Įmonės sėkmė priklauso nuo daugelio veiksnių, nuo siūlomų produktų ir paslaugų kokybės, nuo greičio ir lankstumo, kuriuo jos verčiasi pasiekti savo klientus, nuo universalumo kurti naujus ir geresnius produktus, nuo sugebėjimo intelektinio kapitalo įsiskverbimą į rinką 3, taigi galėtume įvardyti įvairius veiksnius, tačiau visuose juose bus žmogiškasis kapitalas, o kartu ir jų individualus, pramoninis ir socialinis psichologinis elgesys.
Todėl šio straipsnio pomėgis išanalizuoti, kodėl tradicinis valdymo modelis, nepaisant to, kad jis vis dar galioja, nuolat keičia savo dėmesį ir vienas iš etapų yra žmonių organizacijos viduje tyrimas ir nauji direktorių, vadybininkų ir viršininkai, naudodami šią sąvoką atsargiai, iš pagrindinių įmonės sričių.
grupių valdymas-formalus-neoficialus darbasKonkurencinis spaudimas įmonėms ir toliau didėja, o nuovokūs vadovai siekia sustiprinti savo įmonių veiklos efektyvumą ir konkurencinį pranašumą. Administracijos technologinių išteklių ir strateginių iniciatyvų diegimo efektyvumas visada priklauso nuo jos darbuotojų kokybės ir motyvacijos.
Dėl šios situacijos šiuo metu siekiama, kad tradiciniai viršininkai tinkamai interpretuotų įvairius organizacinius procesus ir įvykius atsižvelgiant į žmogaus elgesį, o tai lemia tinkamą grupių, kurios yra suformuotos organizacijoje, kurioje jie tapo vadovu, vadybą, valdymą. pagalbininkas, pagalbininkas, plačiai bendradarbiaujantis siekiant įmonės tikslų.
Organizacinis elgesys
Organizacinis elgesys yra žmonių veiklos rezultatų ir požiūrio į organizacijas tyrimas. Šioje srityje analizuojama, kaip darbuotojų darbas prisideda prie organizacijos efektyvumo ir našumo sumažėjimo. Lauką sudaro trys analizės vienetai: individas, grupė ir organizacija (vėlgi konkurencinis pranašumas). Dviejų 4Pirmuosiuose analizės vienetuose dėmesys sutelkiamas į šios srities mikro aspektą (individualiu darbuotojo lygmeniu) ir išryškinamos tokios temos kaip asmenybės bruožai (skirtumai tarp žmonių), darbuotojų požiūriai ir jų motyvacija darbui ir vadovavimui, grupės formavimas ir grupės sprendimų priėmimas. „Makro“ arba globalioji perspektyva prasideda nuo organizacijos, kaip pagrindinio analizės vieneto. Tai vadinama organizacijos teorija, kurioje pagrindinis dėmesys skiriamas organizacijos projektavimo ir organizacijos struktūros klausimams (Champoux, 2011).
Organizacinis elgesys (dažnai sutrumpintai vadinamas CO) yra tyrimo sritis, tirianti individų, grupių ir struktūros poveikį elgesiui organizacijose, siekiant pritaikyti šias žinias siekiant pagerinti organizacijų efektyvumą.. (Robbinsas ir teisėjas, organizacijos elgsena, 2009 m.)
Išnagrinėkite tris elgseną lemiančius veiksnius organizacijose: asmenis, grupes ir struktūrą. Be to, organizuotas organas taiko įgytas žinias apie asmenis, grupes ir struktūros poveikį elgesiui, kad organizacijos galėtų veikti efektyviau.
Organizacijos organizacija tiria, ką žmonės daro organizacijoje ir kaip jų elgesys veikia organizacijos veiklą. Ir kadangi OC specialiai tiria su užimtumu susijusias situacijas, nenuostabu, kad pabrėžiama, jog elgesys yra susijęs su pareigomis, darbu, pravaikšta, darbuotojų kaita, produktyvumu, žmonių rezultatais ir valdymu. Vis labiau sutariama dėl komponentų ar temų, sudarančių OC studijų sritį. Nors vis dar diskutuojama apie santykinę kiekvieno svarbą, panašu, kad OC apima pagrindines lyderio motyvacijos, elgesio ir galios, tarpasmeninio bendravimo, grupės struktūros ir procesų, mokymosi, požiūrių, pokyčių procesų, konfliktų formavimas ir suvokimas,darbo dizainas ir stresas darbe.
Valdymo požiūris į organizacijos elgesį
Tradicinis valdymo laukas yra apibrėžiamas kaip organizacijos materialinių, finansinių ir žmogiškųjų išteklių planavimo, organizavimo, vadovavimo ir kontrolės procesas. Vadovai yra žmonės, kurie pasiekia numatytus organizacinius tikslus, pasirinkdami ir įgyvendindami aukščiau minėtus procesus tinkamu laiku ir vietoje. Tradicinė ir labai dažnai pasikartojanti vadovų atsakomybė buvo prižiūrėti ir motyvuoti pavaldinius bei pranešti apie rezultatus aukštesniam komandų grandinės lygiui. Naujesniuose vadybos apibrėžimuose pabrėžiami pasikartojantys procesai ir pabrėžiama vadovo, kaip „darbuotojo veiklos įgalinimo (palengvintojo)“ svarba, o ne žymiai tradiciškesnė „veikla“, paminėta aukščiau. (Dailey, 2012)
Vadovai ir vadovai yra atsakingi už organizacijos kasdienį darbą. Jie tiesiogiai negamina konkrečių prekių ir paslaugų. Vietoj to, jie prižiūri savo pavaldinių, kurie gamina prekes ir teikia paslaugas, darbą. Šiame kontekste vadovai yra atsakingi už veiklos efektyvumo palaikymą ar gamybos optimizavimą ir prekių bei paslaugų teikimą. Pagal savo pobūdį veiklos efektyvumas tiria firmos veiklos rezultatus atsižvelgiant į jos pačios standartus ir konkurentų standartus (tiek, kiek žinoma). Kasdieniai vadovai gali pabandyti greičiau sukurti produktus, naudoti mažiau sąnaudų arba sumažinti trūkumų procentus (arba jų derinį).
