Verslo pasaulyje vyksta pereinamasis procesas. Jis ateina iš vadybos modelio, sugalvoto organizuoti ir vadovauti rankinio darbo jėgai bei garantuoti gamybos pramonės produktyvumą, link modelio, kuris leistų sutelkti ir optimizuoti žinių darbuotojų talentą, iniciatyvą ir kūrybiškumą. įmonių produktyvumui ir konkurencingumui informacijos ir paslaugų amžiuje.
Išgyvename ilgą laikotarpį, kai tradicinis modelis, nepaisant sutikimo dėl mirties liudijimo, kasdienėje praktikoje vis dar yra sveikas. Kita vertus, naujasis atsirandantis modelis išgyveno sudėtingą nėštumo procesą, kuriame vienas po kito einantys gimdymo bandymai duoda vienareikšmiškus artėjančio nėštumo požymius, tačiau naujojo gimimo dar negalima patvirtinti. Kitaip tariant, mes išgyvename „tarpbangų“, progreso ir nesėkmių momentą, kai egzistuoja skirtingos darbo valdymo paradigmos ir žmonės susiduria su šio modelių sambūvio dvilypumu.
Šis gilios ir nuolatinės mutacijos procesas iškelia mus prieš daugybę iššūkių, ir norint vienareikšmiškai mąstyti apie juos, būtina tai padaryti dviem dideliais matmenimis, kurie savo ruožtu yra glaudžiai sąveikaujantys: organizacinės sistemos ir ją sudarančių žmonių dimensijos.. Mes suprantame, kad tiek organizacijos, tiek asmenys yra pagrindiniai šio perėjimo dinamiškumo veikėjai ir kad organizaciniai pokyčiai ir asmeniniai virsmai yra didėjančios tarpusavio priklausomybės sritys.
Skiriamos kompetencijos: darbo jėga
Galime pasakyti, kad atliekant darbą yra dviejų tipų įgūdžiai, kurie turi įtakos darbo efektyvumui: techniniai ir bendrieji įgūdžiai.
Kai mes kalbame apie technines kompetencijas, mes turime omenyje žinias ir įgūdžius, kuriuos individas turi tam tikroje srityje. Šios kompetencijos yra tiesiogiai susijusios su studijų srities žiniomis ir paprastai įgyjamos formaliojo švietimo srityse arba per profesinę patirtį.
Taigi mes turime įvairių techninių įgūdžių, kuriuos gali turėti buhalteriai, statybininkai, sistemų analitikai, santechnikai, inžinieriai ar veterinarai. Tačiau šios kompetencijos, nesvarbu, kiek jie yra gerai išsivysčiusios asmenybėje, yra tik vienas iš veiksnių, kurie, beje, yra labai svarbūs ir turės įtakos jų darbo rezultatams.
Taigi du žmonės, turintys tuos pačius specifinius sugebėjimus, toje pačioje darbo vietoje gali skirtis. Nepriklausomai nuo to, ką kiekvienas žino savo specialybės srityje, jo gebėjimą veikti, jo tobulėjimą atliekant užduotis ir darbo karjeros plėtrą lems jo bendrosios kompetencijos.
Siekdami darbo efektyvumo, galime patvirtinti, kad techninės kompetencijos yra būtinos, tačiau visiškai nepakankamos. Daugybę kartų matome puikių profesionalų, kurie neveikia gerai. Taip nutinka todėl, kad norint pasiekti nustatytus tikslus, be techninių kompetencijų, paprastai reikia įdiegti bendrųjų kompetencijų rinkinį, kuris įgalina efektyviai veikti ir sąveikauti.
Kalbėdami apie bendrąsias kompetencijas, suprantame gebėjimus, reikalingus atlikti labai įvairius veiksmus, pvz., Aiškiai ir įtikinamai perduoti idėjas ir idėjas, bendrauti tarpdisciplininėse grupėse, vadovauti darbo grupėms, derėtis ir kurti susitarimus, priimti sprendimus kolektyviai ir bendru sutarimu, spręsti konfliktus, dirbti kartu ir bendradarbiauti su skirtingais dalyviais, valdyti projektus, pasirinkti, naudoti ir dalintis žiniomis. Žmogui kylant hierarchiniu organizacijos mastu, jos veiklos pobūdis bus vis labiau susijęs su šio tipo įgūdžiais.
