Įvadas
Vertinant darbą ir jo pritaikymą nustatant mokymo ir tobulėjimo poreikius, nors tai nėra naujausia literatūros tema, pradedant tradiciniu žmogiškųjų išteklių administravimu ir baigiant šiuolaikiniu žmogaus talentų valdymu organizacijose, jei Kalbant apie metodologinį griežtumą, jis yra vienas iš labiausiai apleistų. Atrodo, kad paprasčiausias būdas tai praktikuoti, neatsižvelgiant į mokslo ir matavimų tyrime nustatytus mokslinius reikalavimus, tokius kaip pasenusių ir subjektyvių procesų, metodų ir įrankių surinktų duomenų pagrįstumas ir patikimumas. Vienas iš pirmųjų ankstesnių pavyzdžių, kuris buvo rastas ir nagrinėja konkrečią temą mokymo ir personalo tobulinimo srityje, yra „… Roberto Schafferio straipsnis“ darbas.Pasitenkinimas darbu, kaip su tuo susijęs poreikio patenkinimas darbe “, paskelbtas 1953 m. Tai, ko gero, yra atskaitos taškas, kuriame rūpinamasi poreikiais ir pasitenkinimu darbo vietoje ir profesinėje srityje.“ („Reyes“, SM, 2012 m.)
Kitas senas apribojimas yra tas, kad tik nedaugelis autorių suprato praktinį tos pačios mokymo poreikio sąvokos įtvirtinimo pobūdį, kuris, be jo apibrėžimo, turėtų būti pabrėžiamas kaip atotrūkis ar trūkumas tarp reikalingų kompetencijų ir tų, kuriuos asmuo turi, turėtų būti pabrėžtas, kuris yra pašalinami arba susilpninami naudojant mokymosi ir mokymo procesus (pritaikytas iš Patiño, H. 1992), „… šia prasme mes laikomės„ poreikiais “, nes trūksta kažko, kas laikoma neišvengiama ir kurią būtų galima aprūpinti mokymo procesais, … (Molina, Nuby ir Contreras, A. 2007).
Tai yra gyvybiškai svarbu jos konceptualizavimui ir praktiniam naudingumui, nes daugelį spragų lemia kitų tipų organizacijos kintamieji, pavyzdžiui, išteklių trūkumas organizacijoje, neegzistuojantys ar blogai suprojektuoti darbo procesai ar išorinė socialinė aplinka. Vienas iš autorių (Aguilar - Morales, J., 2010) aiškina taip: „DNC tikslas yra nustatyti neatitikimus tarp to, kas yra ir kas turėtų būti (o kitame skyriuje prideda autorius)… Tai skiriasi tarp mokymo ir administracinio pobūdžio problemų… “. Kitaip tariant: " Mokymo poreikių vertinimas naudojamas siekiant nustatyti, ar mokymas yra tinkamas problemos sprendimas darbo vietoje." (Cekada, T. 2010)
Taikant tradicinius organizacijos darbuotojų veiklos rezultatus ir nustatant mokymo bei tobulėjimo poreikius, įrankiai ir metodika pasikeitė ir tobulėjo atsiradus visuotinės kokybės, ypač europinės, požiūriams ir kompetencijai. „Aptikimas, atliktas neorganiniu ar nesisteminiu būdu, taip pat nesant analizės ir apmąstymų proceso, lems mokymų veiksmus, kurie nėra pagrįsti objektyviu ir palyginamuoju darbu, atsižvelgiant į kitus interesus ir organizacinius poreikius, ir daug kartų tai greičiausiai reikš nepakankamą išteklių naudojimą ir prarastas galimybes pasiekti veiklos rezultatus atsižvelgiant į kokybės standartus ir vidutinės bei ilgalaikės strategines gaires…Mokymo poreikių nustatymas apima keletą etapų ir plėtojamas priemones, kuriomis siekiama objektyviai nustatyti tikruosius darbo įgūdžių tobulinimo poreikius. “ (Carrión, H., 2005, p. 5)
Aštuntajame dešimtmetyje buvo populiaru atkreipti dėmesį į įvairius instrumentus, kurie suformavo seną tradiciją, pavyzdžiui, „kortų techniką“ (vieno posto funkcijos buvo nurodomos po kortas, o keleivis ir jo viršininkas liepė juos naudoti suvokti poreikiai); arba toks populiarus interviu ir apklausa, kad dažnas jų naudojimas prieštarauja mažam patikimumui ir pagrįstumui; arba įgūdžių, kurie, palyginti su kitais, iš tikrųjų buvo nukreipti į įvairių tos pačios padėties keleivių kvalifikaciją, apibrėžimas, kuris paprastai buvo subjektyvus Likerto tipo (geras, labai geras arba pagrįstas intervalu nuo 1 iki 5), apibrėžimas. ir kt.).
Kalbant apie šią pirmąją tendenciją, interviu, apklausos (neseniai organizacijos intranete pritaikytos), visada buvo plačiai naudojami kiti metodai, būdai ir įrankiai, kurie, viena vertus, leido per trumpą laiką aprėpti didelius gyventojų skaičius ir mažai investuojant.), kad dėl jo subjektyvių reagentų, pagrįstumo turiniu, nutolusiu nuo paties darbo, jo apribojimai yra stiprūs dėl patikimumo. Nepamirškite ir labai paplitusio metodo, kai buvo sudarytas kursų katalogas ir jis buvo išsiųstas taip, kad darbuotojai pasirinko, kuriuose nori dalyvauti. Tačiau nors darbuotojų moralę galima laikinai padidinti, darbo pagerėjimas buvo ribotas.Viena iš priežasčių yra ta, kad šis požiūris nėra grindžiamas darbo rezultatais ir darbuotojai dažnai nustato norimą mokymą palyginti su mokymo poreikiais (Cekada, Tracey 2010, p. 29).
Vėliau, labai madoje, taip pat buvo vertinimo centrų technika ir modeliavimo metodas, kuris, remiantis dokumentais patvirtintais „tipo“ atvejais, stebėjo asmenų elgesį darbe ir asmenų rezultatus; tačiau kartais ribojantis veiksnys buvo niekinis santykis tarp spręstinų atvejų ir tikrojo darbo bei organizacijos posūkio. Turinio, kuris turi būti išspręstas atsižvelgiant į vertinamo asmens darbo tikrovę, atvejai skyrėsi, dažniausiai vadovai turėjo tam tikras aplinkybes ir mažai atstovavo spręstinų tipų problemoms. Be to, atsirado kitų pavyzdžių ir verslo žaidimų, tokių kaip Harvardas, modeliavimo metodų,
Trečioji naudojamų metodų ir instrumentų tendencija įvyko aštuntajame dešimtmetyje, o kartu su ankstesne tendencija septynių statistinių priemonių populiarumas kokybe plečiasi, ir kai kurie iš mūsų pradėjo jas taikyti šiems vertinimo tyrimams. darbe ir poreikių nustatymas. Tai galima pasakyti apie Ishikawa diagramą dėl priežasčių, X - R valdymo diagramas problemoms nustatyti, o Pareto - užsakyti problemas atsižvelgiant į jų dažnį ir indėlį į organizacines problemas.
Ketvirtoji stipriai įsišaknijusi tendencija buvo darbo vertinimas, pagrįstas darbo analize ir pareigybių aprašymais, kuris buvo įtvirtintas kaip vienas iš plačiausiai naudojamų metodų ir metodų ir kuris savaime buvo lūžis. pateikiant vertinimo perspektyvą tikrojo darbo turinyje. Tai buvo didelis žingsnis į priekį, nes tuo metu ankstesnės tendencijos pamažu darė savo indėlį. Pagaliau buvo nutraukta orientacija į kitus išorinius asmenybės veiksnius ar geidžiamus visuotinių vertybių, tokių kaip „verslininkas“, veiksnius ar asmenines savybes, kad senovės psichologiniai testai buvo atsakingi už asmens „ženklinimą“ pagal ypatingai normalius „bruožus“. abejotinas,kuriuose a priori buvo nustatyti tokie elgesio nukrypimai, kai nebuvo atsižvelgiama į organizacijos poprocesinius - teritorinius - ekonominius sektorius.
