Darbo analizė ir aprašymas

Įvadas

Nuolatiniai pokyčiai ir transformacijos, kuriose dalyvauja dabartinės organizacijos, paskatino pasenusias ir griežtas struktūras pritaikyti prie pažangių ir lanksčių sistemų. Žmogiškųjų išteklių valdymas tapo ypač strategine ir dinamiška funkcija, kuri pagrindinį žmogiškojo faktoriaus sėkmės raktą rodo.

Visa tai privertė organizacijų direktorius sukurti sistemas ir pritaikyti naujoms struktūroms procesus, kuriems reikalingi metodai, kurie leistų jiems įveikti iššūkius, kuriuos patiria organizacijos, o tai atnešė aukštą lankstumas žmogiškųjų išteklių srityje.

Vis dėlto, nepaisant to, kad darbo vietų analizė ir aprašymas nebuvo laikomi visuotinai priimta priemone norint pasiekti norimą lankstumo lygį organizacijose, praktika pasirodė naudinga, jei jai bus suteiktas universalumas ir pajėgumas. tinkamo pritaikymo, kuris laikomas pagrindine priemone kuriant bet kokią žmogiškųjų išteklių politiką, nes beveik visa veikla, vykdoma žmogiškųjų išteklių srityje, vienaip ar kitaip grindžiama šios procedūros teikiama informacija.

Darbo analizės ir aprašymo pagrindas

Nuo pat pirmųjų dienų, kai vyrai pradėjo formuoti grupes savo tikslams pasiekti, kurių individualiai pasiekti neįmanoma, administravimas buvo būtinas norint suderinti žmogaus pastangas. Dėl darbo organizavimo ir pasidalijimo atsirado žmonių valdymo modelių poreikis.

Žmogiškųjų išteklių valdymo būdas pasikeitė atsižvelgiant į socialinės raidos dinamiką, kuriai įtakos turėjo įvykiai ir filosofijos, tokios kaip pramonės revoliucija, mokslinis administravimas ir industrinė psichologija.

Preliminarūs darbo analizės ir aprašymo (ADPT) tyrimai sutampa su pramonės revoliucija Europoje ir JAV, Charlesas Babbage'as Europoje ir Frederickas Taylor'as Amerikos Sąjungoje buvo pirmieji autoriai, kurie pasiūlė, kad darbas galėtų ir tai turėjo būti sistemingai tiriama atsižvelgiant į kokį nors mokslinį principą.

Pramonės revoliucijai buvo būdingas greitas gamybos technologijos vystymasis, darbo pasidalijimas ir specializacija, masinė gamyba, atliekant surinkimo procedūras, taip pat sumažinant sunkų fizinį darbą. Atsiradus moksliniams metodams, taikomiems gamybos inžinerijoje ir kompiuterizuotai valdymo plėtrai, atsirado (33).

Kaip vieną iš pramonės revoliucijos rezultatų darbuotojai pradėjo kolektyviai diskutuoti abipusiai svarbiais klausimais, ir atsirado sąjungos, kurios padarė didelę įtaką darbuotojų ir darbdavių santykiams. Unionizmas prisidėjo prie išmokų darbuotojams programų išplėtimo, aiškaus darbo įsipareigojimų apibrėžimo, sistemingos atlyginimų struktūros įdiegimo ir skundų valdymo sistemos.

Lygiagrečiai su pramonės revoliucija atsirado mokslinė administracija, kuri bandė ištirti gamybos ir surinkimo metodus ir nustatyti efektyviausią darbo atlikimo būdą. Šio judėjimo „tėvu“ laikomas Frederikas Tayloras.

Mokslinė administracija prisidėjo prie HRM profesionalumo. Nuostabus ir intuityvus požiūris į valdymą buvo pakeistas planavimu ir planavimu, paremtu valdymo metodais.

Po Antrojo pasaulinio karo moksliniai tyrimai žmogaus faktorių inžinerijos srityje pradėjo eksperimentuoti su technologijų, įrenginių ir įrangos projektavimu, o rezultatai buvo gauti 1940-ųjų pabaigoje.

