Organizacijos, turinčios aktyvią viziją, turi galimybę suvokti ir suprasti pokyčius ir jų įtaką jų dalyvavimui.
Procesai, kurie turi vykti kiekvienoje fazėje, kad pasikeistų žmogaus sistema
Atšildymas (negaliojimas): šiame etape sukuriamos ir sutvirtinamos pokyčių jėgos.
Tai yra etapas, kai nepasitenkinimas esama situacija pasiekia pakankamą lygį, kad būtų galima nuspręsti ją pakeisti. Nerimas, nerimas ir motyvacija turi būti pakankamai dideli, kad pateisintų pokyčio išlaidas.
Šis etapas taip pat suteikia daugiausiai galimybių sumažinti pasipriešinimą pokyčiams, skleidžiant informaciją, leidžiančią suprasti esamos situacijos trūkumus, vyraujantį poreikį ją pakeisti ir būsimos situacijos bruožus, kuriuos norime pasiekti..
Dalyvavimas paprastai yra geriausias priešnuodis organizaciniam pasipriešinimui.
Keitimas atliekant pažintinį restruktūrizavimą: Įvedamos suplanuotos modifikacijos, pradedant nuo to, kurias organizacijai lengviausia priimti, tada palaipsniui pereinant prie didesnio sudėtingumo ir apimties pokyčių.
Šiuo ilgiausiu ir brangiausiu laikotarpiu iškyla problemų ir pavojų, kuriems iš vyresniųjų vadovų reikia daug atsidavimo ir talentų.
Naujas įšaldymas (pokyčių konsolidacija): šis etapas padeda vadovybei integruoti naują požiūrį, ty sukuriamos būtinos sąlygos ir garantijos, užtikrinančios, kad pasiekti pokyčiai neišnyks.
Šiame etape tebėra gyvybiškai svarbus vyresniosios vadovybės postūmis, o tokios paramos nebuvimas gali sukelti nesėkmę pokyčių procese ir netgi sukelti galutinį proceso nesėkmę.
Ilgalaikių pokyčių nustatymas reiškia, kad reikia pradėti atidarius spyną arba atšaldyti dabartinę socialinę sistemą, o tai gali reikšti tam tikrą konfrontaciją ar perauklėjimo procesą.
Be to, elgesio tobulinimas tampa tam tikru norimu pokyčiu, kaip ir reorganizuojant.
Galiausiai jie turi būti budrūs ir imtis tinkamų priemonių, kad užtikrintų, jog naujoji elgesio būsena yra palyginti nuolatinė.
Bet koks pasikeitimas, bent jau tam tikrą laiką, reiškia papildomas pastangas išmokti tinkamai susitvarkyti naujoje situacijoje, kuri yra papildomas darbo ir rūpesčių šaltinis.
Organizacijos reakcija į pokyčių įtraukimą
Pokyčio padariniai nėra automatiniai ir nebūtinai lygiaverčiai tam, ko tikėtasi. Tai veikia keičiantis žmonėms; jie kontroliuoja jūsų rezultatus. Dalyvaujančių asmenų jausmai ir vertinimai, susiję su pokyčiais, daugiausia lemia jų reakciją.
Vadinasi, organizacinis žmogus yra suvokiamas kaip būtybė, kuri savo integralaus vystymosi siekia iš savo trijų dimensijų: intelektualinės, emocinės ir socialinės; apie organizacijas kalbama kaip apie gyvybiškai svarbią erdvę, kuri turėtų sudaryti sąlygas žmogui vystytis; ir kad šis vystymasis vyktų, tai turi būti organizacija, kuriai reikia pokyčių.
Organizacijos turi tapti bendravimo ir apmąstymų erdve, ją sudarančių žmonių bendros konstrukcijos produktu.
Be to, kultūros pokyčius laikykite nuolatiniu mokymosi procesu, įvardydami žmogų organizacijos vystymosi centru.
Ugdymo procesas gali būti suprantamas kaip kultūros ir (arba) žinių pasidalijimo procesas, kuriuo siekiama išlaikyti esamą organizacijos kultūrą.
