Įmonėse įprasta, kad neatitikimų atsiranda tarp jų bendradarbių, o kartais ir su klientais ar tiekėjais. Skirtumai yra kasdienis reiškinys ir neturi turėti įtakos organizacijos efektyvumui ir veikimui. Tikroji problema iškyla, kai tokioms situacijoms leidžiame sukurti konfliktą. Taigi taip, rizikuojama trumpalaikiais ar ilgalaikiais rezultatais.
Skirtumai tampa konfliktais, kai jie daro įtaką santykių, kuriuos turi šie skirtingi požiūriai, kokybei ar būklei. Mes leidžiame susidaryti trinčiai, kai netinkamai elgiamės su nuomonių įvairove. Kartais tai lemia mūsų pasididžiavimas, nes mes linkę manyti, kad tas, kas negalvoja kaip mes, klysta. Mes pradedame nuo to, kad jei kita šalis būtų teisi, jie galvotų taip pat kaip ir mes, nes, žinoma, mums visada gerai. Mūsų pasididžiavimas užtemdo mūsų supratimą ir verčia manyti, kad kvaila, kad tik mūsų pasiūlymai yra teisingi. Atrodo, kad mes manome, kad kai Dievas abejoja, jis konsultuojasi su mumis, kad galėtume jam nustatyti tinkamą diagnozę.
Aš sužinojau, kad kai kas nors su manimi nesutinka, taip nėra todėl, kad jie yra kvaili, nesugeba ar nenuoseklūs. Žinoma ne. Tas žmogus patvirtina tai, ką sako, nes turi informacijos, kurios aš neturiu, turi kitokį požiūrį ar stengiasi patenkinti kitokius interesus nei mano. Tai, kas iš tikrųjų yra kvaila, yra ne jų nuomonė, greičiau tai, kad aš patenku į spąstus manydamas, kad tai neteisinga, ir nesiruošiu sau išsiaiškinti, kokie yra jų interesai, logika, informacija ar perspektyvos.
Kitą kartą iškilus konfliktui, rekomenduoju atsižvelgti į šiuos dalykus:
1. Konfliktus paprastai sukelia vienas iš šių skirtumų:
į. Informacijos. Kai šalys turi skirtingą informaciją ta pačia tema.
b. Iš tikslų. Tai įvyksta tada, kai žmonės turi skirtingus prioritetus, ką turėtų pasiekti.
c. Metodo. Čia diskusija grindžiama tuo, kaip pasiekti tikslus, procedūromis.
d. Atsargos. Skirtumai slypi tame, ar teisingi yra iššūkių sprendimo būdai, ar įmonė tai leidžia.
ir. Už neatitikimą. Jie atsiranda, kai viena iš šalių pažeidė susitarimą.
2. Kai nustatote konfliktą, paklauskite arba užduokite sau tinkamus klausimus:
į. Informacijos. Ar galite pasakyti, kokiu pagrindu turite savo nuomonę?
b. Iš tikslų. Ko tikslas yra pasiekti visa tai? Tai reikia paminėti labai konkrečiai.
c. Metodo. Kaip, jūsų manymu, turėtų būti pasiekti tikslai? Ką turime padaryti siekdami tikslo?
d. Atsargos. Kodėl, jūsų manymu, netinkama priimti kito asmens pasiūlymą? Ar toks elgesys prieš įmonės politiką ar pagarba kažkam gresia?
ir. Pagal nutylėjimą. Kokį susitarimą pažeidė kita šalis? Ar tikrai buvo susitarimas, ar tik jūs tikėjotės, ką turėtų padaryti kita? Ar kita šalis pažeidė tai, dėl ko jis aiškiai įsipareigojo?
Šie klausimai padės mums išsiaiškinti konfliktų šaknis. Nustačius žmones, jie turi būti paskatinti sudaryti palankų susitarimą dėl abiejų arba dėl norimų rezultatų.
Žinoma, kartais susidūrimas su skirtumais ir jų sprendimas priklauso ne tik nuo šių paprastų pasiūlymų vykdymo; žmogaus ego ir pasididžiavimas dažnai yra pagrindinė kliūtis sprendžiant skirtumus; bet tai bus kitos analizės objektas. Kol kas pasilikime prie šių idėjų ir įgyvendinkime jas tiek situacijoje, kurią patiriame, tiek, kurią turime išspręsti dėl nesutarimų tarp mūsų komandos bendradarbių. Galų gale, ar tai nėra vienas iš viršininkų ir lyderių vaidmenų?
