Veiksniai, į kuriuos turi atsižvelgti MVĮ verslininkai

2002 m. Aptarėme organizacijų svarbą tiek asmenų, tiek organizacijų vystymuisi.

Šiame susitikime buvo apibendrintas Erico Gaynoro Butterfieldo 1990–1995 m. Atliktas darbas, įskaitant konferencijų ir disertacijų ciklą apie organizacijos vystymąsi.

Dviejuose iš jų, kurie abu buvo atlikti Buenos Airių mieste, daugiausia dėmesio buvo skiriama analizės padalinio - Organizacijų - svarbai ir jo įtakai asmens ir verslo plėtrai.

Šių derybų santrauka paskatino straipsnį, kurį IAEF („Argentinos finansų vadovų institutas“) paskelbė savo mėnesiniame žurnale „Finansų vadovai“, atitinkantį 1996 m. Kovo 12 d., Nr. 123.

Tai aprašyta toliau, įskaitant keletą papildomų komentarų atsižvelgiant į vyraujančius pokyčius, kurie vis labiau daro įtaką Lotynų Amerikos įmonėms.

Organizacijos, kaip pagrindinis individualios ir ekonominės plėtros elementas Verslininkas / vadovas klausia: kokią kiekvieno mokslo dalį galiu pritaikyti savo įmonės tobulinimui? Kasdieniniame darbe verslininkui reikia indėlių ir konkrečių sprendimų, kad būtų galima konsoliduoti savo įmonę ir efektyviai ją plėtoti, kad ji galėtų efektyviai išdėstyti savo pozicijas. Keletas pačių įvardytų „mokslų“ pateikė savo indėlį, visi pabrėžia ypatingą požiūrį, kuris dėl savo daugybės ir Dėl teisingų atsakymų įvairovės atrankos ir pritaikymo procesą apsunkina kasdienis verslininko / įmonės direktoriaus sprendimas.

Šioje apžvalgoje nagrinėjami šių disciplinų pagrindinių požiūrių apribojimai, atsižvelgiant į jų pritaikomumą, nes verslo aplinkai paprastai nėra pakankamai empirinių įrodymų, ir siūloma sutelkti energiją į elgesio mokslo „pažangiausio lygio“ lygį. Organizacijos plėtra, iš tikrųjų tai yra pagrindinis analizės vienetas.

Siūloma, kad „trūkstamas ryšys“ tarp asmenų ir bendruomenės yra organizacijos, todėl šios disciplinos pažangumas gali mums parodyti efektyvesnius ir efektyvesnius įmonių plėtros ir augimo būdus.

Todėl pagrindinė mūsų hipotezė yra tai, kad turėtume sutelkti dėmesį į šiuolaikiškiausius organizacinės plėtros procesus, nes tai yra pagrindinis verslo padalinys.

Mes tai vadinsime organizacijos disciplina, nes žinome kelis dalykus apie jų elgesį, tarp jų daugiausia tuos dalykus, kuriuos žinome „to, ko nežinome“.

Augimas ir vystymasis. Organizacijos: „trūkstama grandis“ Augimas bendruomenėje ar tautoje yra toks pat tvirtas, kaip ir atitinkamų asmenų pridėtinės vertės „grandinės“ nuoseklumas. Skirtingos disciplinos ir patys vadinami „mokslai“ sukūrė augimo teorijas. ir vystymąsi tiek asmens, tiek bendruomenės lygmeniu. Skiriamieji bruožai paprastai sutelkiami į skirtingą analizės vienetą.

Kai kuriais atvejais jie daugiausia dėmesio skyrė individams (psichologija, psichiatrija), o kitais atvejais - visai bendruomenei (kaip ekonomikos, sociologijos, politikos mokslų atveju).

Taip pat labai gaila, mūsų manymu, kaip trūkstamą saitą pasirinkti žinių visumą, kurią, matyt, ir profesoriai, ir patys universitetai, vadino administravimo mokslu.

Šiame darbe pateikiamos kai kurios išvados dėl galimo antropologų indėlio į verslo pasaulį.

Atliktas darbas, kurį vykdau kelerius metus, įskaitant daugiau nei 100 konsultacinių intervencijų, rodo, kad organizacijų išsivystymo laipsnis yra svarbus kintamasis tiek plėtojant asmeninį augimą bendruomenėje, tiek ir bendruomenės augimą. kaip visas.

Todėl viena iš šio straipsnio hipotezių leidžia manyti, kad kai kurių narių „individualaus intelekto“ nepakanka, norint pasiekti bendruomenės vystymąsi ir augimą, o savo ruožtu bendruomenės apribojimai riboja - ką mes vadinsime sekundę. ciklas - tokių individualių intelektų ugdymas.

Trūkstama grandis yra tai, ką mes vadiname „kolektyviniu intelektu“, kuris labai stipriai susijęs su įmonių augimu (organizacijos plėtra).

Tai rodo, kad valstybių, turinčių aukščiausią ekonominį išsivystymą, tariamos „ekonomikos“ turtas daugiausia grindžiamas jų organizacijų stiprumo laipsniu.

Iš tikrųjų taip buvo visais atvejais, nes būtent įmonės, konkuruodamos tarpusavyje, laimėjo rinką ir turi didelę jos dalį, išgyvendamos tas, kurios gali gyventi „konkurencingai“. Norėdamos konkuruoti, įmonės privalo turėti produktus ir paslaugas, už kuriuos „moka“ jų klientai, o tai savo ruožtu sukelia poreikį ugdyti darbo jėgą, kuri prisideda prie atitinkamų produktų ir paslaugų gamybos ir vėlesnio „pristatymo“.

Į šį labai paprastą faktą ne visada atsižvelgė ekonomistai, sociologai ir politikai, kurie, laikydamiesi tradicinio požiūrio, taikant dedukcinę metodiką, daro prielaidą „iš viršaus į apačią“, kai visada žaidžia su baltais šachmatų elementais. o kiti kartais net negali „perkelti savo juodų gabalų“.

Kaina, mokama už šį požiūrį, yra didžiulė, ir mes galime numatyti, kad per trumpą laiką pasekmės gali būti mirtinos.

Toliau pateiktoje apžvalgoje ir mūsų siekyje išsiaiškinti skirtingų disciplinų vaidmenį verslininkui pateikiama pagrindinių „mokslų“ apžvalga ir pateikiami keli pasiūlymai dėl svarstymų, į kuriuos verslininkai turi atsižvelgti. norėtume šiame darbe įspėti verslininkus apie principų, metodų, hipotezių, teorijų ir geriausios praktikos taikymo verslo pasaulyje apribojimus, kuriuos sukuria disciplinos, kurios, atrodo, pridedamos prie verslo pasaulio, tačiau kurios gali turėti nenumatytų pasekmių organizacijose Augimo ir vystymosi teorijos (asmens ir bendruomenės lygiu) Mokslininkai,Plėtros ir augimo praktikai ir tyrėjai tiek individualiu, tiek ekonominiu ir socialiniu lygmenimis daugiausia išsiskyrė pasirinkdami skirtingą analizės vienetą (individą, grupę, organizaciją, bendruomenę).

Yra tokių, kurie postuluoja asmenį kaip pagrindinę varomąją ašį ir todėl sutelkia savo dėmesį į žmones, ir, kita vertus, yra tokių, kurie, taikydami dedukcinį požiūrį, mano, kad tai, kas nutinka žmonėms, yra „sistemų“ pasekmė. (ekonomistai, sociologai, politologai). Pažvelkime į kai kurias profesijas.

Psichologija / psichiatrija

Tiek psichologai, tiek psichiatrai įnešė labai svarbų indėlį į kasdienius asmenų veiksmus.

Tačiau mes manome, kad pagrindinis apribojimas, į kurį reikia atsižvelgti, yra pagrįstas tuo, kad labai didelė dalis „empirinių įrodymų, patvirtinančių jo teorinius pagrindus“, remiasi elgesio nukrypimų atvejais.