Jokie pokyčiai negali būti sėkmingi be išankstinio planavimo; Be to, nuspręskite, ar tai turėtų inicijuoti tie, kurie tikrai jaučia pokyčių poreikį.
Lyderystės įtaka gali turėti savo ribas, ypač didelėse įmonėse, kur vyresnioji vadovybė yra labai nutolusi nuo valdymo funkcijų operatyviniu lygiu.
Kad ir kaip būtų, kai įmonėje vyksta pokyčiai, kultūros normos turi būti perorientuotos keičiant valdymo sistemą, tai yra, įvairius valdymo procesus, organizacinę struktūrą ir valdymo stilių, kuris vairuoja įmonę.
Ši padėtis sukūrė naujus iššūkius vyresniajai vadovybei; bet savo ruožtu tai leido išleisti pakankamai energijos ir iniciatyvų, kurios paskatins organizacijas tapti kompetentingomis verslo pasaulyje.
Konkurencingumas yra strategija, atsirandanti derinant verslumą ir galimybę nuolat mokytis.
Bendrąja prasme galima sakyti, kad tai požiūris ir gabumai. Tai požiūris, orientuotas į galimybių vizualizaciją ir grėsmių valdymą.
Tai taip pat yra įgūdis, leidžiantis klientams išlaikyti ir didinti pirmenybę siūlomoms prekėms ar paslaugoms.
Kita idėjų tvarka suvokiama valdymo ir pokyčių tarpusavio priklausomybė: dar kartą galima teigti, kad valdymas yra pokyčių sinonimas. Įprastos organizacijos pasiūlė pokyčių projektus, kad būtų pasiekta stabilumo ir pusiausvyros sąlyga.
Šiuo metu pokyčiai nesiekia ramybės ir ramybės; priešingai, ji keičiama, kad būtų didesnė permainų galimybė. Dabar pokyčiai yra suprantami kaip natūralus būdas vystytis organizacijoms.
Pokyčiai buvo pritaikymo instrumentai.
Beveik visa tai lemia organizacijų misijos ir strategijos krizė ir poreikis prisitaikyti labiau nei bet koks ketinimas pakeisti pačią vidinę organizaciją.
Ši perspektyva atspindi tai, kad pokyčiai organizacijose kartais apibūdinami kaip lyderio ar lyderio pertvarkymo procesas, kuris vėliau perduodamas visoje įmonėje.
Ankstesnės prielaidos leidžia teigti, kad verslumas ir žinios yra du svarbiausi faktoriai, lemiantys organizacijų sėkmę.
Organizaciniai pokyčiai siekiant didesnio konkurencingumo
Naujas scenarijus, kuriam priklauso organizacijos, yra skuboti pokyčiai, reikalaujantys didelio lankstumo ir prisitaikymo prie savo aplinkos poreikių.
Šia prasme pokyčiai turi būti suprantami kaip nuolatiniai iššūkiai, galintys užtikrinti organizacijos nesėkmę ar sėkmę.
Todėl įmonėms labai svarbu žinoti brandos laipsnį ir norą susidurti su pokyčiais. Teigiama patirtis parodoma, kai darbuotojai priima naują politiką, teigiamą požiūrį į naujoves ir ankstesnių procesų sėkmę.
Svarbiausias elementas priimant kultūros pokyčius yra komunikacija. Vertybių, įsitikinimų perdavimas efektyviais komunikacijos procesais.
Lūkesčių aiškumas yra susijęs su komunikacijos atvirumu temos atžvilgiu visais organizacijos lygmenimis ir tinkama bei savalaikė informacija apie įgyvendinamą pokyčių procesą.
Daugeliui organizacijų organizacinių pokyčių valdymas taip pat reiškia perėjimą nuo tradicinės kultūros, kurioje vyrauja biurokratiniai, motyvaciniai stiliai ir galios bei priklausymo vertybės bei atitikties atmosfera; į spektaklio kultūrą, kur galima prisidėti prie naujų idėjų; Žmonės gali prisiimti apskaičiuotą riziką ir yra skatinami kelti iššūkius, pripažįstant nuopelnus ir pasiekiant puikių rezultatų.