Kita medalio pusė buvo piktnaudžiavimas, klaidos ir šališkumas, kuriuos plačiai papasakojo vyriausybės institucijos ir privačios įmonės. Naujausiame Kanados Kvebeko provincijos instituto „National de Santé Publique“ leidinyje (Labesse, ME, 2008) teigiama: „ Nors personalo vertinimas yra labiausiai paplitęs būdas, pagal kurį nustatomi mokymo poreikiai, vis dėlto apima daugybę trūkumų. Pirma, personalo vertinimas ne visada grindžiamas išmatuojamais kriterijais. Antra, ji labai dažnai taikoma kartą per metus, o mokymo poreikių įvertinimo procesas vykdomas tarp kitko. Kadangi profesiniai įgūdžiai per metus gali labai pasikeisti, šio metodo tikslumas nėra tikras. “
Piktnaudžiavimas buvo skirtas pareigybių įvertinimo ir darbo užmokesčio administravimo tikslams rengti aprašymus, kuriuose vyravo dviprasmiški apibrėžimai ir be matavimo rodiklių, kurie lėmė, kad nebuvo atsižvelgiama į kitas informacijos kokybės savybes. reikia aptikti. Daugeliui šių subjektyvios „atsakomybės, pareigų ir veiklos“ apibrėžimų buvo būdingi konfliktų sukėlimai tarp vertintojo (pavyzdžiui, vadovo) ir įvertinto asmens (vadovo, viršininko ar vadovaujančio personalo).
Šios klaidos, kylančios projektuojant ir pritaikant, privertė „aiškinti“ šį minimalų žmonių binomą kaip įmanoma geriau vertinant darbe. Reitingų neatitikimai buvo beveik pastovūs ir vyravo aukščiausio rango galia. Rezultatas? Darbas buvo dehumanizuotas ne visada priimant geriausius sprendimus, rengiant mokymus, atlyginimus, pripažinimą ir karjeros planus, jau nekalbant apie ne visada geriausių žmonių talentų atranką.
Taigi vertinimo, darbo tyrimo ir mokymo poreikių nustatymo metodai, metodai, instrumentai ir priemonės buvo plačiai naudojami nuo tų, kurie yra labai subjektyvūs pokalbių, apklausų, kortelių ir kt., Iki modeliavimo metodų, pagrįstų standartinėmis problemomis. (ir net daugelis organizacijų juos vis dar naudoja), ir pagaliau darbo įvertinimas ir poreikių nustatymas pagal pareigybių aprašymus iki procesų, išvestų iš bendro kokybės valdymo, pamažu užleido vietą pasaulinės klasės procesams ir praktikoms, išvestoms kalbant apie kompetencijų požiūrį pasaulyje, ypač Europos, siekiant pabrėžti darbo kompetencijas, išvestas iš funkcinių organizacinių žemėlapių (panašus, bet ne tas pats kaip analizės ir proceso tobulinimo mokykla).Įnašai bus apibendrinti taip, į juos turėtų būti įtrauktos visos vertinimo, studijų, darbo administravimo ir mokymo bei plėtros poreikių analizės priemonės:
- Apibrėžkite rezultatus, kuriuos sudaro produktai ir paslaugos, kuriuos, atsižvelgiant į jų buvimo priežastį, kiekvieną profesiją ar poziciją darbo procese, turi pateikti savo vidiniams ir išoriniams klientams. Suteikite geriausios darbo praktikos (performanso), kuris kaip procesas standartai sukuria jų kokybę ir rūpinasi kiekybiškai įvertinamais aspektais bei norminėmis nuorodomis darbe (instrukcija, komanda, kokybės standartai, nacionaliniu lygiu patvirtinta praktika, kaip NOM ir kt.). Apibrėžkite reikiamas žinias, tačiau susietas ir būdingas rezultatams (produktai ir paslaugos, kuriuos turi generuoti profesija) ir apskritai nedominuojančios temos. Anksčiau šios žinios buvo nurodomos kaip bendro pobūdžio, o ne kaip reagentai ir konkretūs aspektai, kuriuos privalu įsisavinti kiekviename gaminyje ir, jei to reikia, atlikimo etapas.Požiūrių apibrėžimas, pagrįstas įvairių šalių specialistų pasiektu susitarimu, nukrypstančiu nuo požiūrio, kuris buvo priimtas pagal minėtus metodus, kaip apibrėžti veiksniai, be operatyvinių sąvokų ir, jei buvo įtrauktos, jos buvo subjektyvios ir apibrėžtos visai pozicijai. Kritinės darbo situacijos kartais buvo apibūdinamos kaip „kritiniai incidentai“, tačiau nesiejant jų su jokia konkrečia kompetencija, tai buvo, jie nebuvo susieti su tam tikru spektru. žinių - įgūdžių - požiūris, kuris turėtų duoti kokybiškus produktus ir rezultatus, pagrįstus išoriniais ir vidiniais klientų poreikiais. Šie kompetencijų ypatumai dabar vadinami kritiniais momentais,Įvertinimo skalėse dabar nurodoma įvairių „konkurso komponentų“ įnašo vertė ar svoris, kad idėja būtų panaikinta (netiesiogiai egzistuoja), darant prielaidą, kad viskas tai, ką žmogus turėtų padaryti, yra tiek pat vertinga organizacijai, neatsižvelgiant į procesą, poveikį klientams ar įmonės bei įstaigos planus ir strategijas. Dabar, be ankstesnių technologinių integracijų, siūloma ir priežasties analizė. kintamieji, dėl kurių pažeidžiami skirtingų žmonių darbo neatitikimai ir kurie gali būti daugialypiai, susiję su kliūtimis, kurios trukdo produktyviam ir kokybiškam darbui; kompetencijos reikalavimai arba asmenų atsisakymas norėti pasiekti rezultatų,laukiami pasirodymai ir elgesys (kas išpopuliarėjo kaip „gali“, „žino“ ir „nori“). Tai buvo pamirštas metodinis žingsnis, kuris nepasireiškia veiklos vertinimo formatuose, todėl labai trūksta dėl šios priežasties tiek konfliktų tarp vertintojo ir vertintojo, arba geriau išreikšto, tarp žmogaus darbo tobulinimo tarpininko. ir asmuo, turintis dabartinių ir būsimų įgūdžių. Tai išryškėjo tuo, kad nebuvo vertinamas darbas ir darbas, ir net pats Europos kompetencijų procesas to aiškiai neapgalvoja (nei Meksikos nacionalinės darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo tarybos (CONOCER) metodas).Veiklos įvertinimo formatuose to nėra, būtent dėl šios priežasties labai trūksta vertintojo ir įvertinto, arba geriau išreikšto konflikto tarp žmogaus darbo tobulinimo tarpininko ir esamų bei būsimų įgūdžių turinčio asmens. Tai išryškėjo tuo, kad nebuvo vertinamas darbas ir darbas, ir net pats Europos kompetencijų procesas to aiškiai neapgalvoja (nei Meksikos nacionalinės darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo tarybos (CONOCER) metodas).Veiklos įvertinimo formatuose to nėra, būtent dėl šios priežasties labai trūksta vertintojo ir įvertinto, arba geriau išreikšto konflikto tarp žmogaus darbo tobulinimo tarpininko ir esamų bei būsimų įgūdžių turinčio asmens. Tai išryškėjo tuo, kad nebuvo vertinamas darbas ir darbas, ir net pats Europos kompetencijų procesas to aiškiai neapgalvoja (nei Meksikos nacionalinės darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo tarybos (CONOCER) metodas).Tai išryškėjo tuo, kad nebuvo vertinamas darbas ir darbas, ir net pats Europos kompetencijų procesas to aiškiai neapgalvoja (nei Meksikos nacionalinės darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo tarybos (CONOCER) metodas).Tai išryškėjo tuo, kad nebuvo vertinamas darbas ir darbas, ir net pats Europos kompetencijų procesas to aiškiai neapgalvoja (nei Meksikos nacionalinės darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo tarybos (CONOCER) metodas).