Asmeninio meistro kompetencijos
Viena iš didžiausių įmonių šiandien iškeltų problemų yra tokia: Kas yra efektyviausias būdas užtikrinti, kad jūsų darbuotojai įgytų ir ugdytų bendruosius įgūdžius, daugiausia vairuodami?
Svarbi išvada, kurią padariau profesinėje praktikoje mokant ir palengvinant tokio tipo kompetencijų įgijimą, yra tai, kad be ilgo bendrųjų kompetencijų, kurias galima išvardyti, sąrašo, yra mažas penkių kompetencijų branduolys, kuris sudaro visų kitų bazė ir palaikymas.
Taip yra todėl, kad norint įgyvendinti bet kurį iš jų, reikia įgyvendinti kitų kompetencijų rinkinį. Pavyzdžiui, pažvelkime į kompetenciją derėtis ir spręsti konfliktus. Visos derybos vyksta užmezgant dialogą su kitu, o tai reiškia gebėjimą žinoti, kaip užmegzti gerą tarpusavio ryšį, aiškiai ir įtikinamai kalbėti, nuodugniai klausytis ir įgudusiai (pokalbio įgūdžius) tyrinėti.
Tai taip pat reiškia, kad sugebėjimas generuoti pasitikėjimo emocionalumą, kuris įgalina atvirą požiūrį generuoti naujus nagrinėjamos problemos sprendimo būdus (emocinė stiprybė).
Aš suskirstiau šį penkių pagrindinių kompetencijų branduolį, kuris palaiko ir sudaro bendrųjų kompetencijų rinkinį, pavadinimu Asmeninis magistro laipsnis, įsitikinęs, kad jų įtraukimas ir tobulinimas yra saugiausias ir veiksmingiausias būdas., ne tik siekiant įgyti kitų bendrųjų kompetencijų, bet ir kaip asmeninio bei profesinio tobulėjimo procesas. Šios pagrindinės kompetencijos yra: Asmeninis matymas, emocinė stiprybė, gebėjimas mokytis ir keistis, pokalbių kompetencijos ir tarpasmeninis efektyvumas. Trumpai apibūdinsime kiekvieną iš jų.
1. Asmeninė vizija
Ši pirmoji kompetencija apima prasmės ir tikslo suvokimo įgijimą mūsų gyvenime. Jį sudaro kiekvieno iš mūsų vertybės ir siekiai, kurie suteikia tikslą ir prasmę mūsų egzistavimui ir nustato mūsų veiksmų kryptingumą.
Tam, kad asmeninė vizija nebūtų vien tik teorinė koncepcija, bet įgytų energijos, kuria varomi mūsų kasdieniai veiksmai, dimensijos, ji turi būti pagrįsta trimis sudedamaisiais elementais, sąveikaujančiais tarpusavyje. Šie elementai yra:
I. Ateities vizija
II. Savęs pažinimas
III. Ateities projektavimas ir statyba
Ateities vizija reiškia įsivaizdavimą, kokį likimą norime sukurti, gyvenimo įvaizdžio, kurį trokštame gyventi, sukūrimą, projekto, koks norime būti ir ką norėtume padaryti, projektavimą.
Savęs pažinimas apima supratimą apie tai, kur mes esame, kas esame šiandien, šioje dabartyje, čia ir dabar. Aiškumas šiuo atžvilgiu yra labai svarbus, nes norėdami nustatyti kelią, kuriuo turime eiti, norėdami patekti ten, kur norime, turime žinoti, nuo ko pradedame.
Ateities projektavimo ir statybos idėja apima idėją priversti save atsakyti už savo gyvenimo likimą, už savo ateities kūrimą ir atitinkamai elgtis. Neįsileidusi į viziją, Vizija yra tik pareiškimas, graži fantazija be jokių apčiuopiamų rezultatų.
2. Emocinis stiprumas
Emocionalumas yra polinkis veikti ir todėl sąlygoja mūsų pasirodymą. Atsižvelgiant į tai, kokia būsena esame, tam tikri veiksmai mums yra galimi, o kiti - ne.
Yra nuotaikų, kurios verčia mus atlikti veiksmus, kurių niekada nenorėtume daryti (pvz., Kai esame supykę), ir yra kitų nuotaikų, dėl kurių mums neįmanoma atlikti veiksmų, kuriuos turime atlikti (pvz., Kai mes nedrįstame kalbėti viešai). iš baimės ar gėdos).
