Darbo analizė ir projektavimas

Kad profesionalas galėtų veikti aktyviai, jiems reikia informacijos apie žmogiškuosius išteklius ir organizacijos poreikius. Žmogiškųjų išteklių skyriaus veikla grindžiama turima informacija apie pareigas. Darbai yra pati organizacijos produktyvumo esmė.

Informacijos apie darbą analizė: apžvalga.

Prieš sukurdami personalo skyrių, kiekvienos srities vadovai paprastai yra atsakingi už visus su personalu susijusius aspektus. Dėl tam tikrų sričių vadybininkų, nes jie yra gerai susipažinę su atsakingų žmonių funkcijomis, paprastai nereikia informacinių sistemų, bent jau pradiniame įmonės veiklos etape.

Didėjant organizacijos sudėtingumui, daugiau funkcijų pavedama personalo skyriui, kuris paprastai neturi išsamios informacijos apie kitų padalinių pozicijas; Ši informacija turi būti gaunama atliekant darbo analizę, kurią sudaro informacijos apie organizacijos pozicijas gavimas, vertinimas ir organizavimas. Šią funkciją atlieka darbo analitikas. Šios funkcijos tikslas yra išanalizuoti kiekvieną darbą, o ne žmones, kurie jį atlieka.

Jei jiems trūksta tinkamos informacinės sistemos, sprendimus priimantys asmenys, pavyzdžiui, negalės rasti kandidatų, kurie atitiktų būtinas pozicijai charakteristikas, ir nenurodytų atlyginimų dydžio pagal rinką.

Pagrindinė valdymo veikla, susijusi su informacija apie darbo analizę, yra:

Teisinga ir teisinga kompensacija, Darbuotojų įdarbinimas tinkamose pareigose, Realių veiklos rezultatų lygio nustatymas, Mokymo ir tobulėjimo kanalų sukūrimas, Tinkamų kandidatų į laisvas vietas nustatymas, Žmogiškųjų išteklių mokymo poreikių planavimas, sąlygų sudarymas gerinti darbo aplinką Įvertinkite, kaip aplinkos pokyčiai veikia darbuotojų veiklą. Pašalinkite neesminius reikalavimus ir reikalavimus. Žinokite apie tikruosius įmonės žmogiškųjų išteklių poreikius.

Informacijos gavimas darbo analizei

Prieš studijuodami kiekvieną poziciją, analitikai tiria organizaciją, jos tikslus, ypatybes, indėlį (personalą, medžiagas ir procedūras) bei produktus ar paslaugas, kuriuos ji teikia bendruomenei. Jie taip pat tiria ataskaitas, gautas iš įvairių šaltinių, tokių kaip: ta pati įmonė, kiti pramonės subjektai, oficialios ataskaitos. Pateikus organizacijos ir jos veiklos apžvalgą, atliekami šie veiksmai:

Darbo identifikavimas

Tai paprasta užduotis mažoje organizacijoje. Didelėje įmonėje gali tekti naudoti dabartinius darbo užmokesčio sąrašus ir diagramas arba tiesiogiai tirti darbuotojus, vadovus ir vadovus. Ankstesnio darbo analizė, nors ir negalioja, yra labai naudinga.

Klausimyno rengimas

Tikslas nustatyti užduotis, atsakomybę, žinias, įgūdžius ir atlikimo lygius, kurių reikia konkrečioje pozicijoje.

Identifikavimas ir atnaujinimas: pirmiausia bus nustatyta vėliau aprašoma padėtis, taip pat paskutinio aprašymo parengimo data. Ši informacija turi būti patikrinta, kad nenaudotumėte pasenusių duomenų ir netaikytumėte informacijos kitai pareigai. Pareigos ir atsakomybė: Daugelyje formatų nurodomas pareigybės tikslas ir jos vykdymo būdas. Čia pateikiamas trumpas užduočių aprašymas. Konkrečios pareigos ir atsakomybė leidžia išsamiai žinoti atliktas užduotis Žmogaus įgūdžiai ir darbo sąlygos: apibūdina žinias, įgūdžius, akademinius reikalavimus, patirtį ir kitus veiksnius, reikalingus asmeniui, kuris atliks šias pareigas. Labai svarbu tęsti laisvą darbo vietą arba paaukštinti. Taip pat,leidžia planuoti konkrečias mokymo programas Veiklos lygiai: Daugeliui pramoninių funkcijų paprastai nustatomas normalus minimalus ir maksimalus našumo lygis. Daugybę kartų šiems lygiams nustatyti prireiks prižiūrėtojų ar pramonės inžinierių pagalbos.

