Remiantis Karališkąja ekonomikos ir finansų mokslų akademija RACEF, įmonių socialinė atsakomybė, suprantama kaip nauja paradigma ar nauja verslo filosofija, yra apibrėžiama kaip nauja verslo valdymo forma, suteikiant jai ekonomikos mokslo kategoriją, konceptualiai apibūdinantį verslo modelį. apima, sujungia ir integruoja į jį finansinį valdymo aspektą, pagrįstą ekonominės naudos optimizavimu ir maksimizavimu bei didžiausiu įmanomu vertės įnašu akcininkui, o papildomu, lygiagrečiu ir suderinamu būdu - tvariu aspektu, t. socialiai atsakingas modelis, pagrįstas socialiniu, humanistiniu, palaikomu ir etiniu požiūriu į valdymą.
1. Įvadas
Įmonių socialinės atsakomybės valdymas yra vienas pagrindinių tikslų suderinti įmonės interesus su visuomenės interesais, suderinant ekonominius, socialinius ir aplinkos tikslus ta pačia ir unikalia kryptimi, be to, kad griežtai laikomasi ir Galiojančios moralinės, etinės ir teisinės prievolės, labai svarbu, kad įmonės visiškai savanoriškai prisiimtų integraciją į vyriausybės, administravimo, valdymo ir strategijos principus, susijusius su tam tikra socialine, aplinkosaugos, ekonomine, darbo ir socialinės atsakomybės politika. Vidinis įmonės, socialinis ir solidarus žmogiškųjų išteklių valdymas, pagarba žmonių teisėms, lygios galimybės ir kt.,kurie atsiranda dėl skaidrių santykių, kuriuos įmonė turi palaikyti su skirtingais suinteresuotaisiais subjektais ar interesų grupėmis, kurie su ja bendrauja, žmogiškojo kapitalo, klientų, tiekėjų ir tiekimo grandinės, konkurencijos, akcininkų ir investuotojų, žiniasklaidos, vietos bendruomenės, nacionalinės ir tarptautinės, nepalankioje padėtyje esančios ar neapsaugotos grupės, viešasis administravimas, bendradarbiai, universitetai, fondai ir ne pelno organizacijos, aplinka ir galiausiai visuomenė apskritai.fondai ir ne pelno organizacijos, aplinkos aplinka ir galiausiai visuomenė apskritai.fondai ir ne pelno organizacijos, aplinkos aplinka ir galiausiai visuomenė apskritai.
Naujoviškos MVĮ, norinčios gauti produktyvumo, konkurencingumo ir pelningumo premiją ir, be to, turinčios strateginį tikslą pritraukti „talentus“ ar kvalifikuotus darbuotojus į savo personalą, privalo būtinai ir būtinai pasirinkti tvarų ir socialiai atsakingą valdymo modelį. ilgą laiką išlikti rinkoje, nes bet kokiu kitu atveju vartotojas ar klientas, labai pasirengę darbo ieškantys asmenys ir visuomenė apskritai už tai neatleistinai nubaus.
Planuojant ir atsižvelgiant į tai, kas pasakyta ankstesnėje pastraipoje, patartina sukurti „Vidinį įmonės socialinės atsakomybės planavimą“, skirtą tvariai ir atsakingai valdyti žmones ir žmogiškąjį kapitalą, įtrauktus į „Visuotinį planą“. o Išsami įmonės socialinė atsakomybė “, kuri, savo ruožtu, bus įgyvendinta įmonės verslo, strateginiame ar direktorių plane, kurio pagrindinis tikslas - integruoti socialinės atsakomybės valdymą į savo įmonės strategiją.
Kaip dokumentas, palaikantis įmonės ar įmonių socialinę atsakomybę, turi būti parengta „Tvarumo ataskaita“ kartu su atitinkamais ekonominės, socialinės ir aplinkos balansais.
Optimalus ir efektyvus įmonės socialinės atsakomybės valdymas šiuo metu yra visiškai lemiama priemonė, susijusi su „talentų“ ar kvalifikuoto personalo pritraukimu, įdarbinimu, išlaikymu, įgalinimu ir ugdymu, MVĮ turi naudoti pirmiau minėtą valdymo priemonę kaip paramą. mokėti sukurti labai konkurencingus, aukščiausios kokybės šablonus.
„Talentų“, tai yra, geriausių rinkos specialistų, gaudymas ir išlaikymas yra vienas iš svarbiausių dabartinių organizacijų rūpesčių, darantis įtaką šiai problemai tiek tarptautinėms įmonėms, tiek didelėms įmonėms, tiek MVĮ, rodo apklausa. „PriceWaterhouseCoopers“, pristatyta grupei tarptautinių vadovų, užtikrina, kad 85% jų tiki, kad talentingų žmonių pritraukimas ir išlaikymas bus didžiausias iššūkis per ateinančius 5 metus. Tobulinti ir efektyviai valdyti šį procesą yra konkurencinis pranašumas ir diferencijavimo su numatomomis pasekmėmis elementas, kuris vėliau ir teigiamu būdu bus išverstas į įmonės pajamų ataskaitą, reiškia, kad šiuo atžvilgiu labai svarbu imtis konkrečių priemonių, veiksmų ir sprendimų.
„Talentas“ tampa vis menkesnis arba bent jau sunkiai surandamas, be to, yra sudėtingesnis atsižvelgiant į sąlygas ir ypatybes, kurias turi vertinti įmonės, kuriose jos nori dirbti, nes šis specialistų segmentas pasirenka subjektas ar organizacija, kurioje reikia plėtoti savo profesinę karjerą, ir, priešingai, juos pasirenka ne įmonė, kaip atsitiko prieš metus.
Kaip šis pavyzdys, atotrūkio tarp MVĮ ir tarptautinių įmonių užpildymas, kaip tik rekomendacijos dėl kriterijų ir darbuotojų įvertinimų, atsižvelgiant į idealios įmonės, kuriai dirbti reikia, profilį, „Great Place to Work“ institutas apdovanojo „Geriausia darbo vieta Ispanijoje“ apdovanojimą., 2007 “,„ Microsoft Spain “, šiais apdovanojimais pripažintos 30 geriausių kompanijų, kurios dirba Ispanijoje. Pasak jų pačių darbuotojų, jos, be kitų aspektų, įvertino kaip esmines, pasitikėjimą viršininkais, sąžiningą ir pagarbų elgesį įmonėje, darbuotojų pasididžiavimas jų atlikimu, darbo aplinka ir įmonės pagarba savo darbuotojams asmeniškai ir profesionaliai.
Neseniai Esade parengtame tyrime, kuris įtrauktas į „VII Randstado ataskaitą, skirtą jaunų talentų valdymui“, 32 aukštos kvalifikacijos specialistai, kurių amžius nuo 30 iki 39 metų, išsamiai apibūdina jų elgesio būdus. dažniausiai pasitaikantis skundas, 56% atvejų, yra tas, kad jie nesijaučia skatinami ar nemotyvuoti ir kaltina viršininkus ar jiems paskirtą užduotį, viršininkai turi žinoti, kaip klausytis, kad atitiktų Bendradarbiai ar jų komandos nariai, 70% darbuotojų, tęsia ataskaitą, kas palieka įmonę, tai daro dėl problemų su valdymo komandos nariu ar su jų tiesioginiu viršininku, ir pagal šį procentą paprastai randami kvalifikuoti specialistai.
Ta pati ataskaita daro lemiamą išvadą, kad vertingas darbuotojas siekia motyvuotų projektų, viršijančių atlyginimą ar užimamas pareigas, jie neprieštarauja, kad įmonės keistųsi labiau motyvuojančiam projektui, kiti „talentui“ svarbūs veiksniai yra mokymas, pusiausvyra. tarp šeimos, asmeninio ir profesinio gyvenimo, teisingas ir nuoseklus atlyginimas bei optimali darbo aplinka.
Kaip paaiškinta ankstesnėse dalyse, dabartinėje ieškančių darbo rinkoje ir įpusėjus žinių valdymo erai, kvalifikuotų specialistų skaičius nuolat mažėja, kaip aukščiau minėto „talentų“ trūkumo pavyzdį galime paminėti technologinis sektorius Europos Sąjungos geografinėje ir verslo srityje, kuriame diagnozuotas maždaug 800 000 aukštos kvalifikacijos žmonių deficitas minėtame IRT, informacinių ir ryšių technologijų sektoriuje tokiu mastu, kad Bendrovės neturi realios galimybės plėtoti ir vykdyti tam tikrus projektus dėl minėtos priežasties, kad trūksta talentų ar darbuotojų, turinčių kvalifikuotą pasirengimą. Tuo pat metu nacionalinėje rinkoje, Ispanijoje,Remiantis tiksliais Europos Komisijos vertinimais, minėtų specialistų trūkumas 2012 m. sieks 300 000 žmonių.
Logiškai mąstant, įmonės stengiasi pritraukti ir įdarbinti jaunus žmones, kurie atitiktų IT aprašytą profilį, tačiau visi jie konkuruoja dėl tų pačių specialistų, todėl turi sukurti atsakingą, tvarią, socialinę politiką, strategijas, metodus ir valdymo priemones. diferencijuotas, novatoriškas, kūrybingas, išskirtinis, unikalus ir, žinoma, pritaikytas šių kvalifikuotų specialistų, kurie daro realų skirtumą, profiliui.
Šis pavyzdys, susijęs su technologijų sektoriumi, yra lengvai pritaikomas arba perduodamas kitiems gamybos sektoriams, kurių kriterijai yra tapatūs, su akivaizdžiais ypatumais ir ypatybėmis.
Kai „talentas“ pritraukiamas ir sugaunamas, ne mažiau svarbu, dar svarbiau jį išlaikyti ir plėsti galimybes suteikti kuo daugiau naudos įmonei, „Accenture“ teigimu, išlaidos įmonei, prarandantiems optimaliai kvalifikuotą darbuotoją, tai ne tik įvertinama finansiškai, bet ir laiku, nes prireiks nuo 5 iki 7 metų, kad susigrąžintų kiekvieno iš jų prarastų darbuotojų investicijas, be to, įmonė išleis iki 1,5 karto didesnį nei tas pats metinis atlyginimas Darbuotojas, ieškantis, parenkantis, adaptuojantis ir mokantis pakaitinio darbuotojo, kiekvieną kartą, kai „talentingas“ ir produktyvus darbuotojas išeina iš įmonės, jis mokosi, turi patirties ir žinių.
Įmonėms, kurios praranda palyginti reguliariai apmokytą ar kvalifikuotą personalą, būdingi trys neigiami bruožai; Dėl augančio klientų skaičiaus, žymiai padidėjusių pravaikštų ir padidėjusių darbuotojų kaitos, atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad neištikimybė, motyvacijos stoka ir nepakankamas darbuotojų įsipareigojimas yra per brangi kliūtis, kurios nėra jokia konkurencinga organizacija negali leisti.