Po kelerių metų paaiškėjo, kad daugelis esamų administracinių problemų atsirado dėl žmogaus, o ne dėl mechaninių reiškinių. Šis pripažinimas paskatino pramonės psichologo įsikišimą į darbo pasaulį, supažindindamas su mintimi, kad darbuotojai turi emocinius ir psichologinius poreikius, į kuriuos reikia atsižvelgti darbe, paversdami darbuotojų pasitenkinimą ir atsidavimą darbu svarbiais aspektais, taip pagerindami kai kurie aspektai, susiję su personalo valdymu, pavyzdžiui, atranka, mokymai, įdarbinimas (33).

Kai santykiai su darbuotojais pasikeitė ir žmonės tapo vertingesni, žmogiškųjų išteklių metodai ir funkcijos tapo pagrindiniais organizacijų aspektais.

Dabartinės žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijos yra nukreiptos į sistemingą, praktinį, daugiadisciplininį ir dalyvaujamąjį požiūrį, kuriame darbo vietų analizė ir aprašymas (ADPT) laikomi pagrindine visų žmogiškųjų išteklių politikos formavimo priemone, nes beveik visos žmogiškųjų išteklių srityje vykdoma veikla vienaip ar kitaip grindžiama šios procedūros teikiama informacija (11).

Darbo analizė ir aprašymas. Sąvokos ir tikslai.

Prieš įvedant sąvokas, patogu atlikti keletą apmąstymų, susijusių su darbo figūra, iš pateiktos bibliografijos:

Dėl jų kilmės galime patvirtinti, kad darbo vietų analizė gimsta ir vystosi Mokslinio darbo organizacijos teorijos ir metodų srityje. Ši organizacinio mąstymo mokykla pasisako už darbo vietos racionalizavimą, nes tai yra pagrindinis būdas maksimaliai padidinti darbuotojų rezultatus. Šios tendencijos esmę sudarė organizuotas darbo tyrimas, vėlesnė analizė, kol ji buvo sumažinta iki paprasčiausių elementų, ir sistemingas darbuotojų darbo rezultatų gerinimas, atsižvelgiant į kiekvieną iš šių elementų. objektyvus procesas tiek, kiek jame atsižvelgiama ne į užimtą asmenį, o į patį darbą (7,32).Tada iškyla pavojus, kuris persekioja kiekvieną darbo analitiką: prarasti dėmesį ir susikoncentruoti į darbo savininką, o ne patį darbą. Ši aplinkybė taip pat yra darbo vietų įvertinimo procese (28). Įdomu, kad darbo vietos yra asmeninės nuosavybės, kurią turi jų darbuotojai, ir tai kartu su neišvengiamu egocentriškumu aiškinant individualų suvokimą skatina darbuotojai šį procesą vertina kaip erzinantį teritorinį įsibrovimą (34).Darbas didžiąja dalimi lemia žmonių vaidmenį organizacijose. Tai verčia tikėtis tam tikro asmens elgesio dėl paprasto fakto, kad užima tam tikrą darbą.(3) Darbas yra pagrindinė grandis tarp darbuotojų ir organizacijos. Iš tiesų, šis ryšys leidžia individams prisidėti prie jų organizacijos, tuo pačiu leidžiant jiems gauti atitinkamą atlygį. Šis atlygis gali būti vidinis (pasitenkinimas atliktu darbu, pasiekimų jausmas ir pan.) Ir išorinis (daugiausia paaukštinimas ir atlyginimas). Šiuo metu reikia pažymėti, kad atlyginimas ir toliau užima tikrai privilegijuotą vietą tarp organizacijoms prieinamų motyvavimo priemonių ir kad būtent užimtas darbas yra vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių ekonominę sumą, gautą už tokią koncepciją.Organizacijos gali būti suprantamos kaip žmonių, turinčių darbą, rinkiniai arba kaip darbų rinkiniai, kuriuos užpildo žmonės. Taigi asmens ir darbo tandemas apibūdina organizaciją panašiai, kaip produkto rinkos tandemas apibūdina įgyvendinamą strategiją. Šiuo metu tikslinga paaiškinti, kad ne visada lygiavertis darbuotojų skaičius organizacijoje. ir įvairių darbo vietų, kurias minėta organizacija planuoja, skaičių. Dažnai atsitinka, kad keli žmonės užima to paties turinio pozicijas, tada paprastai darbo vietų skaičius yra mažesnis nei įmonės narių. TačiauPriešingų situacijų taip pat galima pastebėti, kai tam tikra įmonė egzistuoja kartu su laisvos darbo vietos figūra. Šiuo atveju egzistuoja pozicija, bet ne asmuo, kuris ją užimtų. Paprastai ši aplinkybė yra konjunktūrinio pobūdžio; nestruktūrinis. Galimus derinius, susijusius su darbuotojų ir darbo vietų egzistavimu / nebuvimu, galima pamatyti 2 paveiksle. (6)