Vadovo atsakomybė už veiklos efektyvumą susideda iš trijų dalių:
- Techninis komponentas, skirtas efektyviam išteklių naudojimui ir technologijos taikymui siekiant produktyvumo tikslų
nustatyta.
- Koncepcinis komponentas, susijęs su naujų operacinių sistemų ir metodų kūrimu. Pavyzdys galėtų būti išmaniųjų telefonų programos sukūrimas, kuris pardavėjui parodo naujausias konkuruojančių firmų gaminių kainas.Žmogiškasis komponentas, susijęs su darbo jėga ir darbuotojų gerove. Šios srities pavyzdžiai yra paramos programos neramiems darbuotojams programos sukūrimas arba darbuotojų sveikatos priežiūros programos sudarymas siekiant sumažinti draudimo sąnaudas.
Laikas, kurį vadovas praleidžia šiai veiklai, priklauso nuo jo lygio organizacijos hierarchijoje. Apskritai galima sakyti, kad pirmosios eilės vadovai dažniausiai užsiima techninio pobūdžio darbais. Jie praleidžia daug mažiau laiko koncepcinėms ar žmogiškosioms užduotims. Vidurinės grandies vadovų lygyje paprastai atsitinka taip, kad padidėja koncepcinis ir žmogiškasis darbo krūvis, o techninio darbo krūvis mažėja. Vyresnieji vadovai didžiąją laiko dalį praleidžia konceptualiam ir žmogaus darbui. Jūsų konceptualaus darbo pavyzdys būtų strateginis planavimas (konkurencinio pranašumo kūrimas ir turėjimas bei veiklos efektyvumo palaikymas). Žmogiškieji vadovų darbo komponentai būtų darbo užmokesčio ir išmokų darbuotojams tvarkymas,ir leisti mokytis bei tobulėti.
Mes supratome, kad norint sėkmingai valdyti, reikia techninių įgūdžių, bet jų nepakanka. Šiuolaikinėje vis konkurencingesnėje ir reiklesnėje darbo aplinkoje vadovai negali būti sėkmingi vien dėl techninių įgūdžių. Jie taip pat turi turėti gerų žmonių įgūdžius. (Robbinsas ir teisėjas, organizacijos elgsena, 2009 m.)
Valdymo vaidmenys organizaciniame elgesyje
Mes suprantame, kad dauguma administratorių klaidų yra tos, kuriose sveikas protas buvo akivaizdus, kitos - klaidos, kurias buvo galima išspręsti geriau žinant ar tinkamai naudojant techniką, todėl svarbu stebėti, kokius vaidmenis jie atlieka tam tikrose situacijose, pasak Mintzbergo.
Septintojo dešimtmečio pabaigoje jis atidžiai ištyrė penkis vadovus, kad nustatytų, ką jie padarė savo darbe. Remdamasis savo pastebėjimais, Mintzbergas padarė išvadą, kad vadovai atliko dešimt skirtingų ir labai tarpusavyje susijusių vaidmenų ar elgesio grupių, priskirtinų jų darbui.
Tarpasmeniniai vaidmenys
Visi vadovai privalo atlikti iškilmingo ir simbolinio pobūdžio pareigas. Pvz., Kai universiteto prezidentas įteikia diplomus baigdamas studijas arba gamyklos vadovas kartu su grupe aukštųjų mokyklų veda ekskursiją po gamyklą, jis arba ji veikia.
jo, kaip atstovo, vaidmenyje. Visi vadovai taip pat vaidina lyderio vaidmenį. Tai apima darbuotojų įdarbinimą, mokymą, motyvavimą ir drausminimą
Trečiasis tarpasmeninės grupės vaidmuo yra ryšių palaikymas. Mintzbergas apibūdino šią veiklą kaip kontaktą su išorės personalu, kuris teikia informaciją vadovui. Tai yra asmenys ar grupės organizacijos viduje ar už jos ribų. Pardavimų vadybininkas, kuris gauna informaciją iš kokybės kontrolės vadovo pačioje įmonėje, palaiko vidinius ryšius. Kai tas pardavimo vadybininkas susisiekia su kitais pardavimo vadovais per prekybos asociaciją, jis ar ji palaiko išorinius santykius
Informaciniai vaidmenys
Visi vadovai tam tikru mastu gauna informaciją iš išorinių organizacijų ir institucijų. Įprasta, kad skaitydami žurnalus ir pokalbius su kitais žmonėmis jie informuoja save apie visuomenės nuomonės pokyčius, ką galbūt planuoja konkurentai ir kitas panašias problemas. Mintzbergas tai pavadino budriu vaidmeniu. Vadovai taip pat veikia kaip kanalas, perduodantis informaciją organizacijos nariams. Tai yra difuzoriaus vaidmuo. Be to, jie atstovauja atstovui, kai atstovauja organizacijai pašaliniams asmenims.
Sprendimų priėmimo vaidmenys
Galiausiai Mintzbergas nustatė keturis vaidmenis, susijusius su pasirinkimu. Verslininko vaidmenyje vadovai inicijuoja ir prižiūri naujus projektus, kurie pagerins jų organizacijos veiklą. Būdami problemų valdytojai, jie imasi taisomųjų veiksmų, reaguodami į nenumatytas problemas. Kaip išteklių paskirstytojai, jie yra atsakingi už žmogiškųjų, fizinių ir piniginių išteklių paskirstymą. Galiausiai, vadovai vaidina derybininko vaidmenį, kurio metu jie analizuoja klausimus ir veda derybas su kitais padaliniais, kad pasiektų pranašumų savo padaliniui.