Ir mums, skirtingai nei jie, mus domina žmogaus įterpimas į organizacijas (tikslesnis jo darbas organizacijose).

Mūsų nuomone, svarbiausias kintamasis yra individo įterpimas į organizacijas (priklausomas nuo tyrėjo kintamojo). Kita vertus, mokslininkams individualiu ir neorganizaciniu lygmeniu svarbus kintamasis yra „deviantinis elgesys“, kuris nėra būdingas daugumai organizacinių dalyvių. “Šiuo atžvilgiu verta paminėti nepaprastą darbą, kurį atliko dr. Donaldas Cole'as (JAV Organizacijos plėtros instituto prezidentas), kuris buvo išleistas jo knygoje „Profesinė savižudybė arba organizacinės žmogžudystės“ ₍₁₎.

Donaldas Cole'as konsultacinį ir mokslinį darbą atliko aukštųjų technologijų įmonėje, kur organizacija „prarado“ jaunus ir talentingiausius darbuotojus po pirmojo medaus mėnesio įmonėje.

Dr Cole teigia, kad dauguma šių žmonių vaikystėje ar su savo tėvais neturėjo jokių problemų (Freudo požiūris būtų naudojamas „dalinai ir ribotai“); tikroji problema yra ta, kad jie visi dirbo daug (ir per daug) valandų ir neturėjo pakankamai laiko praleisti su šeima ir savimi!

Kita vertus, nepaisant aukščiau paminėtų samprotavimų, taip pat svarbu nepamiršti, kad mokslininkams šiame analizės lygmenyje būdinga prielaida, kad „žmogaus smegenys yra juodoji dėžutė“. Kaip FHC Crickas pažymėjo skyriuje „Svarstymai apie smegenis:

„Sunkumas, susijęs su juoda dėže, yra tas, kad nebent tokia dėžutė yra labai paprasta, netrukus pasiekiamas etapas, kai įvairios varžovų teorijos paaiškina viską vienodai gerai, atsižvelgiant į tuos pačius rezultatus. “

Ispaniškos versijos kalba ta pati knyga apima konceptualaus pagrindo pritaikymą ir atitinkamas darbo hipotezes, susijusias su išvadomis ir įrodymais organizacijose ir įmonėse Lotynų Amerikoje.

Šį darbą atlieka dr. Ericas Gaynor'as - RODP, kuris yra drauge su dr. Donaldu Cole'u šios naujos originalios knygos anglų kalba leidimas, šį kartą ispanų kalba išleistas pavadinimu „Suicidio Profesional arba Asesinato Organizacional“.

Ekonomika

Kalbant apie svarbų ekonomistų indėlį, kaip ribojantį veiksnį galime rasti tai, kad reikšmingiausias jų indėlis yra „reiškinių paaiškinimo“ lygmeniu.

Vis dėlto turime pripažinti, kad ekonomikos mokslo gebėjimas numatyti reiškinius visais atvejais nebuvo pakankamai stiprus.

Kadangi visas mokslas turi ne tik aiškinamąjį, bet ir numatomąjį gebėjimą, labai gaila, kad ekonominės prognozės buvo ir tebėra toli nuo realybės.

Tiesą sakant, kaip nuspėjamasis mokslas, jų indėlis buvo mažesnis, palyginti su jų gebėjimais aiškinti mokslą (kitą dieną po loterijos, mes visi žinome, kuris yra laimėjęs bilietas). Šis ribotas nuspėjamumas vis labiau pasireiškia reprezentatyviausiuose visuomenės organuose ir balsuose.

Neseniai (1995 m. Sausio 19 d. Laikraštis „La Nación“) p. M Beinas, remdamasis įvairiomis 1996 m. Argentinos makroekonominėmis prognozėmis, daro išvadą: „Kaip ir įsimintinas Peterio Sellerso personažas - Chancey Gardiner, kuris, regis, pasistūmėjo iš savo vizijos iš keturių sezonų, politinių ateities laikų, šiuos metus mes vėl įvykdėme su rutina, pagal kurią be papildomos priežasties numatoma ekonomikos ateitis ir aktyvumo lygis. Kaip Gardineris, iš sodo “.

Mes suprantame, kad numatymo gebėjimas yra nepaprastai svarbus, nes (paskesnis) sugebėjimas „paaiškinti“ neigiamas pasekmes yra anekdotiškai svarbus tiems, kurie, būdami verslo lyderiu, yra pasinėrę į nuolatinės ir ilgalaikės savo veiklos sėkmės mechanizmų kūrimą. Jau nekalbant apie kai kurių ekonominių postulatų, tokių kaip Keinso teorija, su numanomu pasiūlymu, kurį „labai efektyviai“ taiko daugelis valstybių, pasekmes dėl gatvės šulinių darymo patogumo. generuoti darbo šaltinius… ir kad į tai reikia atsižvelgti neišvystytose šalyse, kur ne tik gatvės yra tiesiog sunaikintos, bet ir net pėsčiųjų šaligatvius sunku pravažiuoti dėl jų netvarkingo kelio…

Šios „blogos praktikos“ išlaidos, savaime suprantama, visiškai neprotinga mažesnio santykinio išsivystymo laipsnio valstybėms, pradeda reikštis tik po daugiau nei 50 metų, kai „paaiškinamos“ šios nelaimingos neigiamos pasekmės..

Dabar mes sau užduodame tokį klausimą: Kodėl darbdaviai ir organizacijos turėtų mokėti už:

Klaidinga ekonominė „praktika“, pagrįsta toli nuo realybės numatančiomis prognozėmis; ir menkas „nuspėjamasis“ gebėjimas, kad verslininkas nenumatytų neigiamų padarinių? Kitas ekonominės drausmės ribojimas grindžiamas tuo, kad dedukcinė priemonė laikoma moksliniu metodu.

Dedukcinė metodika, kai neranda empirinio pagrįstumo faktuose ir neleidžia atkartoti tariamai pagrįstų hipotezių, veda prie tariamai pagrįstų teorijų, turinčių mirtinas pasekmes, kūrimo tiems, kurie užsiima verslu ir autentiška darbo generacija.

- Taip pat reikėtų nepamiršti, kad praktikoje daugelis ekonomistų mano, kad jie „žaidžia su baltaisiais kūriniais“ ir kad bet kokia nauja rezoliucija (pavyzdžiui, mokesčių srityje) turi sukelti tam tikras nedviprasmiškas pasekmes. Praktiškai to neįvyko; iš tikrųjų likusieji asmenys, ypač verslininkai, net jei jie pradeda žaisti su juodosiomis detalėmis ir ekonomistai pasinaudojo pranašumu, jie labai greitai gali gynybinę poziciją paversti galimu išpuoliu.

Deja, kai visa tai pasibaigė, išgyvena skausmą ir verslo katastrofą, todėl neįmanoma grįžti į pradinę situaciją.

Realybėje daugelis ekonomikos apribojimų grindžiami tuo, kad jos hipotezės grindžiamos ekstremaliomis situacijomis, kurios yra išimtis. O visą ekonomiką vykdyti labai sunku, kai atsižvelgiame tik į mažumą… Prieš baigdamas norėčiau paminėti vieną pagrindinių prielaidų, kuriomis grindžiamas „ekonomikos mokslas“. Jame siūloma „riboti išteklius“. Laimei, žmonių elgesio tyrinėtojai kiekvieną dieną randa tvirtesnių įrodymų, kurie nepatvirtina aukščiau pateiktos hipotezės.

Antropologija

Antropologai praturtino pažangiausias žinias žmonijos istorijoje ir taip pat įnešė neįkainojamą indėlį tyrinėdami žmogaus permainas laikui bėgant, kad sužinotų pagrindinę tiesą apie mūsų prigimtį ir jos atitinkamą poveikį tiek ekonominiam vystymuisi, tiek Socialinis.

