Nuo pramonės revoliucijos pradžios visuose įmonės taškuose esančius darbuotojus reikėjo išmokyti tvarkytis su naujais atradimais ir įvairiomis serijinio darbo formomis. Tada jis turėjo tai atlikti sudėtingiausiam administraciniam darbui ir šiandien mes susiduriame su panašia užduotimi, bet su skirtingomis savybėmis.
Technologiniam tobulėjimui visose srityse sudėtingesnėse mašinose, įrankiuose ir padarguose reikalingas specializuotas personalas. Mūsų laikais skiriamieji ženklai yra specializacija ir profesionalumas darbe.
Kiekviena organizacija turi nurodyti, kokias žinias ir įgūdžius turi turėti šias pareigas užimantys darbuotojai ir kokių standartų jiems reikia; patikslinus reikalavimus, pasirenkamas personalas.
Tiek atrankos procesas, tiek personalo mokymas daugiausia priklauso nuo tokių veiksnių kaip darbo analizė, žmogiškųjų išteklių planas ir darbo rinkos pasiūla bei kokybė.
Mokymas yra toks svarbus darbo vietoje, kad visuomenės atsisakymas investuoti išteklius siekiant gauti aukštos kvalifikacijos darbo jėgos atsispindi didelėse gyventojų grupėse, kurios nėra įdarbinamos ir negali rasti savo vietos šiuolaikinėje rinkoje. darbas.
Kas yra mokymas?
Tai yra rinkinys veiklų, kurių tikslas - suteikti žinių, ugdyti įgūdžius ir pakeisti visų lygių personalo požiūrį, kad darbas būtų geriausias.
Kas yra mokymas?
Tai veikla, vykdoma organizacijos viduje, linkusi dar labiau pakeisti psichinį požiūrį, žinias, įgūdžius ir elgesį.
Mokymo nauda
Mokymo darbuotojams priežastis yra daugybė, nes dėl to gaunama nauda ne tik organizacijai, bet ir asmenų tobulėjimui bei darbo santykių gerinimui.
Organizacinė nauda
• lemia didesnį pelningumą ir teigiamą požiūrį
; • pagerina visų lygių darbo žinias; • padidina darbo
jėgos moralę;
• padeda darbuotojams susitapatinti su organizacijos tikslais;
• sukuria geresnį įvaizdį
; išlaidos daugelyje sričių
• bendravimas skatinamas visoje organizacijoje
Nauda asmeniui, palanki organizacijai
• padeda asmeniui priimti sprendimus ir išspręsti problemas
• padidina pasitenkinimo pozicija lygį
• leidžia pasiekti individualių tikslų
• pašalina nekompetencijos ar individualaus nežinojimo baimę
Nauda žmonių santykiuose
• gerina bendravimą tarp grupių ir asmenų
• padeda orientuotis į naujus darbuotojus
• paverčia įmonę geresnės kokybės aplinka dirbti ir joje gyventi.
Poreikių nustatymas (kada)
Poreikių įvertinimas leidžia nustatyti dabartinių problemų ir būsimų iššūkių, su kuriais reikia susidurti plėtojant ilgalaikį procesą, diagnozę. Išorės aplinkos pokyčiai gali tapti naujų iššūkių šaltiniais; Veiksmingai susidūrę su jais, mokymo poreikiai tampa įmanomais.
Kartais pasikeitus organizacinei strategijai gali kilti poreikis mokytis. Norėdami išleisti naujus produktus ar paslaugas, paprastai reikia išmokti naujų procedūrų. Tas pats pasakytina apie įmonės globalizacijos procesą. Mokymai taip pat gali būti naudojami, kai nustatomos didelio atliekų kiekio problemos, nepriimtini nelaimingų atsitikimų darbe procentai, žemas motyvacijos lygis ir kt.
Mokymo ir tobulinimo metodai (kaip)
Yra keli mokymo ir tobulinimo metodai, tačiau svarbu žinoti, kad bet kurį iš jų galima naudoti tiek mokymui, tiek tobulėjimui.
Renkantis techniką, reikia atsižvelgti į keletą veiksnių. Nė viena technika nėra ideali, geriausias metodas priklauso nuo:
• Kaštų efektyvumas
• Pageidaujamas programos turinys
• Kursą priimančių asmenų pasirinkimai ir gebėjimai
• Turimų įrenginių tinkamumas
• Mokymo principai naudoti
Metodai
a) Darbo valandos nurodomos tiesiogiai. Iš esmės jis naudojamas mokant darbuotojus ir darbuotojus atlikti dabartinį darbą. Instrukcijas teikia patyręs treneris, vadovas ar bendradarbis.
Asmeniui, gaunančiam mokymą, pateikiama pozicijos, jos tikslo ir laukiamų jos rezultatų apžvalga. Tada treneris pateikia modelį, kurį galima nukopijuoti. Parodymai ir praktikos kartojamos tol, kol žmogus neįvaldo šių metodų.
b) Darbo rotacija Norint suteikti darbuotojams patirties dirbant įvairiose pareigose, skatinama darbuotojų kaitaliojimas iš vieno vaidmens į kitą. Prieš kiekvieną pozicijos perkėlimą vyksta tiesioginė instrukcija. Ši technika padeda organizacijai atostogų, nebuvimo, atsistatydinimo ir pan. Laikotarpiu.
c) ekspertų ir mokinių santykiai taikant tokio tipo techniką turi akivaizdžių pranašumų kvalifikuotų darbuotojų grupei, nes stebimas labai didelis dalyvavimo ir darbo perkėlimo lygis, todėl grįžtamasis ryšys gaunamas praktiškai iš karto.
d) konferencijos, vaizdo įrašai, filmai, garso ir vaizdo įrašai internete, internetu paprastai labiau priklauso nuo masinio bendravimo ir mažiau nuo aktyvaus dalyvavimo, paprastai leidžiant sutaupyti laiko ir išteklių.