Disciplinos, susijusios su nusikalstamumu organizme
Psichologija
Psichologija yra mokslas, kuris matuoja, paaiškina ir kartais keičia žmonių ir kitų gyvūnų elgesį. Psichologams rūpi studijuoti ir bandyti suprasti individualų elgesį. Tie, kurie prisidėjo ir toliau tobulina OC žinias, yra besimokantys teoretikai, asmenybės teoretikai, klinikiniai psichologai, o svarbiausia - pramonės ir organizacijos psichologai. Pirmieji pramonės ir organizaciniai psichologai dalyvavo nuovargio, nuobodulio ir kitų veiksnių, svarbių darbo sąlygoms, problemoms, kurios gali trukdyti efektyviai dirbti. Pastaruoju metu jų indėlis išsiplėtė iki mokymosi, suvokimo, asmenybės, emocijų, įgalinimo, lyderystės efektyvumo, motyvacinių poreikių ir jėgų,pasitenkinimas darbu, sprendimų priėmimo procesai, veiklos vertinimas, požiūrio matavimas, personalo atrankos metodai, darbo planavimas ir stresas darbe.
Socialinė psichologija
Socialinė psichologija perima sąvokas tiek iš psichologijos, tiek iš sociologijos, nors ji paprastai laikoma psichologijos šaka. Daugiausia dėmesio skiriama žmonių įtakai vienas kitam. Pagrindinė sritis, kuriai socialiniai psichologai skiria dėmesį, yra pokyčiai - kaip tai įgyvendinti ir sumažinti kliūtis, trukdančius jį priimti. Be to, socialiniai psichologai svariai prisideda vertinant, suprantant ir keičiant požiūrį; komunikacijos modeliai ir pasitikėjimo ugdymas.
Galiausiai socialiniai psichologai padarė reikšmingą indėlį tiriant grupės elgesį, galią ir konfliktus.
Sociologija
Psichologijoje pagrindinis dėmesys skiriamas individui, tačiau sociologija tiria žmones atsižvelgiant į jų socialinę aplinką ar kultūrą. Sociologai prisidėjo prie organizuoto nusikalstamumo tyrinėdami grupių elgesį organizacijose, ypač formaliose ir sudėtingose. Galbūt svarbiausia, kad sociologija prisidėjo prie organizacijos kultūros, formalios organizacijos teorijos ir struktūros, organizacijos technologijos, komunikacijos, galios ir konfliktų tyrimų.
Antropologija
Antropologija yra visuomenės tyrimas, kurio tikslas - sužinoti apie žmones ir jų veiklą. Pavyzdžiui, antropologų darbas kultūrų ir aplinkos srityse padėjo suprasti pagrindinių vertybių, požiūrio ir elgesio skirtumus tarp žmonių skirtingose šalyse ir skirtingose organizacijose. Didžioji dalis mūsų dabartinio organizacijos kultūros, organizacinės aplinkos ir nacionalinių kultūrų skirtumų supratimo yra antropologų ar kitų jų metodus taikančių specialistų darbo rezultatas.
Drausmės ir organizacinis elgesys
Šaltinis: (Robbinsas ir teisėjas, organizacijos elgsena, 2009 m.)
Grupinio elgesio pagrindai
Grupė yra apibrėžiama kaip du ar daugiau asmenų, kurie sąveikauja, yra tarpusavyje susiję ir susiburia siekdami konkrečių tikslų.
Formalios ir neformalios grupės
Formaliomis grupėmis suprantamos tos, kurios nusako organizacijos struktūrą, su paskirtomis užduotimis, kurios nustato užduotis. Formaliose grupėse elgesys, kurį kažkas privalo turėti, yra numatytas organizaciniuose tiksluose ir yra nukreiptas į jų įgyvendinimą. Pavyzdys
Formali grupė yra komercinio lėktuvo įgula, kurią sudaro šeši nariai. Skirtingai nuo šių, neformaliosios grupės yra aljansai, kurie nėra oficialiai struktūros ar organizacijos nustatyti. Šios grupės yra spontaniškos formacijos darbo aplinkoje, atsirandančios reaguojant į socialinio kontakto poreikį. Neformalios grupės pavyzdys yra trys darbuotojai iš skirtingų skyrių, kurie reguliariai valgo pietus. Šios asmenų sąveikos rūšys, net būdamos neformalios, daro didelę įtaką jų elgesiui ir veiklai.
Galima tiksliau suskirstyti grupes į komandas, užduotis, pomėgius ir draugiškus draugus.
Komandų ir užduočių grupės
Komandų ir užduočių grupes nustato formali organizacija, tuo tarpu interesų ir draugiškos grupės yra neformalūs aljansai. Komandų grupė nustatoma pagal įmonės organizacijos schemą. Jį sudaro asmenys, kurie tiesiogiai atsiskaito paskirtam vadovui. Pradinės mokyklos direktorė ir jos mokytojai sudaro komandų grupę, kaip ir pašto audito direktorius ir jo inspektoriai.
Užduočių grupes taip pat nustato organizacija. Jos atstovauja tiems, kurie dirba kartu vykdydami užduotį, įtrauktą į savo pareigas. Tačiau darbo grupės ribos neapsiriboja tiesioginio vadovo hierarchijoje ribomis, tačiau jos turi tarpusavio ryšius. Pvz., Jei studentas kaltinamas padaręs nusikaltimą universiteto miestelyje, gali prireikti bendravimo ir koordinavimo tarp Akademinių reikalų, Studentų reikalų, Priėmimo, saugumo direktoriaus ir studento patarėjo. kad mokymai būtų darbo grupė. Reikėtų pažymėti, kad visos komandų grupės taip pat yra darbo grupės, bet ne atvirkščiai, nes užduočių grupės kerta organizacinę struktūrą.
