Šiuos esminius aspektus galime vadinti ramsčiais, kurie prisideda prie rezultatų, kuriuos sukuria skirtingi organizacijos vadovai, ir dėl šios priežasties labai patogu reflektuoti kiekvieną iš jų.
1. Kokybė
Kai kalbame apie kokybę, ji turi būti aiškinama per pasitenkinimą, kurį teikiame kiekvienam potencialiam pirkėjui, naujiems klientams ir esamiems klientams per tiesioginį kontaktą su kiekvienu iš jų.
Šis aspektas yra toks svarbus, kad jo poveikis turi lemiamą reikšmę tęstinumui parduodant aptariamus produktus ar paslaugas ir yra užtikrinamas tiesioginių bendrovės atstovo veiksmų, nes jis yra užmezgamas po pirmojo kontakto tarp tiekiančios įmonės ir paslaugų teikėjo. potencialus pirkėjas, taip pat visuose paskesniuose, kurie atsiras atsižvelgiant į sukurtos obligacijos stiprumą.
Tada bus suprantama, kad kokybė neatsiejamai reiškia kiekvieno atstovo tinkamumo bruožą, kad jie galėtų patarti bet kuriam asmeniui, į kurį kreipiasi ar su juo susisiekia, ir net tada, kai jis tuo metu nepirko, jis turi suvokti ir atsiminti naudą, jei paaiškins. jūsų poreikį ar įvertino jūsų problemos, susijusios su minėtos įmonės pasiūlymu, sprendimą.
Tačiau, remiantis mūsų naujausiais tyrimais šia tema (*), 35,6% pardavėjų iš Ibero-Amerikos pardavėjų nežino visų savo produktų ar paslaugų, taigi jie negalės efektyviai patarti jūsų potencialūs pirkėjai. (*)
To pasekmė yra tai, kad ji ne tik nepasieks savo periodinių tikslų, susijusių su rezultatais, bet ir pablogės jos įvaizdis, atliekant svarbų vaidmenį, kurį ji turėtų atlikti, ir taip sugadins įmonės, jos prekės ženklų ir gaminių įvaizdį arba paslaugas toje rinkoje, kurioje ji veikia.
2. Nuoseklumas
Šis ramstis bus geriau suprantamas, kai jį susiesime su kokybės veiksmų, kuriuos atlieka kiekvienas atstovas, trukme, stabilumu ir tvirtumu.
Išmokęs pritaikyti ir įgyvendinti efektyvų pardavimo valdymo metodą, būdingą kiekvienai organizacijai ir nuolat tobulinantį, kiekvienas komandos narys eina veiksmą logišku ir racionaliu keliu, kad pasiektų kiekvieną iš periodinių tikslų, sukurdamas produkciją. rezultatus, tolygiai paskirstytus visiems jos nariams.
Dėl to kiekvieno atstovo mokymąsi ar pradinį mokymą reikia nuolat stiprinti veiksmingais veiksmais to asmens, atsakingo už jų tobulinimą ir veiklos vystymąsi, kurio vadovai realiai atlieka šį vaidmenį kaip įmonės vadovas, vadovas, direktorius ar savininkas. organizacija.
Šis būtinas darbas, kuris šiandien gali būti vadinamas įvairiais pavadinimais, pavyzdžiui, „operatyvinis ugdymas“, ne visada pasiekiamas kiekvienoje organizacijoje, todėl daugelis atstovų, kurie „išmoko tai padaryti“, įtraukia vadinamuosius „ydus“, kad pasiektų savo tikslą, taigi nukrypsta nuo teikiamo ir iš jų tikėtino valdymo kokybės ir efektyvumo.
Tuo atveju, jei organizacija neturi šio efektyvaus savo pardavimų valdymo metodo, kiekvienas atstovas paprastai kuria ir taiko savo metodą, kuris, išskyrus visas jos stipriąsias ir silpnąsias puses, yra ne kas kitas, o tai, ką ji jaučia geriausiai. darykite, kad pasiektumėte periodinius rezultatus, apibrėžtus jūsų tiksluose.
Tai, deja, įvykdė šiuolaikinės administracijos tėvas ir mokytojas Peteris F. Druckeris, pareiškęs, kad „80% pardavimo rezultatų gauna tik 20% atstovų“. Tai įvyksta būtent todėl, kad statistiškai įrodyta, kad tik keli asmeniniai metodai gali būti veiksmingi, palyginti su likusiais komandos būdais.
Kita vertus, taikant veiksmingą vadybos metodą, kuris užtikrinamas rengiant šiai organizacijai ir visiems jos atstovams pritaikytus mokymus, gaunamas rezultatas, gaunamas daug homogeniškiau paskirstant jos narius.