Šiuo metu žmogiškasis arba intelektinis kapitalas yra lemiamas veiksnys, nes jis yra sukonfigūruotas kaip didžiausias ir tinkamiausias įmonės vertės generatorius, proporcingai įmonės darbuotojų sukauptai kokybei, bus galimybės, kurias Turėsite konkuruoti su visomis sėkmės rinkoje garantijomis.
Talentas, kaip esminė įmonės nematerialaus turto dalis, tapo pagrindiniu diferenciacijos elementu ir pirmuoju inovacijų šaltiniu, žmonės teikia pagrindinį veiklos ir strateginį šaltinį, todėl būtina jais rūpintis atsargiai., aistra ir atsidavimas.
MVĮ, pradedant nuo prastesnių sąlygų, daugeliu atvejų galės konkuruoti su didelėmis įmonėmis ir tarptautinėmis įmonėmis dėl geriausios kvalifikacijos specialistų pasirašymo ir išlaikymo, kuriant ir įgyvendinant valdymo metodus ir strategijas ar atsakomybės politiką. Šiam tikslui skirta „Corporate Social“, be kitų tikslų.
Jei norime išspręsti produktyvumo iššūkį ir konkuruoti su sėkmės garantijomis globalizuotoje aplinkoje, kurioje mes atsiduriame vadinamajame „globaliame kaime“, esant nepaprastai konkurencingoms kainoms ir grėsmėms ar galimybėms, atsižvelgiant į mūsų valdymo požiūrį, pvz. vyraujantis perkėlimas, kylančios šalys ir galingos išsivysčiusių šalių įmonės, yra tik vienas būdas - kvalifikacija darbe, lažybos dėl „talentų“, gerovės kūrimas tarpininkaujant išmintai ir žinioms, tam reikia sukurti „Didelio našumo MVĮ“ arba „Puikios MVĮ“, dinamiškos, konkurencingos, lanksčios ir judrios įmonės, produktyvios žmonių dėka, tvarios, atsakingos ir socialinės, novatoriškos, išsiskiriančios savo žiniomis, absoliučiai orientuotos į klientą, vertės kūrėjos pridėta,specializuoti, pelningi, dideli investuotojai į MTEP + R + D, įmonių socialinės atsakomybės politikos integratoriai, veiksmingi žinių ir įvairovės valdytojai, paprastų struktūrų, prekių ir paslaugų eksportuotojai, nukreipti vertybių, išdėstyti, įžvalgūs pokyčius, orientuotus į tinkamą rinką ir veiksmus ir pan., tokiu būdu, tai yra, jei mums pavyks sukurti organizacijas, reaguojančias į aprašytą profilį, „talentas“ pas mus ateis visiškai saugiai, jo nereikia ieškoti.orientuota į tinkamą rinką ir veiksmus ir pan., tokiu būdu, tai yra, jei mums pavyks sukurti organizacijas, reaguojančias į aprašytą profilį, „talentas“ ateis į mūsų įmones visiškai saugiai, nereikia jo ieškoti.orientuota į tinkamą rinką ir veiksmus ir pan., tokiu būdu, tai yra, jei mums pavyks sukurti organizacijas, reaguojančias į aprašytą profilį, „talentas“ ateis į mūsų įmones visiškai saugiai, nereikia jo ieškoti.
2. Socialiai atsakingas verslo modelis, skirtas pritraukti ir išlaikyti „talentą“.
Aukščiausią kvalifikaciją ar pasirengimą turintys profesionalai aplinkosaugos klausimais vis labiau išsako socialinius rūpesčius, jautrumą ir protekcionizmo jausmus, moralines vertybes ir tvirtus etinius principus, taikomus verslo pasaulyje, absoliučiai gerbia žmonių teises, jie tiki galimybe suderinti profesinį gyvenimą su asmeniniu ir šeimos gyvenimu, vertina savo laiką ir gyvenimą už darbo ribų, reikalauja „emocinio atlyginimo“ ir „psichologinio kontrakto“, jiems reikalingas specializuotas mokymas, kad jie galėtų tobulėti profesionaliai, jie vertina savirealizaciją vertindami kaip neginčijamą vertybę, pasisako už personalizuotą ir humanišką elgesį, mano, kad solidarumas suderinamas su ekonomine nauda ir pan.,Jie reikalauja iš socialinės atsakomybės politinių kompanijų, kurios kulminacija sukuria verslo kultūrą, vienijančią visus jų gyvybinius, socialinius, ekonominius ir darbo poreikius, MVĮ, kurios sugebės suderinti ar susieti su šio tipo specialistų reikalavimais, mentalitetu ir profiliu. Galimybė juos užfiksuoti, išlaikyti ir į juos investuoti, mainais įgyjant žmogiškąjį kapitalą, kuris sudarys jų personalą, ir jo padarinius našiu, konkurencingu ir verslo lygiu.Jei išlaikysite juos ir investuosite į juos, įgysite kompetencijos žmogiškojo kapitalo, kuris sudarys jų darbuotojus, kompetencijos ir to padarinius našiu, konkurencingu ir verslo lygmeniu.Jei išlaikysite juos ir investuosite į juos, įgysite kompetencijos žmogiškojo kapitalo, kuris sudarys jų darbuotojus, kompetencijos ir to padarinius našiu, konkurencingu ir verslo lygmeniu.
Efektyvus įmonių socialinės atsakomybės politikos valdymas yra tiesiogiai susijęs su konkurencingumo padidėjimu, kaip teigiama Esade ir Insead kartu su Atskaitingumo ir Europos politikos centro „Atsakingas konkurencingumas“ parengtoje ataskaitoje, šis patobulinimas konkurencingumą, be kitų priežasčių, lemia aukšta žmogiškojo kapitalo kokybė, kurią jis pasirenka kaip pagrindinį variantą dirbti įmonėms, kurios kuria minėtą socialinės atsakomybės politiką.
Taip pat, atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, optimalus įmonių socialinės atsakomybės valdymas tiesiogiai ir teigiamai veikia įmonės pelningumą, rašoma pranešime „Įmonių socialinė atsakomybė; Verslo tendencijos Ispanijoje “, kurią atliko„ PriceWaterhouseCoopers “, tai patvirtina ir kitos išvados, padarytos iš minėtos ataskaitos, susijusios su ilgalaikio verslo vizijos ir socialinės atsakomybės valdymo ryšiu, taip pat nurodoma įtraukimas į sprendimą. minėtos vadovybės sprendimai, tokios vertybės kaip etika, skaidrumas ir atsakomybė prieš visuomenę, argumentai, visi jie yra raktas į „talentų“ pritraukimą.
MVĮ, kurios ketina pritraukti aukščiau išvardintus kvalifikuotus specialistus, turi struktūrizuoti, pritaikyti ir pritaikyti organizaciją, įgyvendindamos korporacinės socialinės atsakomybės politiką visame pasaulyje ir įgyvendindamos vidinę įmonės socialinę atsakomybę ar tvarų žmonių valdymą, stilių, pagal ir pagal su mentalitetu, nuostatomis, reikalavimais, reikalavimais, filosofija ir nauja koncepcija suprasti savo darbą.
Kalbant apie įmonių ir įmonių socialinės atsakomybės politiką pasauliniu mastu, visapusiškai, instituciniu ir korporaciniu lygmeniu, kurią MVĮ gali priimti siekdami pritraukti, pritraukti ir išlaikyti „talentus“, pacituosime tas, kurios yra ypač aktualios, nors iš esmės nepateikdamas neišsamių jų paaiškinimų;
1. Strateginis planas tinkamai valdyti tam tikrą nematerialųjį turtą, pavyzdžiui, skaidrumą, reputaciją ir įmonės įvaizdį, todėl turi būti sukurtas socialinis prekės ženklas, atsakingas, sąžiningas, palaikantis, patikimas ir turintis savo tapatumą, susietą su vertybėmis, kurias puoselėja įmonės socialinė atsakomybė., kurį apskritai turi suvokti rinka ir, visų pirma, „talentas“, labai svarbu, kad prekės ženklą ir jo poziciją atspindinti projekcija būtų tikra nuoseklumas ir nebūtų vien tik makiažas kurias skatina „patirtinė - socialinė rinkodara“ ir „emocinis prekės ženklas“, nes „taikinys“ arba tikslinė auditorija, kuriai nukreipta žinutė, tai yra, „talentas“, negali būti nusivylę. Turite investuoti į prekės ženklą, nuolat jį stiprinti,Tai yra ilgalaikė, brangi, bet pelninga procedūra, investicinės išlaidos bus planuojamos palaipsniui, „talentas“, naudodamasis firmos ir paprasta emocine žinute, kurią perduoda prekės ženklas, turi įsivaizduoti darbo būdą, kurį rasite įmonė, gydymas ir nauda, kurią ji gaus, kokią ateitį turės ir t.t.
2. Sukurkite „atviro kodo bendroves“ - subjektus, gebančius palaikyti skaidrius ir socialiai atsakingus ryšius su įvairiomis interesų grupėmis ar „suinteresuotosiomis šalimis“, kurios su jais bendrauja.
3. Korporacinę kultūrą turi sudaryti pavyzdžiai, sudaryti iš daugelio „talentą“ puoselėjančių ir pritraukiančių elementų, tokių kaip tikras vertybių kodas, o ne tik „idealus“, tikroji socialinės atsakomybės politika, kuri atpažįsta ir išskiria MVĮ, į rezultatus orientuotos sistemos, komandinis darbas, inovacijos, kūrybiškumas, įvairovės valdymas, komunikacija, moderni lyderystė ir kt. Bei kompetentingų ar kvalifikuotų darbuotojų, kurie parodys susidomėjimą įstoti ir integruotis į ją, įmonės kultūra turi perteikti pasididžiavimo priklausymu jausmą.
4. MVĮ misija, papildanti ir papildanti tikslą uždirbti pelną, užimtumą, verslą, pelningumą, kurti strategiją, pasiekti konkretų tikslą ar tikslą ir tt, turės ir kitą socialinio pobūdžio tikslą, t. patrauklus ir praturtinantis „talentą“ bei suteikiantis organizacijai tikrąją prasmę, be to, kad jis uždirba pinigus, MVĮ verslo projektas ir toliau bus pasinėręs į motyvuojantį ir originalų pagalbos makrokomandoms projektą „makroprojektas“.
5. Rūpinkitės aspektais, susijusiais su „geru įmonių valdymu“ MVĮ. Tam tikrų įmonių valdymo gairių priėmimas yra naudingas nepriekaištingam subjektų veikimui, ne tik biržoje kotiruojamoms įmonėms, tai neprivaloma, tačiau laikytis tinkamų parametrų ar kriterijų, nustatytų gero valdymo kodeksuose, yra vertingas skaidrumo nuoseklumo ženklas. „Direktorių institutas - administratoriai“ šių metų pradžioje, 2007 m. Pradžioje, išleido vadovą, kuriame pateikiami nekontroliuojamų bendrovių, nepaisant jų dydžio, valdymo principai, vadinami „Geros įmonių valdymo praktikos vertinimo vadove neįtrauktas į sąrašą “, kurį sudaro klausimynas, kuriuo įvertinamas įmonėse įgyvendinto gero įmonių valdymo lygis,Ji analizuoja, kaip tai veikia, ir tikrina jų skverbimosi laipsnį stebint ir plėtojant įgyvendintus gero valdymo principus. Rekomenduojama parengti „Metinę gero valdymo ataskaitą“ ir pranešti „Metinėje ataskaitoje“, nes tai sulauks didesnės investuotojų, klientų ir visuomenės pagarbos.