Duomenų rinkimas

Analitikas turi nustatyti tinkamiausią metodų derinį, visais atvejais išlaikydamas maksimalų lankstumą.

Interviu: analitikas asmeniškai lankosi tame objekte, kuris gali suteikti reikiamos informacijos apie darbą. Jis gali būti pagrįstas bendru klausimynu, prie kurio galima pridėti klausimų, apimančių konkrečius variantus, kuriuos pateikia pozicija. Ši sistema siūlo maksimalų patikimumą, tačiau kainuoja brangiai: įprasta apklausti tiek pareigas užimančius asmenis, tiek jų vadovus (kurie vėliau apklausiami. Norėdami patikrinti darbuotojo pateiktą informaciją). Ekspertų komitetai: nors ir vienodai brangūs. ir lėtai, ekspertų grupės, suburtos aiškiai analizuoti poziciją, nuomonės gavimo būdas leidžia pasiekti aukštą patikimumą. Tai ypač naudinga, kai įvertinta pozicija yra gyvybiškai svarbi ir ją vykdo daugybė žmonių.Dar viena informacijos gavimo alternatyva yra darbuotojo kasdienės veiklos įrašų tikrinimas pagal darbuotojo instrukcijas užrašų knygelėje, įraše ar dienos veiklos žurnale. Šių žurnalų tikrinimas nėra įprasta alternatyva norint gauti informacijos apie padėtį, nes tai reiškia investiciją per daug laiko. Tiesioginis stebėjimas: šis metodas yra lėtas, brangus ir labiau linkęs į klaidas. Patartina palikti šį lauką laiko ir judesių inžinieriui. Išskyrus išimtinius atvejus, nerekomenduojama analizuoti jokios pozicijos Idealus metodas: procedūrų lankstumas ir sveikas protas.Tai dar viena informacijos gavimo alternatyva. Šių žurnalų tikrinimas nėra įprasta alternatyva norint gauti informacijos apie padėtį, nes tai reiškia investiciją per daug laiko. Tiesioginis stebėjimas: šis metodas yra lėtas, brangus ir labiau linkęs į klaidas. Patartina palikti šį lauką laiko ir judesių inžinieriui. Išskyrus išimtinius atvejus, nerekomenduojama analizuoti jokios pozicijos Idealus metodas: procedūrų lankstumas ir sveikas protas.Tai dar viena informacijos gavimo alternatyva. Šių žurnalų tikrinimas nėra įprasta alternatyva norint gauti informacijos apie padėtį, nes tai reiškia investiciją per daug laiko. Tiesioginis stebėjimas: šis metodas yra lėtas, brangus ir labiau linkęs į klaidas. Patartina palikti šį lauką laiko ir judesių inžinieriui. Išskyrus išimtinius atvejus, nerekomenduojama analizuoti jokios pozicijos Idealus metodas: procedūrų lankstumas ir sveikas protas.brangus ir labiau linkęs į klaidas. Patartina palikti šį lauką laiko ir judesių inžinieriui. Išskyrus išimtinius atvejus, nerekomenduojama analizuoti jokios pozicijos Idealus metodas: procedūrų lankstumas ir sveikas protas.brangus ir labiau linkęs į klaidas. Patartina palikti šį lauką laiko ir judesių inžinieriui. Išskyrus išimtinius atvejus, nerekomenduojama analizuoti jokios pozicijos Idealus metodas: procedūrų lankstumas ir sveikas protas.

Informacijos apie darbo analizę pritaikymas

Informacija apie įvairias pareigas gali būti naudojama pareigybių aprašymuose, nustatant darbo specifikacijas ir nustatant konkrečiam vaidmeniui reikalingus atlikimo lygius.

Darbo aprašymas: Tai yra rašytinis pareigų, darbo sąlygų ir kitų svarbių konkrečios pareigybės aspektų paaiškinimas. Siekiant išsaugoti duomenų palyginamumą, visos pareigybių aprašymo formos įmonėje turėtų būti vienodo formato.

