Šio straipsnio tikslas yra paaiškinti skirtingas grupes, egzistuojančias organizacijoje, formas ir jų pagrindines ypatybes, taip pat darbo grupių temą ir pagrindines su jomis susijusias teorijas.
Nuo seniausių laikų žmogus mato poreikį kurti grupes, kad išspręstų bėgant metams kylančias problemas, be to, kas išdėstyta aukščiau, žmogus yra sociali būtybė, kuriai reikėjo jaustis grupės dalimi, ir tai Aš veda prie skirtingų genčių formavimosi primityviais laikais.
Šiandien įmonėse yra skirtingos grupės - tiek oficialios, tiek neformalios.
Formalios grupės reiškia organizacijos struktūrą, kai žmonės yra atsakingi už konkrečios užduoties vykdymą. Formaliose grupėse individų elgesys nukreiptas į organizacijos tikslus.
Kita vertus, neformalios grupės yra žmonių grupės, kurios neturi oficialios struktūros ir kurių neapibrėžia ir nepripažįsta organizacija.
Darbo grupės yra grupė žmonių, kurie, koordinuojami vieno ar kelių iš jų, dirba solidariai, abipusiai remdami ir koordinuodami, kad pasiektų bendrą tikslą “
Skirtumas tarp darbo grupių ir darbo grupių yra tas, kad grupė susitinka keistis informacija, kad kiekvienas narys galėtų vykdyti savo funkcijas, o darbo komandoje kiekvienas asmuo užima skirtingą viso darbo dalį. ir kiekvienas iš jų daro prielaidą
atsakomybė už komandos sėkmę.
Formalios ir neformalios grupės
Nuo seniausių laikų žmogus mato poreikį kurti grupes, kad išspręstų bėgant metams kylančias problemas, be to, kas išdėstyta aukščiau, žmogus yra sociali būtybė, kuriai reikėjo jaustis grupės dalimi, ir tai Aš vedu į tai, kad ankstyvaisiais laikais susiformavo skirtingos gentys.
Šiais laikais žmonės vykdo įvairias veiklas, kurios priklauso nuo kitų žmonių, tokias kaip švietimas, paslaugos, transportas ir kt. ir tai rodo, kad norint tinkamai veikti kasdienę veiklą, būtinas sambūvis su kitais žmonėmis.
Tas pats nutinka organizacijose, nes jas sudaro žmonės, kurie turi savo tikslus ir norus ir kurie realybei pasiekti dažnai priklauso nuo daugiau žmonių darbo. Dėl šios priežasties įmonėse yra skirtingos grupės - tiek formalios, tiek neformalios.
Formalios ir neformalios grupės yra nepaprastai svarbios siekiant tiek asmeninių, tiek verslo tikslų. (CREADESS, 2013)
Žodžio grupės apibrėžimas nustato, kad „ją sudaro du ar daugiau sąveikaujančių ir vienas nuo kito priklausomų asmenų, susibūrusių tam tikriems tikslams pasiekti“ (Robins, 1998).
Kalbant apie formalias grupes, atsižvelgiama į organizacijos struktūrą, kur žmonės atsakingi už tam tikros užduoties vykdymą. Formaliose grupėse individų elgesys nukreiptas į organizacijos tikslus. To pavyzdys yra lėktuvo įgulos nariai.
Kita vertus, neformalios grupės yra žmonių grupės, kurios neturi oficialios struktūros ir nėra apibrėžtos ar pripažintos organizacijos. Neformalios grupės yra susiformavusios natūraliai darbo aplinkoje ir yra socialinio poreikio rezultatas. žmonės, turintys tą priklausymo grupei jausmą. To pavyzdys galėtų būti grupė darbuotojų, kurie kartkartėmis valgo pietus. („Robinsas“, 2008 m.)
Apibendrinant galima pasakyti, kad grupės formuojamos daugiausia dėl šių priežasčių:
Darbo grupių sudarymas
(Gordonas, 1997)
Formalias ir neoficialias grupes galima suskirstyti į komandų grupes, užduočių grupes, interesų grupes ir draugų grupes. Komandų ir užduočių grupes pasirinko oficiali organizacija, o draugų ir interesų grupės buvo neformaliai įformintos..