6. Sudarykite „atsakingo pirkimo planą“ arba „tvaraus tiekėjų pirkimo planą“ ir patikrinkite, ar laikomasi socialinės atsakomybės reikalavimų, susijusių su MVĮ tiekimo grandine.
7. Integruokite ekologiškai efektyvius metodus, atsakingą elgesį ir aplinkos apsaugą į įmonės gamybos procesus, palaikykite ekologinius įsipareigojimus visais lygmenimis, priimkite perdirbimo politiką, statykite atsinaujinančią energiją ir kt., Būtinai įgyvendinkite kultūrą. aplinkos valdymo, biologinės įvairovės gerinimo ir darnaus vystymosi srityse.
8. Sukurkite „Etikos kodeksą“, „Vertybių kodeksą“, „Elgesio kodeksą“ arba „Geros verslo praktikos kodeksą“ ir įtvirtinkite jį MVĮ organizacinėje struktūroje, ryšį tarp įmonių ir institucinių vertybių nuoseklumo. MVĮ, tai, ką įmonė vykdo, ir asmeninės bei profesinės „talentų“ vertybės yra labai svarbios, norint sukurti kvalifikuotų specialistų įsipareigojimą ir susitapatinimą su verslo projektu. „Etikos kodeksas“, įmonės principai, žmogiškieji ištekliai, įmonės administratoriai, interesų konfliktų, darbo santykių reguliavimas, prieiga prie konfidencialios informacijos, įpareigojimas nediskriminuoti lygybės klausimais, profesinės rizikos prevencija ir kt.,Jis įmonėje bus įdiegtas vienašališkai ir bus paskelbtas įmonės tinklalapyje, intranete ir kt., Šis kodas bus nuoseklus tik tuo atveju, jei jis bus patvirtintas kolektyvinėje sutartyje, jei jame bus numatyta drausmės tvarka, tokiu pat būdu įmanoma įtraukti kodą į darbo sutartis, su sąlyga, kad darbuotojai su ja sutinka, ir su ja susijusias netiesiogines sąlygas.
9. Sukurkite „atsakingo investavimo planavimą“, investuokite pagal etines vertybes.
10. Kartu su įmonės rinkodaros planu, įskaitant šį planą to paties verslo plane, sudaryti „socialinės rinkodaros planą“, kuris atsakingai, realiai ir patikimai padėtų bendrauti ir ekonomiškai padaryti pelningą jos socialinį veiksmą. MVĮ.
11. Suplanuokite vidinės ir išorinės komunikacijos politiką, kuri specializuojasi socialinės atsakomybės srityje.
12. Aktyvus bendradarbiavimas su universitetais ir verslo mokyklomis, be „talentų“ pritraukimo, MVĮ įgis prekės ženklo žinomumą ir matomumą.
13. Dalyvavimas, priimant tam tikras galimas šiam tikslui egzistuojančias formules: globa, rėmimas, aukojimas, savanorystė, „talentų“ paskyrimas ir kt., Vykdant solidarumo, aplinkos, pagalbos, humanitarinius ir kt. Projektus., derinant su nevyriausybinėmis organizacijomis ir fondais, susijusiais su MVĮ vertybėmis ir strategija, kartu gaunant pelningumą per tarpininkaujant vykdomus socialinės rinkodaros veiksmus, susijusius su tuo, strategija yra aiški ir dvejopai nukreipta, padedanti visuomenei per socialines programas ar projektus ir gauti ekonominę naudą juos palaikančiai įmonei, kurią skatina rinkodara, kuri strategiškai lydi minėtus pagalbos veiksmus.
14. Vykdykite savanoriškai ir savo iniciatyva, suderindami išlaidas su MVĮ finansiniais pajėgumais, solidarumo programomis ir projektais vietos, regioniniu, nacionaliniu ar tarptautiniu lygmeniu. Logiškai ir natūraliai patartina, palaikant konkretų komunikacijos planą ar konkrečius rinkodaros veiksmus, pranešti visuomenei ir skirtingoms suinteresuotosioms šalims apie minėtų projektų pabaigą.
15. Periodiškai, susisiekiant su įvairiomis žiniasklaidos priemonėmis, bendradarbiaujant su jomis ir nuolat informuojant apie įmonės socialinius veiksmus, nereikia kurti komunikacijos skyriaus, o profesionalizuoti ir institucionalizuoti šį valdymą.
16. Siekdama įgyvendinti „MTEP + R + D + ĮSA politiką“ (moksliniai tyrimai, plėtra, inovacijos, dizainas ir įmonių socialinė atsakomybė) ir veiksmingai apie jas pranešti, MVĮ privalo perduoti su šia politika susijusį įmonės įvaizdį, kad pritrauktų „talentas“.
17. Skatinti IRT, informacijos ir ryšių technologijų naudojimą MVĮ ir atsakingai naudoti naujas technologijas. Siekdamos pagerinti paslaugų kokybę ir taupyti išlaidas, MVĮ suderins informacines sistemas su verslo strategija. MVĮ bus ne mažiau svarbu pasinaudoti didžiulėmis galimybėmis, kurias teikia internetas, pardavimo platformos biurai ir virtuali bendruomenė trijose dimensijose, „Second Life“ ir kt.
18. Socialiai vertina rinkos aplinką, tiekėjus ir klientus.
19. Remiant „sąžiningą prekybą“ ir užtikrinant, kad tokia parama būtų pelninga vykdant konkrečius rinkodaros veiksmus, darbuotojų pasitenkinimo lygis padidėja žinant, kad jūsų įmonė nenaudoja trečiojo pasaulio tiekėjų ir gerbia pagrindines teises. „Sąžiningos prekybos - sąžiningos prekybos“ sertifikatas nusipelno ypatingo dėmesio. Tai yra sąžiningos prekybos garantijų antspaudas, kurį nešioja įmonės, kurios įsipareigoja laikytis šios socialinės atsakomybės veiklos krypties, antspaudas „Sąžininga prekyba - sąžininga prekyba“ pripažįsta, kad produktai, kuriuos identifikavo jie taip pat laikosi sąžiningos prekybos kriterijų ir reikalauja paramos priemonės mažiau išsivysčiusių šalių gamintojams, kad jie savo gaminius pristatytų Europoje vienodomis pardavimo sąlygomis.
20. Pagal kiekvienos MVĮ finansinius išteklius ir galimybes suprojektuokite ir sumontuokite išmaniuosius, tvarius, ekologiškus, ekologiškus ar ekologiškus, ergonomiškus biurus ir biurus, kuriuose būtų perdirbamų medžiagų. Suderinti ir suderinti žmonių sveikatą ir gerovę su aplinkos apsauga, išsaugojimu ir gerinimu yra viena iš problemų, kurią turės išspręsti MVĮ. Biurai turi projektuoti naujoves, gerą atmosferą, skaidrumą, nepriekaištingą darbo aplinką ir fiksuoti įmonės korporacines vertybes. Darbo vieta yra pagrindinis elementas, paskirstymas, dekoravimas ir baldai yra veiksniai, kurie gali palankiai vertinti tokius pagrindinius aspektus kaip bendravimas, motyvacija, kūrybiškumas, susidomėjimas gerai atliktu darbu, pasitenkinimas, atsidavimas, darbas. kaip komanda ir kt.MVĮ turi būti susipažinęs su terminu „infrastruktūros valdymas“, dabartine ar nauja darbo aplinkos tvarkymo linija, kuria siekiama sutaupyti įvairių įmonės objektų išlaidas, pagerinti darbuotojų darbo kokybę, suprojektuoti puikiai pritaikytas verslo erdves. personalo darbo jėgą, mažina baldų sąnaudas, maksimaliai išnaudoja naujųjų technologijų teikiamą naudą, pasinaudoja „nuotolinio darbo“ ir „palydovinių biurų“, alternatyvių biurų, esančių įmonės būstinėje, teikiamomis sinergijomis, paplitusiomis visame mieste ir arčiau juos naudojančių darbuotojų namų, sumažina pravaikštas, sukuria įmonės kultūrą, sustiprina gerą įmonės įvaizdį, suvienija aplinką su biuru, projekto erdvumą ir pagerina esamą apšvietimą ir kt.dabartinė ar nauja darbo aplinkos valdymo linija, kuria siekiama taupyti išlaidas įvairiuose įmonės įrenginiuose, gerinti darbuotojų darbo kokybę, projektuoti įmonėms pritaikytas erdves, puikiai pritaikytas prie darbo jėgos darbo būdo, sumažinti išlaidas baldams, maksimaliai išnaudoti naujųjų technologijų teikiamą naudą, pasinaudoti „nuotolinio darbo“ ir „palydovinių biurų“ siūlomomis sinergijomis, alternatyviomis įmonės būstinės įstaigomis, paplitusiomis mieste ir arčiausiai jomis besinaudojančių darbuotojų namų, sumažinti pravaikštos, sukurkite įmonės kultūrą, sustiprinkite gerą įmonės įvaizdį, suvienykite aplinką su biuru, projekto erdvumą ir pagerinkite esamą apšvietimą ir kt.dabartinė ar nauja darbo aplinkos valdymo linija, kuria siekiama taupyti išlaidas įvairiuose įmonės įrenginiuose, gerinti darbuotojų darbo kokybę, projektuoti įmonėms pritaikytas erdves, puikiai pritaikytas prie darbo jėgos darbo būdo, sumažinti išlaidas baldams, maksimaliai išnaudoti naujųjų technologijų teikiamą naudą, pasinaudoti „nuotolinio darbo“ ir „palydovinių biurų“ siūlomomis sinergijomis, alternatyviomis įmonės būstinės įstaigomis, paplitusiomis mieste ir arčiausiai jomis besinaudojančių darbuotojų namų, sumažinti pravaikštos, sukurkite įmonės kultūrą, sustiprinkite gerą įmonės įvaizdį, suvienykite aplinką su biuru, projekto erdvumą ir pagerinkite esamą apšvietimą ir kt.