Interesų grupė
Žmonės, kurie nepriklauso bendroms komandoms ar užduočių grupėms, gali sutapti siekdami bendro intereso tikslo. Tai būtų interesų grupė. Darbuotojai, kurie planuoja pakeisti savo atostogų grafikus, palaiko atleistą bendradarbį ar siekia geresnių darbo sąlygų, reiškia vieningos įstaigos, siekiančios bendro intereso, formavimąsi.
Draugiška grupė
Grupės dažnai vystosi, nes atskiri jų nariai turi vieną ar daugiau bendrų savybių, ir šios formacijos vadinamos draugiškomis grupėmis. Socialinės sąjungos, kurios dažnai tęsiasi ne darbo metu, yra pagrįstos panašiu amžiumi ar etnine grupe, palaikymu „Notre Dame“ futbolo komandai, susidomėjimu tuo pačiu alternatyviu roko ansambliu ar panašiomis politinėmis pažiūromis. funkcijos. Nėra vienos priežasties, kodėl asmenys susirenka į grupes. Kadangi dauguma žmonių priklauso kelioms grupėms, akivaizdu, kad skirtingos grupės teikia savo nariams skirtingas lengvatas.
Priežastys, kodėl žmonės susirenka į grupes
Saugumas.
Susitikdami grupėje, individai sumažina „buvimo vieni“ nesaugumą. Būdami grupės dalimi, žmonės jaučiasi stipresni, mažiau abejoja savimi ir yra atsparesni grėsmėms.
Statusas.
Įtraukimas į grupę, kurią kiti vertina kaip svarbią, suteikia jos nariams pripažinimą ir statusą.
Savigarba.
Grupės suteikia žmonėms vertų jausmų. Tai reiškia, kad ne tik investavimas į jų statusą prieš grupei nepriklausančius žmones, priklausymas jai taip pat padidina jos narių gerovės jausmą.
Priklausymas.
Grupės patenkina socialinius poreikius. Žmonėms patinka nuolatinė sąveika, kuri atsiranda iš narystės, ir daugeliui jų tokia sąveika darbe yra pagrindinis šaltinis tenkinant narystės poreikius.
Galia.
Tai, ko negalima padaryti atskirai, dažnai gali būti įgyvendinama grupiniais veiksmais. Skaičiais yra galia.
Tikslų pasiekimas.
Kartais būna, kad tam tikram tikslui pasiekti reikia daugiau nei vieno žmogaus - norint gauti darbą reikia surinkti talentus, žinias ar galią. Tokiais atvejais administracija pasitelks oficialią grupę.
Grupės ugdymo etapai
Savo evoliucija grupės paprastai pereina standartizuotą seką, vadinamą penkių pakopų grupės vystymosi modeliu. 15 Nors tyrimai rodo, kad ne visos grupės laikosi šio modelio 3, tai yra naudinga teorinė sistema norint suprasti jų raidą. Šiame skyriuje aprašomas šis bendrasis ir alternatyvus laiko grupių su pabaigos datomis modelis.
Penkių pakopų modelis
Penkių pakopų vystymosi modelis teigia, kad grupės pereina penkis skirtingus etapus: formavimąsi, audrą, normalizavimą, vystymąsi ir pabaigą.
Pirmasis etapas, formavimasis, pasižymi dideliu netikrumu dėl grupės tikslo, struktūros ir lyderystės. Jos nariai „išbando vandenį“, kad nustatytų, koks elgesys yra priimtinas. Šis etapas baigiasi, kai nariai galvoja apie save kaip apie grupės dalį.
Audros stadija yra konfliktas grupėje. Nariai sutinka su grupės egzistavimu, tačiau priešinasi jos individualumui keliamiems apribojimams. Taip pat kyla konfliktas dėl to, kas kontroliuos grupę. Pasibaigus šiam etapui, grupėje yra gana aiški lyderystės hierarchija.
Trečiasis etapas, kuriame vystosi artimi santykiai ir grupė demonstruoja darną. Grupėje jaučiamas stiprus tapatybės jausmas ir bendražygiai. Šis normalizacijos etapas pasibaigia, kai grupės struktūra sukietėja ir grupė pasisavina bendrą lūkesčių rinkinį, apibrėžiantį, kas yra teisingas jos narių elgesys.
Ketvirtasis etapas yra spektaklis. Šiuo metu struktūra yra funkcionali ir visiškai priimtina. Grupės energija buvo perkelta iš pažinimo ir supratimo vienas į kitą atliekant užduotį.
Nuolatinėms darbo grupėms atlikimas yra paskutinis vystymosi etapas. Tačiau laikiniesiems komitetams, komandoms, darbo grupėms ir panašioms grupėms, kurios turi atlikti konkrečią užduotį, yra baigimo etapas. Tuo metu grupė ruošiasi išpardavimui, didelis pasirodymas jų darbe nebėra pagrindinis jų prioritetas, tačiau dėmesys nukreipiamas į užsiėmimų pabaigą. Šiame etape grupės narių reakcija skiriasi, vieni giria grupės pasiekimus, kiti yra prislėgti dėl to, kad prarado draugystę ir draugystę, įgytą per grupės gyvenimą.
Grupinės savybės
Darbo grupės nėra netvarkingos minios, jos turi savybių, kurios formuoja jų narių elgesį ir leidžia paaiškinti bei numatyti didelę individualią grupės elgseną, taip pat jos atlikimą. Kokios yra tos savybės? Tarp jų vaidmenys, normos, statusas, grupės dydis ir grupės darnumo laipsnis.
Pirmasis grupės turtas: Vaidmenys.