Pirmieji šeši tobulinimo ir inovacijų aspektai yra didelis kompetencijos požiūrio įnašas į šiuolaikinių žmonių talentus ir organizacijos valdymą (nors paskutinis nėra aiškiai svarstomas, kaip minėta).
Be jokios abejonės, didžiausias pažangumas moksliniu požiūriu tiriant realų žmonių darbą, atsižvelgiant į kriterijus ir kiekybiškai įvertinamus rodiklius, suderintus su darbo procesais ir turint tą pačią misiją ar organizacinį tikslą, buvo požiūrio atsiradimas. konkursų europietiška versija, tiksliau britiška ir meksikietiška versija (pastaroji vis dar buvo patobulinta 2010 m.). Taigi „apsvarstykite kompetencijų struktūros ar architektūros naudojimą kaip pagrindą darbo planavimui, mokymosi poreikių vertinimui ir analizei. Kompetencijos - tai elgesio ar efektyvaus elgesio aprašymai siekiant tam tikro rezultato... ugdyti vidines kompetencijas arba formuoti esamas kompetencijas.
Nacionaliniai profesiniai standartai yra geras atskaitos taškas nustatant kompetencijas tam tikriems vaidmenims. Jie taip pat gali padėti asmeniui nustatyti karjeros kelią. “ (Nacionalinė savanorių organizacijų ir įgūdžių trečiojo sektoriaus taryba, Anglija, 2012 m.).
Šie septyni aspektai apima indikatorių darbe matavimą, vertinimą ir užtikrinimo kontrolę darbe, jie yra elementai ar komponentai, kuriuos, norint efektyviai ir sąžiningai įvertinti darbą, turėtų įtraukti bet kuri technika, metodas ar instrumentas poreikiams nustatyti. asmenims, kurie perduoda informaciją organizacijai, vadovams, kad administruotų ir tobulintų žmogaus darbą.
Dalinė santrauka iki šiol. Šie tradicinės technologijos trūkumai vis dar duoda prastus, subjektyvius, ribotus rezultatus, dėl kurių gaunami produktai mokymo planuose ir programose, dėl kurių, įgyvendinus, reikės išleisti didelius biudžetus be pateisinamo poveikio mokymo veiksmams. ilgalaikės ir numatytos kursų, diplomų, magistrantų, kurių galbūt reikia tik daliai, forma. Todėl paprotys apibrėžti mokymo poreikius kaip „didelius dalykus“ ir toliau yra labai dažnas.
Mokymosi ir švietimo tikslais pažiūrėkime į poreikių tyrimą, kad būtų pavaizduotas labai neseniai atliktas ir plataus masto „anti pavyzdys“ (Čilės vyriausybė, 2010 m.), Kuriame praneša tarptautinė konsultacijų įmonė „Deloitte“. šie mokymo poreikiai: „Vyriausybės apskaita“, viešųjų paslaugų kokybės vadyba “,„ Viešojo valdymo diplomas “ir„ Verslumas inovacijų kursuose valstybinėse ir privačiose įmonėse “. Dabar analizuokime vertinimo skalę nuo 1 iki 5 (su kiekvieno skaičiaus reikšmės kaip Neaiški, aiškus tobulėjimo poreikis, tinkamas šiai sričiai, aiškūs įgūdžiai ir puikūs) ir kompetencijų įvertinimo skalė nuo 0 iki 3. Autoriai pabrėžia: „Procese abu Skersinės ir specifinės kompetencijos.
Vertinimo laipsnis:
0: Nepastebima
1: Pagrindinis
2: Tarpinis
3: Patenkinamas “
Galiausiai pacituokime spėjamo kompetencijos apibrėžimo pavyzdį (p. 21):
Kompetencija e: įsipareigojimas tarnauti
1 domeno lygis.
- Žinoti institucijos viziją, misiją, vertybes ir tikslus
- Priimkite įstaigos taisykles ir procedūras atsakingai
- Stenkitės nuolat tobulinti savo pasirodymą
- Jis atsargus dėl savo asmeninio įvaizdžio, pripažindamas, kad tai turi įtakos valstybės tarnybos įvaizdžiui
Kokia yra alternatyva išvengti šio subjektyvaus turinio ir vertinimo skalių? Atsakymas yra vertinimo kriterijai, nukreipti į darbą. "Vertinimo kriterijai gali būti išreikšti taip:
1. Našumas ir (arba);
2. produktai, ir;
3. Žinios (jei taikoma). “ (ŽINI, 2010)
Reikėtų pabrėžti, kad atsižvelgiant į šias perspektyvas Meksikoje ir Didžiojoje Britanijoje, kiekvienos kompetencijos elementui ir charakteristikoms matavimų skalės yra sumažintos iki „kompetentingos“ arba „dar ne kompetentingos“, kurias paaiškinsime vėliau.
Tai atitinka mūsų pirmuosius tris paaiškinimus ir pagrindus apie metodologinius indėlius, kurie turi būti integruoti į technologijas, kad būtų galima įvertinti ir valdyti žmonių darbą, ir kurie leidžia mums turėti patikimus ir patikimus duomenis, reikalingus priimant sprendimus dėl mokymo poreikių, tobulėjimo. karjeros planai, personalo atranka, atlyginimų administravimas ir pripažinimas, taip pat išėjimo į pensiją etapai ir žmogaus talentų panaudojimas šioje fazėje.
Baigdamas šias aplinkybes ir įvadą, verta paminėti tai, kad Meksikos nacionalinė darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo taryba (CONOCER), kaip institucija, atsakinga už nacionalinį kompetencijų valdymą, yra paskelbusi gairių seriją. Vienas iš jų yra skirtas vadinamiesiems dabar ir nuo 2010 m. Kompetencijos standartams, nes ankstesnė nomenklatūra buvo techniniai darbo kompetencijos standartai (Ntcl).
Šiame svarbiame dokumentiniame pavelde pastebimas apribojimas, nes jame nėra teorinio kiekvieno naujojo mūsų šalies „metodinės architektūros“ žingsnio, situacijos, kuri paskatino šį darbą, pabandykite paaiškinti, priežastis kiekvieną žingsnį, kurį žengė Meksika. Šio vadovo, kuris yra UNAM diplomo dalis (žr. Patiño, 2012), tikslas ir prasmė yra prisidėti, o ne kritikuoti…
1 iš 7: Rezultatų identifikavimas ir apibrėžimas.