Jie perspėjo žmogaus studentus apie kultūrines ir socialines vadinamųjų „primityviųjų“ bendruomenių gyvenimo sistemas, kurios leido mums atverti savo akis į kitokią perspektyvą, tačiau galbūt daugelis iš šių tiriamų bendruomenių negrįžo atgal. Pakanka, kaip tai daro etnologai, paleontologai ar zoologai.

Štai kodėl ne vienu atveju daugelis jų įrodymų, kurie, kaip manoma, yra taikomi „primityvioms“ bendruomenėms, iš tikrųjų yra susiję su bendruomenėmis, „kurios yra naikinimo procese“.

Todėl tokiomis aplinkybėmis antropologų atliktas šių bendruomenių gyvenimo būdų tyrinėjimas ne visada atspindi primityvių bendruomenių ypatybes jų protėvių charakteryje.

Mažesniu mastu jie vis dar padeda mums ištirti žmogaus kilmę ir jo transformacijos procesus iki žmogaus buvimo šiandien. Kaip Desmond Morris pabrėžia „Nuogame žmoguje“: „Paprastos genčių grupės, kurios šiandien gyvena, nėra primityvios, bet yra žiaurios. Tikrosios primityviosios gentys egzistavo tūkstančius metų “.

Administracija

Tai disciplina, kuri paveikia mus kaip autorius asmeniškesniu būdu, nes tai buvo mūsų pirmųjų universiteto studijų pagrindas. Šiaip ar taip, šiuo mano gyvenimo momentu kalbėti ne tik apie administravimo mokslą, bet ir neteisinga.

Šiuo metu mes su ekonomistais dalijamės orientacija į reiškinių (kuriuos kai kuriems gurui pavyko išplėsti į pranašystės sritį) paaiškinimą, darant žalą prognozuojamumui, kurio verslininkams reikia kiekvieną dieną.

Verslininkai šiuo metu buvo pakankamai nubausti už specialistų, mokytojų ir konsultantų, kurie tik geriausiu atveju paaiškina praeities įvykius, paremtus spėlionėmis, neturinčiomis empirinių įrodymų, „indėlį“.

Administracija apima veikimo „kas jau egzistuoja“ sąvoką, tačiau nesugeba sukurti vizijos, kaip sustiprinti ir sukurti organizacijos plėtrą.

Dėl šios priežasties verslo gebėjimų ugdymo tyrimuose nerandamas tvirtas atsakymas nei administravimo sutartyse, nei pirmaujančiuose pasaulio universitetuose „verslo administravimo“ srityje. Daugelis sėkmingų verslininkų pasirinko atsitraukti nuo universiteto fakultetų, kuriuose privilegijuotos verslo administravimo studijos.

Taip yra Billas Gatesas, kuris atsisakė studijų Harvardo verslo mokykloje. Be to, didžiausias visų laikų išradėjas Tomas Edisonas taip pat atsiribojo nuo formalaus švietimo centrų, kai jo mokytojai jį laikė skurdžiu mokiniu…

Visa tai leidžia manyti, kad galbūt verslininkai ir tie, kurie sugeba kurti organizacijas (o kodėl taip pat neužtikrina tęstinumo, efektyvumo ir pelningumo), gali patekti į garsiosios išradingo airio Bernardo Shaw frazę: _ „Aš nutraukiau mokslus, kai pradėjau savo formalios studijos “.

Tyrimas, kurį vedžiau prieš metus, apibendrina apie 50 „geriausios vadybos praktikų“ kaip „unikalius“ ir efektyvesnius valdymo būdus. Jei tai būtų tiesa

Kaip įmanoma, kad vidutinis kiekvienos iš jų galiojimo laikas yra 4 metai, tuo pat metu egzistuoja daugiau kaip 7 (tariamai „unikalios“) geriausios praktikos pavyzdžiai?

Net mokslininkai, profesoriai, konsultantai ir tyrėjai nerado atsakymo į šį klausimą.

Galime dosniai suteikti laiko jums išspręsti, nors paradoksalu, tačiau bėgant laikui vis sunkiau rasti atsakymą, nes „atsiranda“ nauja geriausia praktika…

Organizacijos mokslas (siūlome tai vadinti disciplina ar menu)

Sakyti, kad įmonė, turinti visą savo biurų pastatą, yra organizacija, tai tas pats, kas sakyti, kad aklas žmogus nėra aklas dėl to, kad turi akis.

Nuo 1990 m. Iki 1993 m. Atlikome lauko darbą, kuriame galėjome pastebėti, kad energingiausia ekonomika yra ta, kurioje yra stiprios organizacijos (ir pavieniai asmenys). Kai Rostovas baigia savo raktą apie ekonominio vystymosi etapus, Argentina pradeda savo veiklą. („Kilimas“) padėjo Argentinai laukti pozicijos.

Po daugelio metų mes su liūdesiu ir nusivylimu stebėjome, kaip atsiribojame ne tik nuo to meto išsivysčiusių ekonomikų, bet ir net su ekonomijomis, kurios buvo mūsų „kilimo“ stadijoje… ir mes 50-iesiais pradėjome suvokti, kur yra „ smulkusis verslininkas “jau turėjo užpakalį problemų, dėl kurių vyriausybės„ sakė “, kad joms rūpi - kad pamažu artėsime prie nepakankamo išsivystymo, panašaus į labiausiai skurdžiausias šalis.

Daugelis klausia, kaip paaiškinti šį reiškinį? Kas lemia šių lenktynių blogėjimą? Savo darbe Rostovas atsižvelgė į daugybę „ekonominių“ rodiklių, atspindinčių bendrą jo ekonominių prognozių praktiką.

Tačiau ji neteikė prioriteto organizacijų ir institucijų išsivystymo laipsnio svarbai arba, tiksliau tariant, palaikė valstybės aparato ir verslininkų organizacinį augimą (prašome supainioti juos su valstybės rangovais), be visų problemų, kurios Jie jau yra įpratę (kredito trūkumas, sunkumai pradedant savo verslą, tikrai konkurencinga rinka, skirtingai nei valstybinės, tiek daugianacionalinės oligopolinės ir monopolinės įmonės, importo apribojimai, jų bendrovių patikrinimai, besiribojantys su turto prievartavimu, tarp kiti), prie visų šių „išorinio“ tipo apribojimų įmonė pridėjo mirtiną mechanizmą: savo personalą.

Jau Lincolnas, remdamasis Biblijos ištrauka, išpranašavo „… namas negali būti išlaikytas, jei jis yra padalytas viduje“.

Periodiškai rengiami interviu su mažaisiais verslininkais rodo, kad vis daugiau jų nori „įmonės be žmonių“; Kaip su mumis dalyvavo mažas verslininkas, praradęs savo darbuotojų rankose lengvosios metalurgijos gamyklą Rosario mieste dėl „bandymų“ dėl kurtumo.

Kokią paskatą mes, darbdaviai, turime prisiimti su savo darbuotojais, peržengiančiais tuos, kuriuos turime su savo šeima; bent jau mano šeima turi saugoti mano nuosavybę mirus… vietoj to mano fabriką prižiūri mano darbuotojai… "

Kitų „kilimo“ stadijoje esančių organizacijų, tokių kaip Kanada, Australija ir Naujoji Zelandija, organizacijų išsivystymo laipsnis buvo žymiai aukštesnis nei tuo metu Argentinos, ir nė viena iš šių trijų šalių nesukūrė kovos su verslu politikos. organizacinio vystymo MVĮ įmonėms, tokioms, kokios vyko Argentinoje.

