Mes liudijame laiką, kai technologinių ir ekonominių socialinių pokyčių sparta yra tokia, kad didelės sėkmingos įmonės pasirinko naujus modelius, į kuriuos visi organizacijos nariai įtraukė bendrą vardiklį - komunikaciją. ji rado vieną iš geriausių savo praktikų.
Plėtojant žmogiškųjų išteklių, ekonominių… valdymo politiką, komunikacija visada buvo bet kuria forma (horizontalia, vertikalia ar mišria). Ir tai nutiko būtent dėl turimų žinių apie tai, kokį poveikį ji daro šiems pokyčiams.
Audiovizualinės komunikacijos ir reklamos departamento atliktas tyrimas rodo, kad 68% apklaustų žmonių mano, kad vis daugiau komunikacijos veiklų yra naudingos įmonės įvaizdžiui, nes 15% vidinės komunikacijos galėtų tarpinis, nes jis prarastų svorį dėl laikino atsidavimo ir paskirto biudžeto, 14 proc. svarbos turėtų tik vizualinis identitetas ir prekės ženklo valdymas, o likusiems 1 proc. nežino, neatsaka.
Dėl šios priežasties, paleidus vidinės komunikacijos programą, pirmiausia reikia stebėti aplinką, kuri supa galimą minėtos programos taikymo sritį, apibrėžti, ko reikia pasiekti, problemas ir poreikius, kurios egzistuoja, atramas, Norint vėliau apibrėžti, kaip pasiekti tai, ko ketinama pasiekti (projekto planavimas), ir galutiniame etape sugebėti jį įvykdyti ir stebėti, kultūra visuomet yra šio tyrimo metu, minėtai analizei atlikti reikia ankstesnio tyrimo. šalių bendravimas.
Dėl šios priežasties vidinės komunikacijos programa bus nagrinėjama kaip pokyčių valdymo priemonė, viena vertus, ir kaip priemonė našumui pagerinti.
Vidinė komunikacijos programa sukonfigūruota kaip pokyčių valdymo įrankis, nes:
1. Dalyvauja vidinėje organizacijos „strateginės vizijos“ komunikacijoje (kuria ir komunikuoja naują strateginę situaciją).
2. Padeda įgyvendinti esamus organizacinius pokyčius priimant strategines pozicijas, perduodant naujojo organizacijos modelio tikslus, priežastis ir išvestis.
3. Tai tarnauja kaip ryšys tarp komunikacijos, egzistuojančios organizacijoje, tai yra, tarp vidinės ir išorinės komunikacijos, komunikacija vykdoma dviem lygiais: klientais (išoriniais) ir organizacijos darbuotojais (vidiniais).
4. Padeda įgyvendinti „Visuotinės kokybės“ programas, nes tokio tipo programą reikia įgyvendinti ir vėliau stebėti, kaip vis labiau įsitraukia paramos gavėjai.
5. Tai yra pagrindinis organizacijos vidaus rinkodaros elementas ta prasme, kad ji leidžia žmonėms, kurie dalyvauja jos valdyme, žinoti svarbiausius iš to kylančius aspektus, žodžiu, leidžia darbuotojams geriau pažinti organizaciją.
Kita vertus, vidinė komunikacijos programa taip pat galėtų būti pokyčių valdymo priemonė ta prasme, kad ji daro įtaką organizacijos klimatui, tai yra, ji gali pakeisti klimatą, kuris tiesiogiai veikia organizaciją prasme, kad tai gali padaryti darbą organizacijoje efektyvesnį ar ne, šia prasme N. Seisdedos apibūdina ją kaip: „santykinai ištvermingą vidinę organizacijos kokybę, kurią lemia jos narių elgesys ir nuostatai, kuri juos suvokia ir padaro subjektą kitokiu. Tai būtų suvokimo rinkinys, apibūdinamasis ir neįvertinamasis, susijęs su visa organizacijos dalimi ar dalimis ir turintis įtakos narių elgesiui ir nuostatoms “.
Tai taip pat būtų pokyčių valdymo įrankis, nes palaiko jo naudojimą ta prasme, kad jo įgyvendinimas leidžia pažinti organizacijos kultūrą ar darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams. Ir šios žinios gali būti pagrindinės norint pasiekti pokyčių aptariamoje organizacijoje / organizacijoje.
Vidaus komunikacijos programa yra priemonė efektyvumui gerinti, nes ji apima novatoriškų elementų integravimą į organizaciją, kuri suteikia organizacijai aiškų konkurencinį pranašumą.
Tai taip pat yra darnus elementas tarp skirtingų emitentų skirtingų pranešimų, juos koordinuojant ir vienijant (duomenys, stilius ir platinimo datos), nes nustatomi bendri duomenys apie visus jo valdyme dalyvaujančius darbuotojus, viena vertus, ir, kita vertus, datas nustato Visiems tas pats.
