Įvadas
Organizacijose yra normalu, kad didžiąją dalį veiklos vykdo asmenys, priklausantys grupei ar komandai. Tačiau vadovai iš pirmo žvilgsnio dažnai nežino, kodėl tokių grupių elgesys labai skiriasi nuo kiekvieno žmogaus elgesio.
Dėl šios priežasties vadovams svarbu suprasti, kad bendruomenės elgesys nėra kiekvieno individo elgesio suma, nes būdami kartu jie elgiasi skirtingai, nei būdami vieni.
Taigi, norėdami suprasti organizacijos elgesį, pirmiausia turite suprasti grupių ir darbo grupių elgesį, nes jie yra organizacijos pagrindas.
Grupių pobūdis
Grupė suprantama kaip ryšys, egzistuojantis tarp dviejų ar daugiau žmonių, susibūrusių tam tikram tikslui pasiekti. Tai, savo ruožtu, gali būti oficialūs ar neoficialūs.
Formalios grupės yra darbo grupės, kurias apibūdina organizacinė struktūra ir kuriomis siekiama atlikti užduotis ir veiklą, kuri leistų pasiekti organizacijos tikslus. Keli oficialių grupių pavyzdžiai yra šie:
Komandų grupės.
Jie yra nustatomi pagal organizacijos schemą ir yra sudaryti iš tam tikros valdžios.
Užduočių grupės.
Grupė, kuri siekia pasiekti konkrečią užduotį. Tai padarius, jis paprastai išnyksta.
Kryžminės funkcijos komandos.
Asmenų, turinčių žinių ir įgūdžių, galinčių atlikti įvairias funkcijas, rinkinys.
Savarankiškos komandos.
Nepriklausomas asmenų rinkinys, kuris, ne tik atlikdamas savo užduotis, įgyja ir kitas pareigas organizacijoje.
Neformalios grupės, kita vertus, yra socialinio pobūdžio grupės, kurios natūraliai ir kasdien formuojasi darbo vietoje. Šiose grupėse asmenys dalijasi savo patirtimi, atskleidžia savo pomėgius ir puoselėja draugystę.
Grupės plėtra
Nors grupės turi skirtingas savybes, kurios jas daro išskirtines, jos visos turi panašų formavimo ir vystymosi procesą. Nors tai yra dinamiškas procesas, yra modelis, galintis apibūdinti, kaip jie vystosi bėgant laikui.
Mokymai.
Šiame etape žmonės susirenka dėl darbo ar dėl kitų priežasčių, kad sudarytų grupę. Toliau apibrėžiamas grupės tikslas, struktūra ir lyderystė. Šiame etape yra daug netikrumo, nes jie pradeda ryšį vienas su kitu.
Audra.
Šiam etapui būdingas konfliktas grupės viduje, nes rizikuoja hierarchija ir lyderystė joje.
Standartų nustatymas.
Šiame etape, kai grupė užmezga artimus ryšius ir darną. Sukuriamas grupinės tapatybės ir priklausymo jausmas.
Spektaklis.
Šiame etape grupė jau nustatė kiekvieno asmens vaidmenį ir, atsižvelgiant į siekiamą tikslą, tampa visiškai funkcionali.
Nuolatinėms darbo grupėms tai bus paskutinis jų etapas, o laikinoms grupėms - kitas.
Pakaba.
Šiame etape grupei labiau rūpi savo veiklos uždarymas, o ne pasirodymas, nes ji ruošiasi jos dezintegracijai.
Šiame paskutiniame etape nariai paprastai pateikia skirtingas reakcijas, kai kurie gali būti patenkinti atliktu darbu, o kiti būna liūdni dėl to, kad nutraukia nuolatinį kontaktą su kitais.
Šie etapai nereiškia, kad visos grupės turi tą patį ciklą, nes jos yra dinamiškos esybės ir jų elgesys kartais yra nenuspėjamas. Taigi grupė nuo pat formavimo gali sukelti rimtų integracijos problemų, dėl kurių ji gali iširkti.
Elgesys darbo grupėse
Darbo grupių elgesį lemia skirtingos priežastys. Jie lemia atlikimo būdą, tikslų pasiekimą, jų pasiekimų apimtį, nesėkmes ir sėkmę.
Pagrindiniai kintamieji, lemiantys grupės atlikimą, yra šie:
Grupei keliamos išorinės sąlygos
Pirmiausia reikia paaiškinti, kad grupė yra organizacijos, sistemos dalis. Todėl grupė laikoma posisteme, kuri gauna ir yra veikiama išorės. Pavyzdžiui, grupės elgesys priklauso nuo įmonės strategijos ir taisyklių, organizacinės kultūros, organizacijai prieinamų išteklių ir kt.