Jei Rostovas būtų pateikęs prioritetą kintamojo „organizacinio išsivystymo lygis“ svarbai, gali būti, kad jis nebūtų padėtęs Argentinoje šalia trijų minėtų ekonomikų. Šiuo tikslu ketiname įspėti atsakingus už „ekonominės politikos“ formavimą, stebintį išsivysčiusių šalių darbuotojų, dirbančių mažose ir vidutinėse įmonėse, skaičių, ir, kita vertus, stebėti, kaip teikiama pagalba toms įmonėms, kurioms viskas gresia. mono- ir oligopolinių kompanijų palyginimas.

Septintojo dešimtmečio pabaigoje mes numatėme, kad Argentina palaipsniui praras savo hegemoninį statusą Lotynų Amerikoje ir kad tai lydės didėjantis nedarbas.

Šiais laikais nė vienas protingas asmuo nesiūlytų nustatyti Argentinos išsivystymo laipsnio kaip Kanada, Australija ar Naujoji Zelandija… ir, prašau, neverskite mūsų išgirsti to sakinio, „kuris mums būtų buvęs geresnis, jei vietoj italų ir ispanų Iš anglų į Argentiną “.

Iki 1940 m. - datos, kai Rostovas nustatė Argentinos ekonominio išsivystymo laipsnį, mūsų šalis buvo linkusi imigruoti daugiausia iš ispanų ir italų kilmės ir mes labai, labai gerai padarėme iki 1940 m.

Mūsų nuomone, kintantis kintamasis, kuris skatina Argentinos blogėjimą, yra ne imigracijos tendencija iki 1940 m. (Kuri pirmiausia buvo ispanų ir italų kalba, ir tai tiesa), bet sistemingas verslininko (smulkaus ir novatorius, kuris kuria ir kuria darbus kitiems), kuris prasideda 1940-ųjų pabaigoje ir, paradoksalu, tęsiasi nepaisant jo mirtinų padarinių visai šaliai.

Grįžtant prie šio skyriaus taško, mūsų siūlymas būti pavyzdžiu dar nekalbama apie organizacinį mokslą, nes šioje disciplinoje taip pat yra įžvalgūs akademikai, tyrinėtojai ir praktikai.

Tie iš mūsų, kurie buvo išmokyti organizacinio vystymosi, nori būti atsargesni šia tema, nors džiaugiamės, kad buvo rasta empirinių įrodymų apie skirtingas šios augančios disciplinos koncepcijas, nes pradėjome diskriminuoti, kiek mes žinome, netiesa, kiek mažai Mes žinome, kad tai tiesa, faktas, reiškiantis labai svarbų žingsnį moksliniame darbe.

Jei prie to pridėsime svarbų šiuolaikinio elgesio mokslų indėlį, jau randame tvirtą pagrindą disciplinai - organizacijos plėtrai.

Mūsų nuomone, vadinamosios organizacijos teorijos greičiau atspindi jas kuriančių ir plėtojančių (konsultantų ir akademikų) prietarus, todėl jos tampa organizacinėmis prielaidomis.

Ir nėra nieko blogo pripažinti žinių apribojimus, pasikliaujant tuo, kad mūsų sąvokos yra tikrai ne kas kita, kaip mūsų išankstiniai nusistatymai, o tai yra daug realistiškiau ir pozityviau, nei reklamuoti teoriją kaip neklystančią.

Kol kas mes pradėsime tokiu būdu priskirdami žodžiams savo reikšmę: mes išleisime „sprendimus iš anksto, kurie yra tikroji prietarų prasmė“.

Žmogaus elgesio mokslininkai svariai prisidėjo prie individo integracijos į organizaciją ir, savo ruožtu, su savo kontekstu.

Šio straipsnio tikslas nėra išsamiai išanalizuoti šių atradimų apimtį, prasmę ir pasekmes, tačiau mes norime įspėti verslininkus ir verslininkus apie svarbų indėlį tų, kurie sutelkė dėmesį į organizacijas (o ne ekonomikos ar asmenų).

Konferencijoje, vykusioje prieš mėnesį Mendozos provincijoje (Ericas Gaynoris, 1995 m.), Aš sukūriau nedidelį rinkinį iš pagrindinių „geriausios praktikos“ per pastaruosius 20 metų ir pagrindinių disciplinų / organizacinių menų (veltui vadinamų teorijomis), sugeneruotų šioje srityje. pastaruosius 50 metų.

Kol kas šie praktikai ir tyrinėtojai pradėjo nuo tų „kintamųjų, kurie dar nežinome, kaip jie veikia ar elgiasi“, išskirdami tuos (nedaugelio) „dalykus, kurie, kaip žinoma, tiesa“.

Be to, sutelkdamas dėmesį į organizaciją kaip esminę grandį individualios - organizacijos - ekonomikos augimo grandinėje, tai leidžia užbaigti šių trijų išskirtinių analizės vienetų augimo ciklą.

Nepaisyti ar sumenkinti šios antrosios grandies - Organizacijos - kaina buvo labai brangi, kurią jau moka ir asmenys, ir ekonomika, ypač šalyse, kuriose ekonominio išsivystymo lygis yra žemesnis.

Pastaba: Ericas Gaynor Butterfield buvo pakviestas paskelbti šį pristatymą Argentinos finansų vadovų instituto žurnale 1996 m. Kovo mėn. - 12 metų numeris 123. IAEF yra „Tarptautinės finansų vadovų institutų asociacijos“ narė.

Eriko Gaynoro Butterfieldo pastaba: Aš dažnai naudoju šį straipsnį kursuose, seminaruose ir dirbtuvėse įmonėms, siekiančioms supažindinti dalyvius su „teorija ir praktika“ bei ištirti abiejų apribojimus ir galimybes.

Dalyviai teigė, kad jiems buvo naudinga teorijos ir praktikos turinio srityje, ypač atsižvelgiant į organizacinių pokyčių ir patobulinimų įgyvendinimą.

Jie taip pat pareiškė, kad juos pažadino „kritinis“ gebėjimas ne tik dirbti konsultantais, bet ir palyginti su universiteto profesoriais.

- Žymesni ekspertai, susieję organizacijas su ekonomine aplinka

- Norėdami pateikti skaitytojui skirtingas perspektyvas iš žymių ekspertų, tyrusių organizacijų susirašinėjimo lygį ir jų kontekstą (ir šiame kontekste, atsižvelgiant į kintamąjį „ekonomika“), turime įtraukti kelis pagrindinius autorius, kurie neturėtų palikti nuošalyje. į kuriuos turi atsižvelgti visi tie konsultantai ir specialistai, kurie domisi pokyčių ir organizacijos plėtros procesais.

Kennethas E. Bouldingas

Kennethas Bouldingas gimė Anglijoje XX amžiaus pradžioje (1910 m.). Jis buvo kveekeris ir todėl daug pastangų skyrė tyrinėti organizacijų santykį ir moralines vertybes.

Bouldingas viskam, kas vyksta planetoje, vis labiau susijęs su organizacijomis, kurios pasireiškia kaip įmonės, sąjungos, politinės partijos, savanoriškos organizacijos, nacionalinė, provincijų ir savivaldybių vyriausybė bei skirtingi verslo rūmai tiek pramonės sektoriuje, kaip pirminėje.

Tokio tipo paradigminius pokyčius Kennethas pavadino „Organizacine revoliucija“.

Kennethas Bouldingas („Organizacinė revoliucija“; Harperis - 1953 m.) Pabrėžia, kad revoliucija motyvuojama tuo, kad žmonės turi naujų įpročių ir poreikių, tačiau virš tų įpročių ir poreikių, kurie iš tikrųjų labiau paveikė "Organizacinė revoliucija" yra pokyčiai, įvykę technikoje, procedūrose, metoduose ir metoduose, kaip ji turėtų būti organizuojama. Tvarus organizacijų augimas paliko savo žymę, nes yra narių, priklausančių vidinei organizacijai, ir kitų narių, kurie jie yra už organizacijos ribų.

