Valdymo kompetencijos

Santrauka

Šiandien daugelio akademinių institucijų sukurti verslo projektai ir verslo praktika atspindi didžiulį susidomėjimą kompetencijų valdymu kaip nepakeičiama priemone gilinti savo žmogiškojo kapitalo plėtrą ir įtraukimą.

Kompetencijos yra elgesys, susijęs su patirtimi, žiniomis ir emociniais gebėjimais. Valdymo įgūdžiai darbo vietoje yra siejami su vadybos įgūdžiais ir iš esmės yra per gyvenimą išmokti procesai, paverčiami įpročiais pasikartojančiu elgesiu, kuris įtraukiamas į žmones, kad būtų pasiekti laukiami rezultatai.

Bendrovėms reikia, kad darbuotojai, atliekantys darbus, kurie gali turėti įtakos jų gaminių ar teikiamų paslaugų kokybei, turėtų atitinkamus įgūdžius. Šios kompetencijos gali būti įgyjamos formaliojo švietimo proceso metu arba tiesiogiai mokant įmonėje. Patirtis gali būti veiksnys, rodantis, kad tokia kompetencija yra prieinama.

Žmonių ugdymo įgūdžių samprata nėra nauja. Tai buvo daroma viduramžiais, mokant amatininkus pagal profesijas; plėtojant „ugdymo programą“ švietimo lygmeniu. Darbo pasaulyje kompetencijos sąvoka gali turėti daug reikšmių: užduotys, rezultatai, efektyvumas, asmeninės savybės, įgūdžiai ir požiūris - tai keletas susijusių terminų.

Straipsnyje siekiama ištirti San Luís Potosí miesto įmonių valdymo lygių kompetencijas, siekiant suteikti informacijos mokymo programų atnaujinimo procesui.

Profilių apibrėžimas pagal kompetencijas grindžiamas informacijos gavimu atliekant dokumentinę analizę, atrankinius interviu (kaip šis tiriamasis tyrimas), tiesioginį stebėjimą ir kt. 1 priede pateiktas naudojamas klausimynas

Šiame darbe nagrinėjami bendravimo, planavimo ir administravimo, komandinio darbo, strateginių veiksmų, globalizacijos, personalo valdymo ir tarpasmeninių santykių įgūdžiai.

Kiekvienas darbas, reikalaujantis žmogaus pastangų, turi darbo profilį. Geriausias būdas apibūdinti tą poziciją yra elgesio požiūriu.

Paprasčiau tariant: „Jei pozicija kalbėtų, kokių elgesio ypatybių ji reikalautų?“.

Įvadas

Prieš keletą metų įmonėse buvo galima augti dėl paprasto senovės fakto. Jie žinojo, kad užims kitą aukščiausią poziciją, kai ją užėmęs asmuo pasitrauks arba pasitrauks. Ši istorija buvo pakeista profesiniu profiliu, paremtu mokymo programos ypatybėmis, ir buvo įvertintas intelektinis potencialas bei gebėjimas bendrauti su žmonėmis. Vadovavimo pareigos buvo ešelono tikslas, tačiau ne grindžiamas poreikiu mokytis ir pritaikyti savo įgūdžius praktikoje, o naudojimuisi galia ir valdžia.

Šiais laikais, globalizacijos dėka, nuolat turime daug informacijos, tai verčia mus diegti ir kurti naujus darbo, naujų procesų ir naujų kompetencijų žmogiškųjų išteklių srityje būdus. Panašiai ir rinka yra skirtinga, o ištekliai taip pat turi būti tokie, kad būtų patenkinta ši nauja rinka, kuri vis labiau reikalauja paslaugų kokybės ir sąnaudų.

Šiuo metu valdant organizacijas, kiekvienas organizacijos narys privalo būti atsakingesnis už savo darbo planavimą ir rezultatus bei turėti daugiau galios priimti sprendimus, reikalingus jų darbui pasiekti.

