Pirmiausia reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad egzistuoja dvi viena kitą paneigiančios darbo klimato studijų mokyklos: Dimensinis požiūris: daroma prielaida, kad klimatas yra „daugialypis“ suvokimas, kuris paaiškintų suvokimo įvairovę - kiekvienos dimensijos raidos kintamumą. skirtingas organizacijos sritis atsižvelgiant į skirtingas jų aplinkybes.
Tipologinis požiūris: kai klimatas turėtų bendrą konfigūraciją, vis dar integruotą skirtingų savybių, kurios paaiškintų globalios organizacijos makroklimato egzistavimą ir jo inerciją.
Bet, be to, reikia išskirti tris klimato tipus:
- Pasiekimo klimatas Priklausymo klimatas Galios klimatas
Toliau pateikiami šeši aspektai, į kuriuos reikia atsižvelgti analizuojant darbo aplinką:
- Lankstumas: laipsnis, kuriuo individai suvokia apribojimus ar lankstumą organizacijoje, tai yra tai, kiek taisyklės, politika, procedūros ar praktika yra nereikalingi ar trukdo atlikti darbą. Tai taip pat atspindi naujų idėjų priėmimo mastą. Atsakomybė: tai, kokiu laipsniu individai supranta, kad jiems yra deleguota valdžia ir gali atlikti savo darbą, nuolat nesikonsultuodami su vadovu, ir tai, kiek jie jaučiasi atsakingi už rezultatą. Premijos: laipsnis, kurį žmonės suvokia, kad yra pripažinti ir apdovanoti už gerą darbą ir kad tai susiję su skirtingais atlikimo lygiais. Aiškumas: laipsnis, iki kurio individai supranta, kad tikslai, procedūros, organizacinė struktūra ir darbo eiga yra aiškiai apibrėžti, kad visi žinotų, ką turi padaryti, ir atsižvelgiant į bendruosius organizacijos tikslus.
Kita savybių grupė yra ta, kuri mano, kad klimatą sudaro:
- Autonomija / Konfliktai Socialiniai santykiai / Struktūra Atlygio / atlyginimo kokybė Santykių atlikimas / atlyginimas Motyvacija / Polarizacija (statuso pabrėžimas tarp narių). Lankstumas / naujovės Abipusė narių parama / abipusis interesas
Žemiau yra trys pavyzdžiai iš skirtingų kompanijų:
Tarptautinė masinio vartojimo įmonė (tarptautinis tyrimas „HayMcBer“, 1993–1995 m.).
Tarptautinės plataus vartojimo prekių įmonės vadovų tyrimas parodė teigiamo klimato ir veiklos rodiklių ryšį.
Fiskalinių metų pradžioje kiekvienam vadovui buvo duoti finansiniai tikslai savo padaliniui.
Kintamasis vadovo ir jo komandos atlyginimas buvo tiesiogiai susijęs su šia veiklos priemone. Fiskalinių metų pabaigoje jis parodė teigiamą koreliaciją tarp klimato aspektų ir veiklos rezultatų rodiklių.
Kitaip tariant, nepriklausomai nuo šalies, kurioje įmonė plėtos savo verslą, padaliniai, kurie parodė geriausią klimatą, pasiekė geresnių finansinių rezultatų.
Tarptautinė naftos chemijos įmonė (JAV tyrimas, HayMcBear, 1993). Buvo atliktas trijų pagrindinių verslo padalinių tyrimas, siekiant nustatyti plėtros galimybes.
Buvo išmatuota ir palyginta maždaug 350 vadovų aplinka įvairiuose verslo padaliniuose, atsižvelgiant į du pagrindinius veiklos rodiklius: grynųjų pinigų srautą ir grynąsias veiklos pajamas.
Klimato matmenys parodė tvirtą koreliaciją su abiem kintamaisiais, nes pasirodė geriausi klimato vienetai, turintys geriausius finansinius rezultatus, ir blogiausi, o dėl to blogiausi verslo rezultatai.
LOMA vadovai (tyrimas atliktas JAV, 1994 m. „HayMcBear“).
Atlikus tyrimą, kuriame dalyvavo pirmaujančios draudimo sektoriaus įmonės prezidentai, klimatas, kurį šie vadovai sukūrė bendradarbiuose, nuspėjo organizacijos veiklą apskritai. Kompanija buvo padalinta į dvi grupes: teigiamo klimato ir vidutinio klimato.
Šiame tyrime nustatyta, kad klimato kintamasis prognozuoja aukštą ar žemą efektyvumo lygį 69 procentais, o konkrečių kintamųjų tikslumas padidėjo iki 75 procentų.