Komandų grupės yra apibrėžtos iš verslo organizavimo diagramos, sudarytos iš žmonių, turinčių tiesioginį viršininką, kuriam jie yra atskaitingi.
Užduočių grupes sudaro asmenys, susitinkantys atlikti tam tikrą užduotį ir galintys išeiti iš skirtingų komandų grupių.
Suinteresuotąsias šalis gali sudaryti darbuotojai, kurie gali būti vienos komandos ar užduočių grupės nariai ir jie yra sugrupuoti, kad būtų pasiektas tikslas, kuris paveiktų visus.
Pagaliau sudaromos draugystės grupės, nes asmenys tapatinasi vienas su kitu pagal amžių ar mąstymo būdą ir pan. (Furham, 2001)
Dėl pastaraisiais metais įvykusių socialinių, ekonominių ir technologinių pokyčių susidarė nauja situacija, kai įmonės buvo priverstos nuveikti daug daugiau su mažiau, dėl kurių būtina turėti geriausias būtybes. Žmogus ir taip pat žino, kaip nukreipti siekiant globalių tikslų, o tokio žygdarbio pasiekimas lemia organizacijos sėkmę.
Komandinis darbas - tai atsakas į tokius verslo iššūkius kaip produktyvumas, tačiau, jei tai įmanoma, darbo grupių sąjunga, puoselėjanti bendradarbiavimo dvasią, verčiant žmones susitapatinti su įmonės tikslais ir Interesų sinchronizavimas ir pastangos siekiant bendro tikslo yra nepaprastai svarbūs aspektai, prie kurių turi būti stengiamasi pritraukti sėkmę.
Todėl komandinis darbas yra ne tik organizacijos technika ir veiklos filosofija, padedanti pasiekti puikių rezultatų visuose produktyviuose sektoriuose ir bet kokio tipo įmonėse. Komandinis darbas yra naujas būdas suprasti įmonę.
Darbo grupės elementai
Kaip minėta darbo grupių kyla iš poreikio organizacija atlikti tam tikrą užduotį, kad žmonės, kurie yra integruoti į grupes turi turėti tam tikras savybes, kurios prisideda prie geros pasiekimo asig užduočių nothings tiek kurie yra įtvirtinti tam tikri elementai, kurie garantuoja įmonės tikslų įgyvendinimą.
Tokie elementai yra: lyderystė, vaidmenys, normos, statusas, dydis, sudėtis, grupės darnos laipsnis ir komunikacijos struktūra.
Naudodamiesi ankstesniais elementais, jūs galite susidaryti viziją, kaip bus sekasi jų sambūvio metu, ir gauti apžvalgą, ar tikslą pasiekti bus lengviau, ar sunkiau.
Lyderystė: grupėms paprastai vadovauja oficialus vadovas, kuris paskiriamas projekto vadovu arba atstovu.
Vaidmenys: šis terminas nustato, kaip jie turi elgtis ir kurie suteikiami bet kuriam nariui, užimančiam tam tikras pareigas.
Normos: nustato tinkamus elgesio kriterijus grupės nariams ir tai gali turėti įtakos kitų darbuotojų matymui.
Statusas: reiškia socialinę padėtį, kurią užima grupės nariai ir kurią pripažįsta išoriniai asmenys.
Statusas yra funkcinis, nes jis sustiprina funkcijas ir suteikia stabilumo, be to, kad žmonės paprastai sutinka būti vadovaujami kažkieno, kurį jie tapatina su aukštesniu statusu.
Dydis: darbo grupes sudaro įvairus atstovų skaičius, atsižvelgiant į siekiamą tikslą, mažoje grupėje turėtų būti septyni nariai, o didelėje - dvylika ar daugiau, tačiau darbo grupėse grupei taip pat gali būti suteikta socialinio laisvalaikio reiškinys, tai nerūpestingas jausmas, kurį žmonės priima jausdami kitų žmonių prieglobstyje atlikti savo darbą.
Todėl kai kurie ekspertai teigia, kad idealiausias darbo grupės dydis yra nuo septynių iki devynių atstovų.
Sudėtis: darbo grupėse turi būti narių, išryškinančių skirtingas asmenybes, kurios praturtina vaizduotę ir indėlį, kurį kiekvienas turi duoti spręsdamas problemas, todėl nėra neįprasta susirasti darbo grupių, kurių amžius, lytis skiriasi., įsitikinimai ir kt.