Šis terminas nurodo numatomo elgesio modelių, priskirtų tam, kuris užima tam tikras pareigas socialiniame vienete, rinkinį. Suprasti elgesį vaidmenyje būtų daug lengviau, jei kiekvienas žmogus pasirinktų vieną ir „vaidintų“ jį reguliariai ir nuosekliai. Deja, iš mūsų reikalaujama atlikti kelis skirtingus vaidmenis tiek darbe, tiek už jo ribų. Kaip matysime, viena iš užduočių suprasti elgesį yra nustatyti vaidmenį, kurį asmuo atlieka tam tikru momentu.
Vaidmens tapatybė.
Yra tam tikros su vaidmeniu suderinamos nuostatos ir elgesys, kurie sukuria vaidmens tapatumą. Žmonės turi galimybę greitai pakeisti vaidmenis, kai supranta, kad situacija ir jos reikalavimai akivaizdžiai reikalauja esminių pokyčių. Pvz., Kai profsąjungos narių palydovai buvo paaukštinti į priežiūros pareigas, buvo pastebėta, kad per keletą mėnesių nuo jų paaukštinimo jų požiūris pasikeitė iš draugiško į sąjungą. Kai dėl finansinių sunkumų įmonėje šios akcijos vėliau turėjo būti atšauktos, buvo nustatyta, kad nušalinti prižiūrėtojai vėl laikosi profsąjungos požiūrio.
Vaidmens suvokimas.
Mūsų požiūris į tai, kaip jūs turėtumėte veikti tam tikroje situacijoje, yra tai, kas vadinama vaidmens suvokimu. Mes kuriame tam tikrus elgesio tipus, remdamiesi savo įsitikinimų, kaip turėtume elgtis, aiškinimu. Iš kur mes galime gauti šias įžvalgas? Iš stimulų, kurie kyla iš visko, kas mus supa: draugai, knygos, filmai, televizija ir kt. Pavyzdžiui, susidarome įspūdį apie gydytojų darbą, kai žiūrime Grėjaus anatomiją. Žinoma, pagrindinė pameistrystės, susijusios su daugeliu kitų profesijų ir profesijų, priežastis yra leisti pradedantiesiems stebėti „ekspertą“, kad jis išmoktų elgtis taip, kaip turėtų.
Vaidmenys tikisi.
Vaidmenų lūkesčiai yra apibrėžiami kaip būdas, kuriuo kiti mano, kad kažkas turėtų veikti tam tikroje situacijoje, o tai daugiausia lemia vaidmuo, apibrėžtas kontekste, kuriame jie veikia. Pavyzdžiui, Jungtinių Valstijų federalinio teisėjo vaidmuo vertinamas kaip turintis turtą ir orumą, o futbolo treneris - kaip agresyvus, dinamiškas ir įkvepiantis savo žaidėjus.
Antroji ir trečioji grupių savybės: Normos ir būsena.
Ar pastebėjote, kad golfo žaidėjai nesikalba, kol jų komandos draugai ruošiasi varžyboms, ar kad darbuotojai viešai nekritikuoja savo viršininkų? Kodėl? Atsakymas: taisyklės.
Taisyklės
Visos grupės yra nustačiusios normas, kurios yra priimtinos elgesio, kuriuo naudojasi grupės nariai, standartais. Taisyklės nurodo, ko tam tikromis aplinkybėmis galima tikėtis, o ko ne. Individo požiūriu, jie praneša jam, ko iš jo tikimasi tam tikrose situacijose. Kai grupės susitaria ir jas priima, normos veikia kaip priemonė paveikti jos narių elgesį su minimalia išorine kontrole. Normos skiriasi grupėse, bendruomenėse ir visuomenėse, tačiau jas turi visi. Šie standartai apima beveik visus grupės elgesio aspektus.
Tikriausiai labiausiai paplitęs yra našumo standartas. Neretai darbo grupės savo pagrindiniams nariams pateikia specifiką, kaip sunku dirbti, kaip atlikti darbą, kokį rezultatą pasiekti, kokį reikiamą vėlavimą ir pan. Šie standartai yra nepaprastai galingi ir daro įtaką atskirų darbuotojų rezultatams: jie gali žymiai pakeisti veiklos prognozę, pagrįstą vien tik darbuotojo sugebėjimais ir motyvacijos lygiu. Nors jie greičiausiai yra patys svarbiausi, tačiau veiklos standartai nėra vieninteliai. Kiti tipai apima pateikimo normas (pavyzdžiui, aprangos ir neaiškios taisyklės, kada pasirodyti užimtas), socialinio susitarimo normas (pavyzdžiui,kurios grupės nariai turi pietauti ar draugauti darbe ar ne darbo metu) ir išteklių paskirstymo taisyklės (pavyzdžiui, sudėtingų darbų paskirstymas ir išteklių, tokių kaip atlyginimas ar įranga, paskirstymas).
Statusas.
Statusas - tai yra apibrėžta socialinė padėtis ar rangas, kurį kiti suteikia kai kurioms grupėms ar nariams - egzistuoja kiekvienoje visuomenėje. Nepaisant daugybės bandymų, klasių visuomenės link padaryta nedaug pažangos. Net mažiausia grupė sukurs vaidmenis, teises ir ritualus, kad galėtų atskirti savo narius. Statusas yra svarbus žmogaus elgesio supratimo veiksnys, nes jis yra svarbus motyvatorius ir turi 19 reikšmingų elgesio padarinių, kai žmonės suvokia statuso, kurį, jų manymu, turi ir tą, kurį supranta kiti, skirtumus.
Kas lemia statusą? Remiantis būsenos charakteristikų teorija, būklės charakteristikų skirtumai sukuria hierarchijas grupių viduje.
Jėga, kuria vieni žmonės naudojasi prieš kitus.
Kadangi tikėtina, kad jie kontroliuoja grupės išteklius, žmonės, kurie kontroliuoja grupės rezultatus per savo galią, paprastai yra suprantami kaip turintys aukštą statusą.