Žmonės samdomi siekiant rezultatų, kurie būtų naudojami kaip kitos profesijos ir sritys, pavyzdžiui, vidaus klientų, ir kurie sukuria pridėtinę vertę produktams ir paslaugoms, kurių tikisi organizacijos vartotojas ir išorinis klientas (įmonė ar prekių ir paslaugų įmonė).Pradėdami nuo šios prielaidos ir geriausiu atveju, norėdami juos identifikuoti ir apibrėžti, pirmiausia turėjome naudoti du lygiaverčius metodus: procesų suskirstymą iš organizacijos vertės grandinės į 4–6 išvestinių lygmenis, pereinantį per kiekvieno etapo procesus. vertės grandinės arba mega procesų, subprocesų, subprocesų ir kt.; arba funkcinio žemėlapio sukūrimas atsižvelgiant į Meksikos ar Anglijos modelio kompetencijas, atsižvelgiant į organizacijos tikslą (lygiavertį sintetiniam misijos teiginiui) arba ekonominio sektoriaus organizacijų visuotinį tikslą, pereinantį per lygį. kritinių, tarpinių funkcijų (kurios gali turėti kelis lygius), atskirų funkcijų išskaidymą į elementarias funkcijas, kurias jis vadina „neapdorotomis kompetencijomis“.
Tada turime turėti rezultatus ir paslaugas, kurių iš klientų vidaus grandinės tiekėjai tikisi iš kiekvienos profesijos ir pareigų (kurios nėra vienodos, pastaroji nurodo profesinės veiklos, kurią atlieka tie, kurie dirba rinkoje, yra atlyginami ir dažnai neatitinka vidinių organizacijos „pozicijų“).
Panaikinkime analizę, kodėl šie pirmieji vertinimo įrodymai turėtų būti bet kuriame dokumente, kuris yra skirtas įvertinti, pašalinti neatitikčių priežastis ir pagerinti darbą (veiklos valdymas) ir apibrėžti juos pagal 2010 m. Meksikos kompetencijos modelį: „Produkte išreikšti vertinimo kriterijai yra materialūs daiktai, asmens kompetentingos veiklos rezultatas, per kurį galima„ a posteriori “stebėti asmens kompetenciją…“ (CONOCER 2012, p. 20)
Kiekvienas produktas, apčiuopiamo rezultato, kurio tikisi mano vidinis klientas (kitas asmuo, procesas ar sritis, kuris gauna produktus ir paslaugas iš darbo), turi būti kiekybiškai įvertintas, kad žinotų „ko reikia pasiekti kaip rodiklį“ ir tam mes galime padaryti visos kokybės vadybos metodo taikymas, kuris nuo 80-ųjų nurodė kiekį, kokybę, kainą ir galimybę kaip parametrus, pagal kuriuos viskas gali būti įvertinta kiekybiškai, neatsižvelgiant į jo hierarchiją, nesvarbu, ar tai būtų pagalbinė, komandinė, pozicija vidutinis arba didelės korporacijos vadovas.
2 iš 7: Apibrėžkite geriausios praktikos pavyzdžius, susijusius su kiekvienu rezultatu „kaip darbas turėtų būti atliktas“.
„Vertinimo kriterijai, išreikšti kaip atlikimas, nurodo faktinį asmens veiksmų atlikimą, leidžiantį tiesiogiai stebėti jo kompetenciją. Spektaklio ypatybės nurodo jo vykdymo būdą ir (arba) momentą, kada jis atliekamas vykdoma “. (ŽINI, 2010, p. 18 ir 19).
Todėl šiame pavyzdyje svarbiausia, viena vertus, yra žingsnių ar jų sekos tvarka, svarbiausių ir kritiškiausių nurodymas bei kitų norminių kriterijų, tokių kaip korporacijos ar įstaigos procedūrų vadovai, laikymasis., o kitų, išskyrus ankstesnį, pavyzdžių atveju - iki NOM, ISO standartų, įrangos vadovų ir kt. Būtina tik paaiškinti, kad kai kuriose organizacijose, kai taikoma ISO procedūra, jos neapima ir negarantuoja geriausios darbo praktikos, jos tik garantuoja standartines operacijas, kurios iš esmės gali būti arba negali būti veiksmingos lyginant etalonus, sektoriuje ar kitose pasaulinio lygio įmonėse.
Šie pirmieji du komponentai (rezultatai ir atlikimas kaip įrodymas) kartu su kitomis žiniomis (kiekvienam rezultatui ar atlikimui, kuriam to reikia), kai reikia visapusiško atsakymo ar vykdymo, kai jis atliekamas tam tikru laikotarpiu, kartu su faktu. būti susieti su konkrečiais organizaciniais kontekstais, iš esmės integruojantys konkursą.
3 iš 7: žinių nustatymas ir apibrėžimas.
Paprastai jie turi egzistuoti kartu su darbo procesu ar produktu ir turi būti įvertinti, norint įvertinti mokymo poreikio lygį ir garantuoti, kad investicijos į mokymą nėra pernelyg didelės ir nepateisinamos. Taigi apribojimas yra tas, kad jie niekada nebus atsiriboję nuo nei vieno, nei iš abiejų. Taigi bus darbo rinkinių, kurių tikimasi ir kurie bus matuojami suderintais kiekybiškai įvertinamais rodikliais, kurie sudaromi iš rezultatų, daugiau žinių, kitų darbo rezultatų ir žinių, o kitų iš trijų. Ne kiekvienas gaminys ar jo gaminys turi būti papildytas žiniomis, nes tai yra „papildomi įrodymai“, jei to reikia vertinant ir užtikrinant kokybės atitiktį darbe.
Svarbiausia yra ne nurodyti „temas ar temas“, o nurodyti visus tikėtinus atsakymus, kurie sudaro konkrečias žinias, pavyzdžiui: nauji naujojo įstatymo apibrėžimai, naujos tvarkos aprašymas, straipsnių paminėjimas ir pan. Ir tik tie, kurie yra reikalingi tam produktui ar žingsnių atlikimui, o ne kažkam kitam.
Ypatingas dėmesys turi būti skiriamas veiksmažodžiams, nenurodantiems aiškių ir stebimų žmonių bendruomenės įvykdymų, ypač vartojant taksonomijas, kurios tuo metu buvo naudingos ir skiriasi nuo konteksto, esančio organizacijoje („Bloom“) pvz., atsiranda švietimo kontekste), nes šiuo metu ne visi veiksmažodžiai veikia. Mažiausiai svarbu pasirinkti veiksmažodį tam tikru lygiu, nes tikimasi apibrėžti darbą, kaip to reikalauja įmonė ir jos vartotojai bei klientai, neatsižvelgiant į tai, koks lygis atitinka ar jo nuoseklumas, kurį jis išreiškia. kitaip tariant, „laikytis taksonominės taisyklės“.
Rūpinimasis šiomis asmeninėmis rekomendacijomis, kurios nėra aiškiai nurodytos atitinkamame techniniame vadove (apibrėžkite jas tikėtinų atsakymų ir reaktyvaus tipo ar vertinimo klausimais) ir skirtingai naudoja elgesio taksonomijas (ypač „Bloom“ įvairiuose veiksmažodžiuose, tokiuose kaip „pagalba, globalizuokite, remkite, bendrai dalyvaukite, padėkite, administruokite, derinkite, dalinkitės, tarnaukite, studijuokite, saugokite ir kitus atitikmenis, nurodant žingsnių veiksmų rinkinius ir santykines sąvokas); Belieka tik pasakyti oficialų apibrėžimą, pateiktą Meksikos modelyje.„Žinios“ reiškia faktus, sąvokas, principus, taisykles ar procedūras, kurių turėjimas, nes tai yra kritiška norint pasiekti kompetencijos elemente nurodytą rezultatą, negali būti tiesiogiai ir pakankamai stebimas tik per spektaklį (-ius). ir (arba) produktas (-ai). „Žinios“ turėtų būti išreikštos kuo konkrečiau, atsižvelgiant į tai, kad į jų aprašymą reikia įtraukti tik tai, ką asmuo turi žinoti, kad pasiektų kompetencijos elementą “. (ŽINOTI 2012, p. 23 ir 24).