Įmonės rinkos vertė nebėra pagrįsta kapitalo ir kito materialiojo turto kaupimu, ji yra pagrįsta nematerialiaisiais ištekliais, tokiais kaip žinios, technologijos, lojalūs klientai ir kitos išraiškos, susijusios su „žmogiškuoju kapitalu“. Tai faktas: įmonių ir tautų gerovė priklauso nuo žmonių žinių ir įgūdžių.

Jau kurį laiką kompetencijomis grindžiamo ugdymo koncepcija kelia didelį susidomėjimą. Nuo techninio personalo ugdymo iki vadovavimo vadovų ir vadovų ugdymui. Visos šios strategijos yra būtinos norint konkuruoti globalizuotame, modernizuotame ir greitai kintančiame pasaulyje. Taigi suprantamas organizacijų poreikis rūpintis pagrindinių kompetencijų bazės nustatymu ir plėtojimu.

Kas yra varžybos?

Remiantis Brundrett (2000), požiūris į kompetencijas prasidėjo septintajame dešimtmetyje ir Adamso (1996) bei Brudretto (2000) vadinamas moderniu požiūriu į kompetencijas, o iš Boyatzis (1982) jis pasirodo verslo leksikone.

Žmonių ugdymo įgūdžių samprata nėra nauja. Tai buvo daroma viduramžiais, mokant amatininkus pagal profesijas; plėtojant „ugdymo programas“ švietimo lygmeniu. Darbo pasaulyje kompetencijos sąvoka gali turėti daug reikšmių: užduotys, rezultatai, efektyvumas, asmeninės savybės, įgūdžiai ir požiūris - tai keletas susijusių terminų.

Nurodymas, kokias kompetencijas įmonei reikia norint suderinti žmones su strategijomis, kaip jas geriausiai plėtoti, kaip jos vertinamos, yra požiūriai, kuriuos turi vykdyti organizacijoms atsakingi vadovai ir į juos reaguoti.

Tai reiškia, kad reikia apibrėžti kompetencijas, kurias valdymo lygiai turi įtraukti į savo darbo praktiką, nes jos yra išmoktos ir žmogus gali jas tobulinti naudodamas įvairius stimulus. Organizacijos turi sukurti mechanizmus joms įvertinti ir tokiu būdu numatyti jų potencialą ir teisingą vystymąsi

Konceptualizavimo įgūdžiai

Dėl konkurencijos konceptualizacijos nėra sutarimo. Kai kurie autoriai mano, kad ši mintis atsiranda kaip verslo diskurso dalis, nesant socialinio santykio idėjai, ji yra savotiškas vertinimo kriterijus, egzistuojantis Prancūzijos darbo sociologijoje.

Gallartas ir Jacinto (1995) kompetenciją apibūdina kaip žinių rinkinį, kurį darbuotojai naudoja, spręsdami konkrečias darbo situacijas, sukonfigūruodami kompetencijos ir veiksmo atsiribojimą, reikalaudami tam tikrų žinių, kurios galėtų vadovauti šiam veiksmui.

Zarifian (1999) mano, kad konkurencijos koncepcijai suformuluoti yra daug požiūrių. Jos analizė atlikta įvairiais aspektais: profesinio mokymo institucijų požiūriu, darbo ministerijų, įmonių ir sąjungų požiūriu. Autorius tvirtina, kad kompetencijų modelis patvirtinamas kaip dinamiška konstrukcija, parodanti pagrindines organizacijos kompetencijas ir asmenų bei grupių kompetencijas bei jo įtaką organizacijos raidai.

Arruda (2000) nagrinėja kompetencijos sampratos vertinimo evoliuciją per bendrą kontekstą. Jis patvirtina, kad profesionalus vertinimas atsiranda šiuolaikinėje aplinkoje kaip svarbus veiksnys, lemiantis šalių, organizacijų ir asmenų konkurencingumą.

Sandbergas (1994) mano, kad konkurencijos idėja neabejotinai tapo madinga po to, kai pasirodė knyga „Kompetentingas vadovas“. Šis autorius iš esmės aptaria naujo tipo požiūrį į žmogaus kompetenciją darbe, nes šiuo metu plačiausiai naudojamas ir tradicinis yra racionalistinis požiūris.