Pagrindiniai duomenys: pareigybės aprašyme gali būti tokios informacijos, kaip užduočiai priskirtas kodas (skyriaus raktas, jei darbas yra sąjunginis ar ne, jį laikančių žmonių skaičius): Data, norint nustatyti, ar rastas darbo aprašymas atnaujinta ar ne. Asmens, apibūdinusio pareigas, duomenys, kad personalo skyrius patikrintų jų atlikimo kokybę ir galėtų pateikti grįžtamąjį ryšį savo analitikams. Vieta: skyrius, skyrius, pamaina (pareigos). Hierarchija, kad būtų nustatyti lygiai Kompensacijų prižiūrėtojas yra asmuo, tiesiogiai valdantis šias pareigas ir įvairiais būdais susijęs su pasiektais rezultatais. Ypatingos savybės: užmokestis už viršvalandžius, jei gali būti reikalaujama pakeisti grafiką, jei turi būti kelionėms ir kt.

Darbo santrauka: Po identifikavimo skyriaus paprastai seka atliktinų darbų santrauka. Idealiu atveju santrauka turėtų būti sudaryta iš kelių sakinių, tiksli ir objektyvi. Kiekviena atsakomybė apibūdinama atsižvelgiant į numatomus veiksmus ir pabrėžiami rezultatai.

Darbo sąlygos: ne tik fizinės aplinkos, kurioje reikia atlikti darbą, sąlygos, bet ir darbo valandos, profesinė rizika, poreikis keliauti ir kitos savybės.

Patvirtinimai - pareigybių aprašymai daro įtaką personalo sprendimams. Jo tikslumas turi būti patikrintas. Šį patikrinimą gali atlikti analitiko vadovas, skyriaus vadovas, kuriame yra darbo vieta, ir personalo vadovas.

Darbo specifikacijos:

skirtumas tarp pareigybės aprašymo ir darbo specifikacijos priklauso nuo jūsų požiūrio. Aprašymas nusako, kokia yra padėtis. Specifikacija apibūdina, kokie reikalavimai keliami darbuotojui ir įgūdžius, kuriuos turi turėti šias pareigas einantis asmuo.

Nereikia visiškai atskirti aprašymo nuo specifikacijos, praktiškiau derinti abu aspektus.

Darbingumo lygis:

Darbo analizė taip pat leidžia nustatyti darbo rezultatų lygį ir taip pasiekti objektyvias gaires darbuotojams, kuriuos jie turėtų stengtis pasiekti, ir leidžia priežiūros institucijoms nešališkai įvertinti rezultatus.

Darbo kontrolės sistemos turi keturias charakteristikas: lygius, matavimus, korekciją ir grįžtamąjį ryšį.

Našumo lygiai pozicijoje yra kuriami iš informacijos, gautos analizuojant padėtį. Kai pastebimas žemas našumas, imamasi taisomųjų veiksmų. Juos priima vadovas, nors kai kuriais atvejais vadovas įsikiša. Koregavimo veiksmai tarnauja darbuotojui kaip grįžtamasis ryšys. Kai kuriais atvejais reikia taisyti ne darbuotojo elgesį, o pačią darbo struktūrą.

Kai nurodyti lygiai nėra tinkami, jie įspėja atitinkamą personalą imtis taisomųjų veiksmų.

Žmogiškųjų išteklių informacinė sistema.

Darbo aprašymuose, specifikacijose ir atlikimo lygiuose integruota būtiniausia duomenų bazė, kurios reikia personalo skyriams, ir sudaromos galimybės priimti sprendimus.

Duomenų bazės organizavimas:

norint disponuoti informacija, kad ji būtų įvesta magnetinėse arba popierinėse bylose, daugeliu atvejų reikalingas suderintas personalo skyriaus darbas su kompiuterių skyriumi. Duomenų bazėje yra postulatas, kad pozicijos yra pagrindinis vienetas. Vis dažniau pareigybės suskirstomos į darbo grupes. Darbo grupės yra panašių pozicijų rinkiniai, vadinami tipiškomis arba tipiškomis pareigomis.

Darbo dizainas

Darbai yra ryšys tarp asmenų ir organizacijos.

Kadangi personalo skyrių vaidmuo yra padėti organizacijai susirasti ir išlaikyti tinkamą darbo jėgą, personalo specialistai turi gerai suprasti darbo planus.

Pareigos dizainas parodo organizacinius, aplinkosaugos ir elgesio reikalavimus, kurie buvo nurodyti kiekvienu atveju.