Aiškiau sakant, kai tai būtina kaip kompetencijos vertinimo įrodymas, kiekvienas rezultatas ar kiekvienas atlikimo etapas, jei reikalaujama nurodyti šio segmento žinias, galioja taisyklė, kad jo matmuo nėra didesnis nei ypač tas spektaklio žingsnis ar produktas, ir rūpinimasis už blogybes ir piktnaudžiavimus, kurie anksčiau buvo komentuojami patirtimi. Jei rezultatas yra „parengtas strateginis planas, kuriame yra x, y, z,…“ kokybės požymiai, žinios neperžengia tų ribų. Taigi būtų teisinga apibūdinti kaip žinias „strateginio planavimo žingsnių apibrėžimas pagal Hoshin Kanri modelį…“, tačiau būtų neteisinga reikalauti kritinių žinių „žinių šiuolaikiniame strateginiame planavime“,nes vertinimo metu galėtumėte reikalauti visų teorijų, pavyzdžiui, iš pastarųjų 20 metų, koks absurdiškas ir brangus mokymo turinys ir trukmė - dar blogiau, jei vėliau diplomas bus išsiųstas dažniausiai nesvarbus turinys dėl to, kad trūksta tų konkrečių žinių.
4 iš 7: numatomų požiūrių nustatymas ir apibrėžimas.
Kaip ir ankstesniu žinių atveju, pagalvokime apie šiuos dalykus. Pavyzdžiui, daugelį metų buvo reikalaujama „teigiamo požiūrio“, kuris turi du trūkumus. Pirma, apibūdinamas bendras požymis, ir, antra, ne visada susijęs su konkrečiomis pareigomis, bet su visa pozicija, pareigomis ar profesija. Šiandien ir atsižvelgiant į šiuolaikinę šalių, kurių kompetencija sekame Europos mokyklą, perspektyvą, reikia apibrėžti, kuriuose produktuose ir (arba) žingsnių atlikime darbe, ypač vienas ar keli požiūriai, pavyzdžiui, „komandinis darbas“, yra kritiška. ir labai svarbu: tai, kaip jis turėtų pasireikšti, tai yra, pasak specialiosios literatūros žodžių „kaip tai daroma…“ ir pademonstruotas.Tai turi nustatyti, ką asmuo turi pastebimai daryti siekdamas to rezultato ar produkto (apčiuopiamo gėrio, pavyzdžiui, įgyvendinto strateginio plano ar kliento aptarnavimo be skundų rezultato). Arba tuo atveju, jei kompetentingai vykdote numatytų atlikimo žingsnių seriją. Šie nauji ir papildomi spektakliai apibūdina požiūrio atsiradimą ir įrodo, ar ne.
5 iš 7: Laukiami pasirodymai kylančiose situacijose.
Nors kai kuriose metodo versijose, kuriomis vadovaujasi kai kurios įmonės ir įstaigos, svarstomi susiję aspektai, tokie kaip „kritinės situacijos“ ar kitokiu būdu (pvz., „Hay Group“ metodo pavyzdys), jie retai siejami su konkrečiu produkto darbu ir Niekada nėra reikalaujama atlikti veiksmus ir atsakymų, kurių tikimasi iš kompetentingo asmens, rinkinį.
Meksikos modelio atveju susidariusi padėtis apibrėžiama kaip „… veiksmai, kurių tikimasi iš kompetentingo asmens, atsižvelgiant į nenumatytus atvejus, pateiktus jų darbo dienos metu ir susijusius su konkurencijos elemento pobūdžiu, kuris, atsiradus tokiems atvejams, gali rizika jų, trečiųjų šalių ir (arba) naudojamos įrangos / mašinų fiziniam vientisumui. “ (ŽINOTI 2012, p. 27).
6 iš 7: Svorių paskirstymas.
Vadovas šiuo atveju, kai yra sukurtos vertinimo priemonės, nurodo keletą žingsnių, kurie turi būti atlikti konstruojant šias standartizuotas priemones, tačiau vartotojas neturi paaiškinimų, kodėl metodologiniai pagrindai turi peržengti jų taikymą., siekiant įsitikinti dėl priežasčių ir naudos, dėl kurių šios gairės perėmė kitas. Taigi pažymima, kad priėmus standartą ar normą reikia pereiti prie:
"Nustatykite, ar galima sudaryti vertinimo kriterijus ir jų charakteristikas:
- Neabejotinai darbo funkcijos ekspertas arba kažkas, nebūtinai darbo funkcijos ekspertas…
Asmuo, nebūtinai žinantis darbo funkciją, yra tas, kuriam trūksta tam tikrų įgūdžių ir (arba) žinių, būtinų norint efektyviai ir efektyviai plėtoti darbo veiklą… (CONOCER 2010, p. 19)
Tikimasi, kad bendras tų, kuriuos ekspertas nurodo kaip įmanomus, skaičius visuomet bus didesnis nei tų, kurių nebūtinai reikalauja ekspertas. Kodėl? Jei to nesilaikoma, daroma prielaida, kad matavimo priemonė neatspindi „privalo būti“, todėl ji nėra pakankamai jautri, kad diskriminuotų kompetentingą asmenį, kurio dar nėra, o tai apsunkintų jo aptikimą. mokymo, tobulėjimo poreikių ir duomenų, reikalingų sėkmingai personalo judėjimui, atlyginimams, pripažinimui ar paveldėjimo planams sudaryti, turėjimas.
Tada:
Dėl savo sudėtingumo priskirkite mažus - vidutinius - didelius svorius taip, kad:
„Bendras kiekvienai santykinio svorio kategorijai priskirtų komponentų skaičius (mažas, vidutinis ir pagrindinis) atsižvelgiant į tai, kad visais atvejais aspektų, kuriems buvo priskirtas„ mažasis svoris “, skaičius turi būti didesnis arba lygus kad atitinka tuos, kurie buvo nustatyti naudojant „vidutinį svorį“, ir kad, savo ruožtu, šios paskutinės kategorijos skaičius turi būti didesnis arba lygus tiems, kurie klasifikuojami kaip „didesnis svoris“. (ŽINOTI 2010, p. 21)
Pereikime prie priežasčių ir pranašumų, kuriais grindžiamos ankstesnės techninio vadovo gairės. Tam turime pradėti nuo šios analogijos ir prielaidos: Kaip ir bendro kokybės valdymo srityje dešimtmečius, teigiama, kad ne visi procesai vienodai prisideda prie organizacijos strategijų ir misijos (įskaitant net kritinę, nekritinę ir įnašas ar parama; taip pat struktūriškai yra sričių, labiau susijusių su organizacijos posūkiu, ir panašiai kaip tai, kaip organizacinių problemų priežastys neigiamai veikia skirtingai ir kiek; tuo pačiu principu ir kompetencijos (žinios, žinios,įgūdžiai ir požiūriai, kurie susilieja ir pasireiškia tuo pačiu sąveikos su klientais periodu tam tikrame kontekste) taip pat turi įtakos, todėl skirtinga proceso ar tarpinės funkcijos vertė, atsižvelgiant į taikomą metodą, tai yra, valdymą organizaciniais procesais ar kompetencijų valdymas.
Pirmąją diskriminaciją sudaro kompetencijų komponentų, tai yra, produktų, atlikimo žingsnių, stebimo elgesio ar elgesio ir kompetencijų, kurių reikia laikytis susidariusiose situacijose, tokiose kaip didelis, vidutinis ir mažas poveikis, nustatymas.