Dabar netgi kalbama apie technologijas ar konsultacijas dėl veiklos rezultatų, kuriose komunikacijos valdymas įgauna vis daugiau svarbos.
- Gera vidinės komunikacijos programa gali skatinti arba būti įrankiu, gerinančiu veiklos rezultatus, atsižvelgiant į šiuos elementus: interaktyvumą, atsirandantį aiškinant komunikacijos procesą, derybų tarp komunikacijos situacijos dalyvių ir jų poveikį. socialiniai veiksniai ir aplinka, kurie gali turėti pasekmių, pavyzdžiui, skatinant praktiką tarp darbuotojų ar jas skatinančias mokymo sistemas, kuriai padeda pati vidinės komunikacijos programa, kuriant darbo ir veiklos vertinimo sistemas. Vidinė komunikacijos programa padeda suprasti problemą ir klientui lengviau ją išspręsti.Net vidinė komunikacijos programa apima pasitenkinimo matavimo rodiklius, kurie yra ne to, ko žmonės nori ar nenori, rezultatas, bet dažniausiai yra to, kas pastebėta, kad būtina daryti, padariniai ar tai, kokiems aspektams reikia daryti įtaką. integruoti elementą tarp skirtingų organizacijos sričių, nes tai skatina jų sąveiką per komunikaciją ir bendrą valdymą.
Tai taip pat leidžia atlikti dviejų rūšių papildomus veiksmus, kurie galėtų pagerinti našumą:
1. Tai būtų naudinga rengiant diagnozės šaltinį. Ruošiantis jai, lemiama analizuoti / nustatyti priežastis, dėl kurių kyla problemų pačioje organizacijoje / organizacijoje, o tai gali lemti veiklos sumažėjimą.
Individualus / kolektyvas.
2. Tikslai yra paremti nuomonės tyrimais, kurie leidžia mums surinkti pakankamai tinkamos naudoti informacijos, kuri leidžia mums paremti sprendimų priėmimą ta prasme, kad šio tyrimo dėka mes galėsime „numatyti“ reakciją į įgyvendintinus veiksmus.
Vidaus komunikacijos programa gali sukelti darbuotojų pasitenkinimą - suprantama kaip tokie vidaus klientai - taip, kad tai taip pat reiškia paslaugos (išorinio kliento) kokybės ir vertės pagerėjimą. Kitaip tariant, jei pasieksime pasitenkinimą vidiniu klientu, jo našumas bus didesnis tokiu būdu, kad bus padidinta kokybė, kuri bus naudinga išoriniam klientui, taigi padidės verslo pelningumas.
Žemiau pateikiu schemą:
Patenkinimas - >> Kokybės lygis - >> Patenkinti klientai - >> Pelningumas
Darbuotojo…. Klientų aptarnavimas ……. ir ištikimas ……………….. Augimas
Kalbant apie tai, kaip pasiekti šį pasitenkinimo laipsnį, nors tai nėra tyrimo objektas šiame darbe, vienas iš naudingiausių įrankių yra šioje matricoje.
Ši matrica parodo, kiek padidėja žmonių pasitenkinimas organizacija atsižvelgiant į svarbą. Tiek, kiek kažkas nesvarbi organizacijos žmonėms, jų pasitenkinimas yra žemas, tačiau jei užduoties atlikimas nėra svarbus, tačiau jų pasitenkinimas didelis, būtina įvertinti pastangas, jei tai nėra svarbu, bet Tai teikia mažai pasitenkinimo, reikia tobulėti ir galiausiai, jei tai labai svarbu ir turi daug pasitenkinimo, geriausia išlaikyti tą poziciją.
Bibliografija:
„Reklamos ir įmonių padėtis Ispanijoje“: Justo Villafañe. Red. Piramidė. 2000 m
Pastabos: Vidinės komunikacijos programa (Instituto de Empresa, profesorius Andreu Pinillos). 1999 metai
„Darbo aplinka ir jos priemonė“ Nicolás Seisdedos, žurnalas „Darbo ir organizacijų psichologija“ (Nr. 2), 1996 m.
„Vertybės kūrimas per žmones“ Alfonso Jiménez (19 skyrius. Darbuotojų Davido Gillo nuomonės matas), 1998 m.
"Integruokite ryšį, kad pagerintumėte našumą." Diane M. Gayeski, PhD, „Profesionalūs veiklos tobulinimo užrašų knygelės“ (gegužė - birželis), 1998 m.
„Vertės kūrimas per žmones“ Alfonso Jiménez (20 kap. „O tu… ką tu galvoji?“. Danielius Afonso), 1998 m.