Asmens galimybė prisidėti siekiant grupės tikslų.
Žmonės, kurių indėlis yra labai svarbus grupės sėkmei, taip pat dažnai turi aukštą statusą. Pavyzdžiui, manoma, kad NBA žvaigždė Kobe Bryantas turi daug daugiau pasakyti apie žaidėjo pasirinkimą nei jo treneriai.
Asmeninė charakteristika.
Kažkas, turintis asmeninių savybių, kurias grupė vertina kaip teigiamas, pavyzdžiui, geras pristatymas, intelektas, pinigai ar draugiškos asmenybės, turės aukštesnį statusą nei tas, kuriam būdingi žemesni požymiai.
Ketvirtoji grupių savybė: Dydis
Ar grupės dydis turi įtakos jos bendram elgesiui? Trumpai tariant, atsakymas yra „taip“, tačiau poveikis priklauso nuo nagrinėjamų kintamųjų.
Pavyzdžiui, įrodymai rodo, kad mažos grupės greičiau nei didelės grupės atlieka užduotis ir kad asmenys geriau atlieka mažas grupes. Tačiau, jei kalbama apie problemų sprendimą, 20 grupiųDideli nuosekliai daro geriau nei mažesni kolegos. Šiuos rezultatus išversti į konkrečius skaičius yra sunkiau, tačiau yra keletas parametrų. Didelės grupės - sudarytos iš dvylikos ar daugiau narių - moka atlikti įvairius įnašus, todėl jos yra efektyvesnės, jei tikslas yra padaryti atradimus. Kita vertus, mažos grupės geriau įgyja ką nors produktyvaus naudodamos vieną įvestį, o tai daro maždaug septynių narių grupes efektyvesnes. Vienas svarbiausių atradimų, susijusių su grupės dydžiu, yra vadinamas socialiniu tingumu, tai yra tendencija, kad individai deda mažiau pastangų dirbdami kolektyviai, nei individualiai. Tai prieštarauja logikai, kad visos grupės produktyvumas turėtųbent jau lygus kiekvieno jį sudarančio asmens produktyvumo sumai.
Kokia yra socialinio tingumo priežastis?
Galbūt tai yra dėl įsitikinimo, kad likusi grupė neveikia taip, kaip sąžininga: jei suvoksite kitus kaip neprastus ar tingius, atkursite sąžiningumą sumažindami savo pastangas. Kitas paaiškinimas yra atsakomybės išsklaidymas: kadangi grupės rezultatai nėra priskiriami konkrečiam asmeniui, ryšys tarp to, ką individas prisideda, ir grupės produkcijos yra neaiškūs. Tokiose situacijose žmonės linkę tapti „banditais“ ir žengti į priekį grupės pastangomis. Kitaip tariant, kai žmonės mano, kad negalima įvertinti jų indėlio, efektyvumas sumažės.
Penktoji grupių savybė: Sanglauda
Grupės skiriasi savo darna, tai yra laipsniu, kuriuo jų nariai traukia vienas kitą ir yra motyvuoti likti grupėje. Pavyzdžiui, tam tikros darbo grupės turi darną, nes jų nariai praleidžia daug laiko kartu, arba mažas grupės dydis palengvina daug sąveikos, arba grupė susiduria su išorinėmis grėsmėmis, kurios suartina jos narius. Sanglauda yra svarbi, nes nustatyta, kad ji yra susijusi su grupės produktyvumu.
Tyrimai nuosekliai rodo, kad sanglaudos ir produktyvumo santykis priklauso nuo grupės nustatytų veiklos rezultatų standartų. Jei jų yra daug (pvz., Didelis produktyvumas, darbo kokybė, bendradarbiavimas su asmenimis, nepriklausančiais grupei ir pan.), Darni grupė bus produktyvesnė nei ta, kuri yra mažesnė. Bet jei aukšta sanglauda ir žemi veiklos standartai, našumas bus žemas. Jei maža sanglauda ir aukšti veiklos standartai, produktyvumas padidėja, tačiau mažiau nei tada, kai tiek sanglauda, tiek standartai yra aukšti.
Kai abiem atvejais sanglaudos ir našumo standartai yra žemi, našumas bus linkęs mažėti žemoje ar vidutinėje. Ką galima padaryti norint skatinti grupių darną? Siūloma vadovautis viena ar keliomis toliau pateiktomis rekomendacijomis:
(1) Sumažinkite grupę. (2) Skatinkite susitarti su grupės tikslais. (3) Padidinkite laiką, kurį nariai praleidžia kartu. (4) Padidinkite grupės statusą ir suvokkite, kad sunku į ją patekti. (5) Skatinti konkurenciją su kitomis grupėmis. (6) Apdovanokite grupę daugiau nei pavienius narius. (7) Fiziškai izoliuokite grupę.
Trumpai tariant, grupės yra puiki priemonė atlikti daugelį sprendimų priėmimo proceso etapų. Jie yra ir paskatinimas, ir įžvalga renkant informaciją. Jei grupę sudaro skirtingo išsilavinimo asmenys, sukurtos alternatyvos yra platesnės, o analizė - kritiškesnė. Grupės sprendimu, kai pasiekiamas susitarimas dėl galutinio sprendimo, daugiau žmonių jį palaiko ir įgyvendina. Tačiau šiuos pranašumus panaikina laikas, kurį užima grupės sprendimai, jų keliami vidiniai konfliktai ir spaudimas atitikti. Todėl reikia tikėtis, kad tam tikrais atvejais asmenys priima geresnius sprendimus nei grupės.