Grupės narių ištekliai
Šis punktas yra svarbus, nes jis lemia galimą grupės pasirodymą. Tada kiekvienas asmuo turi įnešti visus reikalingus išteklius, kad grupė galėtų tinkamai veikti.
Šiuos išteklius sudaro kiekvieno nario žinios, gebėjimai, įgūdžiai, gabumai ir asmenybės savybės.
Reikia atsižvelgti į tai, kad visų šių individualių išteklių suma nėra tai, kas lemia grupės veiklą, bet ji gali nustatyti jos efektyvumo ir elgesio parametrą.
Galima būtų manyti, kad grupė, kurią sudaro savo srities specialistai, pasižymi dideliais rezultatais, tačiau dėl asmenybės ir ego problemų grupės veikla yra menka.
Grupės struktūra
Grupės nėra netvarkingų asmenų grupė, priešingai, jos turi vidinę struktūrą, formuojančią individualų grupės skyrių, taip pat ir spektaklį joje.
Ši vidinė struktūra apibrėžia šiuos aspektus:
Vaidmenys
Tikimasi, kad kiekvienoje grupėje kiekvienas asmuo atliks elgesio modelius, atsižvelgiant į paskirtą poziciją, kurie prisideda prie tikslų siekimo ar narių pasitenkinimo.
Tai, kas dažnai nutinka grupėje, yra vaidmenų konfliktas, nes kiekvienas asmuo vaidina kelis vaidmenis, todėl pastarasis turi pritaikyti savo, kaip grupės, vaidmenis.
Taisyklės
Kiekviena grupė nustato savo standartus ar lūkesčius, kuriuos visi nariai laiko priimtinais ir dalijasi savo užduotimis.
Todėl šios taisyklės yra nustatytos siekiant nustatyti narių elgesio būdą. Taigi jie gali diktuoti tokius faktorius kaip pravaikšta, punktualumas, produktyvumo lygis ar poilsis.
Adaptacija
Tai yra kiekvieno žmogaus poreikio jaustis priimtinu kitų grupės narių rezultatas, todėl jie paprastai yra jautrūs jo daromam spaudimui.
Būsenos sistemos
Statusas vadinamas kiekvieno asmens turimo ir kitų suprantamo prestižo lygiu, pozicija ar laipsniu. Grupėje yra hierarchiniai statuso lygiai, kurie lemia kiekvieno nario elgesį.
Taigi statusas yra svarbus motyvas, lemiantis grupės funkcionavimą, nes jei asmuo nustato bet kokį nesuderinamumą tarp faktiškai suvokiamo ir suteikto statuso, gali kilti klausimų autoritetui.
Grupės dydis
Atsižvelgiant į norimus rezultatus, galima pasakyti, ar grupės dydis yra jos veiklos faktorius.
Tokiu būdu, jei siekiama surinkti informacijos, didelė grupė galėtų baigti darbą per trumpesnį laiką, kita vertus, jei norima padaryti ką nors produktyvaus su ta informacija, maža grupė turėtų geresnių rezultatų.
Grupės darna
Normalu, kad grupėje, kurioje vyrauja nesutarimai ir nepakankamas bendradarbiavimas, pastebimai paveikiami ir sumažėja veiklos rezultatai.
Kita vertus, kai grupės nariai susitars vieni su kitais, susitars ir bendradarbiaus, grupės produktyvumas bus didesnis. Yra grupių darna.
Grupiniai procesai
Šis komponentas susijęs su visais procesais, vykstančiais darbo grupėje
Grupinių sprendimų priėmimas
Įprasta, kad daugelis sprendimų, priimamų organizacijoje, buvo grupinio darbo rezultatas, o ne individualūs.
To pavyzdys aiškiai matomas sprendimuose, kurie priimami komitetuose, valdybos susirinkime ar akcininkų susirinkime, studijų grupėse ar kitose panašiose grupėse.
Didžioji laiko dalis organizacijos organizacijose yra skirta problemoms nustatyti, idėjoms kurti, sprendimams kurti, ir nustatyti, kaip jos bus įgyvendintos.
Grupinių sprendimų pranašumai prieš individualius
1. Jie sukuria išsamesnę informaciją ir žinias.
Kaip grupė, individai įneša savo patirties ir perspektyvų į sprendimų priėmimo procesą. Vietoj to, vienas individas riboja savo.