Antruoju momentu 50 taškų yra proporcinga tarp pirmiau minėtų varžybų komponentų ar elementų tarp mažo svorio, 30 taškų - tarp vidutinio svorio ir 20 - didelio svorio. Šis prietaisas, viena vertus, leidžia, kad visi kiekvieno tipo smūgiai turėtų vienodą vertę, ir, kita vertus, garantuoja, kad tie, kurie turi didelį smūgį, turi didesnę santykinę vertę ir pan. Kitaip tariant, kiekvieno poveikio lygiai yra paskirstomi pagal priskirtas vertes, kurios padidintų iki 100%, o vertinant atliktą darbą jų atitikties apibendrinimas leistų nustatyti visuotinę atitiktį, viena vertus, ir, kita vertus, turinčią intervalą tolerancija paskelbti asmenį kompetentingu. Šį diapazoną galima gauti, pavyzdžiui, atimant iš 100 mažesnę vertę nei didelio smūgio komponentui,garantuoti, kad dėl paprasto fakto, kad nesilaikoma didelio konkurencijos komponento, asmuo nėra atestuojamas.
Vienas iš klausimų, kurie bus užduoti, kodėl 50 - 30 - 20? Ir atsakyme yra bent du paaiškinimai: a) tai buvo susitarimas, kurį patvirtino Meksikos ekspertai, ištyrę pasaulines versijas, ir b) jau šiuolaikinėse veiklos schemose (prieš vertinimą) (pavyzdys žr. Patiño, H. ir Jiménez, A. 1988 ir -992), į šias vertes buvo atsižvelgiama vertinant kūrinį, atsižvelgiant į sėkmės etaloną. Be abejo, šie novatoriški ir kitų autorių darbai padarė įtaką susitariant dėl šių pesų Meksikai.
7 iš 7: pažeidimų darbe priežasčių ir kintamųjų analizė.
Dėl savo ilgio integruota schema nepateikta ir bus atsižvelgiama tik į kai kuriuos bendrus aspektus.
Į originalią schemą (Mager and Pipe, 1977) buvo įtraukti integruoti apskritimai, kurie yra susiję su schemos veiksmais su „žinoti - nori - gali“ (Patiño, 2010).
Kiti svarstymai yra šie: a) jei asmuo, kuris naudoja šią schemą veiksmams nustatyti, klasifikuoti ir apibrėžti, kad pašalintų priežastis, nėra organizacinis psichologas, susijęs su elgesio modifikavimo metodais eksperimentinėje žmogaus elgesio analizėje, pareikalaus Kad tai suprastumėte, kai kurie sustiprinimo, išnykimo, bausmės metodų, prietaringo elgesio ir bendro pobūdžio veiksniai dėl trigubo diskriminacinio stimulo - elgesio elgesio - pasekmių, todėl rekomenduojama iš anksto perskaityti šiuos teorinio pagrindo aspektus. Tai leis skaitytojui, šiam administratoriui ar vadovui, srities vadovui, konsultantui, profesoriui ar specialistui, paaiškinti tokius dalykus, kaip „Kodėl yra žmonių, kurie tampa„ keblūs “?Ką daryti, kad nenuosekliai elgtųsi produktyvūs ir neproduktyvūs darbuotojai? Kas lemia, kad laikui bėgant neigiamas elgesys ar veiklos rezultatai išliks?
Šie psichologiniai aspektai dar nėra visiškai ir globaliai taikomi įvairių Lotynų Amerikos šalių organizacijose, nes nepaisoma socialinių disciplinų, kurios daugelį metų ieškojo atsakymų į tradicinių darbo vertinimo metodų kliūtis, indėlio, nesvarbu, ar personalo atrankai, poreikių nustatymui, paaukštinimui ir perkėlimui, atlyginimams ir išmokoms, kokybės ar gyvenimo ir karjeros planų pripažinimui.
Pereikime prie kai kurių svarstymų, atsižvelgiant į kitą laikiną galimų atotrūkių tarp egzistuojančių kompetencijų ir tų, kurių reikalauja organizacija, aspektą, šiuo atveju - atsižvelgiant į verslo ar įstaigos strateginę viziją.
Būsimi organizacijos darbuotojų mokymo poreikiai
Vienas pagrindinių tradicinio požiūrio į mokymo poreikių tyrimą ir psichosocialinio posistemio plėtojimo organizacijose klausimų yra susijęs su laiko perspektyva, nes paprotys buvo nustatyti nukrypimus darbe „nuo to, kas jau buvo padarė “, tai yra, su korekciniu požiūriu. Šiuolaikiniame požiūryje daugiau dėmesio skiriama pokyčiams, kuriuos planuoja organizacija pagal savo planą, ir daugiau, jei įmonė ar įstaiga turi ilgalaikį strateginį planą, kuris geriausiu atveju turėjo atitikti vidinės organizacijos diagnozės etapas ir atitinkamas ekvivalentas diagnozuojant aplinką, kad būtų galima numatyti konkurencijos tendencijas, klientų ir paslaugų bei produktų vartotojus, taip pat ekonominį, socialinį, politinį, aplinkos, švietimo kontekstą.Jie taip pat galėtų sukelti pokyčius, susijusius su naujų ar skirtingų darbo įgūdžių poreikiu.
Trumpoje apžvalgoje nuo 1986 m. Autorė Agut, Sonia (gauta iš interneto 2012) pateikia bibliografinę apžvalgą autoriams, kurie sutinka su šia ateitimi ir prevencine perspektyva analizuodami mokymo ir tobulinimosi poreikius, atsižvelgiant į bendrą kokybę Įmonių ir institucijų pasaulis taip pat paveikė mąstymą apie mokymą ir plėtrą.
„Rothwell ir Sredl (1992, kiti. Phillips ir Holton III, 1995) apibūdina poreikių vertinimus kaip trūkumus arba orientuotus į galimybes. Anot autorių, poreikių vertinimas buvo orientuotas į trūkumus, skirtas nustatyti ir pašalinti esamas ar veiklos spragas. Trūkumų perspektyva iš esmės orientuota į dabartį. Į galimybes orientuotų poreikių vertinimas yra orientuotas į ateitį, nustatant veiklos spragas, kurios gali atsirasti ateityje, ir iniciatyviai įgyvendinant sprendimus joms išvengti. Anot autorių, jei organizacijos nori valdyti šiuolaikinę greitą verslo aplinką, poreikių vertinimai turėtų būti labiau nukreipti į ateitį.
Taip pat Wrightas ir Geroy (1992) tvirtina, kad idealių poreikių analizė turėtų būti labiau aktyvi nei reaktyvi. Didžioji dalis šiandien vykstančių mokymų yra susiję su esamomis problemomis, susijusiomis su nepasiektais tikslais. Gebėjimas numatyti mokymo poreikius yra nepaprastai svarbus, jei norima, kad mokymai labiau prisidėtų prie produktyvumo. Be to, Burdett (1990) teigia, kad mokymas ir tobulinimasis dažnai kyla iš trumpalaikių individualių poreikių, o ne į produktyvius, konkurencingus ir socialinius elementus, kur organizacija turi veikti ilgą laiką. Tradiciškai instruktoriai reagavo į neįgyvendintus tikslus arba su tais tikslais susijusias problemas,užuot numatęs, kur link įmonė eina, ir susiedamas poreikių analizę su mokymo strategija (Mitchell, 1987).