SI padėtis; SI asmuo	Pašto Nr.; SI asmuo
APSAUGA POZICIJA	PERSONALO PARDAVIMAS
SI padėtis; Skelbkite NE	Skelbti NE; Asmuo NE
LAISVĖ	POTENCINĖ POZICIJA

1 diagrama. Adaptuota pagal ELORDUY MOTA (1993)

Paprastai šis procesas vykdomas trimis tipiškais atvejais: pirmiausia, kai organizacija gimsta ir jai kyla poreikis susisteminti savo darbo srautus; antra, kai sukuriamas naujas darbas; ir trečia, kai dėl naujų metodų, procedūrų ar technologijos įdiegimo pozicija iš esmės pasikeičia. pagrindinis karjeros valdymo etalonas. Todėl asmenys ir organizacijos įvertins šį aspektą remdamiesi darbo santykiais, padarytais per darbuotojų profesinę istoriją (31).

Sąvokos „darbo analizė“, „pareigybės aprašymas“ ir „darbo specifikacijos ar reikalavimai“ dažniausiai vartojamos pakaitomis; priežastis, kodėl patogu nustatyti bent jau teoriškai konceptualią diferenciaciją (18):

Darbo analizė: informacijos apie darbus gavimo procedūra: jų turinys ir juos supantys aspektai bei sąlygos Darbo aprašymas: dokumentas, kuriame kaupiama analizės metu gauta informacija, kuri atsispindi tokiu būdu, pareigybės turinys, taip pat su ja susijusios pareigos ir pareigos Darbo specifikacijos: tai susiję su asmeniniais reikalavimais ir kvalifikacija, kurių reikia norint tinkamai atlikti užduotis: studijų lygis, patirtis, asmeninės savybės ir kt. Šie reikalavimai kyla tiesiogiai iš pareigybės aprašymo ir analizės. Pasinaudojus šia informacija, bus parengtas profesinis profilis. Figūra 1.

1 paveikslas: Darbo vietų dizaino elementai

Taip pat svarbu išaiškinti skirtumą tarp tam tikrų terminų, kurie paprastai naudojami analizuojant ir apibūdinant darbo vietas:

Elementas: Tai yra minimalus nedalomas darbo vienetas Užduotis: Individualizuota veikla, kurią galima identifikuoti kaip kitokią nei visos kitos. Funkcija: užduočių rinkinys, kurį atlieka asmuo ir kuris sudaro apibrėžtą darbo sritį. Paprastai jie palaiko fizinio ar techninio artumo ryšį. Prievolė: tai vardas, suteikiamas įvairiems įsipareigojimams, kuriuos asmuo gali išsiugdyti organizacijoje. Pozicija: Tai yra viena ar daugiau funkcijų, kurios yra organizuojamos ir sudaro naują aukštesnės kategorijos vienetą. ir jie užima hierarchinę poziciją organizacijoje. Tai taip pat gali būti apibrėžta kaip „organizacinis vienetas, apimantis pareigų ir atsakomybės grupę, kuri išskiria ir išskiria iš kitų“ (8). Pareigos: pozicijų tipai, kuriuos galima rasti skirtingose organizacijose ir kurie yra labai panašūs tarp taip.Šis terminas susijęs su asmenų profesine kvalifikacija, suteikiančia jiems galimybę atlikti tam tikrus darbus.

Atsižvelgiant į tiriamo objekto ypatybes, reikia šiek tiek įsigilinti į su darbu susijusius aspektus analizuojant ir aiškinant apibrėžimus, pateiktus literatūroje.