2. Jie sukuria įvairesnes alternatyvas.
Grupėje yra daugiau informacijos įvairovės ir jai lengviau ją gauti, kad būtų sukurta daugybė alternatyvų.
3. Padidinkite sprendimo priėmimą.
Kadangi grupė kartu kuria sprendimus, jie atsisako silpninti arba atmesti.
4. Padidinkite teisėtumą.
Kai sprendimas priimamas grupėje, jis paprastai yra priimtinesnis arba laikomas labiau teisėtu nei vieno asmens priimtas sprendimas.
Grupinių sprendimų trūkumai
1. Jie reikalauja laiko.
Paprastai grupėms reikia daugiau laiko, kad būtų rastas sprendimas, nei pavieniui.
2. Mažumų sritis.
Paprastai grupėje yra dominuojanti mažuma, kuri daro spaudimą kitoms.
3. Spaudimas prisitaikyti.
Polinkis laikytis tam tikros nuomonės grupėje paprastai kenkia individualiam mąstymui kitaip mąstyti.
4. Dviprasmiška atsakomybė.
Būdami grupės nariais, jie dalijasi atsakomybe, menkindami individualią atsakomybę.
Priklausomai nuo kriterijų, naudojamų vertinant rezultatą priimant sprendimus, yra tai, kaip galite nustatyti, ar grupės ar atskiras asmuo yra efektyvesnės.
Formalios ir neformalios grupės ir komandos
Konfliktų valdymas
Vienas procesas, kurį turi atlikti grupės, yra konfliktų valdymas. Neišvengiamai, grupei vykdant nustatytas užduotis, atsiras nesutarimų.
Konfliktas suprantamas kaip tas neatitikimas, kurį suvokia grupės nariai ir sukelia nesutarimus ar priešinimąsi. T. y., Jei kuris nors iš narių suvokia neatitikimą, ar tai tikra, ar ne, tada kiltų konfliktas.
Konfliktas gali būti įvairus: nuo labai subtilaus nesutarimo formos iki kažko didelio, pavyzdžiui, streikų ar susidūrimų.
Pozicijos esant konfliktams.
1. Tradicinis konflikto požiūris.
Ši pozicija patvirtina, kad visi konfliktai yra blogi ir todėl to reikia vengti.
2. Žmogaus santykių konflikto požiūris.
Ši pozicija patvirtina, kad konfliktas yra natūrali grupės pasekmė ir to negalima išvengti, nors jis nebūtinai yra neigiamas, tačiau gali būti vertinamas ir sprendžiamas kaip kažkas teigiamo, prisidedančio prie grupės veiklos.
3. Konflikto dėl sąveikos taškas.
Ši pozicija peržengia ankstesnę poziciją, nes joje nustatyta, kad konfliktas turi būti sprendžiamas ne tik kaip teigiamas grupės naudai, bet ir būtina, kad konfliktas kiltų, kad grupė galėtų efektyviai veikti.
Konfliktų rūšys
1. Funkciniai konfliktai.
Tai yra tie nesutarimai, kurie palaiko grupės tikslus ir dėl to pagerina jų rezultatus.
2. Disfunkciniai konfliktai.
Tai yra tie destruktyvaus pobūdžio neatitikimai, kurie kliudo grupei pasiekti savo tikslus.
3. Užduočių konfliktas.
Tai yra tiesiogiai susiję su darbo turiniu ir tikslais.
4. Santykių konfliktas.
Šio tipo konfliktai daugiausia dėmesio skiria tarpasmeniniams santykiams.
5. Procesų konfliktas.
Jie atsiranda dėl darbo atlikimo būdų neatitikimų.
Grupinės užduotys
Atsižvelgiant į užduotis, kurias atlieka grupė, visi grupės procesai paveiks grupės veiklą ir asmeninį pasitenkinimą.
Tai priklausys nuo atliktos užduoties rūšies, tai yra, užduotis gali būti laikoma paprasta ar sudėtinga. Paprastas užduotis galima lengvai išspręsti, neatsižvelgiant į gilų dalyvavimą grupėje, tuo tarpu sudėtingose užduotyse reikia visiško kiekvieno nario dalyvavimo.
Tuo pačiu būdu užduotis gali reikšti aukštą vykdomos tarpusavio priklausomybės laipsnį, o tai skatina aukštą grupės dalyvavimo ir sąveikos laipsnį.