Kiekviena emocija sąlygoja kitokio tipo veiksmus, todėl emocionalumas daro didelę įtaką asmenų ir darbo grupių darbo efektyvumui bei organizacijos produktyvumui ir verslo konkurencingumui. Emocinis stiprumas yra žmonių sugebėjimas žinoti ir valdyti savo emocijas. Jo plėtrai siūlome atpažinti tris tarpusavyje susijusius lygius:
• Emocinis suvokimas
• Emocinė savikontrolė
• Emocinis vadovavimas
3. Mokymosi gebėjimai ir techninių gebėjimų keitimas
Nuolatinis ir spartėjantis socialinių ir darbo scenarijų transformavimas rodo pokyčių ir mokymosi visą gyvenimą poreikį. Štai kodėl „mokymasis mokytis“ yra pagrindinė kompetencija, visų būsimų kompetencijų, kurias galime įgyti, motina. Nauji iššūkiai ir greitas žinių pasenimas lemia, kad daugelis įgūdžių, įgytų bėgant metams, šiuo metu mūsų tarnybai nenaudoja ir netrukdo.
Mūsų gebėjimas mokytis ir keistis yra vienintelė kompetencija, galinti garantuoti, kad mūsų veiksmai ir toliau bus veiksmingi ir kad mes įgyjame ir tobuliname kompetencijas, kurių reikalauja mums iš eilės keliamos aplinkybės.
4. Pokalbinės kompetencijos
Didelė dalis užduočių, kurias vykdome dirbdami, turi svarbų pokalbio komponentą, nes jas vykdome palaikydami dialogą su kuo nors kitu. Daugelį bendrųjų įgūdžių turi tai, kad jie grindžiami pokalbio įgūdžiais. Niekas negali vadovauti, derėtis, derinti veiksmų ar dirbti kaip komanda, išskyrus per jų pokalbius. Taigi žmonių bendravimas yra pagrindinis asmeninio efektyvumo ir organizacijos produktyvumo veiksnys.
Kiekviename pokalbyje yra kelionė tarp kalbėjimo ir klausymo, klausymo ir kalbėjimo, nenutrūkstamas keitimasis žodžiais ir emocijomis. Kalbame, klausome, stebime ir suteikiame prasmę tiek žodinei, tiek neverbalinei mūsų pašnekovo kalbai. Remdamiesi šiais veiksmais, mes siūlome, kad efektyvaus pokalbio menas būtų glaudžiai susijęs su penkių pokalbio kompetencijų ugdymu:
• Kalbėk galingai
• Klausykite nuodugniai
• Tirkite meistriškai
• Susitvarkykite
• Kalbėkite konstruktyviai
5. Tarpasmeninis efektyvumas
Jei pažvelgsime į įmones iš jų pokalbio pobūdžio, jei pastebėsime, kad organizacinis reiškinys atsiranda sąveikaujant žmonių tinklui, kuris pokalbių metu sukuria įsipareigojimų saitus, leidžiančius jiems koordinuoti savo veiksmus, galime suprasti, kad mūsų darbo efektyvumą lemia dvi mūsų elgesio dimensijos. Tai lemia mūsų sugebėjimas atlikti konkrečias užduotis, kurias atliekame, tačiau tam savo ruožtu įtaką daro mūsų kompetencija koordinuoti šias užduotis procesuose ir kolektyviniuose darbo procesuose. Abu aspektai turi įtakos ne tik individualiam, bet ir kolektyviniam efektyvumui.
Šis organizacijos valdymo aspektas parodo mums konkurencijos svarbą tarpasmeninėje sąveikoje. Tai mus įspėja apie sugebėjimą efektyviai valdyti įvairius santykių tinklus, kuriuose vyksta darbo veiksmai. Tarpasmeninis veiksmingumas reiškia kompetentingus veiksmus, skirtus kurti ir plėtoti kokybiškus ryšius, nustatyti ir vykdyti įsipareigojimus, koordinuoti veiksmus, valdyti kylančius konfliktus ir sukurti reikiamą pasitikėjimą, kad produktyvūs veiksmai būtų plėtojami šiuose santykių tinkluose.