PERETTI (1987) šia prasme patvirtina, kad šis procesas turi išspręsti dvi problemas: žinoti darbo naudingumą ir aprašyti jo komponentus (materialinius, organizacinius, aplinkos) (29).

PEÑA BAZTAN (1990) tai apibūdina kaip „darbo turinio fiksavimą su jame vykdomomis funkcijomis ar veikla, taip pat tiksliais mokymo, gebėjimų, patirties, pastangų lygiais ir atsakomybe, kuri yra tiksli. jo keleivis reikalingas esant tam tikroms aplinkos sąlygoms. (…) Atsižvelgiant į šios veiklos svarbą, būtina ją kuo labiau dominti ir stengtis, pasitelkiant apmokytus analitikus, kuriems buvo nurodytos aiškios ir konkrečios taisyklės, kad, jei naudojamos kelios, jie galėtų taikyti vienodai. stebėjimo ir analizės kriterijai. “(28).

Pasak LOUART (1994), darbas yra ne kas kita, kaip: «susitikimo vieta tarp pozicijos, kuri tuo pat metu yra geografinė, hierarchinė ir funkcinė, ir profesinio lygio, kuris nurodo kompetenciją, mokymą ir atlyginimą. Tai apima tam tikrų tikslų, susijusių su tam tikrais tikslais, rinkinį ir jo turėtoją sudaro tam tikri bendrieji įgūdžiai, tam tikri konkretūs gebėjimai ir tam tikros praktinės žinios, susijusios su vidiniais veikimo būdais ir išoriniais ryšių būdais »(20).

Reikalaudami šiek tiek daugiau darbo, pažymėsime, kad NOE, HOLLEMBECK, GERHART ir WRIGHT (1994) pateikia šį skaičių proceso požiūriu; tai yra, kai įvestys derinamos atliekant darbą, kad būtų gaunama išvestinių seka (24).

2 pav. Procesas, vykstantis darbo vietoje

Iš tikrųjų tinkamai suprojektuotoje organizacinėje struktūroje kiekvienas darbas patenkina organizacijos poreikį, todėl reikia tikėtis minėtos pozicijos indėlio į organizaciją; Be to, ji turi atitikti tam tikrus produktyvumo ir kokybės kriterijus. Šiems rezultatams pasiekti darbo vietos yra suprojektuotos remiantis užduotimis, įsipareigojimais ir profesijomis, kurios turi būti vykdomos pagal organizacijos nustatytas procedūras, kurios turi atitikti efektyvumo ir efektyvumo kriterijus. Galiausiai reikia pažymėti, kad atliekant šias veiklas yra nemažai žiniasklaidos veiksnių: darbą užimantis asmuo (žinios, įgūdžiai, potencialas ir kt.), Priemonės, reikalingos veiklai vykdyti (naudojama technologija, turimos priemonės,ir kt.) organizacinės (žmonių santykiai, darbo aplinka ir kt.) ir aplinkos (fizinė vieta, apšvietimas, triukšmas ir kt.) sąlygos.

Remiantis tuo, kas buvo paminėta, darbo vietų analizė ir aprašymas gali būti apibrėžtas kaip procesas, kurio metu stebint ir studijuojant nustatomi konkretaus darbo komponentai, nustatomos pareigos, gebėjimai, fiziniai reikalavimai ir psichinius poreikius, su tuo susijusią riziką ir aplinkos sąlygas, kuriomis jis veikia. Autoriai, su kuriais buvo konsultuojamasi, apibūdina jį taip:

DESSLER (1994) darbo analizę apibūdina kaip „procedūrą, reikalingą nustatyti įsipareigojimus ir įgūdžius, reikalingus darbui, taip pat ir tam tinkamų asmenų tipą“ (10).

CARREL, ELBERT ir HATFIELD (1995) pabrėžia, kad tai yra „procesas, kurio metu vadovybė sistemingai tiria užduočių, įsipareigojimų ir atsakomybės pozicijas organizacijoje. Šis procesas apima darbuotojų, priklausančių tam tikrai profesinei kategorijai, sprendimų priėmimo lygio, įgūdžių, reikalingų darbuotojams tinkamai atlikti savo darbą, tyrimą, aptariamo darbo savarankiškumą ir psichines pastangas, kurių reikia darbui atlikti “(). 5).