21. Suplanuokite ir vykdykite operatyvų, veiksmingą ir ryžtingą „Profesinės rizikos prevencijos planą“.
22. Atsižvelkite į būsimą „ISO 26 000 socialinės atsakomybės vadovą“. Tarptautinė standartizacijos organizacija, ISO ir Jungtinių Tautų Pasaulinis kompaktiškas biuras susitarė skatinti jų bendradarbiavimą kuriant būsimą standartą „ISO 26 000 dėl socialinės atsakomybės“. Šis susitarimas padės užtikrinti, kad minėtas dokumentas gali derėti su 10 Visuotinio susitarimo valdymo principų, susijusių su žmogaus teisėmis, darbo teisėmis, aplinkos apsauga ir kova su korupcija, jis netaps sertifikuotinu standartu ir apims įgyvendinamas gaires ir reikalavimus įmonių atitikčiai, jis planuojamas pirmąjį 2009 m. ketvirtį.Pagrindinis standarto tikslas yra pateikti praktinį vadovą, leidžiantį bet kuriam organizacijos tipui ar tipui taikyti socialinės atsakomybės kriterijus visose veiklos srityse.
23. Įtrauktą į MVĮ strateginį, direktorių ar verslo planą, sukurkite „Visuotinį arba integruotą įmonių socialinės atsakomybės planą“ ir įtraukite į jį „Vidinį įmonės socialinės atsakomybės planavimą“ arba „Tvarų RR valdymą. H H. “.
24. Parengti kaip dokumentą, remiantį įmonės socialinės atsakomybės valdymą, tvarumo ataskaitą pagal GRI visuotinės atskaitomybės iniciatyvos standartus, rodiklius, gaires ir gaires, susidedančią iš trijų pusių: socialinio, aplinkos ir ekonominio, ir komunikuoja trigubą esmę. Tvarumo ataskaitos turės būti tikrinamos, o rengiant jas turi būti siekiama gauti GRI suteiktą pripažinimą „Atitinkamai“. Yra „Vadovas“, specialiai sukurtas MVĮ išmokti pranešti apie savo patirtį socialinės atsakomybės srityje, vadinamas „5 žingsniais; MVĮ įmonių socialinės atsakomybės politikos komunikacijos vadovas “.
25. Nepaisant to, ar rengiama Tvarumo ataskaita, įmonės socialinės atsakomybės veiksmus įmanoma dokumentuoti įvairiomis „socialinėmis ataskaitomis“, MVĮ padarys juos pelningais išmokdami juos komunikuoti visuomenei emociškai ir paveikiai.
26. Sukurkite skyrių ar teritoriją, skirtą valdyti įmonės socialinę atsakomybę, ir net atsakingą komitetą.
27. Tvariai valdykite įmonės žmones ar žmogiškuosius išteklius, tai yra, optimizuokite vidinės įmonės socialinės atsakomybės valdymą. Šis šio dokumento teiginys išsamiai apibūdins šį skyrių.
28. Įtraukite MVĮ „EFQM kompetencijos modelio“ kriterijų žemėlapį į tvarius aspektus arba įmonės socialinę atsakomybę.
29. „Laisvai samdomi“ arba „mobilūs specialistai“ darbuotojai, MVĮ, norėdamos susidurti su tam tikrais konkurencingais projektais, turės pasikliauti „įdarbindamos“ šį profesinį profilį. Jie yra „talentų“ grupė, jie yra stipriai specializuoti ir turėti kvalifikaciją. jų yra labai daug, jie bus „pasamdyti“ tik tam tikrą laikotarpį, kuris atitiks konkretaus projekto kūrimą ir vykdymą, ir, be vertės šaltinio, tai reiškia, kad turėsite diferencijuotas žinias apie bendrovę, leisdami sutaupyti lėšų. minėta specialistų grupė.
30. „Visuotinio orientacijos į klientą kultūra ir pridėtinė socialinė vertė“. Procesas apibendrinamas trimis etapais; Išsiaiškinkite pagrindinius ir specifinius kliento poreikius, vykdykite tiek išskirtinį, tiek diferencijuotą ir personalizuotą dėmesį ir pateikite tvarius sprendimus, individualizuotus, visiškai pritaikytus pagal jų prašymus ar reikalavimus, kad būtų pasiektas maksimalus pasitenkinimas, teikiant daugiau nei reikia; tokiu būdu siūlant premiją, kurios nesitikima, galiausiai pridedant socialinio, etinio, solidaraus pobūdžio vertę ir t. Klientų aptarnavimo skyriai, kontaktų centras, skambučių centras, klientų lojalumo programos, CRM, ryšių su klientais valdymas ir kt. Bus klientui socialinės vertės centrai, jie, jei įmanoma, turi integruoti socialinės diferenciacijos komponentą,Emocinio pobūdžio, perduodami per jausmus ir emocijas, padidės klientų pasitenkinimo laipsnis, tai tiek realūs, tiek potencialūs gali būti kvalifikuoti specialistai, „talentai“, norintys tapti mūsų įmonės darbuotojais. „Forética 2006 m. Ataskaitoje“ dėl „Ispanijos įmonių socialinės atsakomybės raidos“ parodyta, kad 39% įmonių mano, kad jų klientai atsižvelgia į didesnės ar mažesnės reikšmės įmonių socialinės atsakomybės veiksnius. o įmonėms priimant sprendimus dėl pirkimo,viena iš dviejų bendrovių supranta, kad įmonių socialinė atsakomybė gali būti skirtingas faktorius priimant sprendimą pirkti vienodomis sąlygomis, o 21% įmonių mano, kad vartotojai norėtų mokėti priemoką už produktą ar paslaugą su garantijomis dėl Įmonių socialinė atsakomybė. Minėtos ataskaitos rezultatai lengvai ekstrapoliuojami tariamu atveju, kai kvalifikuotas specialistas turėjo pasirinkti įmonę, kurioje dirbti. Galiausiai pakartodamas, kad įmonių socialinės atsakomybės elementų įtraukimas į įmonių strategijas padidina klientų pasitenkinimo indeksą, Mičigano universiteto tyrimų duomenimis, minėto indekso padidėjimas 5 proc., Praneša 20 proc. kapitalo padidėjimas.
31. „Bendros įmonės“ arba strateginiai aljansai, skirti sumažinti sąnaudas, tinkamai augti ir tinkamai įgyti konkurencingumą sunkioje ir kintančioje globalioje verslo aplinkoje.
32. „Paslaugų ir verslo procesų perleidimas arba perkėlimas“, vertybių grandinės išskaidymas ar išardymas, yra tvarus MVĮ bendradarbiavimas, daugiausia dėmesio skiriant tik pagrindinei veiklai, kurioje slypi įmonės sėkmės paslaptis. sutelkiant dėmesį į to paties „kuratorių verslą“, į tuos procesus, kuriuose jis sukuria tikrąją diferencinę ir socialinę vertę, į paslaugas, kuriose yra konkurenciniai, socialiniai ir specializuoti pranašumai, pasikliaudami kitų organizacijų žiniomis, kad visas procesas būtų baigtas vertės grandinės, todėl visą likusią veiklą patikėjo trečiosioms įmonėms. Verslo kompetencijai pasiekti tikrai svarbu ne dydis, o vertės indėlis į konkrečią veiklą, konkrečias paslaugas, verslo sprendimus,skirtingų produktų ir kt., kuriuos tikrai pripažįsta rinka, dydį galima pasiekti perkeliant paslaugas iš paslaugų ar bendradarbiaujant; galutinis tikslas yra konkuruoti pasaulinėje rinkoje, būti geriausiu kiekviename proceso etape. vertės grandinė ir papildoma parama, kurią teikia naujos technologijos, yra įmanoma. Šio tipo proceso planavimas pradedamas nustatant veiklą, kurioje mūsų įmonė yra puiki, ir bandant bendradarbiauti su išorės subjektais, sutapiančiais vertybes, įmonės kultūrą ir socialinės atsakomybės politiką, kurios yra puikios kiekvienoje proceso dalyje. kuri sudaro vertės grandinę, tai yra posūkio taškas, nuo kurio reikia pradėti, MVĮ pasaulinio konkurencingumo esmė,Tokiu būdu verslo projektai gali būti įgyvendinami be apribojimų, naudojant lanksčias ir pritaikomas struktūras. tas pats fiksuoti „talentą“.
33. „Įmonių spiečius“, bendradarbiavimas su kitomis gerai įsitvirtinusiomis MVĮ ar lyderiais, siekiant prekės ženklą internacionalizuoti, pasiekti tvarius užsienio prekybos procesus, vykdyti plataus užmojo programas ir projektus ir kt., Kurių vieninteliai negalėjo įvykdyti.
34. „Šeimos protokolas“. Šeimos versle turi būti parengtas, suplanuotas ir apibrėžtas šeimos protokolas, jis taps įstatyminiu, normatyviniu ir teisiniu informaciniu dokumentu, tam tikra verslo šeimos „konstitucija“, leidžiančia tinkamai išspręsti valdymo ir turto atskyrimą., kad galimi šeimos konfliktai nepakenktų verslo projektui, tai yra vyriausybės dokumentas, jie yra taisyklių rinkinys, reglamentuojantis verslo šeimos santykius ar ryšius, valią, santuokines kapituliacijas, vyriausybės struktūrą, pusiausvyrą valdžia, vyriausiasis įgaliotinis, šeimos valdymo organai, Šeimos taryba, šeimos verslo valdymo organai, direktorių valdyba ir kt., protokolas normalizuoja paveldėjimo procesą,įkūrėjo figūros pakeitimas nauja karta, šeimos narių galimybė naudotis verslo struktūra, nepriklausomų direktorių rinkimai, vadovų atlyginimai ir kt., nurodoma misija, vertybės, tikslai, tikslai, Susitarimai dėl darbo, atlyginimo, akcijų nuosavybės, paveldėjimo, turto pardavimo, pirkimo ir pardavimo, akcininkų teisių ir kt. Sudaro pagrindus santykiams tarp Šeimos tarybos ir Tarybos. Administracija, struktūrizuoja vadovų formavimo ir atrankos kriterijus, jų teises ir pareigas, rašytinių vaidmenų paskirstymą ir vadovaujančių pareigų paskirstymą, kontroliuoja pašalinius asmenis vadovaujančiose pareigose ir kt. Šeimos protokolas,Tai gali būti gero įmonės korporatyvinio valdymo, etikos kodekso, įmonių socialinės atsakomybės praktikos ir „talentų“ pritraukimo elementas. Tokiu pat būdu galima planuoti apmokestinimą pasitelkiant „Office“. Šeima “arba„ Šeimos biuras “. Dokumentas turi būti įregistruotas Mercantile registre, kad šeimos verslas būtų užtikrintas didesnis saugumas ir stabilumas prieš trečiąsias šalis. Jei jis bus įgyvendinamas visapusiškai ir veiksmingai, todėl labai svarbu jį tiksliai vykdyti, protokolas garantuoja šeimos verslo išlikimą.Suplanuoti apmokestinimą galima naudojantis „Šeimos biuro“ arba „Šeimos biuro“ pagalba. Dokumentas turi būti įregistruotas Mercantile registre, kad šeimos verslas būtų užtikrintas didesnis saugumas ir stabilumas prieš trečiąsias šalis. Jei jis bus įgyvendinamas visapusiškai ir veiksmingai, todėl labai svarbu jį tiksliai vykdyti, protokolas garantuoja šeimos verslo išlikimą.Suplanuoti apmokestinimą galima naudojantis „Šeimos biuro“ arba „Šeimos biuro“ pagalba. Dokumentas turi būti įregistruotas Mercantile registre, kad šeimos verslas būtų užtikrintas didesnis saugumas ir stabilumas prieš trečiąsias šalis. Jei jis bus įgyvendinamas visapusiškai ir veiksmingai, todėl labai svarbu jį tiksliai vykdyti, protokolas garantuoja šeimos verslo išlikimą.