3. Produktyvumas
Pardavimų veiksmų kokybei ir nuoseklumui reikalingas šis kitas ramstis, norint gauti periodinius rezultatus.
Galbūt mes geriau suprantame jo svarbą, jei sakome, kad produktyvumas reiškia „kokybę tiems, kurie turi dorybę gaminti“.
Kadangi pardavimai vertinami pagal rezultatus (kiekybinius ir kokybinius), tai dar aiškiau, kai mes susiejame tai su pramoniniu procesu, kai galutinis vienetų, pagamintų per laiko vienetą, rezultatas (baigtinis kintamasis) lemia įmonės produktyvumo lygį. investicijos į mašinas, procesus ir visų jos operatorių veiksmus.
Taip pat aukščiau minėto efektyvaus valdymo metodo vykdymo operatyvinei stebėsenai reikia efektyviai organizuoti įvairius susijusius aspektus, kad kiekvienos atstovo kiekvienos darbo dienos metu būtų gaunama kuo daugiau rezultatų.
Norėdamas nustatyti kiekvieno atstovo produktyvumą, gaunamas indeksas yra labai paprastas, nes jis reiškia vienetus ir (arba) pinigus, įvestus per pasirinktą laiko tarpą (dieną, savaitę, dvi savaites, mėnesį, dviejų mėnesių laikotarpius ir kt.).
4. Pelningumas
Sunku galvoti, kad yra verslininkas, vadybininkas ar verslininkas, kuris mėgsta sunkiai dirbti, investuoti į žmogiškuosius išteklius ir jų mokymą, tačiau kiekvieno laikotarpio pabaigoje pasiekia norimų rezultatų, tačiau turėdamas tokią apsunkinančią struktūrą, kad tai, ką jie teikia, yra tik skausmas. aukštyn kojom, kad jūsų finansai būtų raudoni.
Yra gerai žinomas ir logiškas kriterijus, kuris neišvengia bet kokio pobūdžio veiklą vykdančio asmens ir kuris nurodo kiekybiškai nustatyti, „kiek pinigų uždirbama po visų šių investicijų parduoti“.
Šiuo tikslu, jei suplanuoti tikslai bus pasiekti naudojantis atlyginimų sistema, kuri neskatina kiekvieno jos nario produktyvumo, šis skaičius tikrai gali būti artimas nuliui ir netgi būti neigiamas.
Dėl to patogu nepamiršti, kad pardavimų metu kiekvienas narys turi savo tikslus ir atlyginimas už rezultatus turi būti glaudžiai susijęs su jų periodine gamyba kuo didesne procentine dalimi.
Tie, kurie elgiasi tokiu būdu, nuopelnus susieja su fiksuota procentine dalimi, o tai didžiąja dalimi garantuoja, kad teigiamą procentinį pelningumą jie visada pasieks per savo pardavimo struktūrą, nepriklausomai nuo ciklų, kurie galėtų pakenkti pajamoms ir kur kiekvienas prisiima produktyvią atsakomybę. už svarbų priklausymo organizacijai faktą ir nusipelniusio jos tęstinumo joje.
Galutinės mintys
Atidžiai išanalizavę kiekvieną iš šių keturių ramsčių, turime atsiminti šiuos aspektus, kurie juos sujungia bet kurioje pardavimo organizacijoje.
Kiekviena kolona reprezentuoja pardavimo struktūros palaikymą, lyg tai būtų stalas, kur stalas vaizduoja pardavimo komandą ir keturias kolonas, jos kojas.
Šia prasme kyla šie svarstymai:
- Tikimasi, kad bus pasiektas pardavimų kiekis ir tęstinumas. Ar jų galima pasiekti esant dabartiniam kiekvieno komandos nario veiklos kokybės lygiui? Jei visų atstovų individualus kokybės lygis yra patenkinamas, ar tai yra priimtina, kad tik 20% jų gauna 80% mėnesio rezultatų? Argi nebūtų patogu, jei minėtas periodinis įnašas būtų homogeniškesnis paskirstant? Turint efektyvų valdymo metodą, tinkamai įtrauktą į kiekvieno komandos atstovo valdymą, kokia jo vertė, jei iš tikrųjų nėra individualaus produktyvumo lygio? kiekvienas iš pardavėjų?
Ar protinga ir patogu kompensuoti pardavimo atstovams atlyginimų sistemą, keliančią grėsmę periodinės produkcijos pelningumui?
© Autorinės teisės 2004, parengė Martín E. Heller