Skirtumai tarp grupių ir komandų
Grupės ir komandos nėra vienodos. Darbo grupė yra ta, kuri visų pirma sąveikauja keisdamasi informacija ir priimdama sprendimus, kurie padeda kiekvienam jos nariui įgyvendinti savo atsakomybės objektą. Darbo grupėms nėra poreikio ar galimybių įsitraukti į kolektyvinį darbą, kuriam reikia bendrų pastangų. Taigi jos veikla yra kiekvieno jos nario individualaus įnašo suma. Nėra teigiamos sinergijos, kuria būtų pasiektas didesnis bendras įnašų lygis.
Darbo komanda sukuria teigiamą sinergiją, koordinuodama pastangas. Jos asmenų pastangų rezultatas yra didesnis nei individualių įnašų suma.
Šie apibrėžimai padeda išsiaiškinti, kodėl tiek daug organizacijų neseniai pertvarkė savo darbo procesus aplink komandas. Vadovybė siekia teigiamos sinergijos, leidžiančios savo organizacijoms padidinti veiklos rezultatus. Platus įrangos naudojimas sukuria galimybę organizacijai duoti daugiau rezultatų nedidinant savo sąnaudų. Tačiau atkreipkite dėmesį, kad mes sakėme „potencialas“. Komandos kūrime nėra nieko stebuklingo, kuris garantuoja, kad bus pasiekta teigiama sinergija. Kviečiant grupę komanda taip pat savaime nedidėja. Kaip pamatysite vėliau šiame skyriuje, veiksmingos komandos turi tam tikrų bendrų savybių. Jei vadovybė tikisi, kad padidės organizacinis efektyvumas pasitelkiant komandas,jums reikės jų, kad turėtumėte šias savybes.
Įrangos tipai
Komandos sugeba atlikti įvairius veiksmus, pavyzdžiui, gaminti produktus, teikti paslaugas, sudaryti sandorius, koordinuoti projektus, patarti ir priimti sprendimus.
Komandos problemoms spręsti.
Jei pažvelgsime atgal prieš maždaug 20 metų, pamatysime, kad komandos pradėjo populiarėti ir dauguma jų buvo panašios formos. Buvo įprasta, kad juos sudarė 5–12 darbuotojų, kurie dirbo ne visą darbo dieną tame pačiame skyriuje ir kas savaitę susitikdavo po keletą valandų, norėdami išanalizuoti, kaip pagerinti jų kokybę, efektyvumą ir darbo aplinką. Šios komandos yra vadinamos problemų sprendimo grupėmis. Problemų sprendimo grupėse nariai dalijasi idėjomis ar siūlo siūlymus, kaip patobulinti darbo procesus ir metodus, nors jie retai turi įgaliojimus vienašališkai įgyvendinti bet kurį iš jų rekomenduojamų veiksmų. Pavyzdžiui,Merrill Lynch sukūrė problemų sprendimo komandą, kuri konkrečiai apibrėžė būdus, kaip sumažinti dienų, kurių prireikė norint atidaryti naują sąskaitą gryniesiems, skaičių.5. Siūlydami proceso žingsnių skaičių sumažinti nuo 46 iki 36, komanda sugebėjo sumažinti vidutinį dienų skaičių nuo 15 iki 8.
Savarankiškos darbo komandos
Problemų sprendimo komandos eina teisinga linkme, tačiau nepakankamai, kad įtrauktų darbuotojus į su darbu susijusius sprendimus ir procesus. Tai paskatino eksperimentuoti su komandomis, kurios turėjo tikrą autonomiją ir galėjo ne tik išspręsti problemas, bet ir įgyvendinti sprendimus bei prisiimti visą atsakomybę už rezultatus.
Kryžminės funkcijos komandos.
Tai efektyvi terpė, leidžianti žmonėms įvairiose organizacijos (ar net kitų organizacijų) srityse keistis informacija, kurti naujas idėjas ir spręsti problemas, taip pat koordinuoti sudėtingus projektus. Žinoma, kompleksines funkcijas atliekančias komandas nėra lengva valdyti, nes ankstyvas jų vystymosi etapas dažnai užima daug laiko, nes nariai mokosi dirbti įvairiai ir kompleksiškai. Norint sukurti pasitikėjimą ir komandinį darbą, reikia laiko, ypač tarp žmonių, kilusių iš skirtingų sričių ir turinčių skirtingą patirtį bei požiūrį.
Virtualios komandos
Ankstesnių tipų komandos dirba savo darbą akis į akį. Virtualios komandos, norėdamos pasiekti bendrą tikslą, sutelkia fiziškai išsibarsčiusius narius, naudodamos kompiuterines technologijas. Jie leidžia žmonėms bendradarbiauti internetu - naudojant daugialypės terpės tinklus, vaizdo konferencijas ar el. Paštą - atskirai nuo vieno biuro ar visuose žemynuose. Virtualios komandos yra tokios visur paplitusios, o technologijos tobulėja iki šiol, todėl gali būti klaidinga jas vadinti „virtualiomis“. Šiandien beveik visos komandos bent dalį savo darbo atlieka nuotoliniu būdu. Nepaisant jų visur paplitimo, virtualios komandos susiduria su ypatingais sunkumais. Jiems nesunku kentėti dėl to, kad turi mažiau socialinių ryšių ir tiesiogiai bendrauja tarp savo narių.Jie neturi galimybės atkartoti duotos ir priimtos analizės akis į akį. Ypač, kai nariai nesusitinka asmeniškai, virtualios komandos yra labiau orientuotos į užduotis ir dalijasi mažiau socialine bei emocine informacija nei asmeninės komandos. Nenuostabu, kad virtualių grupių nariai teigia, kad yra mažiau patenkinti grupės sąveikos procesu, nei komandos, turinčios asmeninių kontaktų.Nenuostabu, kad virtualių grupių nariai teigia, kad yra mažiau patenkinti grupės sąveikos procesu, nei komandos, turinčios asmeninių kontaktų.Nenuostabu, kad virtualių grupių nariai teigia, kad yra mažiau patenkinti grupės sąveikos procesu, nei komandos, turinčios asmeninių kontaktų.
