuomonės.
DISC testas buvo taikomas visiems specialistams, kurie įgyvendino projektus, kad patikrintų, ar yra skirtumų tarp abiejų grupių asmenybės struktūros (Didelis poveikis ir Mažas poveikis), duomenų, kurie gali turėti įtakos įgyvendinimo rezultatui.
Apskritai, rezultatai rodo, kad žmonės, kurie sudaro AUKŠTO smūgio komandas, yra linkę būti perfekcionistiškesni, metodiškesni, analitiškesni ir protingesni, o MAŽOS komandos paprastai būna neaktyvios, ramios, atsipalaidavusios, nuspėjamos ir tinkamos.
Esant dideliam stresui, AUKŠTO smūgio komandos nariai yra labiau nuspėjami, komandiški ir kantrūs. Be to, jie tampa atkaklesni, nuovokesni, protingesni ir analitiškesni, o esant tokioms pačioms aplinkybėms komandų, kurių poveikis LOW, nariai tampa reiklesni, išeinantys ir nepatenkinti, taip pat nesaugūs ir priklausomi.
Atlikus šį tyrimą buvo padaryta išvada, kad nors gali būti kintamųjų, kurie daro įtaką šių diegimų rezultatams, akivaizdu, kad asmenybės struktūra vaidina svarbų vaidmenį sėkmingai įgyvendinant projektą darbo vietoje, o tai galėtų būti ekstrapoliuota į mokymosi perkėlimas į darbą.
Be kitų kintamųjų, tai, be abejo, paaiškintų nedidelio mokymo kursų ar projektų organizacijose „kodėl“ priežastį, ypač tas, kurios reikalauja žmonių motyvacijos ir įsipareigojimo sėkmingai įgyvendinti.
Be to, išlaidos, susijusios su kursu ar diplomu, kurie neduos laukiamų rezultatų, yra milžiniškos, ir, remiantis šio darbo rezultatais, reikia atsižvelgti į numatomus 40% investicijų, padarytų per trejus metus, nuostolius.
Ši išvada, be kita ko, reiškia iššūkį apibūdinti mokymo programų dalyvius atsižvelgiant į tam tikrus psichologinius kintamuosius (asmenybė, mokymasis, savivertė ar kiti), siekiant įgyvendinti šiai bylai tinkamą metodiką. Atsakydami į pavadinimo klausimą, TAIP, mes privalome juos visus išmokyti, bet NE vienodai.