Hall (1986) rekomenduoja įtraukti būsimus darbo reikalavimus ir jūs neturėtumėte atsižvelgti tik į dabartinius darbo reikalavimus. Boydell ir Leary (1996) siūlo, kad mokymo poreikis neturėtų apsiriboti vien tik dabartiniu momentu, o apsvarstyti būsimus pokyčius. Taigi, nustatant mokymo poreikius, reikia rinkti informaciją apie esamą momentą, taip pat informaciją apie būsimus pokyčius. Latham (1988) taip pat pabrėžia, kad pageidautina išplėsti mokymo poreikio, susitelkiančio į dabartinį momentą, sąvoką ir žinoti būsimus strateginius organizacijos tikslus, kad būtų galima nustatyti būsimus mokymo poreikius. “ (op. cit. Agutė, Sonia, 2012)
„Nustatyti poreikiai grindžiami lūkesčiais dėl dabartinio profesinio vaidmens šiuo metu. Jei vaidmuo pasikeičia, pavyzdžiui, pasikeitus darbo rinkai, technologinėms naujovėms ar pasikeitus tikslams, struktūrai ar organizaciniams procesams, tokie poreikiai gali pasikeisti ir ateityje. Galimybę kurti būsimų poreikių identifikavimo metodus parodė Guimaraes et. Al. (2001) “. (Roma de Castro, P. ir Borgesas - Andrade, J. 2002)
Santrauka
Daugelį metų žmonės kentėjo vertindami savo darbą ir įtraukdami mokymo veiksmus, susijusius su nesąžiningais sprendimais, padarytais dėl mūsų darbo, dėl daugelio veiksnių, kuriuos galime suskirstyti į:
a) Metodai ir būdai, kuriems trūksta pagrįstumo (orientacija į darbą ir ne kiti veiksniai, kurie nėra tiesioginė jo dalis, pvz., asmeniniai elgesio aspektai pasenusiais ir nestandartiniais psichologiniais testais). Vertinimo turinys turėtų būti tik rezultatų, kurie yra aukštos kokybės produktai ir paslaugos, įrodymas. standartizuoto ir efektyvaus darbo žingsniai, būtinos žinios, susijusios su kokybišku darbu su klientais ir vidiniais bei išoriniais vartotojais; spektakliai ir produktai, parodantys požiūrį ir kompetencijas iškilusiose situacijose.
b) vertinimo skalės ir diapazonai, kurie nėra pradedami nuo objektyvių ir kiekybiškai apibrėžtų produktų ar rezultatų apibrėžimų, atlikimo ir žinių, nurodant kiekybės, kokybės, kainos ir galimybių, kurių tikisi vartotojas ir klientas, rodiklius. Remdamiesi šių keturių universaliųjų vertinimo parametrų deriniu, apibrėžkite kiekvienos skalės diapazonus, kurie bus skirtingi tarp kiekvienos žinios, gebėjimų ir požiūrio, nes juose yra skirtingi rodikliai.
c) Asmens darbo matavimas ir vertinimas pagal „atmintį“ apklausose ir apklausose, užuot rinkus įrodymus ir įrodymus apie realius pasiektus ir užfiksuotus dienos dieną ir kaip įprastą veiklos valdymo dalį. Tai padės išvengti „per didelių išlaidų“ argumentų, nes tai sukuriama kaip įprasta operacijos dalis, o ne kaip papildomas kasdienio darbo pratimas.
d) matavimo prietaisai, sukurti kitiems tikslams, kurie nėra apibrėžti pagal tai, ką Demingas vadino „matavimo kultūra“, pavyzdžiui, pareigybių aprašymai, skirti įvertinti pareigybes ir atlyginimus, šis metodas yra mažiausiai ribotas, palyginti su kiti kaip subjektyvūs užduočių sąrašai, organizacijos vadovai ar pernelyg išsamios darbo procedūros. Vietoj to, vertinant darbo vietą, veiklos valdymą konsultuojant darbuotojus, mokant, pripažįstant ir tt, reikia įtraukti septynis tobulinimo ir inovacijų aspektus. Poreikių aptikimas išskiria tikruosius poreikius nuo kitų veiksnių, trukdančių atlikti kokybišką darbą, kurio tikisi vartotojas ir klientas.
Du paskutiniai pavyzdžiai, iliustruojantys kompetencijos principo taikymą tiriant darbą, jo vertinimą ir nustatant mokymo poreikius: Turėdami omenyje kompetencijos koncepciją, pagalvokime apie mus lankančią banko filialo kasininkę. Dėl to turėtumėte sumokėti čekį be klaidų, ne ilgiau kaip per 9 minutes, be klientų skundų. Šis laukiamas rezultatas su kiekybiškai įvertinamais rodikliais yra ne tik svarbus, bet ir veiksmai, kurių reikia imtis norint parodyti kompetentingą darbą.Pvz., Nuoseklūs veiksmai, kuriuos turite atlikti, norėdami valdyti kompiuterio terminalą, arba nurodymas, kuris bus atliktas norint suskaičiuoti grynuosius pinigus ir juos patvirtinti, įrašant kiekvieną sumą nominalu į savo įrašus. Be to, tikimasi, kad turėsite reikiamų ir pakankamai žinių atsakyti į visus klausimus, kurie gali kilti, pavyzdžiui, klientui, kaip patvirtinti dokumentą. Bet net ir tenkinant šiuos reikalavimus rezultatais, įgūdžiais ir žiniomis, būtų beprasmiška gauti kokybiškas paslaugas savo darbe, jei „taip, kaip jis elgiasi“ su banko vartotoju, nėra tikslaus žodinio žmonių bendravimo elgesio, neverbalinis išmoktų organizacinių ir asmeninių įpročių ir vertybių produktas (šiuolaikinė požiūrio koncepcija).
Šie keturi darbo kompetencijos elementai ar komponentai (sąlygojantys produktą ir paslaugą, techninius įgūdžius, žinias ir žmonių sąveikos įgūdžius), kad atitiktų šiuolaikinę apibrėžtį, turi būti pateikti tuo pačiu laikotarpiu ir yra susiję su tam tikru organizaciniu kontekstu.
Vykdomosios valdybos, kuriančio strateginį planą kartu su kitais, atveju svarbu ne tik kokybės požymiai, kuriuos tas produktas turi atitikti, kad būtų laikoma kokybe, bet ir veiksmai, kurių ji ėmėsi pagal metodinę tvarką, kuri reiškia kokybišką ir kiekybinis, strateginių tikslų formulavimas, įskaitant taktinius ir kt. Turėdami atitinkamus planus ir iniciatyvas, kontrolės priemonės ir tt ir tt, ir tt, pagal šią tvarką, naudodamiesi šiuolaikinės ir priimtos vadybos praktikos žiniomis, papildomai turi parodyti dominantį elgesį ir įsitikinę tuo. Vėlgi, keturi konkurso komponentai tam tikru momentu, ypač kontekstas ir sąlygos, sudarančios sėkmingą darbą.
Apibendrinant ir žiūrint iš kompetencijų perspektyvos: „ Kompetencijų nustatymas atitinka darbo planavimo laiką ir funkcijų bei reikalavimų vadovus, kurie buvo palaipsniui kuriami teritoriniuose ir nacionaliniuose subjektuose ir iš skirtingų perspektyvų: arba iš gebėjimo generuoti produktyvios (funkcionalistinės) funkcijos rezultatus; iš sėkmingo elgesio, kuris paklūsta asmenų charakteristikoms (bihevioristas); arba iš konstrukcijų, kurias vykdo asmenys ir grupės, siekdami išspręsti problemas ar organizacinius įvykius (konstruktyvistai). “(Jiménez, G. Caridad ir kt., 2007)
Galutinėje projekto schemoje yra dar viena jos kompetencijos sudedamųjų dalių žinia, kurią ji reprezentuoja, ir tai, kad jie susitinka patenkinti kliento poreikius tokiu būdu ir iš esmės pagal tai, kad jei komponentas (našumas ar rezultatai ir pan.)) trūkumas, nebus įmanoma patenkinti kliento ar išorinio ar vidinio vartotojo poreikių ir lūkesčių. Taigi, vienas iš didžiausių britų ir meksikiečių požiūrio į kompetencijas privalumų šiuolaikiniame žmogaus talentų valdyme, įskaitant maksimumą, kurį jame pateikia, yra moderni kokybės samprata: ją apibūdina tas, kuris gauna apčiuopiamą gėrį ar paslaugą.