35. Organizacijos vadovaujančio personalo įsipareigojimas, įsitraukimas ir pavyzdys, vyresnioji MVĮ vadovybė, be socialinės atsakomybės politikos formavimo ir integravimo į įmonės korporatyvinę strategiją, privalo ją perduoti, laikytis jos, praktikuoti ir pritaikyti. „talentas“. Vadovai yra įpareigoti pranešti „talentams“ ir visam personalui apie įmonės pažangą šioje srityje, jie turi skleisti entuziazmą, paaiškinti komandai savo darbo ir dialogo svarbą, dažnai ir, svarbiausia, su aukštos kokybės darbuotojais apie jų individualų vystymąsi šiuo atžvilgiu.
36. Galimybė įtraukti finansines paskatas vadovams siekiant su tvarumu susijusių tikslų.
37. „Socialiai atsakingo valdymo stiliaus“ nustatymas ir demokratinio, lankstaus, artimo, dalyvavimo, pagarbaus, skaidraus, humaniško, optimistinio vadovavimo modelio sukūrimas, iniciatyvų generatorius, gerai atlikto darbo atpažinimo priemonė, pasitikėjimo ir iliuzijos skleidėjas, palaikantis, intuityvus, etiškas, turintis humoro jausmą, pagrįstas emociniu intelektu, empatija, jautrumu, komunikaciniais ir analitiniais įgūdžiais, strategine vizija, komandiniu darbu, pasiekimų kultūra, įsitikinimais, motyvacija bendradarbiai, principai, nuolankumas, savigarba, apmąstymai ir pan., tačiau neprarandant autoriteto tiek formaliai, tiek „moraliai“, vadovas turi būti puikiai informuotas, būti puikus savo komandos „treneris“, taip pat, misija, vizija, tikslai,įmonės kultūra ir vertybės. „VII Randstado pranešime apie talentą prieš viršininką ir jo užduotis“ daromos tam tikros išvados, susijusios su vadovavimo stiliumi, kuriame, be kita ko, vertinamas „talentas“; „Jaunasis talentas“ siekia geriausio santykio tarp atlyginimo ir darbo valandų, teikdamas pirmenybę asmeninio, šeimos ir profesinio gyvenimo derinimui, skatinančioms užduotims, geriems viršininkams ir gerai darbo aplinkai. Norint paskatinti „talentą“, tęsia minėtą pranešimą, būtina pasiūlyti jam naujas pareigas, kaip mokymosi kelią, „talentas“ negali suvokti, kad jo karjera stagnuoja ar kad jis rizikuoja būti pašalintas iš rinkos, - priėmė viršininkas. „Talentas“ yra tas, kuris veikia kaip vadovas savo bendradarbiams, siūlo humanišką ir mandagų elgesį, turi žinių ir galimybių deleguoti,Jis yra puikus komunikatorius ir bendradarbis ir kt. Ataskaitoje taip pat nurodoma motyvacija, kurios reikia „talentui“, įdomūs ir patikimi projektai, jausmas tobulėti tobulėjant ir tobulėjant, mėgaujantis tam tikra autonomija, pripažįstant tvarkaraštį, galimybė sutelkti dieną. gera klientų etika, tinkamos atlyginimo sąlygos ir kt., tai yra labai motyvuojantys šios grupės variantai.Tai labai motyvuojantys šios grupės variantai.Tai labai motyvuojantys šios grupės variantai.
38. „Valdymas vertybėmis“, vertybių valdymas yra organizacijos plėtros priemonė, kuria siekiama pasiekti trigubą sinergetinį balansą tarp ekonominės, etinės ir emocinės įmonės dimensijos.
39. Periodiniai visų lygių vadovų ir darbuotojų pokalbiai „vienas prieš vieną“, „têtê á têtê“ ir kt., Ypač atkreipiant dėmesį į kvalifikuotus darbuotojus, kurie prašo minėto susitikimo, kad pakomentuotų naujas idėjas, pasiūlymus, indėlį. vertės ir kt., strateginio pobūdžio, tai galimybė įtraukti darbuotojus į projektą, įtraukti juos, suderinti juos su strategija, perteikti idėją, kad jie yra vertingi subjektui, vykdyti artimą vadovavimą ir pan.
40. Didelis rūpinimasis „įmonių atskaitomybės“, viešosios informacijos tvarkymo įmonėse būdu, yra skaidrumo ir gero valdymo taisyklių įgyvendinimas.
41. MVĮ turi turėti verslo projektą, kuriame tikimasi pasiekti lyderystę savo sektoriuje, rinkos segmente ar specializuotoje nišoje ar užimti atitinkamą poziciją, „talentas“ pasirenka pirmaujančias įmones kaip pirmąjį variantą jose dirbti. Svarbus dalykas, kad vertingas darbuotojas neišeitų iš profesinio mokymo, profesinio paaukštinimo, susitaikymo ir kt., Nepriklausomai nuo teisingo atlyginimo - tiek ekonominio, tiek emocinio - yra sėkmė, pagrįsta ekonominiu pelnu, augimas, galimybės ir pagalbos visuomenei vaidmuo.
42. Iš naujo apibrėžti arba iš naujo išaiškinti MVĮ strategiją, nuolat ir periodiškai ją permąstant, kartu su įmonių socialinės atsakomybės politika, strategija turi būti aiški ir puikiai apibrėžta, gerai pritaikyta prie MVĮ konkurencinių pranašumų, rinkos tendencijas, organizacijos vadovavimo stilių, „talentą“, „vertybinius veiksnius“ ir jos tikslus, misiją, vertybes, kultūrą ir kt., strategija bus transporto priemonė, leidžianti įmonei ištirti naujas ar verslo galimybes, pagrįstas tvarumu ir socialine atsakomybe, tai yra išlikimo klausimas, norint ją nuolat atnaujinti, reguliariai kuriant vertę.
43. Nuolat diegti naujoves verslo modelyje, produktų ir paslaugų portfelyje, organizacinės struktūros pokyčių procesuose ir pan., Visuomet vertindami naujų tvarumo elementų įtraukimą.
44. MVĮ įtvirtinkite „savo prekės ženklo“ arba „asmeninio prekės ženklo“ kultūrą, įnešdami socialinę vertę.
45. Kiti.
Kiekviena MVĮ imsis tų veiksmų, priemonių ir netgi apibrėžta ir išsami įmonių ir įmonių socialinės atsakomybės politika tiek pasauliniu, tiek vidaus lygmeniu, kuri leistų jos struktūrinius, žmogiškuosius, veiklos ir finansinius pajėgumus, tai yra laipsniškai glausta ir novatoriška inovacija. tvarumo elementai, tam tikra atsakinga praktika ir konkrečios procedūros šiuo atžvilgiu, kad būtų galima efektyviai valdyti minėtą verslo sritį, siekiant pritraukti ir išlaikyti „talentus“, taigi, pasiekti didesnį produktyvumą ir didesnis pelningumas.
A priori galima manyti, kad įmonės socialinės atsakomybės valdymas yra išlaidų mažoms ir vidutinėms įmonėms, priešingai, įmonė, kurios strateginė pozicija yra laikyti tokį valdymą verslo galimybe, ne tik išsilaikys rinkoje ilgą laiką, bet ir, remdamiesi tuo, jūs diferencijuosite save, gausite pridėtinę vertę, didesnius konkurencinius pranašumus ir aukščiausią investicijų grąžą.
Vis dėlto tikėtina, kad rezultatų, susijusių su socialinės atsakomybės praktikos įgyvendinimu, nebus nedelsiant, apčiuopiama nauda iš jų priėmimo atsiras ilgainiui, nors MVĮ šiuo atžvilgiu turi pranašumą, jų gebėjimai Operatyvumas yra didesnis nei didelių įmonių ir tarptautinių įmonių.
Kūrybiškumas ir inovatyvumas daro įtaką labai dideliam procentui kuriant įmonių ar įmonių socialinės atsakomybės strategijas, todėl nereikia skirti didelių investicijų, o galvoti apie tai, kuria linkme mūsų įmonė nori žengti, kokia bus įmonės pozicija. tas pats trumpuoju, vidutinės trukmės ir net ilguoju laikotarpiu, kaip įgyvendinsime strategiją, kokius tolesnius veiksmus mes imsimės dėl jos ir kaip su ja komunikuosime, kaip įtrauksime savo „vidinį klientą“, į kokį „tikslą“ mes orientuojamės, Užbaigsime ir atsakysime į šiuos klausimus stebėdami rinką, planuodami tvarią politiką, apmąstydami tikslus ir misiją, kvestionuodami nusistovėjusį, visam laikui išradusį verslą, suprogramuodami būtinus ir novatoriškus pokyčius, numatydami konkurenciją,studijuoti tendencijas, kurti naujus poreikius, sugalvoti naujas nišas ir pan., ir iš esmės atitinkamai elgtis įgyvendinant visiškai apibrėžtą „veiksmų planą“.
3. Tvarus žmonių valdymas, siekiant pritraukti ir išlaikyti „talentą“. Vidinės įmonės socialinės atsakomybės valdymas.
Vidinė įmonės socialinė atsakomybė yra įmonės socialinės atsakomybės dalis, atsakinga už socialinį, atsakingą, tvarų, humanistinį ir palaikantį žmogiškųjų išteklių valdymą, arba, tariant geriau, žmonių, dirbančių įmonėje.
Teisingas tam tikrų įmonių vidinės socialinės atsakomybės politikos įgyvendinimas bus lemiamas pritraukiant ir išlaikant geriausios kvalifikacijos specialistus - „talentą“. Ši politika turės būti strategiškai išanalizuota ir pritaikyta verslo planui, įmonės strategijai “, verslas “, kiekvienos įmonės kultūra, vertybės, misija, organizacinė struktūra, tikslai ir uždaviniai.
Kaip minėta anksčiau, labiausiai pasirengę ar kvalifikuoti specialistai reikalauja ir prašo įmonių, kuriose jie nori dirbti, veikti dviejose konkrečiose srityse, kartu įtraukiant ir įgyvendinant socialiai atsakingas procedūras ar veiksmus įmonėje ir Instituciniu ir išorės požiūriu jiems reikalingas individualizuotas ir specializuotas gydymas bei darbo, ekonominės, asmeninės ir profesinės sąlygos, kurių vertos jų lūkesčiai, iš vidaus.