Garso ir vaizdo įrašų demonstravimo praktika ypatingomis progomis, tokiomis kaip pirmasis naujo darbuotojo kontaktas su organizacija, tapo populiari daugelyje kompanijų. Kiti linkę žiūrėti filmus, vaizdo įrašus ir profesionalius dalyvius. Taip pat naudojami kompiuteriniai modeliavimai, šis metodas dažnai būna žaidimų forma, kai žaidėjai priima sprendimą, o kompiuteris nustato rezultatą. Jis plačiai naudojamas apmokyti vadovus priimant sprendimus.
Šiuo metu taip pat naudojamas internetinis mokymas, leidžiantis tobulinti metodus, kurie specializuojasi jūsų pozicijoje per interaktyvią sistemą.
e) realių sąlygų modeliavimas naudojamas siekiant išvengti, kad instrukcija netrukdytų normaliai organizacijos veiklai, pastebimi pavyzdžiai yra oro linijos, bankai ir dideli viešbučių tinklai.
Ši technika leidžia perduoti, kartoti ir dalyvauti, taip pat prasmingai organizuoti medžiagą ir grįžtamąjį ryšį.
f) aktorių ar dramos partnerių dalyviai siekia patobulinti savo žmogiškųjų santykių įgūdžius geriau suprantant save ir kitus žmones.
Procesas pagrįstas dalyvavimu, atsiliepimais ir pakartojimais.
Įprasta laboratorinio mokymo forma siūlo ugdyti gebėjimą suvokti kitų žmonių jausmus ir požiūrį.
g) atvejų tyrimas tiriant konkrečią realią ar modeliuojamą situaciją, mokomas asmuo sužino apie veiksmus, kuriuos pageidautina atlikti analogiškomis aplinkybėmis, pateikdamas savo ir kitų pasiūlymus. Asmuo ugdo sprendimų priėmimo įgūdžius panašiai kaip kasdieninės ar įprastos aplinkybės. Pranašumas įgyjamas dalyvaujant bylos aptarime.
h) skaitymas, individualios studijos ir suplanuota instrukcija, individualios mokymosi medžiaga yra labai naudinga esant geografinei išsisklaidymui. Šiuo atveju mokymasis naudojamas interaktyviai.
Tai gali būti skaitymai, įrašai, suplanuotos instrukcijos brošiūros ir kompiuterinės programos.
Jie pateikia dalyvavimo, pakartojimo, aktualumo ir grįžtamojo ryšio elementus.
i) Laboratoriniai mokymai Tai yra grupinio mokymo forma. Jis pirmiausia naudojamas asmeniniams įgūdžiams lavinti.
Mokymo ir plėtros tikslai (kad būtų)
Geras mokymo poreikių įvertinimas lemia mokymo ir tobulėjimo tikslus. Pagrindiniai tikslai yra šie:
a) Produktyvumas: Instrukcija gali padėti darbuotojams pagerinti savo dabartines pareigas.
b) kokybė: jie padeda kelti darbo jėgos gamybos kokybę.
c) Žmogiškųjų išteklių sodinimas: tai gali padėti organizacijai ir būsimiems personalo poreikiams.
d) netiesioginė nauda: daugelis darbuotojų, ypač vadovai, mano, kad išsilavinimo galimybės yra visa darbuotojo atlyginimo dalis. Jie tikisi, kad įmonė mokės už programas, kurios padidina reikiamas žinias ir įgūdžius.
e) sveikata ir sauga: darbuotojų psichinė sveikata ir fizinė sauga dažnai yra tiesiogiai susiję su organizacijos mokymu ir tobulinimu. Jie padeda išvengti pramoninių avarijų ir sukuria stabilią aplinką.
f) Pasenimo prevencija: Darbuotojų pasenimą galima apibrėžti kaip neatitikimą tarp darbuotojo įgūdžių ir jo darbo paklausos. Tai galima kontroliuoti nuolat skiriant dėmesį žmogiškųjų išteklių poreikių prognozavimui, kontroliuojant technologinius pokyčius ir pritaikant asmenis.
Rezultatų vertinimas
Tai leidžia įvertinti nustatytų tikslų įgyvendinimą. Įvertinimas suteikia mums informacijos apie:
• Organizacijos projektavimo ir kursų tobulinimo kokybė • Dalyvių
lūkesčių įgyvendinimas
• Įgytų žinių laipsnis, veiklos lygio padidėjimas ir (arba) elgesio ir požiūrio pokyčių generavimas.
Šie duomenys sudaro grįžtamojo ryšio sistemą arba grįžtamąjį ryšį, kad būtų galima atlikti reikiamus pakeitimus.
Galima įvertinti keturias pagrindines mokymo rezultatų arba efektų kategorijas:
a) reakcija: pirmiausia turėtų būti įvertinta darbuotojų reakcija į programą (ar jiems tai patinka? Ar jie mano, kad ji yra vertinga?)
b) mokymasis: antra, galima įvertinti darbuotojus per testus, siekiant nustatyti, ar jie išmoko principus, įgūdžius ir faktus, kuriuos turėjo įsisavinti.
c) elgesys: po to turėtų būti stebima, ar dėl treniruočių programos pasikeitė mokomų žmonių elgesys darbe
d) rezultatai: galų gale turėtumėte paklausti „kokių galutinių rezultatų buvo pasiekti atsižvelgiant į anksčiau nustatytus mokymo tikslus? Ar sumažėjo klientų skundų dėl darbuotojų skaičius? atliekų savikaina ?, ar pasiekti gamybos tikslai?