Leiba-O'Sullivan (1999) nurodo tarpkultūrines kompetencijas, kompetencijas, reikalingas asmens adaptacijai užsienio šalyse, atskiriant dinamiškas ir stabilias kompetencijas. Autorius aptaria Black & Mendenhall (1990) trimatės taksonomijos problemą. Ši taksonomija išskiria kiekvienos kompetencijos savisaugos, santykio ir suvokimo dimensijas, nesvarbu, ar tai būtų dinamiška, ar stabili. Visi šie aspektai yra svarbūs koreguojant kultūrą.

„Almada“ (2000) nagrinėja naujų reikalavimų, susijusių su darbo jėgos profesiniu parengimu, problemą, kylančią dėl technologinių naujovių ir naujų darbo organizavimo formų.

Savo ruožtu Pujol (1999) kompetenciją apibrėžia kaip asmens gebėjimą vykdyti veiklą, visapusiškai ir tinkamai pritaikydamas žinias, įgūdžius ir požiūrius, reikalingus tam tikroms funkcijoms atlikti, apibrėžtose situacijose ir kontekstuose. Tas pats autorius išskiria darbines ir socialines kompetencijas, būdamas pirmasis, artimiausias organizacinei erdvei.

Bittencourt (2001) mano, kad kompetencijų ugdymas apima įgimtus ir įgytus intelektinius aspektus: žinias, gebėjimus, patirtį ir brandą. Konkurencija gali būti analizuojama per techninės ir tarpasmeninės kompetencijos prizmę.

Nepaisant požiūrio, skirtingais apibrėžimais ypač atkreipiamas dėmesys į vieną aspektą: tvirtą ryšį su modus operandi, tai yra koncepcija, kurios esmė yra jos pritaikymas produktyviajai tikrovei. Tai reiškia, kad reikia pasakyti, kad konkurencijos sąvoka yra glaudžiai susijusi su mokymu ir produktyvumu. Kitaip tariant, sąvokos lauke ryšys su atlikimu ir (arba) rezultatu yra akivaizdus. Lygiai taip pat matoma mintis, kad šia koncepcija siekiama integruoti švietimą ir darbą, nes darbo erdvė yra artima švietimo ir mokymo vietai.

Šiame darbe nagrinėjami bendravimo, planavimo ir administravimo, komandinio darbo, strateginių veiksmų, globalizacijos, personalo valdymo ir tarpasmeninių santykių įgūdžiai. („Hellrigel“, op.Cit))

II. objektyvus

Nurodykite kompetencijas, kurių reikia vadovaujantiems pareigoms užimti San Luis Potosí įmonėse.

Kompetencijos modelis buvo taikomas visame pasaulyje formuojant mokymo programos modelius ir vertinant darbo įgūdžius.

Plačiąja prasme darbo kompetencijos sudaro gebėjimų, leidžiančių asmeniui tobulėti ir prisitaikyti prie darbo, visumą, svarbu pabrėžti, kad kompetencijomis pagrįstas vadybos modelis palaiko galimybę darbo kompetencijas susieti su strateginiais tikslais ir leidžia sutelkti poreikius. organizacinė, atsižvelgiant į darbuotojams reikalingas kompetencijas.

Dėl šios priežasties manoma, kad yra svarbu atlikti šį darbą siekiant suderinti su įmonių poreikiais, susijusiais su vadybinėmis kompetencijomis San Luis Potosí miesto įmonėse.