Tarp minėtų įmonių vidinės socialinės atsakomybės ar tvaraus žmonių valdymo politikos, kurią MVĮ gali įgyvendinti norėdami pritraukti, pritraukti, išlaikyti ir ugdyti „talentus“, išskirkime tas, kurios yra veikiamos toliau;
1. „Tvaraus ir atsakingo žmonių valdymo modelio“ arba „Vidinės įmonės socialinės atsakomybės planavimo“, kartu su „Bendru, globaliu ar integruotu įmonės socialinės atsakomybės planu“, šio valdymo dokumento, kūrimas ir planavimas. Kai tai bus pakartota anksčiau, ji liks įtraukta į bendrovės verslo planą, kad būtų galima susieti bendrosios ir vidinės socialinės atsakomybės valdymą su įmonės strategija.
2. Specializuotas ir individualizuotas „talento“ valdymas - tai kiekvieno kvalifikuoto specialisto ir, atsižvelgiant į iš šių reikalavimų, pereikite prie personalizuoto šių elitinių darbuotojų valdymo ir administravimo, visiškai aiškiai apibrėždami kiekvieno iš jų sutartą sumą, todėl turi būti nustatytas vienpusis įsipareigojimas, kuris suteiktų naudos abiem šalims, nes asociatyviniam dvinariui Kad šie specialistai būtų veiksmingi, jie turi būti nepriekaištingi. Negalima pamiršti ne tik diferencijuoto požiūrio į talentus, bet ir likusio personalo,Su kitais specialistais, kurie sudaro įmonės žmogiškąjį kapitalą, turi būti elgiamasi ypač oriai ir labai gerbiant, vertinant kiekvieną indėlį.
3. „Talentų“ identifikavimas tiek iš vidaus, tiek iš išorės, pagrindinių pozicijų struktūrizavimas ir jų perėmimo planavimas. Sukurkite griežtas vertinimo sistemas, kad nustatytumėte geriausius darbuotojus, juos skirtumėte, apdovanotumėte ir pasiūlytumėte jiems lengvatinį režimą. Viduje yra galimybė periodiškai nustatyti „talentus“ ar kvalifikuotus specialistus kiekvienoje įmonės srityje ar skyriuje, identifikuoti darbuotojai bus nuodugniai analizuojami, kad žinotų jų trūkumus, susijusius su įgūdžiais, žiniomis., gebėjimai, gabumai, požiūriai ir kt., kad būtų galima juos aprūpinti tinkamomis priemonėmis. Išorėje rekomenduojama atpažinti „talentą“ rinkoje,Šių vertingų specialistų pasirašymas negali būti improvizuotas, tačiau turi būti iš anksto suplanuotas, tačiau prieš įdarbinant užsienyje yra patogu ir prioritetas turėti žmonių iš pačios organizacijos.
4. Įdiegti į MVĮ strategiją integruotą „lanksčią atlyginimų politikos sistemą“, „bendrą kompensavimo sistemą“ arba „emocinio atlyginimo modelį“, susieti su verslu, individualizuojant, individualizuojant ir pritaikant kiekvieną atlyginimų paketą atsižvelgiant į poreikius. konkretus ir ypatingas, tai yra, asmeninis, šeimos, profesinis, ekonominis, tobulėjimas ir tt, kvalifikuotas specialistas, įskaitant „emocinį atlyginimą“, nes tai yra labai motyvuojanti priemonė „talentui“, jis suderinamas su įmonės projektą ir įtraukia šią atrankinę grupę į valdymą suprojektuojant atlyginimą „pritaikytą“ arba „à la carte“. Atlyginimų politika bus valdoma visais struktūriniais organizacijos lygiais, o ne tik HR srityje,Ši politika bus naudojama kaip labai galinga rinkodaros priemonė siekiant pritraukti „talentus“. Konsultacijų firmos „Mercer HR Consulting“ atlikti tyrimai rodo, kad Ispanijoje daugelis kompanijų nederina verslo tikslų su kompensavimo sistemomis, todėl konkuruojanti MVĮ turėtų atitinkamai elgtis.
5. Parengti ir įgyvendinti „Išsamų susitaikymo planą arba konkrečias priemones ir veiksmus, kad būtų galima suderinti profesinį, asmeninį ir šeimos gyvenimą“. Remiantis IESE tarptautinio darbo ir šeimos centro tyrimais „Profesinio ir asmeninio gyvenimo suderinimas“, įgyvendinant derinimo politiką įmonėse sumažėja įmonių apyvarta, pravaikštos, stresas, nerimas ir depresija. darbuotojai taip pat padidina produktyvumą, motyvaciją, atsidavimą, pasitenkinimą darbu ir skatina gerus darbo santykius. Labiausiai kvalifikuoti specialistai rinkoje ypač vertina pusiausvyrą tarp darbo, šeimos ir asmeninio gyvenimo, įmonė, kuri jiems gali pasiūlyti tokią galimybę, turės nuolatinį konkurencinį pranašumą, kad juos pritrauktų.Nepaisant to, kas išdėstyta, MVĮ, įtraukus taikinimo priemones, be kitų pastebimų aspektų, naudinga vadovauti moterims ir valdyti lyčių įvairovę.
6. Parengti ir įgyvendinti „Išsamų lygybės planą arba konkrečias priemones ir veiksmus siekiant lygių galimybių ar lyčių“ arba bent jau MVĮ turės suformuluoti „Lygybės vadovą“. Anksčiau reikės tęsti įmonės „diagnozė“ lygybės atžvilgiu. Tuo pat metu MVĮ gali parengti „Moterų plėtros ir integracijos į įmonės valdymą planavimą“, tokiu būdu pasinaudodamos dideliu indėliu, kurį reprezentuoja moterų vadovybė.
7. Lankstūs, organizuoti, atviri, personalizuoti „karjeros planai“, pritaikyti tik jiems skirtų kvalifikuotų specialistų profesinio tobulėjimo, paaukštinimo ir kt. Poreikiams. Karjeros planai yra labai funkcionalūs, ypač tada, kai norima nustatyti kandidatus, kurie pakeistų pagrindinius įmonės vadovus ir garantuotų paveldėjimą, nustatytų jo prieinamumo terminus, padėtų darbuotojui planuoti savo ateitį, tt Karjeros planai bus sudaromi trimis etapais; Pirmasis - tai suinteresuoto asmens profesinio ir asmeninio profilio, aplinkos, išsilavinimo, kvalifikacijos, mokymo, savybių, gebėjimų, sugebėjimų, gabumų, požiūrio, rūpesčių, vertybių ir kt. Nustatymas ir analizė, antrasis - strateginis požiūris.,tai yra, ieškant „idealaus“ darbo, atsižvelgiant į kvalifikuoto specialisto profilį, o trečiasis bus suprojektuotas ir praktiškai įgyvendintas veiksmų planas, į kurį bus įtraukta SSGG analizė, tikslai ir uždaviniai, kuriuos ketinama pasiekti, kelių žemėlapis ir kt. Kiekvienam specialistui rekomenduojama sudaryti „asmeninio marketingo planą“, pridedamą prie karjeros plano.
8. „Mokymo planai“, pritaikyti prie įmonės strategijos ir pritaikyti atsižvelgiant į šios srities reikalavimus pagrindiniams ar kvalifikuotiems specialistams. Bendrovės gali pasirinkti, kaip organizuoti mokymą strateginės ir organizacinės dalies klausimais, o likusią dalį perduoti kitoms įmonėms, bet kokiu atveju kiekviena MVĮ pasirinks patogiausią variantą. Mokymo projektai bus susieti su verslu, atsižvelgiant į „finansinės kalbos“ įsisavinimą, įvairovės valdymą, mokymąsi valdyti kontaktų tinklą ar „tinklą“, lyderystės įgūdžius ar vadybos įgūdžius, socialinės atsakomybės įtraukimas į mokymą ir kt. Galiausiai turi būti sukurtas Mokymo skyrius su savo strateginiu planu, suteikiant jam atitinkamą svarbą.
9. „Tęstinio mokymo modelio“, mišraus modelio, e. Mokymosi, mokymosi atliekant mokymąsi ir tt priėmimas, įskaitant socialinio pobūdžio specializuotus mokymo procesus.
10. „Į įmonės mokymus“, nukreiptus į „talentus“, visiškai įtrauktus trenerius ar konsultantus, individualizuotus mokymo veiksmus, individualizuotus tolesnius veiksmus, specializuotus mokymo procesus ir „pritaikytus“ mokymo sprendimus, mokymo priemones naudojančias darbo priemones ir kt..
11. „Koučingas“, „kuravimo“, „konsultavimo“ programos ir kt., Skirti kvalifikuotam personalui.
12. Gerai žinomas „etiško darbo klimato“ sukūrimas yra tai, kad klimatas užima 30–40% įmonės verslo rezultatų. Remiantis Otto Walterio tyrimu, toliau išvardyti veiksniai, pagrindiniai kuriant gerą darbo aplinką, labiausiai vertinami „talentu“ renkantis įmonę, kurioje dirbti ir plėtoti profesinę karjerą; Darbo tobulinimo galimybės, patrauklus projektas, paaukštinimų ir apdovanojimų suderinamumas, stabilumo ir paaukštinimo alternatyvų perspektyvos pozicijoje, aiškus vaidmenų, lūkesčių, tikslų, tikslų, funkcijų paskirstymas ir tt, geri santykiai su tiesioginiu viršininku ir su kolegos, pripažinimas už gerai atliktą darbą, optimalus žmonių valdymo stilius, išklausymas ir vertinimas, pasitikėjimas vadovybe, taikinimasis,mokymai ir mokymasis, organizuota aplinka, tinkamas ir lankstus atlyginimas, įmonės prestižas ir pagarba tvarkaraščiams, ypač išvykimo laikui..
13. „Etikos kodekso arba vidinių vertybių kodekso“ parengimas.
14. „Subalansuotos rezultatų kortelės“ arba „Subalansuotos rezultatų kortelės“, kuri naudojama kaip valdymo priemonė, siekiant susieti ir suderinti savo strategiją ir vykdymą su organizacijos tikslais ir jos socialinės atsakomybės praktika, įgyvendinimas., į metodiką, žemėlapius ir valdymo rodiklius įtraukiant socialinį, atsakingą ir tvarų požiūrį.
15. „Kompetencijų ir vertybių valdymo ir tobulinimo sistema“. Minėtos sistemos įsisavinimas MVĮ, be kitų tikslų, padės pasirinkti darbuotojus pagal kompetencijas ir vertybes, pasiekti įmonės kultūros ir MVĮ vertybių atitikimą kandidatų vertybėms ir jų atitikimą, įvertinti profilio adekvatumą. nuo jų iki konkrečios pareigybės, žinoti darbuotojų mobilumo galimybes, turėti duomenų bazę su pagrindinėmis personalo savybėmis ir pan. Apibrėžti šią sistemą bus naudojamas bendrovės „Vertybinių popierių kodas“, kuris bus sujungtas su atitinkamu anksčiau parengtu „Kompetencijų žodynu“.