Išanalizavus žmogiškąją pokyčių proceso pusę, kad būtų galima prisitaikyti prie konkurencingesnės aplinkos, galima manyti, kad organizacinis nusistatymas, žmonių komanda ir pokyčių implantavimo procesas pareikalaus asmeninių savybių, kurios iš esmės orientuotos atlikti vis geresnį darbą, su kompetencijos standartais, leidžiančiais padidinti produktyvumą ir organizacinį efektyvumą.
Kitaip tariant, norint užtikrinti didesnį konkurencingumą, svarbu, kad žmonės turėtų tam tikras kompetencijas, tiesiogiai susijusias su kompetencija atitinkamose atsakomybės srityse.
Komunikacijos technologijos, kaip pokyčių proceso, tobulinimas
„Pokyčiai yra reiškinys, per kurį ateitis įsiveržia į mūsų gyvenimą, ir jis turėtų būti atidžiai stebimas, atsižvelgiant į naudingą požiūrį į tuos žmones, kurie gyvena, kvėpuoja ir patiria.
Globalizacija pokyčių procesuose
Globalizacija laikoma pokyčių procesu, siekiant sumažinti sąnaudas ir kurti produktus, sukuriant didesnį konkurencingumą užsienio ir vidaus rinkose. Globalizacijai reikia dramatiškai pakeisti nacionalinį požiūrį į užimtumą, vystymąsi ir valdymo principą.
Globalizacijai būdingos strateginės pramonės konglomeratų sąjungos, kurias sudaro vadovai budrūs priimdami į darbą, atrenkant paruoštus žmones, o tai yra jėga, kuri varo organizaciją pasiekti savo tikslus, be to, tai atneša iniciatyvą, ryžtą ir atsidavimą, kurie atneša sėkmę organizacijai.
Šiandien labiau nei bet kada organizacijos turi būti mokymosi generatorės, kad galėtų mokyti ir plėtoti gebėjimus, leidžiančius joms įgyti žinių. Ši nuostata neseniai tapo konkurenciniu pranašumu kartu su organizacijos išlikimu labai kintančioje aplinkoje.
Rinkų globalizacija, padidėjęs konkurencingumas, sparti ir auganti technologinė plėtra, demografinės tendencijos ir darbuotojų poreikis verčia organizacijas permąstyti ir persvarstyti, atsižvelgiant į naujas perspektyvas, žmogaus raidą.
Norint išgydyti žmogaus pokyčius nuo individo iki institucinio lygio, būtina vadovauti, atsižvelgiant į pažintinius, emocinius ir elgesio aspektus, kurie lemia organizacijos tikrąją transformaciją.
Galiausiai vadovo įvaizdis ir mintis yra labai svarbūs, kad būtų galima nukreipti pokyčių procesą, pasiekti darnią žmonių komandą ir sprendimų nuoseklumą, o tai padarys organizaciją konkurencingesnę rinkos ekonomikoje, kurioje visi turėtų tos pačios galimybės ir ta pati rizika.
Kaip valdyti organizacinius pokyčius
Sąvoka pokyčių vadyba yra vienas iš svarbiausių verslo valdymo globalizacijos proceso aspektų, nes tiek vadovas, tiek organizacija savo aplinkoje pradeda susidurti su sudėtingais pokyčių atvejais, į kuriuos neturi būti kreipiamasi išskaidytu būdu. Jiems reikalinga minimali platforma, kuri sėkmingai užtikrintų pokyčius organizacijoje.
Vis dėlto pokyčių valdymo procesas nėra toks lengvas, kaip iš pradžių galima pamanyti, nes jame dalyvauja daugybė elementų, be kurių turime būti visiškai tikri, kad organizacija sugeba absorbuoti pokyčius ir, ypač tai, kad jos žmogiškieji ištekliai supranta jo svarbą ir faktiškai atsidavo jo vykdymui, turint omenyje, kad tai yra tęstinis procesas, kuris turi būti traktuojamas kaip savalaikis, o ne kaip laikinas.
