Šiuo užrašu siekiama pateikti keletą rekomendacijų žmonėms, norintiems greitai sužinoti apie specialybės įvaizdį.
1. Šioje srityje atlikti veiksmai, be kita ko, naudoja klasikinius psichologijos metodus, tokius kaip stebėjimas, interviu ir rašytiniai klausimynai informacijai rinkti.
Labai svarbu, kad psichologas ar praktikuojantis organizatorius prieš planuodamas veiksmus surinktų informaciją taip, kad jų betarpiška veikla atitiktų tikruosius organizacijos poreikius.
Dažnai šio informacijos rinkimo tikslas yra pokalbio su mums paskambinusios įmonės atstovu rezultatas.
2. Dažnas atskaitos taškas praktikoje yra diagnozuoti organizacinį, darbo ar tarpasmeninių santykių klimatą darbo vietoje. Tam jau yra keletas priemonių. Remiantis tokiais matavimais ir diagnozavimu, gali būti pasiūlyti „gydymo“ ir (arba) tobulinimo veiksmai.
3. Paprastai psichologo ar organizacijos praktiko veiksmus galima suskirstyti į dvi sritis:
1) veiksmai, susiję su žmonių santykių gerinimu, pvz., Mokymas bendrauti žodžiu ar atkaklumas, kad darbas taptų sklandesnis ir efektyvesnis; o Suteikti vadovams ir prižiūrėtojams mokymus, kaip motyvuoti ar paskatinti personalą, ne tik ekonominį.
2) Kabineto darbas, tai yra būtinos dokumentacijos parengimas ar paruošimas įvairiems procesams įmonėje vykdyti, pvz., Veiklos įvertinimo formatai, funkcijų vadovai, darbo aprašymai ir kita.
Čia taip pat yra „klasikiškiausias“ specialisto darbas su darbuotojais: psichologiniai vertinimai, siekiant nustatyti personalo profilį; psichologinės konsultacijos ir kiti veiksmai, kuriais siekiama išsaugoti bendrą psichinę sveikatą organizacijoje.
4. Psichologas ar praktikuojantis organizatorius turi labai gerai žinoti, kiek laiko reikės kiekvienai užduočiai, kurią jie įsipareigoja atlikti. Galutiniai terminų skaičiavimai turi būti realūs ir aiškiai numatomi jūsų kolegai ar viršininkui įmonėje. Šis klausimas sukelia painiavą ir nesusipratimą. Todėl prieš pasiūlant ar pradedant kokią nors veiklą, ji turi būti patikslinta.
5. Turi būti apibrėžtas ir išteklių teikimo klausimas. Organizacinėje veikloje dažnai reikalaujama, kad personalas pritaikytų keletą instrumentų. Todėl reikia nustatyti, kas sumokės už minėtos medžiagos dauginimą.
6. Psichologiniai testai, naudojami organizacinėje srityje, nebūtinai turi būti testai, sukurti specialiai verslo kontekstui.
Nors kiekvienais metais turime naujų tinkamai organizacinių testų, dažnai norėdami diagnozuoti darbuotojo asmenybę, turime pasirinkti akumuliatorių ar pagrindinį testų paketą, pvz., Intelektą, asmenybę ir įgūdžius. Svarbu, kad psichologas ar praktikuojantis organizatorius naudotųsi jiems tinkamiausiais ir mūsų realybei pritaikytais testais.
Be to, taikydami juos atskirai ar grupėse, turite laikytis nepriekaištingo etiško elgesio. Bet kokia klaida ar paslydimas pasklido kaip paslėptas ar akivaizdus gandas tarp darbuotojų. Galiausiai, organizacinis psichologas pirmiausia neieško patologijų tarp vertinamų darbuotojų.
Geriau norėtumėte pabrėžti stipriąsias kompanijos narių puses. Natūralu, kad bet kokia rimta ar potencialiai kenksminga problema ar konfliktas turėtų būti vertinami taktiškai ir apdairiai.
7. Organizacijos srityje labiausiai rekomenduojamos terapijos yra trumpo formato. Atsižvelgiant į įmonių pobūdį, kai veiksmingumas ir (arba) produktyvumas yra esminiai dalykai, ilgalaikė terapija būtų netinkama.
8. Jauniems specialybės naujokams, norintiems pasisemti idėjų, kaip veikti įmonėje, būtina išmokti gero žmogiškųjų išteklių vadovą. Būtent ten jie atras daugybę veiksmų ir užduočių, kurias galima sukurti, galimybių.
Daugelyje internetinių puslapių šia tema yra apibendrinimas to, ką sako žmogiškųjų išteklių tekstai, arba pakartojama tai, ką jie nurodo, tačiau be visų teorinių pagrindų, kurie rasti knygose. Kitos veiklos galimybės gali būti išgaunamos iš rinkodaros tekstų, rinkos tyrimų, reklamos, vartotojų elgesio, kokybės valdymo ir kt.
9. Aukščiausias organizacijos praktikos taškas reiškia aiškų ar paslėptą vadovų ir darbuotojų pasipriešinimą paprastam specialisto buvimui. Tokį nenorą paaiškina daugybė psichologinių ir net ekonominių veiksnių.
Todėl profesinis ar organizacinis naujokas turėtų kiek įmanoma išstudijuoti, kaip pasiekti pokyčių įmonėse, pradedant nuo žmonių. Yra keletas pavadinimų šia tema. Taip pat turėtumėte peržiūrėti tai, ką atrado socialinė psichologija dėl įtikinėjimo ar įtikinimo meno.
10. Paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas yra rezultatų klausimas. Psichologas ar organizacinis specialistas turėtų būti orientuotas į jų siekimą. Bet ne trumpalaikių rezultatų ir apsiriboja tik jų darbu. Vidutinės trukmės laikotarpiu iš bendros įmonės veiklos matyti, kaip naudinga buvo turėti psichologą. Norėdami tai padaryti, turime užtikrinti, kad darbuotojai perduos tai, ko išmoko sesijose, kartu su organizacijos specialistu, į savo kasdienį darbą.