III. Valdymo kompetencijos

Bendravimo įgūdžiai: tai gebėjimas veiksmingai keistis ir perduoti informaciją norint suprasti vienas kitą. Neformalus bendravimas: dalijamasi informacija ir užmezgamas socialinių kontaktų tinklas, darantis įtaką bendraamžių bendradarbiavimui ir su jais. Formalus bendravimas: turi veiksmingai bendrauti su viršininkais, bendraamžiais. ir išorės agentai, visose srityse, susijusiose su jų veikla organizacijoje. Derybos: turi veiksmingai derėtis, užmegzti gerus santykius ir daryti įtaką jų viršininkams sąžiningai elgdamiesi įvairiose situacijose. Planavimo ir administravimo kompetencija apima ir užduočių, kurios yra susijusios su ką daryti, kaip tai padaryti, paskirstyti išteklius ir peržiūrėti pažangą Informacijos rinkimas ir analizė bei trikčių šalinimas:Tai efektyvu ieškant ir naudojant informaciją problemoms spręsti ir numatant faktus Projekto planavimas ir administravimas: sudaro planus, nustato prioritetus, apibrėžia veiklą, išteklius ir laiką, kad efektyviai pasiektų tikslus Veiksmingumas ir efektyvumas: efektyviai naudojasi laiko ir išteklių, ir užtikrina, kad jie turėtų naujausios informacijos, kad galėtų peržiūrėti pažangą ir apibrėžti veiklos kontrolės mechanizmus. Komandinio darbo kompetencija yra noras ir sugebėjimas keistis žiniomis ir patirtimi, leidžiančia kartu dirbti siekiant bendro tikslo., paskirstant ir (arba) paskiriant pareigas atsižvelgiant į kiekvieno jos nario stipriąsias puses. Komandinio darbo planavimas: nubrėžia aiškius tikslus, suprojektuoja, organizuoja ir efektyviai vadovauja komandai.Tai sukuria palankų klimatą, kuriame vertinamas darbas ir pripažįstami laimėjimai, palaikoma komanda jo procesuose.Darbo komandos valdymas: atliekamas grupinių procesų savęs vertinimas ir skaidriai sprendžiami konfliktai. Strateginio veiksmo kompetencija: suprantama organizacijos misija. Organizacija užtikrina, kad jos ir jos padalinio veiksmai būtų suderinti su strateginiais organizacijos tikslais. Supraskite aplinką: išmanykite pramonės sektorių ir konkurencines jėgas, kuriose veikia organizacija, ir būkite informuoti apie tendencijos ir jų poveikis Organizacijos supratimas: žinoti stipriąsias ir stipriąsias organizacijos puses, suprasti organizacijos kompetencijas. Strateginis veiksmas:vykdo veiklą ir priima sprendimus, atitinkančius organizacijos misiją ir strategijas. Kompetencijos globalizacijos srityje: supranta tarptautinę aplinką ir globalias technologinių, finansinių ir materialinių išteklių administravimo bei žmogaus talentų valdymo tendencijas. Kultūrinės žinios ir supratimas: nuolatos atnaujina pasaulio tendencijas ir įvykius bei moki daugiau nei vieną kalbą. pripažįsta skirtumų sąveiką su žmonėmis iš skirtingos etninės ir kultūrinės aplinkos. Tarpasmeninių santykių valdymo kompetencija: atsakomybė už savo gyvenimą ir sąveika su kiti. Turi aiškias elgesio taisykles, o asmeninis valdymas paprastai yra tvirtas, priimantis klaidas ir sėkmes. Parodo dinamiškumą ir nuolat stengiasi siekti tikslų.Jis yra subalansuotas asmeniniuose reikaluose ir atsakomybėje organizacijoje bei efektyviai bendrauja su bendradarbiais.

IV. Metodika

Tyrimai buvo atlikti keturiasdešimt penkiose pozicijose trijuose San Luis Potosí bendrovių vadybos lygmenyse. Tai tiriamasis tyrimas, kurio tikslas - pateikti grįžtamąjį ryšį į administravimo magistro programos programą. Reikėtų pažymėti, kad šis tyrimas gali pagerinti jo požiūrį ir naudojamą priemonę.

Gebėjimai teikti grįžtamąjį ryšį apie mokymo ir mokymosi programas atsirado nuo 70-ųjų, nes jie buvo vienas iš pagrindinių atstovų, Harvardo universiteto psichologijos profesorius Davidas Mc Clellandas, postulavęs, kad „reikia ieškoti kitų kintamųjų mokyme - įgūdžius, kurie galėtų numatyti tam tikrą sėkmės laipsnį ar bent jau būti mažiau nukrypstantys “

Logiškai mąstant, šios teorijos tyrimas ir gilinimas neapsiribojo tuo pasaulio regionu. Tuomet atsirado įvairių mokyklų, sutelkiančių savo pastangas į šią temą, tačiau tik 90-ųjų pabaigoje Kompetencijų vadybos mokymai paliko žmogiškųjų išteklių sritį ir tapo pagrindiniu pertvarkymo mechanizmu. organizacijos.