16. Sukurti darbo sistemą, pagrįstą tikslais ir orientavimu į pasiekimus, apdovanojant sėkmę ir visiškai uždraudžiant tiesioginę „akis į akį“ kultūrą.
17. Neuro kalbų programavimo ir „talentų“ komunikacijos programos.
18. Socialinės paramos planai, perkėlimo ir perkėlimo priemonės ir kt.
19. Laiko lankstumo politikos planavimas, ypač iš vidaus ir iš išorės.
20. Motinystės ir nėštumo apsaugos priemonių integracija.
21. Galimybė gauti trumpalaikį ir ne visą darbo laiką. Ši alternatyva nėra sugalvota dirbti mažiau, priešingai, pasiekiama kartu su ja dirbant geriau ir produktyviau.
22. Naujų koncepcijų ar darbo, pavyzdžiui, „nuotolinio darbo“, supratimo būdų įgyvendinimas, įnešdamas technologinį indėlį ir kontroliuodamas MVĮ. Remiantis 2006 m. Lapkričio mėn. „Trends @ Work Quiz“ atlikta „Futurestep“ apklausa, kurios pagrindą sudarė 1320 vadovų iš 71 skirtingų šalių, priklausančių įvairiems sektoriams ir verslo sritims, užregistruoti „Korn Ferry International“ svetainėje, atsakymai. kad „nuotolinio darbo darbuotojai“ yra produktyvesni.
23. Tvarus sutarčių sudarymo modelis, įtraukiant „psichologinę sutartį“.
24. „Anoniminio pranešimo apie blogą patirtį teikimo kanalo“, „Geros praktikos tobulinimo pasiūlymų kanalo“ arba „Programos ar sistemos, skirtos apsaugoti įmonių vientisumą“, kūrimas.
25. Įgalinimas, paskata ir inovacijų bei kūrybiškumo kultūros plėtra MVĮ ir „nesėkmių ir klaidų valdymo plano“ įgyvendinimas.
26. Natūrali socialiai remtinų, neįgalių asmenų ir kt. Integracija į MVĮ įmonių struktūrą.
27. „Įmonės savanoriškos veiklos“ arba „Lauko mokymo socialinių tinklų“ programų, kaip mokymo modelio ir darbuotojų socialinių veiksnių skatinimo, skatinimas siekiant sukurti pasididžiavimo priklausymą įmonei jausmą.
28. Socialinio sąmoningumo ugdymo programų rengimas.
29. Naujovė arba išradimas personalo atrankos procesų, kūrybinis įdarbinimas, pavyzdžiui, „Lauko grupės dinamika“, yra galimybė perduoti įmonės vertybes ir įvertinti, ar kandidatas tinka įmonės kultūrai. Taip pat „Įdarbinimo renginiai“, rinkodaros priemonė talentų pritraukimui, susidedanti iš renginių, skirtų įvertinti kandidato galimybes ir profilį, ir kt.
30. Įgyvendinant „vertinimo politiką ir personalo atranką pagal vertybes“, „profiliavimo metodiką pagal vertybes“, atrankos procesuose, vertinimuose, vertinimo centre ir kt. Bus susitarta tarp įmonės vertybių ir kandidato.
31. „Darbo rotacija“, susidedanti iš rotacijos darbe, yra priemonė investuoti į žmogiškąjį kapitalą, apimanti rotaciją tarp užimtumo ir mokymo. Procedūra yra kita; Tai suteikia suinteresuotam darbuotojui galimybę laikinai palikti savo darbą, kad galėtų mokytis, ir tokiu būdu pagerėja tobulėjimo ir įprasto darbo galimybės, kitą aspektą atlieka asmuo, kuris minėtą darbuotoją pakeičia pažymėtoje laikinoje vietoje. Dėl minėto mokymo proceso stabilizavus įmonės personalo struktūrą, „Darbo rotacija“ yra funkcionalus ir labai naudingas būdas tiek kvalifikuotiems, tiek nekvalifikuotiems specialistams, pritaikytas mažoms ir vidutinėms įmonėms bei didelėms įmonėms.atstovaujanti labai vertinamai užimtumo priemonei Europos Sąjungoje
32. Vykdykite „pokyčių ir krizių valdymo planą“ MVĮ.
33. Kiekybiškai įvertinamas „talentų“ ar kvalifikuoto personalo indėlis siekiant MVĮ tikslų.
34. Kvalifikuotų darbuotojų vadybos įgūdžių ir vadybos kompetencijų kursų ar programų tobulinimas.
35. Kalbų kursai kvalifikuotam personalui.
36. „Seminarai“, skirti „talentui“, emocinės kompetencijos seminarai, skirti pagerinti socialinius įgūdžius, išmokti sumažinti spaudimą ir darbo ritmą, suderinti profesinį, šeimos ir asmeninį gyvenimą, įgyti pasitikėjimą savo sugebėjimais ir kt..
37. „Emocinio įsipareigojimo valdymo“ programos kvalifikuotam personalui.
38. Kvalifikuotų darbuotojų motyvavimo programos, be socialinio motyvacijos lygio, taip pat skiria „traukimo tipo motyvacijai“, žmonėms, orientuotiems į naujų verslo galimybių nustatymą ir nuolatiniam produktų, paslaugų, procesų naujovių ieškojimui, tt
39. „Atsakinga veiklos apžvalga“. Veiklos rezultatų planavimas, apimantis tam tikrus socialinius kriterijus. Ši metodika, susidedanti iš darbuotojo ir jo tiesioginio viršininko susitikimų, vertina asmens raidą per vienerius metus, paprastai jie vykdomi paskutinio ketvirčio pabaigoje, analizuojami siūlomi verslo tikslai, rezultatus, požiūrius, gebėjimus, turimus išteklius ir kt. bei planuoja kitą pratimą, apibendrinant, vertinant veiklos rezultatus, apžvelgiami tai, kas įvyko dabartiniame pratime, ir planuojami kito tikslai kartu su paaukštinimo, mokymo ir netgi kompensacijų darbuotojams galimybės. Kaip buvo pasakyta šio skyriaus pradžioje,Į veiklos vertinimus turėtų būti įtraukiami tikslai, susiję su įmonės socialine atsakomybe, darbuotojo prisitaikymu prie įmonės kultūros, identifikavimo su jos vertybėmis, patobulinimais, naujovėmis ir tvariais darbuotojo indėliais, socialinėmis motyvacijomis ir kt..
40. Paskyrus kvalifikuotam personalui stimuliuojančias, patenkinamas ir motyvuojančias užduotis, „talentui“ reikia ambicingų, tačiau pasiekiamų ir įgyvendinamų iššūkių bei projektų.
41. Kvalifikuotų darbuotojų pripažinimo planų sudarymas.
42. „Naujų talentų“ ar atvykstančių kvalifikuotų specialistų „priėmimo planų“ vykdymas.
43. Kvalifikuotų darbuotojų vadovavimo programos.
44. Pokyčių valdymo programos, netikėtų ir neapibrėžtų situacijų valdymas kvalifikuotam personalui.
45. Skatinti „smegenų šturmo“ sesijas arba naujų idėjų, nukreiptų į „talentą“, generavimą, pasinaudojant tokiu profesionalų profiliu, kad jie galvotų apie naujoves.
46. Darbuotojų portalo, įmonių tinklaraščio ir kt. Dizainas
47. Vykdyti socialinę įvairovės ir daugiakultūriškumo valdymą.
48. „Sportas ir puikus poilsis“ kaip MVĮ kultūros dalis. Vykdydami sporto renginius, užsiėmimus lauke su pagrindiniu sportininku, komandos formavimą, skatinamąsias programas, lauko procesus ir kt., Pagerinkite teigiamą darbo atmosferą, pasididžiavimą priklausymu, asmeninius santykius, sveikatą, vadybos įgūdžius., bendravimas, motyvacija, komandinis darbas ir kt. Golfas taip pat turėtų būti vertinamas ir į jį reikia atsižvelgti kaip į socialinę ir santykinę sporto šaką.
49. MVĮ turėtų ne tik pritraukti, įdarbinti ir išlaikyti „talentingiausius“ rinkos specialistus, bet ir identifikuoti bei palepinti įmonėje jau esančius „talentus“, todėl MVĮ neturėtų praleisti „subrendusių talentų“ ir todėl atsiriboti nuo Taikant plačią ir didelę išankstinio išėjimo į pensiją politiką, kai kurie iš šių darbuotojų yra geriausiu profesiniu gyvenimo periodu, CFI grupės tyrimas rodo, kad vyresnio amžiaus ir patyrę kvalifikuoti specialistai jaučiasi labiau atsidavę ir susitapatinę su savo įmone bei yra labiau ištikimas ir ištikimas, visa tai, nepaisant to, kad yra darbo grupė, su kuria nelabai gerai elgiamasi.
50. Bendradarbiaujant iš kartų, socialiniu mastu valdant įmonėse egzistuojančią trejybiškumą, visas galimas žinias reikia perduoti tarp senų ir jaunų, vienai kartai priklausantys darbuotojai suteiks pridėtinę vertę kitos kartos nariams ir atvirkščiai, tikslas yra išsaugojimas iš kvalifikuotų darbuotojų, turinčių specifinių žinių ir iš kurių mokosi „jaunieji talentai“, sudarydami lanksčias ir kartų kartas palaikančias komandas.
51. Atsakingas ir profesionalus kolegų valdymas. Kolegos yra neišsenkantis „naujų talentų“ šaltinis, įmonė turi juos apmokyti ir pridėti pridėtinę vertę, bus sukurtas tandemas su ateities vizija, 37% kolegų gauna darbo sutartį įmonėje, kurioje atliko stažuotes. darbas.
52. Bus vykdomi atsakingi darbo santykiai, kolektyvinės derybos, pradedant nuo artumo realybei, žinant darbuotojų poreikius ir rūpesčius, sklandų dialogą, aktyvų bendravimą, vengiant konfrontacijų, klausant, vartojant aiškią kalbą ir atvirumą. protinis ir taikantis sveikas protas, visada, žinoma, ieškant darbuotojų ir įmonės gerovės.
53. Tvarus ir atsakingas imigracijos valdymas darbo kontekste.
54. Juoko terapija, laikysenos valdymo seminarai, pilatesas, kineziterapija, gydomieji masažai, relaksacijos terapija, spalvų terapija, joga, aromaterapija, muzikos terapija ar bet kurios kitos rūšies sesijos ar alternatyvios programos, skirtos pagerinti fizinę ir psichinę darbuotojų būklę. bendravimas ir tų pačių žmonių tarpusavio santykiai ir kt., minėtos programos taip pat yra naudingos siekiant išvengti pravaikštų, sumažinti konfliktų skaičių, padidinti gerovę darbo aplinkoje ir pan., bet kokiu atveju, įsipareigoti, instituciškai, su darbuotojų profesinė sveikata žymiai pagerins įmonės įvaizdį.