Darbuotojų produktyvumas, pasitenkinimas atliktu darbu ir sunkumai kasdieniniame darbe padės parodyti, kaip gerai suprojektuotas darbas. Kai tam tikros profesijos dizainas turi rimtų trūkumų, dažnai pasitaiko tokių reiškinių kaip didelė darbuotojų kaita, pravaikštos, skundai, profsąjungų protestai ir sabotažas. Tačiau ne visos pareigos lemia vienodą asmeninio pasitenkinimo laipsnį. Be to, ne visais atvejais dizainas gali būti kaltinamas dėl neigiamo tam tikrų funkcijų žmonių elgesio.

Organizaciniai darbo planavimo

elementai: Šie elementai yra susiję su efektyvumu. Tinkamai suprojektuotos pareigybės leidžia optimaliai motyvuoti darbuotojus ir pasiekti optimalių rezultatų.

Specializacija yra svarbus darbo dizaino elementas. Kai darbuotojai tiesiog atlieka keletą pasikartojančių užduočių, gamyba paprastai būna didesnė. Tai yra mechanistinis požiūris, kuriuo siekiama nustatyti visas darbo užduotis, kad šias užduotis būtų galima išdėstyti taip, kad būtų kuo mažiau laiko ir pastangų darbuotojams. Nustačius užduotis, sugrupuotas ribotas užduočių skaičius ir integruota pozicija. Rezultatas yra specializacija tam tikrose užduotyse. Specializuotos pareigos lemia trumpus darbo ciklus.

Mechanistinis požiūris pabrėžia darbo užmokesčio, mokymo ir mokymosi laiko, reikalingo darbuotojui ar darbuotojui, pastangų, laiko, išlaidų efektyvumą. Ši technika yra plačiai naudojama surinkimo operacijose. Tai ypač efektyvu, kai nekvalifikuoti ar nepatyrę darbuotojai dirba pramoniniuose darbuose. Šis požiūris leido patikslinti darbo planus atsižvelgiant į darbo eigą ir darbo praktiką.

Darbo srautas. Tiriant perdirbamo produkto ar paslaugos pobūdį, galima nustatyti idealią srauto liniją, kad darbas būtų atliekamas efektyviai.

Darbo praktika. Tai yra procedūros, kurių imamasi atliekant darbus. Jie gali kilti iš praeities įpročių, ieškinių dėl kolektyvinio ieškinio, įmonei vadovaujančio asmens gairių ir kt.

Aplinkos elementai kuriant pareigas:

Projektuojant pozicijas būtina atsižvelgti ir į potencialių darbuotojų įgūdžius, ir į galimybes. Taip pat būtina atsižvelgti į socialinę aplinką.

Darbuotojų įgūdžiai ir prieinamumas. Efektyvumo reikalavimai turi būti suderinti su realiais darbuotojų įgūdžiais ir prieinamumu, kuriuos gali suteikti rinka.

Socialinės aplinkos poreikiai. Darbo priėmimo laipsnį taip pat įtakoja socialinės aplinkos reikalavimai ir lūkesčiai. Kvalifikuotas dizaineris suteiks žinutes, kurias jis kuria, kad jis būtų geidžiamas.

Elgesio elementai kuriant postus:

Žinutės negali būti kuriamos naudojant tik elementus, kurie pagerina efektyvumą. Darbo dizaineriai, norėdami sukurti individualius poreikius atitinkančią darbo aplinką, labai pasikliauja elgesio tyrimais. Žmonės, norintys patenkinti aukštesnius poreikius, turi geriau atlikti savo darbą, kai tam tikrose vietose yra labai vertinami. Šios sritys yra:

Autonomija - atsakomybė už darbą. Mėgautis autonomija reiškia būti atsakingam už atliktą darbą. Tai reiškia laisvę pasirinkti savo reakciją į aplinką. Tai padidina individualią atsakomybę ir savivertės galimybę. Dėl savarankiškumo stokos gali prasti veiklos rezultatai arba apatija. Įvairovė - įvairių įgūdžių ir žinių panaudojimas. Dėl įvairovės trūkumo gali atsirasti nuobodulys, o tai savo ruožtu sukelia klaidas, nuovargį ir nelaimingus atsitikimus.Sitapatinimas su galimybe sekti visus darbo etapus. Kai kurių pozicijų problema yra ta, kad jie neleidžia darbuotojui susitapatinti su savo užduotimi. Gali būti, kad darbuotojas jaučia mažai atsakomybės ir negali parodyti jokio pasitenkinimo gautais rezultatais.Šis aspektas tampa ypač aktualus, kai individas įvertina savo indėlį į visą visuomenę. Atsiliepimai - informacija apie atlikimą. Kai darbuotojams neteikiamas grįžtamasis ryšys apie jų veiklą, yra mažai priežasčių gerinti jų veiklą.