Per visą šį istorinį procesą dalykai savo žinias apie kompetencijas įrodinėjo labai skirtingai, dažniausiai sutikdami, kad plačiąja prasme jas sudaro žinių, įgūdžių, motyvų, charakterio bruožų sinergija., požiūris ir elgesys.

Jie gali būti suskirstyti į pradines ir vidurines varžybas:

Pirminės arba pagrindinės kompetencijos: pagrįstos gabumais, asmenybės bruožais (protėviai, pasitikėjimas savimi, emocinis stabilumas ir kt.) Ir nuostatomis. Jie taip pat dažnai vadinami pirminiais veiksniais. Antrinės kompetencijos: grindžiamos sudėtingais aspektais, apimančiais įvairius pirminius ar pagrindinius gebėjimus (verslo gebėjimai, lyderystė, planavimas ir kt.)

Profesinės kompetencijos apibrėžia veiksmingą įgūdžių, leidžiančių atlikti profesiją, įgyvendinimą atsižvelgiant į reikalaujamą užimtumo lygį. Žinios ir know-how yra daugiau nei techninės žinios.

Kompetencijos sąvoka apima ne tik įgūdžius, reikalingus profesinei veiklai vykdyti, bet ir tam tikrą elgesio modelį: analizės fakultetą, sprendimų priėmimą, informacijos perdavimą ir pan., Kurie laikomi būtinais, kad profesija galėtų atlikti visą savo veiklą.

Norint asmeniui parodyti elgesį, kuris sudaro kompetencijas, būtina suvienyti penkis pagrindinius elementus:

Žinoti: žinių, susijusių su elgesiu, dalyvaujančiu varžybose, rinkinys. Jie gali būti techninio ir socialinio pobūdžio. Abiem atvejais svarbų vaidmenį vaidina patirtis: žinojimas, kaip tai padaryti: įgūdžių rinkinys, leidžiantis pritaikyti turimas žinias praktikoje. Galite kalbėti apie techninius, socialinius ir pažintinius įgūdžius; ir paprastai jie turi sąveikauti tarpusavyje.Žinoti, kaip būti: požiūrių rinkinys atsižvelgiant į pagrindines organizacinės ir (arba) socialinės aplinkos savybes. Tai reiškia, kad reikia atsižvelgti į mūsų vertybes, įsitikinimus, požiūrį kaip elementus, kurie palankiai veikia arba trukdo tam tikram elgesiui tam tikrame kontekste.motyvacinių aspektų, atsakingų už tai, ar asmuo nori elgtis varžybose, rinkinys. Tai yra vidinio ir (arba) išorinio pobūdžio veiksniai asmeniui, lemiantys, ar jie nori parodyti savo kompetenciją Galia padaryti: veiksnių, susijusių su dviem pagrindiniais klausimais: asmeniu ir situacija, visuma.

Pirmasis požiūris susijęs su asmeninėmis galimybėmis, tai yra gabumais ir asmeniniais bruožais, kurie laikomi asmens galimybėmis. Situaciniu požiūriu, į kurį įeina aplinkos „palankumo“ laipsnis, tai yra, skirtingos situacijos gali pažymėti skirtingus sunkumo laipsnius, kad parodytų tam tikrą elgesį. Reikėtų pabrėžti, ar yra priemonių ar išteklių, kurie palengvina ar trukdo vykdyti varžybas, ar jų nėra.

Visi jie kartu veda mus į tai, kokia kompetencija yra pastebima kitiems ir leidžia mums nustatyti skirtingus žmonių veiklos rezultatus asmeninėje ir (arba) profesinėje srityje, atliekant įvairias užduotis ar jų socialinę sąveiką.