Konfliktų valdymas
Pirmasis požiūris teigė, kad visas konfliktas buvo blogas, vertinamas neigiamai ir buvo sinonimiškas tokioms sąvokoms kaip smurtas, naikinimas ir neracionalumas, siekiant sustiprinti neigiamą jo reikšmę. Iš esmės konfliktas buvo 25kenksmingų ir jų reikėtų vengti. Tradicinis konflikto vaizdas atitiko vyravusį požiūrį į grupės elgesį 1930–1940 m. Konfliktas buvo vertinamas kaip asocialus rezultatas, kilęs dėl blogo bendravimo, atvirumo ir pasitikėjimo tarp žmonių, ir vadovų nesėkmė dėl atsakomybės prieš savo darbuotojų poreikius ir siekius. Požiūris, kad visas konfliktas yra neigiamas, be abejo, suteikia paprastą požiūrį į jį kuriančių žmonių elgesį. Kadangi reikia vengti bet kokio konflikto, mums tereikia nukreipti dėmesį į jo priežastis ir ištaisyti tai, kas neteisinga, kad pagerintume grupės ir organizacijos veiklą.Nors dabartiniai tyrimai ir tyrimai pateikia svarių įrodymų, leidžiančių abejoti, kad toks požiūris į konfliktų mažinimą lemia aukštą grupės darbą, daugelis iš mūsų vis tiek vertina konfliktines situacijas pagal šį pasenusį standartą.
Konflikto apibrėžimas
Nepaisant skirtingų termino reikšmių, daugeliui jų yra kelios bendros sąvokos. Konfliktą turi suvokti dalyvaujančios šalys; ar jis egzistuoja, ar ne, yra suvokimo klausimas. Jei niekas nemato konflikto, tada paprastai sutariama, kad jo nėra. Kiti bendri apibrėžimų aspektai yra prieštaravimas ar nesuderinamumas ir tam tikra sąveikos forma. Šie veiksniai nustato sąlygas, kurios lemia konflikto proceso pradžios tašką. Tuomet konfliktas yra apibrėžiamas kaip procesas, kuris prasideda, kai viena iš šalių suvokia, kad kita patyrė neigiamą poveikį arba ketina tai padaryti, tam, kas yra susirūpinusi. Šis apibrėžimas yra sąmoningai platus.Apibūdinkite bet kokią veiklą, kurioje sąveika „pereina“ į šalių konfliktą. Tai grupuoja daugybę konfliktų, kuriuos žmonės patiria organizacijose: tikslų nesuderinamumą, skirtingas įvykių interpretacijas, nesutarimus, pagrįstus elgesio lūkesčiais ir kt. Galiausiai, mūsų apibrėžimas yra pakankamai lankstus, kad apimtų visą spektrą konfliktų: nuo atvirų ir smurtinių veiksmų iki subtiliausių nesutarimų formų.mūsų apibrėžimas yra pakankamai lankstus, kad apimtų visą spektrą konfliktų: nuo atvirų ir smurtinių veiksmų iki subtiliausių nesutarimų formų.mūsų apibrėžimas yra pakankamai lankstus, kad apimtų visą spektrą konfliktų: nuo atvirų ir smurtinių veiksmų iki subtiliausių nesutarimų formų.
Konfliktų procesas: konfliktų sprendimo būdai
Išvados
Komandos administracijos valdymas ne visada atsižvelgia į įmonės poreikius, nes kiekviena administracija nustato turimus ir šiuo metu veikiančius išteklius, taip pat lūkesčius, kuriuos pati organizacija turi. Nauji administratorių gebėjimai peržengs klasikines sąvokas, šiandien į savo plačiausią koncepciją reikia įsitraukti ir bendradarbiauti.
Darbo grupių, gamybos, pardavimų, sprendimų ir bendradarbiavimo modeliai bus naudingi įmonei, jei ji sugebės valdyti kiekvienos grupės interjerą ir jos įtaką įmonės išorės atžvilgiu.
Šiuo metu įmonė, neturinti komandinio darbo ir jų sukurto populiarumo, tam tikra prasme laikoma pasenusia mintimi, be šios prasmės.
Komandinis darbas ir sugebėjimas juos valdyti sunaudoja išteklius, kurie ne visada užima individualų darbą, ir būtent čia turime išanalizuoti, kad komandų naudojimo nauda yra didesnė už sąnaudas, nes kai komandos stengiasi vadovauti komandai, kai kurios įmonės gali patekti į tokias situacijas, kai Darbus geriau atlikti pavieniui, atsižvelgiant į veiklos sudėtingumą ir tai, kad jie reikšmingai prisideda prie įmonės tikslo.
Grupių ir jų konfliktų valdymas taip pat yra įgūdis, kurį galima sujungti į daugybę metodų, apimančių derybų gebėjimą, intelektą, norint susitarti ir apibrėžti nuoseklų kelią po to, kai kyla konfliktas.
Darbo pasiūlymas.
Orizabos mokyklos zonų švietimo grupių grupių valdymas ir administravimas.
objektyvus
Nustatyti darbo grupių, sudarytų iš pagrindinio ugdymo mokytojų, vidaus ir išorės administravimo iššūkius ir prisidėti prie išmatuojamo organizacijos augimo, palyginamo su pasaulio standartais.
Bibliografija
- Champoux, JE (2011). Organizacinis elgesys. Tayloras ir Francisas. Dailey, R. (2012). Organizacinis elgesys. Edinburgas: Heriot-Watt universiteto grupė, M. d. (nd). Gauta iš http://www.cedro.sld.cu/bibli/gp/gp12.pdfRobbins, S., & Judge, T. (2009). Organizacinis elgesys. Pearsonas. Robbins, S., ir teisėjas, T. (2009). Organizacinis elgesys. Pearsonas.