55. Vadovas, atsakingas už Žmogiškųjų išteklių, žmonių departamentą arba, kaip Tom Peters mieliau vadina, „Talentų departamentas“, turi būti „sąjungininkas“ arba strateginis partneris valdant MVĮ, priklausys vykdomajam ar vadybos komitetui. bendrovės ir turės suteikti papildomos naudos jos vadovaujamam vaidmeniui prieš visas suinteresuotąsias šalis. Lygiai taip pat šio vadovo misija yra įtraukti ir suderinti žmogiškąjį kapitalą ir „talentą“, visų pirma, su strategija, misija, vertybėmis, kultūra, tikslais ir verslo širdimi.. Žinoma, Žmonių departamento direktorius bus atsakingas už įmonės vidinės socialinės atsakomybės arba tvaraus, socialinio, solidaraus ir humanistinio žmonių, dirbančių joje, valdymą.Turite išsamiai žinoti arba išsamiai suprasti įmonės verslo problemas ir tai, kaip sukurti daugiau verslo, sumažinant išlaidas ir sukuriant naujus konkurencinius pranašumus organizuojant žmogiškuosius išteklius. Minėto vadovo profilį sudarys kitos savybės, tokios kaip analizės, sprendimų priėmimo ir pokyčių valdymo gebėjimai, logika, strateginė ir operatyvinė organizacija, orientacija į pasiekimus, inovacijos, globalus, strateginis ir konceptualus mąstymas ir tvaraus elgesio su žmonėmis derinimas su jūsų skyriaus valdymo įtakos įvertinimu veiklos sąskaitoje.sumažinti išlaidas ir sukurti naujus konkurencinius pranašumus organizuojant žmogiškuosius išteklius. Minėto vadovo profilį sudarys kitos savybės, tokios kaip analizės, sprendimų priėmimo ir pokyčių valdymo gebėjimai, logika, strateginė ir operatyvinė organizacija, orientacija į pasiekimus, inovacijos, globalus, strateginis ir konceptualus mąstymas ir tvaraus elgesio su žmonėmis derinimas su jūsų skyriaus valdymo įtakos įvertinimu veiklos sąskaitoje.sumažinti išlaidas ir sukurti naujus konkurencinius pranašumus organizuojant žmogiškuosius išteklius. Minėto vadovo profilį sudarys kitos savybės, tokios kaip analizės, sprendimų priėmimo ir pokyčių valdymo gebėjimai, logika, strateginė ir operatyvinė organizacija, orientacija į pasiekimus, inovacijos, globalus, strateginis ir konceptualus mąstymas ir tvaraus elgesio su žmonėmis derinimas su jūsų skyriaus valdymo įtakos įvertinimu veiklos sąskaitoje.globalus, strateginis ir koncepcinis mąstymas bei tvaraus elgesio su žmonėmis derinys su jūsų skyriaus valdymo įtakos operacinei sąskaitai įvertinimu.globalus, strateginis ir koncepcinis mąstymas bei tvaraus elgesio su žmonėmis derinys su jūsų skyriaus valdymo įtakos operacinei sąskaitai įvertinimu.
56. Dėl nustatytų priemonių ar kitų alternatyvų pasiekiama nedidelė apyvarta, pravaikštos ir emocinės pravaikštos, depresija, „perdegimas“, stresas, „mobingas“ ir kt. Kalbant apie aukštą rotacijos laipsnį, kurį turi kai kurios įmonės, aš nekalbu apie priverstinį 1% ar 2% rotaciją, siekiant pagerinti vidutinę darbo jėgos kokybę, kuri yra netgi teigiama, o veikiau apie nepageidaujamą rotaciją, būtina nurodyti šie punktai; Visų pirma analizuojamos to paties, neteisingo personalo atrankos tam tikroms funkcijoms priežastys ar priežastys, nepritaikymas įmonės korporacinei kultūrai, darbuotojų problemos su viršininkais ar viršininkais, netinkamas ekonominis atlygis ir trūkstamų darbuotojų. emocinis atpildas,maži arba visai nėra lūkesčių dėl profesinio tobulėjimo, mažai įmonės siūlomų mokymų ir pan., stebint jo pasekmes, antra, didelės ekonominės išlaidos, tiesioginės ir netiesioginės, darbuotojų motyvacijos praradimas, pablogėjęs būsimų darbuotojų įvaizdis, skrydis klientų ir kt., galiausiai padarysime išvadą, kad didelę sprendimo dalį sudaro „už talentų išsaugojimą atsakinga politika“, personalo atrankos pritaikymas konkrečiai pozicijai, MVĮ vertybių nustatymas ir užtikrinimas, kad jos sutaptų. iš jų su kandidatu, įsitikindami įvertinto pritaikomumą prie įmonės kultūros ir išanalizavę jo atsidavimo ir motyvacijos laipsnį, ne tik žvelgdami į žinias ir mokymo lygį,suteikti darbuotojams prieigą prie pačių įvairiausių informacijos šaltinių, formuoti patrauklius „talentų“ lyderius, plėtoti naujoves ir kūrybiškumą, svarbą skirti susitaikymo planams, įvesti lanksčią ar emocinę kompensaciją, perimti rizikos kultūrą, etiškos darbo aplinkos sukūrimas ir kt.
57. Įgyvendindama išvardintus veiksmus, MVĮ įgis prestižinį kokybiško darbdavio prestižą, terminas „darbdavio prekės ženklas“ bus neatsiejamai susijęs su įmonės prekės ženklu ir jos žmogiškaisiais ištekliais, vidine įmonės socialinės atsakomybės politika ar tvarus žmonių valdymas, „talentą“ neabejotinai patraukia šis įmonės profilis.
58. Kiti.
MVĮ priėmė ištirtą ir susistemintą tvarų žmonių ar žmogiškojo kapitalo valdymo modelį, ypatingą dėmesį skiriant ir individualizuotai traktuojant segmentą, kurį sudaro pagrindiniai organizacijos specialistai ir kvalifikuoti darbuotojai, kitaip tariant “. talentas “turės teigiamą poveikį tokios norimos ir išskirtinės grupės pritraukimui, pritraukimui ir išlaikymui, todėl atitinkamai sumažės išlaidos, atsižvelgiant į tai, kad didelė netikėtos apyvartos norma įmonėje netiesiogiai reiškia daugybę papildomų išlaidų kalbant apie atranką, mokymą ir administravimą, be to, kad smarkiai kenkiama darbo aplinkai ir sukuriama demotyvacija, tingumas, atsidavimas, nepasitenkinimas, susikaupimas, padidėja darbo rizika ir tt, ir, žinoma,nerimą keliantis darbo našumo deficitas, kuris negrįžtamai sumažins MVĮ pelningumą ir konkurencingumą, atitinkamai nurodant pelno (nuostolio) ataskaitą.
4. Mokymo modelis, instruktavimas, siekiant pritraukti, išlaikyti ir ugdyti „talentus“.
MVĮ turi siūlyti patikrintų ir gerbiamų trenerių paslaugas, norėdamos gauti naudos iš jų geriausių „talentų“. Koučingo mokymo procesai pasitarnaus kaip strateginė priemonė pritraukti ir pritraukti geriausius rinkos dalyvius ir, lygiai taip pat, išlaikyti, tobulinti ir tobulinti savo įgūdžius. jau turimų įmonėje „talentų“, kurie turi būti iš anksto nustatyti, stiprinimas.
„Talentas“ ar aukštos kvalifikacijos ar pasirengimo profesionalai ypač vertina įmones, kurios savo potencialiems darbuotojams siūlo asmeninio ir profesinio tobulėjimo mokymo programas, ir toks diferencijavimas yra vienas iš prioritetinių ir lemiančių kriterijų, į kurį jie atsižvelgs tuo metu. pasirinkti organizaciją, kurioje dirbti.
Bendrovės, kurios savo mokymo modelyje įsisavina personalizuotus strateginio ar pagrindinio personalo treniravimo procesus, sustiprina prekės ženklo įvaizdį ir, atitinkamai, savo reputaciją ir įmonės įvaizdį, įgyja prestižą, nes tampa subjektais ar organizacijomis žavisi ir tokiu būdu ant jų pritvirtinamas „talentas“ tiek, kad, remiantis „Fortune“ kasmet skelbiama studija apie labiausiai žavingas įmones, jos turi aukštesnį lygį nei visos, būtent dėl jų įdėtų investicijų instruktuojant jų vadovus.
Koučingo procesai yra nepaprastai pelningi, investicijų grąža, IG, yra maždaug 6 kartus didesnė nei 570 proc., Kad patvirtintumėte minėtus duomenis, atsižvelgsime į „Manchester INC.“ Tyrimo, paskelbto žurnale „Business Wire“, išvadas., kurioje buvo išanalizuotas koučingo programų poveikis 100 vadovų, kitame bendrovės „Triad Performance Technologies“ parengtame pranešime buvo apskaičiuota koučingo investicijų grąža 10 kartų, remiantis patirtimi, 67 telekomunikacijų bendrovės vadovų, gavusių šiuos mokymo procesus, rezultatai, įgyta nauda ir „teigiami atsiliepimai“.
Ispanijos MVĮ, kurios dar neįdiegė koučingo savo mokymo modeliuose, turėtų žinoti apie didelius privalumus, kuriuos jiems suteiktų tai padarius.
Minėti koučingo procesai turi likti panardinti į individualizuotus ir individualizuotus mokymo planus, orientuotus ir nukreiptus į MVĮ „talentą“, sudarytą iš pagrindinių organizacijos specialistų, vadovų ir aukštos kvalifikacijos darbuotojų.
Koučingas yra patrauklus reikalavimas, siekiant pritraukti ir užfiksuoti „talentus“, ir lavinti esamus, atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, šie mokymo procesai turi dar vieną eilę svarbių pranašumų, tarp kurių galime išskirti šiuos dalykus; Tai padeda sumažinti nepageidaujamos apyvartos laipsnį ar greitį, sumažina vadovų nesėkmės galimybę, yra efektyvi investicija į organizacijos plėtrą ir tampa puikia transporto priemone, gebančia „talentus“ ar kvalifikuotus specialistus perkelti iš organizacijos į savo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas, plėtojant juos asmeniškai ir profesionaliai, kuo greičiau ir sėkmingai.
Pagrindinis šio dokumento ar „vadybos straipsnio“ tikslas nėra išsamiai ir išsamiai paaiškinti, ką sudaro instruktavimo procesas, paprastai ir vien tik tai, ko jis ketina, atsižvelgiant į šį skyrių, didinti MVĮ supratimą, kad jis galėtų priimti ir pasiūlyti cituojamos svarbiausių darbuotojų mokymo programos, profesinis ir asmeninis tobulėjimas, siekiant išlaikyti juos ir pagerinti jų potencialą, taip pat instruktavimas gali būti naudojamas kaip puikus strateginis ginklas pritraukti, įdarbinti ir išlaikyti naujus „talentus“, siekiant suformuoti stipriai konkurencingus, produktyvius ir pelningus šablonus.