Panašus yra DUCCESCHI (PUCHOL, 1993) pateiktas apibrėžimas: «stebėjimo ir studijų būdu nustatomi konkretaus darbo komponentai, atsakomybė, gebėjimai ir jam reikalingi fiziniai bei psichiniai reikalavimai, pastangos ir rizika. kad jis susijęs su aplinkos sąlygomis, kuriomis jis veikia. “(30)

Darbo analizė ir aprašymas yra pagrindinė viso žmogiškųjų išteklių valdymo priemonė. Tai leidžia išsiaiškinti asmenų uždavinius ir jų kolektyvinius aspektus, leidžia kontroliuoti darbo krūvį ir jo kitimą, kad būtų galima veikti atsižvelgiant į organizacijos kvalifikaciją, techninius sprendimus ir pusiausvyrą.

Išsami aprašymo informacija:

„Ką daro darbuotojai": užduotys, funkcijos ar veikla, kurią jie atlieka atlikdami darbą. „Kaip jie tai daro": jų naudojami ištekliai, metodai, kuriuos jie naudoja, kaip jie atlieka kiekvieną užduotį. „Kam jie tai daro": Tikslai pasiekti, kiekvienos užduoties tikslas.

Be to, reikia nurodyti būtinus reikalavimus ir kvalifikaciją, kad darbuotojas atliktų užduotis su tam tikra sėkmės garantija.

Tarp darbo aprašymo ir analizės tikslų ar galimo naudojimo reiktų išskirti šiuos dalykus:

Įdarbinimas: Darbo analizė ir aprašymas suteikia informacijos apie ypatybes, kurias kandidatas turi turėti užimdamas darbą, todėl yra naudingas nustatant įdarbinimo šaltinius, tai yra tas vietas, centrus. ir tt, kur yra didesnė tikimybė, kad rasime pakankamą skaičių žmonių, kurie atitiks reikiamus reikalavimus Personalo atranka: Darbo analizė ir aprašymas pateikia pakankamai duomenų, kad būtų galima sukurti profesinį profilį ar profesinį profilį, kuriame charakteristikos ir profesiniai bei asmeniniai reikalavimai, kuriuos kandidatas turi atitikti, kad galėtų tinkamai atlikti pareigybes ir užduotis.Ši informacija padės pasirinkti daugybę psichologinių testų, kurie bus naudojami norint įvertinti mūsų kūno rengybos ir asmenybės savybes. Tai taip pat bus vadovas atrankos pokalbiui ir įvairioms taikomoms atrankos procedūroms: grupės dinamikai, vertinimo centrui ir kt. Mokymai: esamo atitikimo tarp pareigos reikalavimų palyginimas su jo teikiamomis žiniomis, įgūdžiais ir savybėmis. Kandidatą, galėsime nustatyti galimą disbalansą, kuris parodo poreikį plėtoti mokymo veiksmus, kuriais siekiama užpildyti spragas ir sustiprinti teigiamus aspektus. Tokiu būdu, pastebėję poreikį, galime sudaryti ir įgyvendinti tinkamiausius mokymo planus.Atsižvelgiant į tai, kad pareigybės aprašyme nurodomos užduotys, veikla, pareigos ir įsipareigojimai, už kuriuos atsakingas atsakingas asmuo, šis aprašymas padės mums nustatyti, kokiu mastu asmuo kuria spektaklį pagal tai, ko reikalauja darbas.. Tai ypač svarbu, jei naudojama vertinimo pagal tikslus ar vertybes procedūra. Darbo vertinimas: Darbo analizė ir aprašymas yra pagrindinė priemonė, kuria remiantis nustatoma darbo vertinimo sistema. Neatlikus darbo vietų analizės, paskesnis vertinimas nebūtų įmanomas - procedūra, kuria siekiama nustatyti įvairių pozicijų, sudarančių organizaciją, santykinę vertę.Tai daroma siekiant sukurti teisingesnes ir teisingesnes atlyginimų sistemas.