Ir, pasak Bouldingo, tai sukuria etinę dilemą, kurios neįmanoma išspręsti per 10 įsakymų ar duoti kalno pamokslą. Be to, etinė dilema yra susijusi su skirtingais organizacinės hierarchijos lygiais, nes aukštesniajai vadovybei gali tekti reaguoti ir į įvairius frontus, be to, kad ji turi atsiliepti visai visuomenei.

Nuo to laiko, kai įmonės yra veikiamos rinkos - kuri labiau susijusi su (finansiniu) verslu nei su įmonėmis, o rinka nebūtinai reaguoja į konkurencijos ir specializacijos taisykles, organizacinė revoliucija prieštarauja komponentui. etiška dėl supermonopolijų ir konglomeratų pagal masto ekonomijos taisykles, tiek produktyvias, tiek finansines.

Tam reikalinga rinkos ekonomikos, kuri yra reguliuojama, egzistavimas ir kad politinis atstovavimas gali būti pasiektas per socialinę demokratiją.

Burnhamas, Džeimsas

Jis buvo įdomus personažas nuo tada, kai pradėjo veikti kaip trockistų partija, o dienas baigė stengdamasis pagrįsti savo pagrindinę hipotezę, kad visuomenė judės link „valdytojų“, kuriuos jis pavadino „vadybine revoliucija“.

E. Whyte'as savo gerai žinomoje knygoje „Organizacijos žmogus“ išlieka Burnhamo linijoje.

Pasak Džeimso Burnhamo („Vadovo revoliucija“; Peteris Smitas - 1941 m.), Net komunistinėse šalyse egzistavo valdymo jėga, kuri buvo valdančioji klasė, nes, pavyzdžiui, Sovietų Sąjunga nesiėmė judėjimo socializmo link, bet ir kapitalizmo.

Žmonės, einantys vadovaujančias pareigas, turi turėti galią, privilegijas ir išteklius, todėl galų gale jie būtų valdančioji klasė.

Siekdamas atskirti skirtingą asmenų ir organizacinių vienetų profilį, Burnham sukuria tipologiją, sudarytą iš keturių simbolių:

Akcininkai, kurie įmonėje vaidina visiškai pasyvų vaidmenį, finansininkai, kurie domisi tik įmonės finansiniais aspektais ir yra visiškai nepriklausomi nuo to, ką įmonė daro, vadovai, kurie nustato organizacijos viziją ir misiją, yra suinteresuoti strategiją ir atidžiai sekti pelną bei investicijų grąžą kaip pagrindinius rodiklius, taip pat pajamų, kurias turi organizaciniai procesai ir kasdienis organizacijos funkcionavimas, kurie veiksmingai integruoja finansinius, materialinius, technologinius ir žmogiškuosius išteklius, kuriuos Jamesas Burnhamas vadina vadybininkais.

Pasak James Burnham, tik tie, kurie priklauso ketvirtajai kategorijai, yra tie, kurie vaidina gyvybiškai svarbų vaidmenį gamybos procese, ir rodo, kad to galima rasti tiek Sovietų Sąjungoje, tiek didžiųjų korporacijų augime. Kitos šalys.

Ir taip yra todėl, kad vadovai pasitiki daugiau nei bankininkai, savininkai, darbuotojai, ūkininkai ir prekybininkai. Teigiama, kad daugelyje „civilizuotų“ šalių Parlamentą keičia administracinės įstaigos.

Neatsitiktinai žmogus, įgijęs išsilavinimą Anglijoje (Oksforde), daro šias išvadas.

Taip pat neatsitiktinai Johnas M. Keynesas („Bendroji užimtumo, palūkanų ir pinigų teorija“; Londonas: Macmillan - 1936 m.) Sukūrė ekonomikos teoriją, kurioje verslas ir finansinė veikla yra privilegijuoti įmonės atžvilgiu, produktyvi veikla.

Mes tikime, kad Josephas Schumpeteris („Kapitalizmas, socializmas ir demokratija“; Niujorkas: Harperis - 1942 m.) Per savo „naujoviško verslininko“ teoriją yra daug artimesnis besivystančių šalių, taip pat ir tų, kurios turi daugiau Išsivystymo laipsnis.

Galbraitas, Johnas Kennethas

Nepaisant to, kad gimė Kanadoje, JK Galbraith didžiąją gyvenimo dalį praleido Jungtinėse Amerikos Valstijose.

Didžiąją gyvenimo dalį jis praleido siekdamas parodyti, kad kapitalizmas Jungtinėse Amerikos Valstijose labai pasikeitė, todėl tradicinė ekonomikos teorija neturi jokios praktinės naudos.

Jis teigia, kad nepaisant to, kad pradžioje įmonės sunkiai konkuruoja, laikui bėgant šią situaciją sutrikdo tai, kad egzistuoja labai nedaug organizacijų, pateikiančių situaciją, žinomą oligopolijos pavadinimu.

Galbraith teigia, kad tarp skirtingų organizacijų organizacijų nėra reikšmingų skirtumų tiek struktūros, tiek planavimo, sprendimų priėmimo ir kontrolės mechanizmų prasme.

Pradėjus cirkuliuoti įmonei artėjant prie (finansinio) verslo ribų, įrangos, mašinų ir kapitalo poreikiai beveik visada suteiks privilegiją didelei korporacijai, kuri savo ruožtu priklausys nuo vyriausybės (kuri visuomet yra dėmesinga jos operacijos ir pelnas).

Didelės korporacijos turi didesnių ir geresnių pranašumų, palyginti su mažomis ir vidutinėmis įmonėmis, atsižvelgiant į tai, kad dėl savo apimties ir masto ekonomijos jos gali geriau skirti finansinius išteklius tyrimams ir plėtrai.

Tokio tipo organizacijos geriau patenkina technologinius reikalavimus stiprindamos organizacijos - rinkos - ir vyriausybės ryšį.

Galbraith teigia, kad yra šeši pagrindiniai proceso aspektai, kurių dėka organizacijos įgyja dydį ir plotį, iš kurių pirmasis, pasak John Kenneth Galbraith, rodo, kad laiko tarpas tarp produkto idėjos ir Jo galutinė gamyba didėja (kažkas, su kuo mes visiškai nesutinkame.) Antra, turime nepamiršti, kad didėjant gamybai skirtam kapitalui, reikia daugiau investicijų. Trečia, jis turi būti suteiktas Atsižvelgiant į tai, kad paskyrę tiek laiko, kiek pinigų ir energijos, mūsų šansai atsilikti mažėja. Ketvirta, didelėms korporacijoms reikalinga profesionali techno struktūra.penkta, organizacijos tampa vis sudėtingesnės dėl matricinių organizacinių susitarimų ir už jų ribų, o tai savo ruožtu verčia plėtoti koordinavimo ir bendradarbiavimo mechanizmus tarp asmenų, kurie vis labiau nutolsta vienas nuo kito.

Galiausiai, šešta, minėti reikalavimai vis labiau spaudžia planavimo poreikius.

Visi šie reikalavimai kartu parodo, kad tipiška didelių korporacijų „pramoninė sistema“ yra vienintelė, kuri gali pasinaudoti naujų technologijų pranašumais, atsirandančiais rizikingose situacijose.

Iš tikrųjų, „Galbraith“, didesnis didelių korporacijų planavimas iš tikrųjų yra nukreiptas į „rinkos vaidmens pakeitimą“, o ne į neapibrėžtumų ir rizikos mažinimą, o įmonės gali labiau kontroliuoti vartotoją, padarydamos jį priklausomu nuo organizacijos - pavyzdžiui, reklamuodami arba turėdami tik vieną klientą (pvz., kai vyriausybe tampa Klientas).

Abiejose situacijose pastebima tendencija, kad įmonė yra ne kas kita, kaip nedidelis vyriausybės administracinis aparatas, kaip tada, kai ji veikia kaip mokesčių surinkėja.