Tinkama elgesio elementų ir efektyvumo pusiausvyra.

Didėjantys elgesio aspektai gali turėti įtakos efektyvumui. Šia prasme nėra vienareikšmio sprendimo. Personalo ekspertai turi stengtis rasti tinkamą elgesio elementų ir efektyvumo pusiausvyrą.

Produktyvumas ir specializacija:

Tikėjimas tam tikru laipsniu yra tikras, kad didesnė specializacija visada atitiktų didesnį produktyvumą. Kai pareigos tampa labiau specializuotos, produktyvumas taip pat didėja, kol elgesio elementai, tokie kaip nuobodulys, sustabdo produktyvumo progresą.

Patenkinimas ir specializacija:

Iš pradžių pasitenkinimas specializacija didėja. Po tam tikro taško tolesnė specializacija lemia greitą pasitenkinimo mažėjimą.

Nespecializuotoms pareigoms reikia ilgo adaptacijos laikotarpio. Nusivylimas mažėja, kai grįžtamasis ryšys didėja, kai pridedama tam tikra specializacija. Kai specializacija viršija tam tikrą tašką, tačiau pasitenkinimas mažėja dėl autonomijos, įvairovės ir susitapatinimo su užduotimi stokos.

Produktyvumas ir toliau auga tik tuo atveju, jei specializacijos pranašumai yra didesni nei pasitenkinimo stoka pranašumai.

Mokymasis ir specializacija:

Kai darbas yra labai specializuotas, poreikis mokytis mažėja. Todėl reikia mažiau laiko išmokti atlikti specializuotus darbus.

Rotacija ir specializacija:

nors specializuotas darbas išmokstamas per trumpesnį laiką, paprastai su tomis užduotimis susijęs pasitenkinimo lygis yra mažesnis. Savo ruožtu šis veiksnys gali sukelti didelę apyvartą. Kai apyvartos procentas yra didelis, naujas pašto dizainas, daugiau dėmesio skiriant elgesio aspektams, gali juos sumažinti.

Naujų darbo vietų projektavimo metodai.

Svarbiausias dalykas kuriant naują darbo vietą dažnai yra tai, ar konkretus darbas turėtų būti labiau specializuotas, ar ne. Atsakymas priklausys nuo to, ar pozicija jau yra labai specializuota.

Analizė ir eksperimentavimas yra vienintelė priemonė nustatyti tašką, kuriame yra tam tikra padėtis.

Nepakankama specializacija:

Kai personalo specialistai mano, kad pareigybės nėra pakankamai specializuotos, jie pradeda supaprastinti užduotis. Pozicijos užduotys gali būti suskirstytos į dvi pozicijas. Nereikšmingos užduotys nustatomos ir pašalinamos, kad būtų sudarytos pozicijos, kuriose būtų mažiau užduočių.

Supaprastinimo rizika yra nuobodulys, klaidos ir net nelaimingi atsitikimai. Ši problema bus linkusi dažniau pasireikšti proporcingai darbuotojų akademinio pasirengimo laipsniui. Kuo aukštesnis išsilavinimo lygis, tuo didesnė tikimybė, kad nuobodulys yra rimtas pasireiškimas.

Per didelė specializacija: kai išsilavinimas populiarėja, o gyvenimo lygis kyla, labai specializuoti įprastiniai darbai, tokie kaip pasikartojantys, monotoniški pramoniniai darbai, tampa vis mažiau patrauklūs. Norint pagerinti darbo aplinkos kokybę, galima naudoti įvairius metodus. Dažniausiai naudojami metodai yra šie:

