Visą talentų valdymo koncepciją gali apibendrinti vienu sakiniu „Microsoft“ įkūrėjas Billas Gatesas: „ Jei 20 konkrečių žmonių išeitų iš„ Microsoft “, įmonė žlugtų “. Vien ši frazė parodo augančią talentų reikšmę šiuolaikiniame valdyme.
Šiuo metu talentas yra diferencinė vertybė, o įmonių konkurencingumas bus tiesiogiai susijęs su jų sugebėjimu pritraukti, išlaikyti ir plėtoti talentus.
Didėjančią talentų svarbą lemia keturi pagrindiniai veiksniai:
- Didėjantis verslo pasaulio sudėtingumas ir netikrumas.Socialiniai ir demografiniai pokyčiai: žemas gimstamumas Europoje, „kūdikių bumo“ pabaiga Ispanijoje, įmonės ir asmens santykių pokyčiai, aukščiausias išsilavinimas, didėjantis dinamiškumas., verslumo dvasia ir kt. Naujosios realybės įsisavinimas. Nors talentas buvo labai svarbus dešimtmečius, dabar, kai ši situacija tapo labiau matoma vadovams, atsirado naujų darbo vietų, susijusių su technologijomis. Daugelyje su technologijomis susijusių darbo vietų paklausa yra kur kas didesnė nei pasiūla.
Aišku, galima sakyti, kad šiuo metu vyksta „karas dėl talentų“ ir kad rytojaus lyderiai bus įmonės, suprantančios šį gilų pokytį.
Kai kurie tokios situacijos atvejai nutiko interneto bendrovių.com laikais, kai „tradicinių“ įmonių darbuotojai paliko savo darbą, kad galėtų pereiti į naujas įmones, susijusias su technologijomis. Tokiuose sektoriuose kaip konsultacijos ir finansų sektorius apyvartos lygis pastaraisiais metais išaugo iki neįsivaizduojamo lygio.
Kitas aiškus atvejis yra futbolo žvaigždės. Futbole žvaigždės yra žmonės (žaidėjai), pasukantys aplink save esančią organizaciją (klubą). Nors galbūt futbolo klubai labai aiškiai supranta kovą dėl pritraukimo (su dideliais ženklais, kurie daromi), jie galbūt nėra tokie aiškūs apie kovą dėl išlaikymo: tai paaiškina didelę apyvartą.
Tai įvyks įmonėse ateinančiais metais. Organizacijos rinksis talentingus žmones ir jų poreikius, o ne atvirkščiai, kaip yra dabar.
Ši nauja „darbuotojų galios“ padėtis turi daug pasekmių įmonėms ir darbuotojams, nes ji pereina nuo situacijos, kai įmonė „kontroliuoja situaciją“ prie situacijos, kai ją kontroliuoja darbuotojas. Todėl šia prasme pasireikš tas pats reiškinys, kuris įvyko santykių su klientais srityje.
Šiandien su visais darbuotojais elgiamasi vienodai, tarsi jie visi turėtų vienodus poreikius ir lūkesčius. Tačiau tai netiesa, todėl atsiras „darbuotojų segmentų“ sąvoka, kiekvienas išsiskiriantis iš kitų, ir jiems pritaikytos vertės pasiūlymas, kaip tai nutinka klientų valdymo srityje. Dėl šio pokyčio atsiras problemų dėl „vidinių skirtumų“ - iššūkio, su kuriuo susidurs įmonės.
Dėl visų šių priežasčių įspūdingai pasikeitė žmogiškųjų išteklių skyriaus kompetencija, pradedant tradiciniais įdarbinimo ir administravimo procesais (darbo užmokesčio mokėjimas, avansai ir kt.), Kur kas labiau globalia vizija, pradedant įdarbinimu ir baigiant lojalumu., per atlyginimą, vidinę komunikaciją, karjeros planus, instruktavimą, mokymą, veiklos valdymą ir kt.
Kalbant apie išlaikymą, cituojant APD ir „Hay Group“ tyrimą, pagrindinės talentų pritraukimo priežastys yra profesinis tobulėjimas (20%), darbas vadovaujančioje įmonėje (14%) ir darbas naujoviškoje (13%). Tačiau 7% atvejų didelis atlyginimas yra tik pagrindinė priežastis.
Tačiau kasdienio gyvenimo realybė yra kitokia. Nors dauguma organizacijų komentuoja, kad didžiausias jų įmonių turtas yra žmonės (APD ir „Hay Group“ tyrimas rodo, kad talentų įdarbinimas, ugdymas ir išlaikymas yra laikomas strateginiu prioritetu 44% apklaustų įmonių), dienos realybė labai skiriasi nuo šio teiginio.
Tai, kas atsispindi įmonių komunikacijose ar žmogiškųjų išteklių koordinatoriuose, labai skiriasi nuo kasdienio verslo realybės. Kultūriniai pokyčiai reikalingi visuose organizacijos lygmenyse, ir tai įvyks per keletą metų, kad tai įvyktų visiškai.
Keletas klausimų, kuriuos reikia užduoti vadovams:
- Dėl kokių priežasčių žmogus turi dirbti su mumis, o ne konkuruoti? Ar vertiname žmogiškąjį kapitalą, nes vertiname pardavimus ar išlaidų mažinimą? Kokie mechanizmai yra naudojami talentų pritraukimui? Ar tikrai nerimaujama dėl talentų ugdymas ir išlaikymas? Kokie mechanizmai naudojami? Ar tikrai buvo išanalizuotas žmonių darbas (taigi ir pelningumas)? Ar visi šie rūpesčiai suderinti su strateginiais tikslais? Ar organizacijoje yra abipusės komunikacijos procedūros?
Dvipusis bendravimas organizacijoje
Po šios lentelės palyginkite du stulpelius, kuriuose yra atsakymai. Mūsų patirtis rodo, kad daugeliu atvejų šis paprastas klausimynas paaiškina daugelį sąvokų. Daugeliu atvejų reikia apmąstyti, ar tikrai tikime visu „filosofijos“ turiniu.
Būsimuose straipsniuose aptarsime geriausią talentų pritraukimo, išlaikymo ir ugdymo patirtį.
Kokios yra talentų valdymo tendencijos?
Tiek įmonės, tiek asmenys turi ir turės didelių iššūkių valdydami talentus.
Žmonėms reikės priprasti prie naujos darbo aplinkos, kurioje darbo nestabilumas ir mobilumas bus pastovus.
Kalbant apie įmones, didėjančia darbo forma jie turės didelių iššūkių: nuotolinis darbas (darbas iš darbuotojo namų naudojant naujas technologijas, tokias kaip internetas). Bendrovės, siekdamos atsižvelgti į nuotolinio darbo skaičių, turi apibrėžti skirtingas procedūras nei dabartinės: bendrauti su nuotoliniais darbuotojais, priversti juos jaustis integruotais įmonėje, valdyti veiklos rezultatus ir pan.
Be to, kaip jau buvo aptarta anksčiau, darbuotojų segmentų vertės pasiūlymo koncepcija bus revoliucinė sąvoka.