Šiame tyrime klausimynas yra įrankis, naudojamas antrinėms kompetencijoms, kurios yra būtinos, pageidautinos ar papildančios vyresniojo lygio vadovybę, tarpinį valdymą ir operacijų valdymą, tirti trijose grupėse iš penkiolikos vadovaujančių pareigų iš skirtingų kompanijų San Luis Potosí mieste.

V. Rezultatai

Kai kurios išvados iš pirmojo pavyzdžio, sudaryto iš 15 traukinių pozicijų vadovų lygmenyje, 37 proc. Apklaustųjų yra moterys ir 73 proc. Yra vyrai, buvo apklausti penki žmonės iš kiekvieno valdymo lygio. Vyresnioji vadovybė yra 100% vyrų.

Antroje imtyje iš 15 vadovaujančių pareigų tik 27% yra moterys ir, kaip ir pirmojoje imtyje, komunikacijos kompetencija visais atvejais laikoma esmine.

Kitoje 15 įmonių grupėje pasiskirstymas pagal lytį yra 60% vyrų ir 40% moterų. Šioje grupėje komunikacijos įgūdžiai laikomi esminiais vyresniosios ir tarpinės vadovybės, bet ne operacijų valdymui, nes 20% ir 40% yra laikoma pageidautina arba papildančia.

Toje pačioje įmonių grupėje planavimo ir administravimo įgūdžiai yra būtini vyresniajai vadovybei ir jie nusileidžia į tarpinį lygį ir veiklos lygį, pereinant nuo pageidaujamo prie papildomo veiklos lygmeniu.

Komandinio darbo įgūdžiams jie yra vienodai svarbūs vyresniajai vadovybei, šiek tiek mažiau - tarpiniam lygiui, o bendravimo ir planavimo įgūdžiai yra svarbesni veiklos lygiui nei yra.

Kompetencijų pasiskirstymas strateginiuose veiksmuose atrodo panašus kaip komandinio darbo paskirstymas, tačiau visada labiau reprezentatyvus, kaip pageidautina vyresniajai vadovybei.

Kalbant apie globalizacijos kompetencijas, jos atrodo būtinos ir pageidautinos vyresniojoje vadovybėje, tačiau tik pageidautinos ir papildančios tarpiniame ir veiklos lygmenyse.

Pjūklas. Išvados

Daugumą vadovaujančių pareigų užima vyrai, o vadovaujančios kompetencijos yra būtinos, atsižvelgiant į organizacinę struktūrą. Stebėtina, kad tarpasmeninio ir operacinio lygmens tarpasmeniniai ir komandinio darbo įgūdžiai nėra laikomi esminiais.

Rezultatas, gautas net atliekant tiriamąjį tyrimą, leidžia mums pastebėti erdvę, kaip pagerinti vadybos suvokimą kompetencijų ugdymui.

Kompetencijų valdymo terminijos naujumas gali išprovokuoti organizacijos susidomėjimą kompetencijų ugdymu ar atmetimu. Abu atvejai priklauso nuo egzistuojančios ir vyraujančios organizacijos kultūros.

Bet kokiu atveju verta pabandyti bent jau susipažinti, įsigilinti į kompetencijų valdymo modelį ir jo taikymo būdą. Tai yra būdas organizacijai geriau pažinti savo dabartį ir taip sukurti būsimą strategiją.

Antrinės kompetencijos pagal klasifikaciją, pateiktą Metodikos skyriuje, yra kompetencijos, atsirandančios dėl pirminių kompetencijų derinio ir tarp Mintzbergo ir Hellrigelio tarpasmeninių, informacinių ir sprendimų priėmimo įgūdžių sąveikos valdymo lygmenų skalėje nuo vyresnioji vadovybė iki operacijų valdymo.

Šiame tyrime taip pat atkreiptinas dėmesys, kad atotrūkis tarp vadybiniam lygiui reikalingų įgūdžių yra mažesnis tarp vadovybės lygių, išskyrus strateginių veiksmų ir planavimo kompetencijas.