Kiti tikslai, kuriuose jūs prisidedate ar dalyvaujate:

Darbo užmokesčio administravimas Darbuotojų sauga ir higiena Karjeros planai Patobulintas organizacijos darbuotojų ir kitų darbuotojų bendravimas. (18)

Įmokų profesiograma

Iš ADPT parengiama pozicijų profesiograma, tai yra dokumentas, kuriame apibendrinami pagrindiniai reikalavimai ir reikalavimai, kuriuos privalo turėti šias pareigas einantis asmuo.

Anot A. Cuesta Santos, „Profesiograma, kurios pagrindiniai komponentai yra išreikšti 3 paveiksle, yra pagrindinės ADPT veiklos rezultatas, pažymi esminį metodinį etapą ir yra esminis techninio-organizacinio ryšio elementas (9).

3 paveikslas: Pagrindiniai ADPT komponentai

M. Fernández Ríos cituojamo JM Fourgous atveju „Profesiogramą“ turi sudaryti šios šešios antraštės:

Pareigos nustatymas: Tikslus vardas, darbo vieta, tą pačią poziciją užimančių žmonių skaičius Pareigos tikslas: Padėtis organizacijos schemoje. Pozicijos atsakomybė Ryšiai: santykiai komandoje, animacija, kontaktai, įtaka kitų asmenų, neturinčių priežiūros ryšių su aprašyta pozicija, kuri vykdoma keičiantis informacija ar nuomone, darbui. Fizinės darbo sąlygos: darbo vietos aprašymas, fizinių pastangų pobūdis, galima rizika, taip pat jai būdingi psichiniai reikalavimai. Atsižvelgiant į psichinius poreikius, atsižvelgiama į susikaupimą, refleksiją, koordinaciją, vertinimą, supratimą ir kt., Kurių reikia pozicijai, kad būtų galima vystyti savo funkcijas.atsižvelgiant ir į tai, kiek dažnai jie reikalingi, ir į reikalingo pagrindimo sudėtingumą. Reikalavimai pozicijai: Turi būti nurodytos būtiniausios sąlygos, kurias turėtų atitikti idealus aprašytos pozicijos keleivis, kurios nebūtinai sutaps su tomis, kurias turi pareigūnas. faktinis užimantis pareigas, apima:
- Studijos: Minimalus reikalaujamų formalių studijų lygis ir specialybė - tai studijos, įgytos už įmonės ribų, atsižvelgiant į jų bendruosius tikslus ir nebūtinai į tam tikras pareigas Specializacijos kursai: papildomi kursai ar veikla, teikianti Ypatingos specialiosios žinios, kurios laikomos būtinomis pareigybės užduotims atlikti Ankstesnė patirtis ir mokymai: Nurodomas minimalus darbo laikas žmogui, turinčiam vidutines charakteristikas ir jau aprašytą studijų lygį, kuris sugeba sportuoti patenkinamai visos funkcijos ir atlyginimai, senatvės pensijos, priemokos, išmokos, paaukštinimo galimybės, pokyčiai, karjeros plėtra (14).

Pagal autorių, į kuriuos buvo kreiptasi specializuotoje literatūroje, kriterijus (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996 (4); Harper ir Lynch, 1992 (18); Cuesta, 1997 (9); Hernández, 2001 (19).) Profesiogramoje turėtų atsispindėti šie aspektai:

Darbo ar profesijos pavadinimas Darbo kryptis Tikslai Atsakomybė Ryšiai su kitomis pareigomis Techninė kvalifikacija Reikalingi išsilavinimo lygiai Reikalingi įgūdžiai ir žinios Fizinės savybės Lytis Būtinos charakteristikos.

Būtina nurodyti, kad profesiograma negali būti laikinas statinis dokumentas, svetimas mikro ir makro darbo aplinkai. Kalbant apie šį aspektą, A. Cuesta pabrėžia: „Kadangi dabartinė tendencija yra daugiafunkcinė arba daugialypė kvalifikacija, reikėtų garantuoti, kad profesiogramos, pareigybės profiliai ar profiliai pagal kompetenciją išliktų suderinti su šia tendencija, kad tai nereiškia, jog yra reikalaujama specialaus darbo ar teisinių kliūčių., bet referencinė, lanksti ir nuosekli plataus profilio sistema, skatinanti performanso ar darbo praturtėjimą tiek horizontaliai, tiek vertikaliai “(9).