Kita vertus, būtina atlikti ankstesnę organizacijos diagnozę, kad būtų galima įvertinti tikrąją jos situaciją ir apibrėžti tiek tikrąją jos misiją, tiek strategines gaires, kurios jai turėtų vadovauti, tuo pačiu palengvinant tų aplinkos kintamųjų, kurie gali turėti neigiamą poveikį, nustatymą. arba teigiamai - pagrindinėse valdymo srityse, kuriose, be pačių galimybių, būtų galima numatyti ir galimas kliūtis, silpnybes ir grėsmes.
Ši diagnozė turi būti pagrįsta formuluojant keletą pagrindinių klausimų, susijusių su organizacijos valdymu, kurie leistų mums apmąstyti aspektus, kurie daro įtaką jos veiklai: ar mums viskas gerai, ar galime tai padaryti geriau? Ar mūsų atsakymo gebėjimai Ar tikrai esame pasirengę susidurti su aplinkos pokyčiais ir juos priimti?
Vadovo, kaip organizacijos pokyčių proceso vadovo, vaidmuo
Organizacijos pokyčių ar požiūrių pertvarkymo proceso metu vadovo vaidmuo turi būti pats vadovauti pokyčiams, kiekvieną kartą tapus vizionieriumi, strategu, puikiu komunikatoriumi ir visų tų aspektų, kurie apima organizaciją, įkvėpėju. Šis procesas dėl savo masto gali būti pasiektas tik pasitelkus vadovybės komandą ir visą organizaciją kaip visumą. Vis svarbiau pirmiausia galvoti apie vadovo pertvarkymą, nes jei vadovas turi norinčią komandą pasikeisti ir nesijausti įsipareigojęs, toks pokytis neįvyks dėl pasyvaus pasipriešinimo (to, kuriame palaikomi žodžių pakeitimai, tačiau juose nedalyvauji).
Dėl viso to naujoji aplinkos tikrovė palieka tradicinių, nelanksčių organizacijų idėją, kuriai šiandien reikalingas aktyvesnis dalyvavimas, sklandesnis valdymas ir mažiau hierarchinių lygių, kur yra didesnis požiūris į tuos, kurie Jie susideda iš daug aktyvesnės visos valdymo komandos dalyvavimo priimant sprendimus ir ypač pabrėžiant sprendimų priėmimo komandas, pagrįstas funkcinėmis struktūromis pagal verslo sritis.
Kita vertus, naujų technologijų vystymasis ir didėjantis vadinamosios „informacijos revoliucijos“ bumas paskatino spartesnius organizacinių struktūrų pokyčius, kartu sąlygodamas naują pasaulinį vadovo profilį, kuriame jo Pagrindinės asmeninės savybės turi apimti didesnį gebėjimą prisitaikyti prie naujų aplinkybių, tarptautinę mąstyseną ir puikias mokymosi bei bendravimo sąlygas, be to, kad turi tokius pagrindinius principus kaip etika, sąžiningumas ir teisingumas, kurių vertinimas yra universalus.
Vadovas ir komunikacija organizacinių pokyčių procese
Kiekvienas organizacijos, kuri imasi pokyčių valdymo procesų ar keičia požiūrį, vadovas, turi nepamiršti, kad komunikacija „iš apačios į viršų“ yra daug sunkesnė ir ne tokia efektyvi, kad būtų galima pasiekti tikslus, nei bendravimas „iš viršaus į apačią“, todėl būtina patobulinti vidinius organizacijos kanalus, atsimindami, kad negali būti tikros vienpusės komunikacijos.
Nors gebėjimas suprasti ir nukreipti visus organizacijos procesus yra gyvybiškai svarbus norint sukurti efektyvią lyderystę, šiuolaikinis vadovas turi ne tik dominuoti techniniais, logistiniais, strateginiais ir finansiniais aspektais, bet ir suteikti jai labai didelę reikšmę. į įmonės žmogiškuosius išteklius.
Pagrindinis vadovas turi veiksmingai bendrauti su savo darbuotojais, tuo pačiu metu projektuodamas įmonės įvaizdį ir objektyviai įvertindamas, ko reikia jo darbuotojams, kad jiems būtų dar lengviau įsisavinti savo firminį identitetą.
