Santrauka
Šiame rašinyje bus atskleista žmogiškųjų išteklių sprendimų ir taikymo bei jų įtakos organizacijai sąsaja - įprasta žmogiškųjų išteklių administravimo praktika įmonėse krizės laikotarpiu. Biudžeto mažinimas paprastai susijęs su personalu, be kita ko, atleidžiant darbuotojus ir priimant į darbą apribojimus. Tačiau priimant šį sprendimą neatsižvelgiama į kiekybinį darbuotojų indėlio į įmonės veiklą dydį.
Anotacija
Šiame darbe bus pristatytas sprendimų ir žmogiškųjų išteklių taikymo ryšys su poveikiu organizacijai, įprasta žmogiškųjų išteklių valdymo praktika krizės laikotarpiu. Pirmasis biudžeto sumažinimas paprastai susijęs su personalu atleidžiant iš darbo ir samdant darbuotojus., tarp kitų. Tačiau priimant šį sprendimą neatsižvelgiama į darbuotojų indėlio į įmonės veiklą dydį.
Įvadas
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra dabartinis ir šiuolaikinis terminas, kuris anksčiau buvo vadinamas personalo administravimu ar personalo valdymu, tačiau žmogiškųjų išteklių vadovai ir toliau vykdo tas pačias tradicines funkcijas kaip personalo vadovai, tačiau jų taikymo sritis Jų atsakomybės srities svarba buvo žymiai pakeista, nors žmogiškųjų išteklių vadovai, užuot buvę įmonių sargybiniais vadovais, imasi strateginio lyderio vaidmens verslo organizavime.
Štai kodėl organizacijos pradėjo laikyti žmogiškuosius išteklius savo svarbiausiu kapitalu, o teisingą jų administravimą - viena iš jų lemtingiausių užduočių.
"Šiandieninės įmonės nėra tokios pačios kaip vakarykštės. Kasdien pasaulyje vykstantys pokyčiai turi didelę įtaką kasdieniams kiekvienos įmonės veiksmams"
Žmogiškieji ištekliai ir dabartinė organizacija
Dabartinė žmogiškųjų išteklių valdymo praktika yra skirta pranešti apie kiekvieno darbuotojo indėlio į organizacijos strateginius tikslus svarbą ir nuolat pabrėžti komandinį darbą. Paskirkite darbuotojams valdžios ir sprendimų priėmimo lygius, kad jie taptų vidinių procesų savininkais ir sustiprintų individualų ir komandos įsipareigojimą siekti organizacijos tikslų teikdami įvairius apdovanojimus ir pastiprinimus. Organizacijai, norint pasiekti savo tikslus globalizuotame pasaulyje, reikia daugybės išteklių ir strategijų, šių elementų, kurie tinkamai valdomi, leis arba palengvins jos tikslų įgyvendinimą.
Žmogiškųjų išteklių planų integracija į bendruosius veiklos rezultatų planus, kad būtų visapusiškai patenkinti darbo jėgos plėtros poreikiai. Žmogiškųjų išteklių planus turi sudaryti bendrieji strateginiai planai, į kuriuos turi būti įtraukti visi visų lygių ir funkcijų darbuotojai.
Akivaizdu, kad įmonės plėtra yra susijusi su darbuotojų efektyvumu ir rezultatais, todėl bet kokie veiksmai, kurių imasi įmonė ir žmogiškųjų išteklių specialistai, atsakingi už žmonių ir nematerialaus turto valdymą, yra skirti žmogiškajam kapitalui suteikti daugiau galimybių. įmonės, kuri būtinai bus naudinga jos galutiniam valdymui ir duos ekonominių rezultatų.
Verslo globalizacija reiškia, kad vis daugiau įmonių veikia skirtingose šalyse arba turi ryšių su tiekėjais, klientais, pardavėjais iš užsienio. Ši nauja paradigma paveikė žmogiškųjų išteklių valdymą, nes daugiau emigrantų vadovų, virtualių komandų yra žmonių, kurie turi savo viršininką kitoje šalyje. Žmogiškųjų išteklių valdymą globalizacijoje lemia veiksniai, tokie kaip įmonės rūšis, kultūriniai, ekonominiai, socialiniai ir teisiniai veiksniai.
Komandos skatina laisvą savo narių dalyvavimą ir sąveiką.