Rengiant pozicijų profesiogramas, tyrimo metu būtina pateikti kuo daugiau informacijos, supažindinant personalą su šiuolaikinėmis ŽM koncepcijomis, kad kuo daugiau bendradarbiautų, skatintų dialogą ir bendravimą, pašalintų įtarimų, kad tokio tipo procedūros dažniausiai kyla tarp darbuotojų.

Rašant pozicijų profesiogramas, nėra aiškios pozicijos pateikimo ir aprašymo struktūros, tačiau bibliografijoje, kurioje buvo remiamasi, siūloma naudoti paprastą, glaustą ir aiškų stilių, bandant kiekvieną sakinį pradėti veiksmažodžiu. veiksmo ir dabarties laikais.

Fernández Ríos (14) šiuo klausimu rekomenduoja:

Galioja tik objektyvūs faktai, o ne subjektyvi nuomonė ir aiškinimai. Aprašymas turėtų būti paprastas. Neaiškūs žodžiai, tokie kaip „galbūt“, „gali“, „retkarčiais“, „retai“, visada yra aiškinamųjų konfliktų šaltiniai, todėl atsiras Jei aprašomas darbas, reikia įsitikinti, kad jis buvo atliktas iki galo. Jei ne, jis turėtų būti nurodytas labai aiškiai ir skaidriai. Darbas nėra „istorija“, kurią reikia papasakoti. Todėl turėtų būti naudojamas teisingas literatūros stilius, turintis teisingumo ir sintaksės sklandumo. Teiginių turinys turėtų atitikti ankstesnę formato struktūrą, vengiant nereikalingų dubliavimų ir dubliavimų. Kai reikia kreiptis į kitą darbą, oficialus to paties vardas.

Atsižvelgiant į atliktus tyrimus, patartina nustatyti darbo pozicijų analizės ir aprašymo tvarką ir, remiantis ja, paruošti darbo profesijos modelį, kuris leidžia surinkti visą reikiamą informaciją apie kandidato ypatybes ir reikalavimus užimti darbo vietą. darbas.

Taikoma darbo aprašymo ir analizės procedūra turi pateikti išsamią ir išsamią informaciją visų darbo vietų organizavimui, jų tyrimui ir ekspertų grupei, kuri, kai ši informacija bus apdorota, nuspręs pagrindinius aspektus, kurie turi būti Pozicijų profesiograma, atsižvelgiant į jų atgarsį ir svarbą kuriant pareigas einantį asmenį.

Tai leis mums sutelkti dėmesį į tuos duomenis, kurie tikrai domina, kai mums reikia pasikonsultuoti su profesiograma atrankos procesui, poreikių analizei ir (arba) veiklos įvertinimui.