Anksčiau ar vėliau įmonės turės augti ir virsti verslais, kad išgyventų rinkos jėgos, ir galiausiai tai bus priklausomi vyriausybės organai, kurie turi per daug laisvo laiko pasirinkti, kokią tikslią pyrago dalį (mokesčius) ji turi reikalauti.

- Kaip papildomą skaitymo medžiagą siūlome apsilankyti:

- John K. Galbraith: „Pasiturinti visuomenė“; Hamiltonas - 1958 m.

- Johnas K. Galbraithas: „Amerikos kapitalizmas“; Houghtonas Mifflinas - 1962 m.

- Johnas K. Galbraithas: netikrumo amžius “; André Deutsch - 1977 m.

Perrow, Charlesas

Charlesas Perrow yra sociologas, kurio vaidmuo skiriasi nuo daugelio organizacijos elgsenos ir organizacijos plėtros ekspertų.

Charlesui svarbu „struktūra, technologija, kontekstas ir tikslai“, todėl būtent šiuos faktorius jis pabrėžė savo knygoje: „Organizacinė analizė: sociologinis požiūris“, „Tavistock Publications“, 1970 m.

Norėdami dar labiau sustiprinti savo poziciją dėl organizacinio elgesio, jis pabrėžia, kad kitiems kintamiesiems, tokiems kaip „lyderystė, tarpasmeniniai santykiai, moralė ir produktyvumas“, buvo suteikta mažiau svarbos.

Jų nuomone, jei mūsų interesai yra nukreipti į organizacijas, tada sociologijai būdingas struktūrinis dėmesys yra pranašesnis už fokusavimą, kuriame prioritetas teikiamas individualiems ar grupiniams procesams.

Jis siūlo, kad pastangos pakeisti organizacijos dalyvių asmenybę ir požiūrį, kad įvyktų elgesio pokyčiai, nėra tai, ko galima pasiekti „pagrįstai“, ir dar labiau, kad pastangos tai padaryti užkrauna papildomą naštą įmonei, nes tokios pastangos yra tikrai brangios.

Pirmame savo knygos skyriuje (minėta aukščiau) jis pabrėžia, kad tai, ką kai kurie žmonės „mato“ kaip problemas organizacijos nario ar organizacijos grupės lygmenyje, iš tikrųjų yra (pasak Perrow) struktūros problema. Šį klausimą uždavė beveik visi praktikai, akademikai ir tyrėjai organizacijų srityje, turintys galimybę nustatyti skirtingas organizacijos tipologijas, nes tik tada, kai vadovas nustato „kitą organizacijos tipą“, jis gali suprasti savo.

Kalbant apie šį svarbų klausimą, Charlesas Perrow siūlo teigti, kad „nėra vieno geriausio būdo organizuoti“ nepakanka ir niekur neveda; Be to, ši frazė iš dalies galioja, nes iš tikrųjų yra sisteminių skirtumų tarp organizacijų ir sistemingų panašumų, kurie lemia skirtingą efektyvumą skirtingoms organizacinėms organizacijoms.

Ir štai jis siūlo, kad užuot sukūrus administravimo principus (Henry Fayol: „Bendrasis ir pramoninis valdymas“; Pitmanas - 1949 m.) Ir naujesnių autorių, tokių kaip „7 veiksmingų žmonių įpročiai“ (Stephenas Covey), „geriau skirti mūsų energija nustatyti variacijų modelius - organizaciniuose susitarimuose - kurie vėliau mums padės numatyti ir paaiškinti organizacinius reiškinius.

Charleso Perrow'ui biurokratija yra labai geras mechanizmas, leidžiantis sumažinti įtakos „iš organizacijos išorės“ poveikį, kita vertus, dėl aukšto lygio vidinės specializacijos, paremtos organizacijos narių kompetencija, tai leidžia kontroliuoti ir sumažinti netikrumus dėl įmonės procesų ir produktų / paslaugų.

Tai, kas įvyko per pastaruosius 60 metų, padarė didelį poveikį įmonėms, ir būtent ten biurokratinei organizacijai kilo problemų.

Rizikos veiksnys atrodo būdingas kiekvienai įmonei, o šis rizikos veiksnys, su jo sukeliamais neapibrėžtumais ir kai kuriais nekontroliuojamais kintamaisiais, verčia veikti kitaip, nei turėjome omenyje biurokratinę organizaciją.

Tiesą sakant, biurokratijos privilegijos, „kontroliuojančios viską, kas įmanoma“, bet net ne pats stipriausias biurokratinės organizacijos šalininkas bus toks kvailas, kad pripažins, kad organizacijoje visi padaliniai privalo vykdyti savo užduotis ir veiklą įprasta tvarka.

Bet kurioje organizacijoje „kažkas“ turi galvoti apie naują rinką, naują produktą, naują produkto rinkodaros būdą ir tai, kaip suteikti naują ir geresnę paslaugą; Ir, žinoma, tam reikia padalinio (kuris gali būti vystymas ir tyrimas), kuriame žmonės ir užduotys nėra įprasti.

Atsižvelgiant į šį naują poreikį, reikia atsižvelgti į rizikos kintamąjį, kuris laikui bėgant didėja, ypač išsivysčiusiose šalyse (šalyse, kurios greitai sunaudoja mažiausiai išsivysčiusių šalių gamtos išteklius ir viršija tai, ką jos gali toliau generuoti) ir jų poveikį organizacijoms, atsižvelgiant į kontekstą, jie turi vystyti įvairius „buferinius vienetus“, kurie būtinai turi būti lankstūs kaip darbo grupės, o tose grupėse būtina turėti labai kūrybingų ir novatoriškų žmonių.

Taigi, pasak Charleso Perrow, ne tik reikia, kad būtų tiek įprastų, tiek ir neįprastų vienetų, užduočių, veiklos ir procesų, bet taip pat labai įmanoma, kad skirtumai tarp jų turi būti vis didesni.

Tada toliau plėtojama ši sąvoka, išskiriant ypatumus, į kuriuos anksčiau nebuvo atsižvelgta, nustatant dvi skirtingas dimensijų rūšis, remiantis technologijomis ar būdais (technologija yra būdas materialinius išteklius paversti produktais ir paslaugomis).

„paieškos“ ar „neanalizuojamų paieškos procedūrų“ įprastas laipsnis.

Aišku, mašinos ir įranga nėra įmonės technologija, greičiau yra paprasti įrankiai. Čia Perrow pastebi, kas nutinka organizacijos dalyviui, kai jis gauna užsakymą ar signalą, kurį jis apibendrina pavadinimu „stimuls“.

Kai dirgiklis paspaudžia žmogų, jis pradeda paiešką (kurią jie vadina „paieškos elgesiu“), kur net „stimulo nevertinimas“ taip pat yra tam tikras atsakymo tipas.

Stimulas, kurį gauna asmuo, gali būti „analizuojamas“, nes jis jau buvo kažkokiu būdu pateiktas praeityje ir jam ar jai yra pažįstamas, o dalyvis inicijuoja procesą, kurį Charlesas Perrow vadina „procedūromis“. neanalizuojama paieška “(to anksčiau nebuvo).

Šis kintamasis turėtų būti susijęs su „išimčių, su kuriomis susiduria asmuo, skaičiumi“.

„stimulo kintamumo“ laipsnis. Susidūrę su užduotimi, žmonės gali tai vertinti kaip didelį problemų, kurios veda mus į „elgesio paiešką“, įvairovę.

Kartais dirgiklių įvairovė yra labai didelė ir į kiekvieną užduotį galima žiūrėti tokiu mastu, kad jai reikia reikšmingo paieškos masto.

Kitais atvejais stimulas nėra labai įvairus ar skiriasi pagal dydį, o dalyvis susiduria su situacija, kai jam pažįstamos situacijos, o kitos - naujos.

Perrow cituoja automobilių pramonės atvejį, kai kiekvienais metais pasirodo naujas automobilio modelis su skirtingomis dalimis, tačiau šių naujų paskatų kintamumas tampa žinomas skirtingiems žmonėms.