Es por eso que es tan importante gestionarlos y coordinarlos a nivel global. Un aumento de la información disponible coloca a Recursos Humanos en una mejor posición para evaluar los programas y las políticas de Recursos Humanos en la organización, no sólo en términos de costos sino también en términos de efectividad y riesgo. Dicha capacidad es especialmente importante para el caso de un aumento del personal global, donde el personal se mueve entre países y se desempeña más allá de las fronteras.
Remiantis patirtimi, nemažas skaičius žmogiškųjų išteklių pareigūnų net nepradėjo domėtis šiais naujais strateginiais iššūkiais. Tiesą sakant, daugelis vis dar dirba prie pirmosios kartos Žmogiškųjų išteklių funkcijos pertvarkos, kurios tikslas - pagerinti jos efektyvumą ir efektyvumą. Šie vidiniai žmogiškųjų išteklių gebėjimai, kai bus pasiekti, gali suteikti pagrindą
Žmogiškieji ištekliai yra skirti kritiniams verslo iššūkiams, teikiant strateginius sprendimus. Tačiau tai tik vienas pertvarkos proceso žingsnis.
Mūsų šalis yra tokioje pačioje situacijoje ir mūsų šalyje savo darbą atliekančių vietinių ir tarptautinių kompanijų vadovų pareiga yra aktyviai dalyvauti kuriant klestinčias organizacijas, galinčias išgyventi taip sunkiai, kaip šiandien. Mūsų šalies turtas ir gerovė labai priklauso nuo to, kaip valdomos tiek valstybinės, tiek privačios institucijos. Būtent šios įmonės teikia darbo vietas, produktus ir paslaugas, kuriomis remiasi mūsų ekonomika.
"Žmogiškųjų išteklių ateitis"
Ateinančiais metais viso pasaulio įmonės susidurs su precedento neturinčiais žmogiškųjų išteklių iššūkiais: lėtiniu talentų trūkumu, negailestingu augimo spaudimu, nuolatiniais pokyčiais ir pasauline darbo jėga.
Žmogiškieji ištekliai šiandien:
Žmogiškųjų išteklių komandos nariai yra; lyderiai, novatoriai ir pokyčių agentai.
Konsultantai, vertintojai, turintys žinių apie šiuolaikines technologijas ir ne tik futuristiškas.
Jie turi visas žinias apie įmonę ir pramonę.
Labiausiai jie nuodugniai žino savo įmonės strateginį planą, nes jie dalyvavo įgyvendinant visą projektą ir teikia paramą bei nukreipia įmonės kultūrą link rezultatų.
Vienintelis būdas organizacijai išlikti pranašesniems už konkurentus yra nuolatinis tobulėjimas. Tačiau daugelis įmonių yra patenkintos nuolatiniu pokyčių poreikiu.
Žmogiškieji ištekliai gali vaidinti pagrindinį vaidmenį bendradarbiaujant su organizacija gerinant būsimus gebėjimus, tačiau tai nereiškia, kad sumažės produktyvumas.
išvada
Galiausiai manau, kad svarbu pabrėžti, kad kelerius metus įmonės, kurių didžioji dauguma atsakingai prisiėmė darbo kompetencijų ir mokymo procesų, kurie visada yra susiję su pokyčių procesais, reikalavimus, nes tai taip pat reiškia naujų įgūdžių įgijimą, konsoliduoti pokyčius, pagrįstus naujų kultūros vertybių kūrimu.
Tarptautiniu lygmeniu labiausiai pripažinta ir naudojama Žmogiškųjų išteklių administravimo poveikio įvertinimo metodika yra prisitaikymas prie pokyčių proceso ir iššūkių, kylančių nuolat augant darbo jėgai, kuriuos dabartinių organizacijų pasaulio globalizacija.
„Svarbus dalykas mokantis, galimybė ištirti įvairius iššūkius, susijusius su žmogiškųjų išteklių administravimu, yra galimybė atlikti skirtingus vaidmenis komandoje, patirtis įtikinant ir derantis su kolegomis apie jų skirtingą situacijos viziją šioje srityje. globalizuotas pasaulis.
Bibliografija
- UNAM, Apskaitos ir administravimo mokykla (2006 m. Gruodis), Apskaitos ir administravimo žurnalas, „Administratorių mokymas naujoje tarptautinėje aplinkoje“, numeris 220, p. 123–144 „Žmogiškųjų išteklių valdymo kompetencijos“, Migelis García, www.gestiopolis.com, 2003 m.