Bibliografija

Amaro Guzmán, Raymundo: Personalo administracija, „Limusa“ redakcija, México 1987.BARRANCO, Francisco Javier: Strateginis žmogiškųjų išteklių planavimas. Nuo vidinės rinkodaros iki planavimo. Madridas: Pirámide, 1993.Beer, M. et al. „Žmogiškųjų išteklių direkcija“. Meksika CECSA, 1990. Cadalzo Díaz, Yanela. „Darbo aprašymai: pagrindinis pagrindas žmogiškųjų išteklių valdyme“. Tezė, 1996. CARREL, Michaelas R.; ELBERT, Norbert F. ir HATFIELD, Robert D.: Žmogiškųjų išteklių valdymas: globalios strategijos, susijusios su įvairios darbo jėgos valdymu. Naujasis Džersis: „Prentice Hall“, 5-asis leidimas, 1995. CHERRINGTON, David J.: Žmogiškųjų išteklių valdymas. Englewoodo uolos, Naujasis Džersis: „Prentice-Hall“, 4-asis leidimas, 1995CHIAVENATO, Idalberto: Žmogiškųjų išteklių administracija. Meksika: McGraw-Hill, 1988. CHRUDEN, J. Herbert ir SHERMAN,Arthur W.: Personalo vadyba. Cincinatti: Pietryčių. 1963 m., Kaina, Armando. „Žmogiškųjų išteklių valdymo technologija“. „Ediciones FAR“, Havana, 1997. DESSLER, Gary: Žmogiškųjų išteklių valdymas. Naujasis Džersis: „Prentice Hall“, 6-asis leidimas, 1994, Dučischi, M. „Šiuolaikinės personalo valdymo technologijos“, „Ibérico Europea de Ediciones“, SA, Madridas, 1982.FERNANDEZ CAVEDA, Alberto: Integruotas žmogiškųjų išteklių valdymas. Bendras valdymo požiūris ir pagrindinės darbo sąlygos dabartinėje Ispanijos įmonėje. Bilbao: AEDIPE, Deusto. 1990.Fernandez Isord, 2003Fernández Ríos, Manuel. "Darbo analizė ir aprašymas". „Editiones Díaz de Santos“, SA, Madridas, 1995. Finansai per dieną: Bendrieji apskaitos standartai. Harperis ir Lynchas. „Žmogiškųjų išteklių vadovai“. Madridas. Verslo biuletenis Hernández Darías, Ileana:„Profesijų schemų rengimo kvalifikacijų apraše tvarka“. Disertacija, 2001. LOUART, Pierre (1994): Žmogiškųjų išteklių valdymas. Barselona: „Ediciones Gestión 2000.LUCAS ORTUETA“, Ramón De: Personalo vadovas. Personalo valdymo metodai. Madridas: rodyklė, 1987.McCORMICK, EJ; JEANNERET, PR ir MECHAM, RC): „Darbo charakteristikų ir užimtumo tyrimas remiantis padėties analizės klausimynu (PAQ).“ Taikomosios psichologijos žurnalas. 56 tomas. 347-368 psl. (Ispanų kalba) 1972 m., Montero, R., Žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijos XXI amžiaus pradžioje. Pirmasis konferencija GRH., ISPJAE; Havana Kuba. 1998. NOE, Raymond A.; HOLLENBECKAS, Jonas R.; GERHARTas, Barry ir WRIGHT, Patrick M.: Žmogiškųjų išteklių valdymas. Įgyti konkurencinį pranašumą. Namų mediena: „Austen Press“. 1994.Núñez, J.,Žinių teorija ir metodika.MES.ENPES, Kuba.1989.Palenzuela Páez, Iris: „Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema CENSA“. Disertacija, 1998. Ekonominės veiklos tobulinimas. Redakcija „Félix Varela“, Havana, 2002PEPA BATZAN, Manuelis: Personalo valdymas. Organizacija ir metodai. Barselona: „Evade“, 1990.PERETTI, JM: „Gestion des Ressources Humaines“. Paryžius: Vuibert Entreprise, 1987. PUCHOL, Luis: Žmogiškųjų išteklių direkcija ir valdymas. Madridas: ESIC. 1993.SANCHEZ BARRIGA, F.: Žmogiškųjų išteklių valdymo metodai. Meksika: „Limusa“, 3-asis leidimas 3 skyrius. 1993.Sikula, Andreww F. „Žmogaus teisių administravimas: praktinės sąvokos“. Meksika, „Limusa“, 1989 m. Sánchez Sánchez, José Carlos: personalo atranka. Praktinis vadovas, Ispanijos leidiniai, 1993.TYSON, Shaun and YORK, Alfred: Personalo administracija. Meksika: Ed. Trillas, 1989. WERTHER,William B, Jr ir DAVIS, Keith: Personalo ir žmogiškųjų išteklių administracija. Meksika: Mcgraw-Hill, 3-asis leidimas 1990.Zayas, E. Sprendimų procesas ir problemų sprendimas. Serija: Valdymo problemos. Nr. 004.ISTH. Holguinas, Kuba. 1990 metai.

Galiausiai, papildydami tai, kas nurodyta dokumente, paliksime jums šią vaizdo pamoką (2 vaizdo įrašai, 90 minučių) iš Migelio Hernándezo universiteto Elche, kurioje nagrinėjama darbo analizė ir dizainas. darbą, jo koncepciją ir komunalines paslaugas, jo etapus ir metodus, per jį galite gilinti savo mokymąsi šia svarbia žmogiškųjų išteklių valdymo įmonėse tema.