Iš šių dviejų kintamųjų derinio pateikiami keturi galimi variantai, kuriuos Charlesas Perrow pavadino taip:

neįprastos amatininkų inžinerijos rutinos

Biurokratiniame organizaciniame modelyje svarstomi tik du galimi variantai; tuos, kuriuos minėjome b punkte. ir c. tik.

Remdamasis šia koncepcija, Charlesas Perrow išskiria du organizacinio išdėstymo tipus, papildomus Maxo Weberio schema. Norėdami parodyti šių skirtingų organizacinių tipų skirtumus konkrečioje srityje, pasirinkite edukacinį.

Įsikūręs c kvadrate. (įprastas) laisvės atėmimo įstaigoms, o kvadrantas b. (neįprastas) elito psichiatrijos agentūrai. Du mišrūs tipai, kai vienos dimensijos žinios rodo nežinomybę, kitos yra a kvadrantas. (amatininkų), kaip yra socializuojančių institucijų atveju, būnant d kvadrate. (Inžinerija) suteikia mokykloms numatytą mokymą.

Įdomu pastebėti, kad ši Charleso Perrow'o vizija kvestionuoja kai kuriuos organizacinio gyvenimo mitus, kaip ir individualios kūrybos, kaip apibendrintos, atvejai.

Perrowas pabrėžia, kad ne visi žmonės renkasi nenutrūkstamą veiklą, nuolat keičiamą, apie kurią nėra aiškių rezultatų ar grįžtamojo ryšio; net bendrovės generalinis direktorius nėra linkęs veikti tokio tipo situacijose.

Dėl šios priežasties „biurokratinis modelis įprastoms situacijoms gali būti ne tik pats efektyviausias, bet ir pats humaniškiausias.

- Be to, kad atkreipė dėmesį į organizacinę struktūrą dėl vyraujančios technologijos, Perrow mano, kad kontekstas taip pat turi išskirtinę reikšmę, ir nesiryžta pranešti, kad „tai, kas atrodo kaip kompetencija, dažnai nėra“ (oligopolinėse situacijose ir jų skirtingų kompanijų viršūnėse lyderiai turi daugiau bendra su savo konkurentu nei tie, kurie nėra). Be technologijos, konteksto ir struktūros, joje atsižvelgiama ir į organizacinius „tikslų“ kintamuosius, dėl kurių skaitytojui siūloma kreiptis į Druckerio darbą krypčių pagal tikslus (MBO) atžvilgiu. Žr. Peterį Druckerį: „Valdymo praktika“; „Harper & Row“ - 1954 m.

- Galiausiai šiek tiek atsižvelgiama į individualų kintamąjį “teigiant, kad organizacijos vadovo transcendencija pasiekiama, kai jis atsižvelgia į tokius aspektus kaip organizacinė misija, jos pobūdis ir autoritarinės biurokratinės organizacijos reakcijos laipsnis, kuris atrodo kaip tariamai demokratinėje visuomenėje neišvengiamas dalykas “.

Schumacheris, E. Fritzas

Fritzas Schumacheris savo gyvenime turėjo labai įdomią karjerą. Jis studijavo ekonomiką Anglijoje ir JAV ir pastaraisiais metais atsidavė žemės ūkiui - tapdamas ekologinės žemės ūkio organizacijos prezidentu - ir žurnalistikai.

Jo mintys nutolsta nuo ekonomistų ir politologijos profesionalų. Fritzui Schumacheriui „mažas yra gražus“ („Mažas yra gražus: ekonomikos studija tarsi žmonėms būtų svarbu"; Blond ir Briggs - 1973); eiti paskui puikų yra priartėti prie sunaikinimo “, ir tai leidžia suprasti, ką jis galvoja apie dideles korporacijas ir didelius konglomeratus.

Kai kurie iš pagrindinių Schumacherio postulatų aprašyti žemiau:

Žmogaus problemų planetoje neįmanoma išspręsti vykdant pramoninę ir (arba) masinę gamybą. Svarbu sukurti mažus decentralizuotus padalinius, kurie suburtų žmones. Tose situacijose, kai ji gali būti gaminama tik dideliu mastu, kad būtų konkurencinga, bet kokiu atveju gali pasiekti „darbą iš mažų, net ir dideliame“. Organizacijos turi dirbti iš dviejų pusių, sutelkdamos dėmesį tiek į tvarką, tiek į laisvės įgyvendinimą. Naudojant intensyvią technologiją trečiojo pasaulio šalyse nėra jokios prasmės. Tarpinės technologijos turėtų pakeisti „technologijas“. milžiniškas “Tarpinių technologijų pakeitimas gali būti atliekamas sklandžiai ir vidutiniškai,ypač trečiojo pasaulio šalyse, kuriose žmonės nėra įpratę prie „didelių“ pokyčių pokyčių Organizacijos turi įsikurti ten, kur gyvena žmonės Dideli miesto centrai nėra geriausia vieta žmonėms praleisti didelę gyvenimo dalį dirbant ne Organizacijos vadovams yra protinga kas trejus – penkerius metus persikelti pačiam ir savo šeimai dėl paaukštinimo ar perkėlimo į šonus.Reikėtų palengvinti mažų ir vidutinių įmonių, kurioms pradėti reikia labai mažai kapitalo investicijų, kūrimą. įmonėse iš esmės turi būti atsižvelgiama į tas medžiagas, kurios lengvai gaunamos atsižvelgiant į organizacijos veiklos kontekstą. Reikia „žmogiškos veido“ technologijos,„Nesmurtinė technologija“, kai nėra piktnaudžiaujama ištekliais ar žmonėmis Būtina atsisakyti dabartinės gamybos schemos, kai pramoninės šalys sunaudoja labai didelius išteklius

Dėl savo postulatų ir konceptualios schemos E. Fritzas Schumacheris yra skatinamas parengti penkis principus, kaip valdyti dideles korporacijas, kad jos galėtų nukreipti į santykinai savarankiškus verslo centrus. Jie yra:

papildomos funkcijos principas, palaikomas tuo, kad jokia užduotis neturėtų būti vykdoma aukštesnėje hierarchijoje atsižvelgiant į tai, kur įmanoma, kad keršto principas gali būti vykdomas ten, kur subsidijuojamas vienetas turi būti apsaugotas nuo visų rūšių priekaištų dėl principo Identifikavimas, kur turėtų būti matomi kiekvieno iš rezultatų centrų rezultatai Motyvacijos principas, kuris rodo, kad visos pastangos neturėtų būti nukreiptos į asmeninio darbo pakeitimą kompiuteriu ar automatine įranga. Laikmenos aksiomos principas, kuris palaiko, nėra naudingas gydymui. pasiekti, kad būtų laikomasi vieno iš dviejų kraštutinumų: įtikinėjimo ar išsamių nurodymų

E. Fritzas Schumacheris stipriai remia mažas organizacijas, nes jose gali būti kuriamos dalyvavimo schemos, pastangos gali būti susijusios su atlygiu, o savininkas savo vaidmenį plėtoja natūraliai ir teisingai.

Vidutinėse įmonėse daugelis šių dorybių pradeda silpnėti ir jų indėlis nėra matomas.

Galiausiai didelėse korporacijose pats subjektas yra ne kas kita, kaip fikcija, nes jis leidžia akcininkams gyventi kaip parazitams, pretenduojant į tai, ką veikia kiti.

Neabejojama, kad visų pirma Schumacheris „mažas yra tikrai gražus“. Taip pat žiūrėkite: G. McRobie „Galimas mažas“, „Harper & Row“ - 1981 m.

Whyte, Williamas H.

Viljamas H Whyte'as gimė 1917 m. Ir buvo žurnalistas bei „smalsus“ žmogus apie tai, kaip žmonės gyvena visuomenėje.