Sanglauda: Sanglauda - tai laipsnis, kuriuo grupės nariai jaučiasi identifikuojami vienas su kitu ir yra motyvuoti likti kartu. Sanglauda lemia grupės atlikimo laipsnį ir yra įvairių veiksnių, kurie ją padidina, pavyzdžiui, laikas jie praleidžia kartu, gyvena kartu ir pan.
Komunikacijos struktūra: visos grupės gali skirtingai organizuoti ir keistis informacija, reikalinga tokiu būdu atlikti savo užduotis. Grupės kuria unikalias komunikacijos formas, atsižvelgiant į jų darnumo lygį, vaidmenis ir statusą, dydį ir kt.. Būtent ten taip pat atsiranda neformalių grupių, nes yra žmonių, kurie labiau tapatinasi su kitais. (Solis, 2008)
Dirba komandos
Šiais laikais įmonės, siekdamos išspręsti tam tikras problemas, kurios gali kilti organizacijoje, pasitelkia darbo grupes, darbo komanda nurodo:
"Grupė žmonių, kuriuos koordinuoja vienas ar keli iš jų, dirba solidariai, palaiko tarpusavio palaikymą ir koordinavimą, kad pasiektų bendrą tikslą"
Skirtumas tarp darbo grupių ir darbo grupių yra tas, kad grupė susitinka keistis informacija, kad kiekvienas narys galėtų vykdyti savo funkcijas, o darbo komandoje kiekvienas asmuo užima skirtingą viso darbo dalį. ir kiekvienas iš jų prisiima atsakomybę už komandos sėkmę.
Toliau apibendrinami tipiškiausi skirtumai, kurie egzistuoja tarp grupės ir darbo grupės:
|
Skirtumai tarp grupių ir darbo grupių |
|
|
Grupės |
Komandos |
|
Nariai: |
|
|
|
(CREADESS, 2013)
Darbo komandų efektyvumas
Tačiau šiuolaikinėse organizacijose taip yra
pokyčiai, atsirandantys dėl globalios konkurencijos daromo spaudimo, ir dėl šios priežasties “poreikis konsoliduoti verslo modelius dinamiškoje, neapibrėžtoje ir sudėtingoje aplinkoje bei naujovių poreikis reikalauja modifikuoti darbo struktūrą, tradiciškai sukonfigūruotą aplink asmenis, ir priimti į pokyčius orientuotos ir į komandą orientuotos organizacinės struktūros “(West & Markiewicz, 2004)
Štai kodėl šių dienų įmonių tyrimų uždavinys yra nustatyti, kaip efektyviai ir efektyviai integruoti ekspertų darbuotojų indėlius, kad būtų galima sukurti pridėtinę vertę organizacijoje. Trumpai tariant, tai suteikia galimybę ekspertų komandą paversti ekspertų komanda.
Įrangos efektyvumo analizė atlikta remiantis įvesties-procesų išvesties modeliu. Šis modelis sutelkia dėmesį į komandų sudėties, struktūros ir procesų nustatymą ir vizualizuoja jas kaip pagrindinius komandos veiksmingumo prieštaravimus.
Įėjimai parodo komandos išteklių komplektą, tiek vidinį (komandos sudėtį, jos narių žinias ir įgūdžius, grupės struktūrą ir užduoties dizainą), tiek išorinius: organizacijos apdovanojimus ir organizacijos kultūrą. Įnašai gali prisidėti prie komandos efektyvumo, tačiau jie taip pat gali būti apribojimai siekiant jos tikslų.
Kita vertus, procesai reiškia psichosocialinių mechanizmų rinkinį, kuris padeda komandos nariams sujungti turimus išteklius organizacijos paskirtam darbui atlikti ir taip įveikia galimus apribojimus.
Dėl to ir per tokius procesus, kaip bendravimas, koordinavimas ir sprendimų priėmimas, komandos nariai įvestus duomenis paverčia rezultatais. Žiūrint kitaip, išvada yra komandos pasiekti rezultatai.