Šiuolaikinis vadovas turi žinoti, kad jo, kaip vadovo, pasirodymą atidžiai stebi visi organizacijos nariai ir už jos ribų, ir būtent dėl jo elgesio, požiūrio ir asmenybės jis pradeda įsiskverbti į įmonės įvaizdį.
Kita vertus, vadovas visada turi atsiminti, kad ne tik jis turi pažinti organizaciją per informaciją, kurią anksčiau filtravo jo vadovų komanda (vadinamieji organizacijos „darbuotojai“), bet ir privalo labiau įsitraukti ir domėtis visais jais. organizacijos aspektus, elgesį ir vidinius lygius, nebūtinai suponuodami, kad ji neturėtų perduoti atsakomybės minėtai komandai analizuoti problemas ir situacijas, valdyti išteklius ir palaikyti atsakingo personalo poreikius.
išvada
Dabartinės sąlygos nustatė, kad ne tik priežastinis ryšys tarp organizacinės kultūros, pokyčių ir technologijos įtakos žmogiškųjų išteklių valdymui egzistuoja abipusis ryšys tarp visų elementų, sukeliančių netiesioginius nuolatinius iššūkius. iššūkiais, su kuriais turi susidurti kiekviena organizacija.
Ankstesnė prielaida leidžia pabrėžti, kad verslo vadyba yra prasminga tiek, kiek pavyksta patenkinamai įveikti iššūkius, kuriems valdyti ir valdyti besikeičiančią aplinką reikalinga didžiulė dozė kūrybiškumo.
Investicijos į personalo mokymą ir atnaujinimą yra dar vienas ypatingas reikšmės aspektas, kad jis taptų transformacijos procesų ašimi ir varikliu.
Kita vertus, dėl dabartinės aplinkos sudėtingumo, prisotinto konkurencijos, socialinių problemų, reiklių klientų, griežtų aplinkos įstatymų ir panardinus į augančią globalizacijos procesą, šiandien dirbti nepakanka.
Daugiau nei bet kada būtina mąstyti ir permąstyti organizacijas, suteikti joms krypties, pertvarkyti ar optimizuoti pagrindinius procesus, sukurti tinkamas organizacines struktūras, kad šie procesai veiktų laiku, agresyviai naudoti naujausias technologijas, padedančias materializuoti viziją, apibrėžtą. organizacija.
Dirbti dėl darbo šiandien yra neproduktyvumo ženklas. Norint, kad konkurencija būtų didesnė, reikia dinamiškumo, ty energijos, orientuotos į tikslų pasiekimą.
Daugelyje organizacijų žlugusios pastangos pokyčiams lėmė tai, kad
ne tik retorika, bet ir transformacijos centras neatsižvelgė į personalą ir nepasiekė tinkamos pusiausvyros tarp jų adaptacijos ir procesų pokyčių.
Vyresnioji vadovybė privalo visiškai suvokti būtinas kultūrines vertybes savo organizacijoje, kad galėtų jas skatinti ir sustiprinti įgyvendindama veiksmų planą. Padarius šį skirtumą, būtina apibrėžti, ką reikia pakeisti, nustatyti palankius ar nepalankius organizacijos kultūros aspektus.
Žmogiškųjų išteklių vadovas turi sugebėti paremti pokyčius, laikydamas tai strategine organizacinės sėkmės priemone.
Tai reiškia, kad reikia griežtai orientuoti į verslą, būti procesų palengvintoju, orientuotis į klientą ir sugebėti numatyti bei veikti aktyviai. Tai yra, išlaikyti ateities viziją numatyti pokyčius ir įgūdžius planuoti, valdyti ir vertinti jų padarinius.
Organizacijos turi išlaikyti vadovus, turinčius efektyvumo ir rezultatyvumo viziją, pagrįstą tvirtu pokyčių filosofija, leidžiančia jiems sukurti naujas asmenybės tobulėjimo paradigmas, kad būtų galima nuolat tobulėti.