Užduočių kaitaliojimas. Tai susideda iš kintančių užduočių paskyrimo. Pozicijos nesikeičia savaime, tai darbuotojai keičiasi. Rotacija nutraukia labai specializuoto darbo monotoniją, nes tam reikia naudoti labai skirtingus įgūdžius. Šią techniką reikia vertinti atsargiai, nes ji nepagerina pačių pozicijų. Ryšys tarp užduočių, veiklos ir tikslų nesikeičia. Tai turėtų būti įgyvendinta tik apsvarsčius kitus metodus, įskaitant naujas užduotis. Taikant šią techniką padidėja darbe atliekamų užduočių skaičius ir poreikis. Sumažina monotoniją praplečiant darbo ciklą ir kreipiant dėmesį į platesnį darbuotojų įgūdžių spektrą. Pridėjus naujų pasitenkinimo šaltinių,Ši technika padidina atsakomybės, savarankiškumo ir kontrolės lygį. Naujų užduočių įtraukimas, kurį sudaro naujų užduočių pridėjimas prie jau atliktų. Praturtinant poziciją, prašoma padidinti planavimo ir kontrolės galimybę. Naują užduočių įtraukimo techniką galima apibūdinti kaip vykdymo lygio išplėtimą. Darbo praturtinimo metodų naudojimas yra šaltinis, į kurį visada galima kreiptis. Dažniausiai kritikuojama dėl reagavimo trūkumo, paprastai pastebimo profesinių sąjungų grupėse, jo kūrimo ir įgyvendinimo sąnaudų bei ribotų duomenų, kurie šiuo metu yra numatomi siekiant ilgalaikio jo poveikio. Taip pat pažymima, kad ši technika nėra pakankamai radikali.Naujų užduočių įtraukimas, kurį sudaro naujų užduočių pridėjimas prie jau atliktų. Praturtinant poziciją, prašoma padidinti planavimo ir kontrolės galimybę. Naują užduočių įtraukimo techniką galima apibūdinti kaip vykdymo lygio išplėtimą. Darbo praturtinimo metodų naudojimas yra šaltinis, į kurį visada galima kreiptis. Dažniausiai kritikuojama dėl reagavimo trūkumo, paprastai pastebimo profesinių sąjungų grupėse, jo kūrimo ir įgyvendinimo sąnaudų bei ribotų duomenų, kurie šiuo metu yra numatomi siekiant ilgalaikio jo poveikio. Taip pat pažymima, kad ši technika nėra pakankamai radikali.Naujų užduočių įtraukimas, kurį sudaro naujų užduočių pridėjimas prie jau atliktų. Praturtinant poziciją, prašoma padidinti planavimo ir kontrolės galimybę. Naują užduočių įtraukimo techniką galima apibūdinti kaip vykdymo lygio išplėtimą. Darbo praturtinimo metodų naudojimas yra šaltinis, į kurį visada galima kreiptis. Dažniausiai kritikuojama dėl reagavimo trūkumo, paprastai pastebimo profesinių sąjungų grupėse, jo kūrimo ir įgyvendinimo sąnaudų bei ribotų duomenų, kurie šiuo metu yra numatomi siekiant ilgalaikio jo poveikio. Taip pat pažymima, kad ši technika nėra pakankamai radikali.kreipiamasi siekiant padidinti planavimo ir kontrolės galimybę. Naują užduočių įtraukimo techniką galima apibūdinti kaip vykdymo lygio išplėtimą. Darbo praturtinimo metodų naudojimas yra šaltinis, į kurį visada galima kreiptis. Dažniausiai kritikuojama dėl reagavimo trūkumo, paprastai pastebimo profesinių sąjungų grupėse, jo kūrimo ir įgyvendinimo sąnaudų bei ribotų duomenų, kurie šiuo metu yra numatomi siekiant ilgalaikio jo poveikio. Taip pat pažymima, kad ši technika nėra pakankamai radikali.kreipiamasi siekiant padidinti planavimo ir kontrolės galimybę. Naują užduočių įtraukimo techniką galima apibūdinti kaip vykdymo lygio išplėtimą. Darbo praturtinimo metodų naudojimas yra šaltinis, į kurį visada galima kreiptis. Dažniausiai kritikuojama dėl reagavimo trūkumo, paprastai pastebimo profesinių sąjungų grupėse, jo kūrimo ir įgyvendinimo sąnaudų bei ribotų duomenų, kurie šiuo metu yra numatomi siekiant ilgalaikio jo poveikio. Taip pat pažymima, kad ši technika nėra pakankamai radikali.Dažniausiai kritikuojama dėl reagavimo trūkumo, paprastai pastebimo profesinių sąjungų grupėse, jo kūrimo ir įgyvendinimo sąnaudų bei ribotų duomenų, kurie šiuo metu yra numatomi siekiant ilgalaikio jo poveikio. Taip pat pažymima, kad ši technika nėra pakankamai radikali.Dažniausiai kritikuojama dėl reagavimo trūkumo, paprastai pastebimo profesinių sąjungų grupėse, jo kūrimo ir įgyvendinimo sąnaudų bei ribotų duomenų, kurie šiuo metu yra numatomi siekiant ilgalaikio jo poveikio. Taip pat pažymima, kad ši technika nėra pakankamai radikali.

Bibliografija