Paprastai efektyvumas tiriamas atsižvelgiant į darbo rezultatus, pavyzdžiui, objektyviai įvertintus rezultatus, kuriems naudojami konkretūs rodikliai, tačiau tai taip pat apima rezultatus, padedančius išlaikyti komandos veiklą bėgant laikui, pavyzdžiui, jos narių pasitenkinimą., laipsnis, iki kurio komandos nariai nori išlikti kartu, ir naujovės.
Įvesties proceso ir išvesties modelis sulaukė rimtos kritikos, daugiausia dėmesio skiriant jo statiniam, tiesiniam ir vieno ciklo sumanymams.
Įrangos veikimo gerinimo būdai
Yra daugybė būdų, kaip pagerinti įrangos veikimą. Kai kurių iš jų veiksmingumas buvo įrodytas įvairių rūšių įrangoje, pavyzdžiui, oro įgulose, chirurginės intervencijos komandose ir karinėje įrangoje, nes jos visos vykdo didelės rizikos užduotis, reikalaujančias daug operatyvaus nuoseklumo ir saugumo, nes klaidos turi rimtos pasekmės tiek materialios, tiek žmogiškos.
Išskiriamos dvi intervencijos metodų klasės: (Gil ir kt., 2008)
|
Mokymo programos |
Komandos ugdymo metodai |
| Kryžminis mokymas: komanda įgyja žinių apie kolegų vaidmenis ir užduotis. | Jie stengiasi pagerinti bendrą komandos darbą, naudodamiesi skirtingais metodais, tokiais kaip: |
| Metakognityvinis mokymas: orientuotas į supratimą apie strategijas, kurias jie naudoja mokydamiesi, ir pasirenka bei naudoja tinkamiausias. |
|
| Komandos koordinavimo mokymai: orientuoti į tai, kad nariai žinotų ir valdytų procesus, lemiančius efektyvų komandos darbą. |
|
| Savarankiškos korekcijos mokymo įgūdžiai išmokstami analizuoti savo pačių rezultatus, peržiūrėti faktus, keistis atsiliepimais ir planuoti būsimus elgesio būdus. |
|
Išvada:
Šiuo metu dėl daugybės tiek ekonominių, tiek technologinių pokyčių, kuriuos patiria organizacijos, iškilo poreikis restruktūrizuoti įmones per darbo grupes ir komandas, o jų veiksmingumas daugiausia lemia įmonės sėkmę. Vis dėlto nepaprastai svarbu, kad šios grupės ir komandos turėtų reikiamas savybes tikslams pasiekti, nes žmogaus sudėtingumas yra tai, ko nepaiso administracinė kontrolė, ir šios grupės, bendraudamos, gali išlaisvinti daugybę konfliktų, keliančių grėsmę geram terminui. iš darbo. Štai kodėl atliekama vis daugiau tyrimų, siekiant geriausių rezultatų ir padedančių organizacijoms sudaryti komandas ir grupes, kurių indėlis ir našumas yra geriausi ir geriausi.
Bibliografinės nuorodos
- CREADESS. (2013 m. Birželio 04 d.). CREADESS Europos ir Amerikos tinklo bendradarbiavimas siekiant tvaraus vystymosi. Gautas iš CREADESS Europos Amerikos tinklo darnaus vystymosi srityje: http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidadempresarial/talento-humano/20458-grupos-y-equipos-formales-e-informales-detrabajoFurham, A. (2001). Organizacijos psichologija, individo elgesys organizacijose. Meksika: Alfaomega.Gil, F. ir kt., (2008). Darbo grupių efektyvumas. Psichologo leidiniai, 29 tomas, 1, 25–31. Gordonas, JR (1997). Organizacinis elgesys. Meksika: Prentice Hall Robins, SP (1998). Administracija šiuolaikiniame pasaulyje. Meksika: „Pearson Educación.Robins.“, SP (2008 m. Kovo 29 d.). Žmogiškieji ištekliai.com. Gauta iš žmogiškųjų išteklių.com: http: //www.losrecursoshumanos.com / apibrėžimo ir klasifikavimo grupės / Solis, JG (2008). Savarankiškos įrangos diegimas: vyno pramonės atvejis „Domecq“ dėžutės dangtelis. México, DF, México. West, MA, ir Markiewicz, L. (2004). Sukurti komandinį darbą, praktinį organizacijos pertvarkos vadovą. Oksfordas.