Kitas paskutinis komentaras yra tas, kad tokių šalių kaip Kanada, Didžioji Britanija, Ispanija, Brazilija ir JAV tendencija iš dalies pakeisti šiuolaikinę literatūrą linkusi pakeisti posakį „mokymo poreikių nustatymas“ (arba lygiaverčius terminus, tokius kaip identifikavimas, apibrėžimas)., nustatymas tarp dažniausiai pasitaikančių), atliekamas „Mokymo poreikių analizė“ (ANC). Kodėl taip bus? Turime prisiminti didelius prieštaravimus, kuriuos daugelis autorių Meksikoje turėjo nuo 1977 m., Apie vieno ar kito termino, kuris vis dar naudojamas šiandien, patogumą…
Universiteto miestas, 2012 m. Pavasaris.
Bibliografija
- Aguilar - Morales, J. (2010), Treniruočių poreikių diagnozė. Asociación Oaxaqueña de Psicología, AC, gauta iš interneto 2012 m. Balandžio 19 d., Agut, N. Sonia (2012), Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. 4. Gauta iš interneto 2012 m. Balandžio 7 d. Boydell, T. ir Leary, M. (1996). „Mokymo poreikių nustatymas“. Personalo ir tobulėjimo institutas. Londonas. Agut, N. Sonia (2012), Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. 4. Burdett, J. (1990). „Vadybos plėtra - derliaus nuėmimas, ką pasėsi“. Žmogiškieji ištekliai, 6, 7. Agut, N. Sonia (2012),Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. 4.Carrión, H. (2005), DNC, IKT pritaikytų mokymo poreikių nustatymas - metodinio taikymo vadovas. Ekvadoras: gautas iš interneto 2012 m. Balandžio 19 d., Http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17300/2/articulo7.pdf p. 5 ir 28 Cekada, Tracey L. (2010), mokymo poreikių įvertinimas. Profesinė sauga (JK), kovo mėn. Gauta iš interneto 2012 m. Balandžio 17 d. Iš http://www.asse.org/professional-safety/Nacionalinė darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo taryba CONOCER, (2010). Darbo kompetencijos techninės normos kūrimo techninis vadovas. Meksika: 4.0 versija.Nacionalinė darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo taryba CONOCER, (2010). Darbo kompetencijos vertinimo priemonės projektavimo techninis vadovas. Meksika: 4.0 versija. Nacionalinė darbo kompetencijos standartizacijos ir sertifikavimo taryba CONOCER, (2010). Funkcinio žemėlapio kūrimo techninis vadovas. Meksika: 4.0 versija. García, R. María Rosa (2012), Profesinio mokymo poreikiai įmonėse. Iš interneto gauta 2012 m. Balandžio 10 d., Http://pedagogia.fcep.urv.cat/revistaut/revistes/juny05/article13.pdf, p. 202. Čilės vyriausybė (2010 m.), Santjago vyriausybės metropolinės vyriausybės intraneto versijos 2010 m. Institucinių mokymo poreikių nustatymo diagnostinė ataskaita, gauta iš interneto 2012 m. Balandžio 17 d. „Hall“, DT(1986) „Dilemos susiejant paveldėjimo planavimą su individualiu vadovo mokymu“. Žmogiškųjų išteklių valdymas, 25, 235–265. Agut, N. Sonia (2012), Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. 4.Jiménez, G. Caridad ir kt. (2007), Nacionalinis mokymo planas ir valstybės tarnautojų mokymas įgūdžiams tobulinti. Kolumbijos vyriausybė, p. 21, gautas iš interneto 2012 m. Balandžio 16 d. „Labesse“, ME, (2008). Mokymo poreikių analizės terminai. Kanada: „National de Santé Publique du Québec“, p. 23.Lathamas, GP (1988). "Žmogiškųjų išteklių mokymas ir tobulinimas". Metinė psichologijos apžvalga, 39, 545-582. Agnutė, N. Sonia (2012),Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. 4.Mitchell, G. (1987). „Trenerio vadovas“. AMA, Niujorkas. Agut, N. Sonia (2012), Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. 4.Molina, Y. Nuby ir Contreras, AE (2007), Vadybos komandų mokymo poreikių nustatymas: ankstesnis mokymo planų sudarymo žingsnis. „Pedagoginių veiksmų žurnalas“, Nr. 16, sausio – gruodžio mėn., Nr. 16, p. 80 (autoriai Venesuela iš Universidad de los Andes Pedagogikos departamento) Nacionalinė savanorių organizacijų ir įgūdžių taryba, trečiasis sektorius (2012). Mokymo poreikių analizė. Anglija, pp. 2, 5 ir 6;gautas iš interneto gegužės 2 d., Nielson, B. (2010). Organizacijų nustatymas mokymo poreikiams 7 žingsniai. „Capital Wave Inc.“ („Finantial Training Solutions“). Gauta iš interneto 2012 m. Balandžio 22 d. Patiño, PH (1978). Treniruočių ir treniruočių poreikių nustatymas. Meksika: Nacionalinis produktyvumo centras („CeNaPro“), Greitojo darbo pramonės skyrius (ARMO), mokymo pedagogikos žurnalas, Patiño, PH (2012). Mokymo, tobulinimo ir palyginimo poreikių nustatymas. Meksikos nacionalinis autonominis universitetas (UNAM), Psichologijos fakultetas, Tęstinio mokymo skyrius (DEC), Patiño, PH (1992). Mokymo, plėtros ir kokybės vadybos poreikių nustatymas. Dominikos Respublika: Dominikos pramoninė psichologija (PID),Bendros kokybės specializacijos programa, Patiño, PH (2012). Žmogiškųjų išteklių strateginio administravimo ir žmogiškojo talento kompetencijų valdymo diplomas. Meksikos nacionalinis autonominis universitetas (UNAM), Psichologijos fakultetas, Tęstinio mokymo skyrius (DEC): Dalyvio vadovas VII: Kiti kompetencijų valdymo modeliai pasaulyje (pasaulinio lygio organizacijos). Patiño, PH (2010). Mokymo ir tobulinimo sistema. Tarptautinis patarimas organizacinio konkurencingumo klausimais, SC (AICO). Meksika: 2 žurnalas „Alumina“, 2-asis. Epochos Phillips, JJ ir Holton III, EF (Eds.) (1995). Poreikių įvertinimo atlikimas. ASTD “. Aleksandrija. Agut, N. Sonia (2012), Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. Keturi.Roma de Castro, Ministras Pirmininkas ir Borgesas - Andrade, JE (2002), nustatė profesinio rengimo poreikius: arba dviejų administracinių padėjėjų iš Brazilijos universiteto atvejis. Gauta iš interneto 2012 m. Kovo 4 d., Adresu www.rausp.usp.br/download.asp?file, p. 101.Šaferis, RH (1953). Pasitenkinimas darbu, susijęs su poreikio tenkinimu darbe. Psichologinės monografijos: Bendrosios ir taikomosios, 67 (14): 1–29. Cituoja Reyes, SM (2012), „Mokymo poreikių diagnozė“. Gauta iš interneto 2012 m. Balandžio 4 d. Iš (Ispanijos Huelvos universiteto). Wright, PC ir Geroy, GD (1992). „Poreikių analizės teorija ir didelio masto vyriausybės remiamų mokymo programų veiksmingumas: atvejo analizė“. Journal of Management Development, 11, 5, 16–27. Agnutė, N. Sonia (2012),Naujausi laimėjimai tiriant mokymo poreikius organizacinėje srityje. Jaume universitetas, Jornades de Foment de la Investigació, p. Keturi.