Abiem atvejais užduočių sudėtingumas ir tarpusavio priklausomybė lemia didesnę naudą atliekant grupę.
Iš darbo grupės į darbo komandą
Kuo darbo komanda skiriasi nuo darbo grupės?
Komandų pobūdis
Pasak Robbinso ir Coulterio, darbo grupės yra „grupės, kurių nariai intensyviai dirba siekdami bendro ir konkretaus tikslo, naudodamiesi teigiama sinergija, asmenine ir abipusė atsakomybe bei papildomais įgūdžiais“.
Tai reiškia, kad komandoje kiekvieno nario pastangos kartu su kitų nariais sukurs teigiamą sinergiją ir rezultatas bus aukštesnis nei kiekvieno nario indėlių suma.
Įrangos tipai
Darbo komandos sugeba vykdyti bet kokio pobūdžio veiklą, pradedant nuo gaminių projektavimo, paslaugų tobulinimo, sutarčių ir derybų sudarymo bei sprendimų priėmimo.
Paprastai organizacijoje galima rasti keturių skirtingų tipų įrangą.
1. Komanda spręsti problemas.
Šio tipo komandą gali sudaryti dvylika narių iš to paties skyriaus ar funkcinės srities, kad būtų galima išspręsti konkrečias problemas ar patobulinti darbinę veiklą.
2. Savarankiškas darbo kolektyvas.
Ši komanda pasižymi tuo, kad sugeba veikti be vadovo, todėl gali būti nukreipta savarankiškai ir už tai atsakinga už proceso ar darbo segmento atlikimą.
3. Kryžminė funkcinė komanda.
Tai grupė, kurią sudaro skirtingi įvairių specialybių ekspertai, kad galėtų dirbti kartu ir aptarnauti daugiau sričių.
4. Virtuali komanda.
Ši komanda pasikliauja technologijomis ir skaičiavimo prietaisais, kad dirbtų kartu, nepaisant kiekvieno nario buvimo vietos.
Efektyvių komandų charakteristika
Aiškūs tikslai
Komandos nariai, kurie išsiskiria iš aukšto efektyvumo, dalijasi grupės vizija apie tai, ko jie nori pasiekti ir kaip tai padaryti įmanoma.
Svarbūs įgūdžiai
Kiekvienas grupės narys turi techninių ir tarpasmeninių įgūdžių, kartu dirbdamas, kad padėtų pasiekti pagrindinį tikslą.
Abipusis pasitikėjimas
Kad komanda būtų efektyvi, būtina, kad kiekvienas narys pasitikėtų kitų sugebėjimais, įgūdžiais ir charakteriu.
Vieningas įsipareigojimas
Tai reiškia atsidavimo ir pastangų laipsnį, kurį kiekvienas komandos narys ir kartu skiria savo funkcijų vykdymui siekiant sėkmės.
Geras bendravimas
Būtina užmegzti gerą komandos narių bendravimą, nes komanda yra palaikoma perduodant informaciją ir idėjas.
Derybų įgūdžiai
Komandoje visada bus nesutarimų, o tai, kas jiems neturi įtakos, susideda iš to, kaip kiekvienas narys gali su jais susidurti ir susitaikyti su kitais.
Tinkamas vadovavimas
Komandos vadovas turės stulpelį nusistatyti teisingą kelią, jis galės tobulėti ir didinti pasitikėjimą savimi bei individualų ir bendrą potencialą.
Vidinė ir išorinė parama
Kad komanda būtų efektyvi, ji turi turėti vidinę paramą, tai yra, turėti reikiamą infrastruktūrą, o išorėje - iš organizacijos išteklių. Abu tai leis pasiekti komandos tikslus.
Galutinis komentaras
Grupės ir darbo komandos yra realybė tiek, kad organizacijos siekia jomis pasitikėti. Tačiau jie taip pat yra iššūkis organizacijoms dėl didelio jų elgesio sudėtingumo.
Taigi suprasti grupės ar darbo komandos elgesį tapo užduotimi, kurią organizacijos plėtojo, nes jos nori, kad jos būtų veiksmingos.
Bibliografinės nuorodos
- Chiavenato, I. (2001). Įvadas į bendrąją administravimo teoriją. Meksika: McGraw-Hill.Koontz, H., & O'Donnel, C. (1979). Šiuolaikinis administravimo kursas. Meksika: McGraw-Hill de México, Reyes Ponce, A. (2002). Moderni administracija. Meksika: Limusa Robbins, S., ir Coulter, M. (2005). Administracija. Meksika: „Prentice Hall“.