Šis kompetencijų požiūris yra ankstesnis dalykas peržiūrint administravimo bakalauro ir magistro laipsnio studijų planus ir programas, pabrėžiant poreikį ieškoti požiūrio, kuris pabrėžtų kompetencijas, reikalingas operacijų ir tarpiniuose lygmenyse bakalauro studentams. laipsnį ir pabrėžti vidurinio lygio studentų, ypač tų programų, kurios profesionalizuoja.

Tai taip pat suteikia galimybę įmonėms apibrėžti savo profilius remiantis kompetencijomis ir apsvarstyti kompetencijomis pagrįstą požiūrį į talentų ugdymą ir valdymą, kuris yra strateginis organizacijoms.

Tyrimas buvo atliktas 2005 m. 45 įmonėse pramoninių, komercinių ir švietimo paslaugų sektoriuje San Luís Potosí mieste, Meksikoje.

Bibliografija

Benavides Espíndola Olga (2002) Kompetencijos ir konkurencingumas: dizainas Lotynų Amerikos organizacijoms. Kolumbija Mc. Graw Hill p. 145.Alles, Martha Alicia (2000) Žmogiškųjų išteklių strateginė kryptis: valdymas pagal kompetencijas.Barrios, Edgar (2000) Kompetencijų valdymas, sistemos diegimas pagal kompetencijas: poveikis organizacijos valdymo modeliui, patirtims ir veiksmų strategijos. INTECAP modelis http: //www.cinterfor.org Argentinos inžinierių centre (2002). Įmonės vadovų profilis. Susitikimo numeris 8 adresu http: //www.cai.org.arBrundett, Mar4k (2000). Kompetencijos klausimas: lyderystės mokymo paradigmos ištakos, stipriosios pusės ir trūkumai. Mokyklos vadovybė ir valdymas, 2000 m. Rugpjūčio mėn. Chiavenato Alberto (2002) Žmogaus talentų valdymas, Kolumbija: Mc. „Graw Hill Interamericana SADalziel“,MM, Cubeiro, JC ir Fernandez, G. (1996). Kompetencijos: integruoto žmogiškųjų išteklių valdymo raktas. (2 d.) „Deusto“ leidimai. Ispanija, Grades, Jaime A. (1999). Mokymas ir personalo tobulinimas. Redakcija Trillas. Meksikoje Gomez-Mejías, Luis, David B. Balkin ir Robert L. Cardy. (1997). Žmogiškųjų išteklių valdymas. Redakcijos Prentice salė. Spain.Levy - Leboyeris, Claude'as. (1997). Kompetencijų valdymas, „Ediciones Gestión 2000“, SA, Barselona, Ispanija McGehee, William ir Thayer, Paul. (1986). Mokymai, mokymai Profesinis mokymas. Redakcija „Limusa“. México.Nuñez, Jorge (1997). Žmogiškųjų išteklių kompetencijos: kompetencijų taikymas žmogiškųjų išteklių procesuose. Verslo kokybė, Respublikos Prezidentūros (OCP) 22-25 centrinis personalo biuras. (1982 m.) Treniruočių serija.(Poreikių nustatymas), dokumentas Nr.3. „CaracasReza Trosino“, Jesús Carlos (1998). Kaip diagnozuoti mokymo poreikius organizacijose. Redakcinė panorama, Meksika Rodriguez, Mauro ir Patricia Rodríguez. (1991). Efektyvus mokymas. Redaktorius McGraw-Hillas, México Sikula, Andrew F. ir Mckenna., Jhon F… (1992). Žmogiškųjų išteklių valdymas. Redakcija „Limusa“. Meksika

Pastabos

Hellrigel, Don. Administracija. Meksika. Tarptautinis Thompsonas, 11-asis leidimas Meksika 2004 m.

Benavides Espíndola Olga (2002) Kompetencijos ir konkurencingumas: dizainas Lotynų Amerikos organizacijoms. Kolumbija Mc. Graw Hill p 145.

Hellrigel, Don. Administracija. Meksika. Tarptautinis Thompsonas, 11-asis leidimas Meksika 2004 m