Neabejotina, kad jo aiškumas stebint organizacinius reiškinius leidžia išsiaiškinti kai kurias dilemas, kurias žmonės patiria - ypač profesionalų, vadybinį ir direktyvinį organą - organizacijose.

„Whyte“ vadovai ir vadovai patiria konfliktą, kylantį dėl tradicinės protestantų etikos ir naujos socialinės etikos, kuri gali sukelti neurozę.

Keletas bruožų, kuriuos patiria valdymas ir valdymo grupė:

Jie pradeda lipti į piramidę dėl savo profesinės kompetencijos, tačiau bėgant metams jie turi patirti nusivylimą komitetų posėdžiais. Jie girdi, kad kildami aukštyn organizacine piramide, jie turi būti draugiški. Tačiau tai ne visada galioja jūsų šeimai, o jūsų draugų grupė grįžta namo, o tai neigiamai veikia jūsų santykius su šeima,Nors dieną jis praleidžia daug laiko efektyviai atlikdamas daugelį nereikalingų dalykų, laikui bėgant jie supranta, kad sudėtinga subalansuotą gyvenimą progresuoti organizacinėje piramidėje, jie nori kontroliuoti savo likimus (jiems būdinga tai, kad jie turi „nepriklausomybės“ planus… kurie net neįgyvendinami išeinant į pensiją ar išeinant į pensiją) faktiškai kontroliuoja organizacija <…>, tačiau jie turi veikti laisvai, vis daugiau valandų praleisdami darbe ir darbe,kadangi būtent iš jų didžiausią ir geriausią pasitenkinimą jie gauna iš vyraujančios socialinės etikos, kuri prieštarauja protestantų etikai, vadybos komanda mano, kad ji siekia savo interesų, kai iš tikrųjų vieninteliai interesai, kuriuos reikia patenkinti, yra organizacijos interesai, vyrauja organizacija į žmones, kurie visada siekia sutarimo, labai artimo vidutiniškumui, jie įdarbinami atsižvelgiant į jų kūrybingumą ir iniciatyvą, tačiau tada jie parametrizuojami savo elgesiu, paverčiant juos „pasikartojančiais“ ir, jei jiems nesiseka, jie turi būti atleidžiami - paradoksalu - dėl jų stokos. iniciatyvumas ir naujovės, kurių jie akivaizdžiai prarado dėl kasdienio sambūvio įmonėjejie turi būti atleisti - paradoksalu - už iniciatyvos ir naujovių stoką, kurios jie akivaizdžiai prarado dėl kasdienio sambūvio įmonėjejie turi būti atleisti - paradoksalu - už iniciatyvos ir naujovių stoką, kurios jie akivaizdžiai prarado dėl kasdienio sambūvio įmonėje

Šios savybės išryškėja dėl socialinės etikos, priešingos protestantų etikai, nes ši etika paaiškina ir pateisina visuomenės daromą spaudimą individams. Williamui H. Whyte „Organizacijos žmogus“; Simon & Schuster - 1956 m.) Socialinę etiką sudaro trys pagrindiniai teiginiai, papildantys ir stiprinantys vienas kitą: moksliniškumas, priklausymas ir „veikimas kartu“.

Socialinė etika reiškia, kad studentai, baigę universitetus, palaipsniui nutolsta nuo protestantų etikos ir, atėjus laikui stoti į kompaniją, bendrovės įtaka daro paskutinį protestantų etikos smūgį. Jūs ieškote žmogaus, kuris būtų „visiškai apvalus“ pagal socialinę etiką.

Personalo vadybininkai įmonėse ir universitetuose, turinčiuose verslo administravimo programas, nebereikalauja, kad profesionalai žudytųsi dirbdami. Dabar jie gali žaisti golfą ir jums nereikia dirbti taip sunkiai; dar daugiau, jei jie dirba ilgas valandas, jie greičiausiai bus pažymėti kaip neefektyvūs.

Protestantiška etika negyva ir atsiranda nauja etika, kurią Whyte vadina socialine.

Vadovybė turi pradėti mokytis gyventi iš šių konfliktų, nes jei to nepadarys, jų karjera gali nutrūkti ir būti neigiamai paveikta (jei reikia daugiau informacijos, skaitytojui siūloma kreiptis į dr. Donald Cole ir Eric Gaynor knygą pavadinimu „ Profesinė savižudybė arba organizacinis nužudymas ". Organizacijos vystymasis ir„ 7 intelektas "

Vienas iš klausimų, kuriuos dažniausiai lydime seminaruose, kuriuose bandome skatinti bendruomenės augimą verslumo ar organizacinės plėtros pagalba, yra šie: Ko jums reikia norint skatinti kurti ir išlaikyti įmones?

Priverstos konkuruoti yra būtent privačios įmonės ir būtent šios MVĮ.

Nacionalinės, provincijų ir savivaldybių nevyriausybinės organizacijos disponuoja lėšomis, o jų valdymas susijęs su „veikla neviršijant biudžeto“.

Kita vertus, tarptautinių įmonių dukterinės įmonės yra daugiausia oligopolinės įmonės, ir kaip mums sakė nacionalinis verslininkas: „Kaip lengva turėti įmonę (pavyzdžiui, tarptautines), kurioje produktą ar paslaugą paprastai gali parduoti tik dvi kitos įmonės arba trys įmonės.

Kita vertus, MVĮ konkurencija yra didžiulė, be to, yra ir kitų, kurie visada stengiasi prisistatyti kaip nauji žaidėjai ir konkurentai.

Ir klausimas, susijęs su šių MVĮ įmonių išlikimu, paprastai siejamas su tuo, ką verslininkui reikia „turėti savyje“, kad jis galėtų sukurti, perduoti, konkuruoti, augti, konsoliduoti ir net galbūt parduoti savo organizacinį kūrinį.

Maždaug 30 metų mes minime „7 intelektus“, kurie paprastai atsiskleidžia per 3 pagrindinius lygius.

Pirmasis iš jų yra išgyvenimo rinkinys ir jis yra susijęs su kognityviniu intelektu, emociniu intelektu ir kūrybiniu intelektu. Tai yra būtinas žingsnis kuriant ir plėtojant organizaciją, tačiau to nepakanka.

Geriausiais atvejais veiksmingi žmonės iš šių 3 intelektų turi būti labai geri „išnaudoti save“, kaip mums parodė prestižinis profesionalas.

Antrasis svarbus žingsnis yra sudarytas iš 3 kitų intelektų: praktinio intelekto, kuris yra susijęs su produktų ir paslaugų instrumentiškumu, komercinio intelekto (produktų ir paslaugų įvedimo, pasilikimo ir palikimo komercializavimui) ir finansinės informacijos, Tai susiję su išteklių paskirstymu organizacijoje (be kita ko, personalu, medžiagomis ir įranga) ir išorėje (tiekėjai, akcininkai, finansavimo šaltinis, be kita ko).

Bet tai, kas galiausiai lemia skirtumą ir užtikrina nuolatinį bei tvarų augimą, yra žemiausia pakopa, kurią sudaro vienas intelektas: organizacinis intelektas.

Mc Donaldas tikrai NĖRA geriausio mėsainio pasaulyje, tačiau jo pajamos yra puikios; „Babbage“ buvo dabartinio kompiuterio kūrėjas, tačiau Tomas Watsonas gavo daug daugiau naudos nei „Babbage“ toje pačioje produktų linijoje; ir Henrikas Fordas turėjo atsisakyti pirmosios vietos bendrovei „General Motors Corporation“ už Alfredo Sloano organizuotą intelektą.

Atsižvelgiant į tai, kad „7 intelekto“ kūrimas turi būti nagrinėjamas pirmomis ryto sesijos valandomis, ir jei jums tai atrodo gerai, norėtume sužinoti apie klausimus, kuriuos dalyviai nori užduoti, o po to pateikite. iki šios dienos sesijos pabaigos, atsižvelgiant į tai, kad mes jau valanda.