Prieš aprašydami ir apibrėždami, kurie yra pagrindiniai darbo motyvavimo būdai, turime trumpai paaiškinti ir išplėtoti darbo koncepciją, kad vėliau suprastume šias technikas.
1. DARBO APIBRĖŽTIS:
Žmogaus veikla, kuria siekiama pakeisti gamtą, patenkinti žmogaus poreikius.
Darbo raida ir padariniai.
Darbas yra specifinis žmogaus veiklos bruožas: jis yra bendras vardiklis ir esminė socialinio gyvenimo egzistavimo sąlyga. Dėl šios priežasties istorinis žmogaus raidos procesas remiasi darbu, tai yra virsmo procesu, kurį žmogus sukuria gamtai, ir tai savo ruožtu reaguoja į žmogų jį modifikuodamas: „Darbas“.
Tačiau ekonominiu požiūriu įdomu tai, kad pats darbas yra esminis gamybos proceso elementas, o tai savo ruožtu reiškia tam tikrų fizinių ar psichinių pastangų įdėjimas į tikslą. norėdamas ją transformuoti.
Realybės stebėjimas parodo didelę darbo rūšių įvairovę. Taigi, atsižvelgiant į gautą produktą, yra beveik tiek pat rūšių darbo vietų, kiek yra prekių ir paslaugų. Tačiau visas darbas, kad ir koks jis būtų skirtingas, yra susijęs su žmogiškomis pastangomis ir todėl yra žmogaus jėgų sąskaita. Individo požiūriu darbas gali būti laikomas abstrakčia kategorija.
Darbas gali būti susijęs su labai skirtingais aspektais, atsižvelgiant į turimas gamybos priemones ir priklausomai nuo santykių, kuriuos vyrai užmezga per darbą. Abi sąlygos yra susijusios viena su kita ir iš tikrųjų apibūdina skirtingus gamybos būdus žmonijos istorijoje.
Darbo požiūriu yra esminis istorinis faktas: nuo tam tikro momento žmogus sugeba su savo darbu pagaminti daugiau nei reikia gyventi, tai yra, atsiranda perteklius.
Pertekliaus atsiradimas yra reiškinys, kuris, be leidimo keistis ir palankių progreso galimybėms, yra ir būtina eksploatavimo priežastis. Per visą istoriją išnaudojimas įgavo įvairias formas: vergiją, tarnystę, atlyginimus gaunančius asmenis.
Apmokamo darbo egzistavimą lemia prekių gamybos apibendrinimas, kol pasiekiama padėtis, kai tas pats darbas yra prekė, kuri yra perkama ir parduodama rinkoje. Reikia, kad egzistuotų laisvas darbuotojas (turintis teisinį ir realų veiksnumą) ir daugybė asmenų, kurių vienintelis turtas yra jų pačių darbingumas. Šie atlyginimą gaunantys asmenys, parduodami savo darbingumą, mainais gali gauti kitas pragyvenimui reikalingas prekes.
2. KAS YRA MOTYVACIJA?
„Tai impulsas, kuris inicijuoja, vadovauja ir palaiko elgesį, kol bus pasiektas norimas tikslas ar uždavinys.
Kiti motyvacijos apibrėžimai:
- Žodis „motyvacija“ kildinamas iš lotyniško žodžio „movere", kuris reiškia judėjimą. Dessleris tai supranta kaip „asmens noro patenkinti tam tikrus poreikius" atspindį. Frederikas Herzbergas sako: „Motyvacija liepia man ką nors padaryti, nes tai labai svarbu. Man svarbu tai padaryti. "Kelly teigia:„ Tai turi kažką bendro su jėgomis, palaikančiomis ir keičiančiomis elgesio kryptį, kokybę ir intensyvumą. "Jonesas tai apibrėžė kaip su tuo susijusį dalyką:„ elgesio būdas elgesys pradedamas, energizuojamas, palaikomas, nukreipiamas, sustabdomas ir atsižvelgiant į subjektyvią reakciją, kuri vyksta organizacijoje, kol visa tai vyksta. “Stephenas Robbinsas paskelbia tokį motyvacijos apibrėžimą:„ Noras vykdyti didžiulės pastangos siekiant organizacinių tikslų,sąlygojamas pastangų sugebėjimo patenkinti kai kuriuos individualius poreikius.
Motyvacijos modeliai.
Lūkesčių modelis. Tai teigia, kad mąstantys ir protingi žmonės turi įsitikinimus ir viltis bei lūkesčius dėl būsimų jų gyvenimo įvykių. Todėl norint išanalizuoti motyvaciją, reikia žinoti, ko žmonės ieško iš organizacijos ir kaip, jų manymu, gali ją gauti.
Porterio ir Lawlerio modelis. - Minima, kad pastangos ar motyvacija dirbti yra atlygio patrauklumo ir to, kaip asmuo suvokia pastangų ir atlygio santykį, rezultatas.
Integruotas motyvacijos modelis. - Jis sujungia viską, kas žinoma apie svarbų ir sudėtingą motyvacijos reiškinį: poreikius, impulsą siekti, higienos veiksnius, lūkesčius, motyvaciją, atlikimą ir pasitenkinimą.
Motyvacija ir pasitenkinimas darbu
Darbo motyvacijos teorijos
Yra 2 teorijų tipai, orientuoti į turinį, ir tie, kurie orientuoti į procesą; (kol kas juos pavadinsime tik trumpai).
Daugiausia dėmesio skiriama turiniui:
Tai apima darbo motyvacijos didinimą gerinant higienos veiksnius, susijusius su darbo tekstu, kurie leidžia asmenims patenkinti aukštesnės eilės poreikius ir išvengti nepasitenkinimo darbu.
Daugybė darbų turi labai specializuotą ir trupmeninę užduotį. Darbuotojas neatlieka jokio vaidmens planuodamas ir planuodamas užduotis, apsiribodamas mechaninės ir įprastinės veiklos plėtojimu. Tai yra ko vengti.
Šia technika siekiama įtraukti į konkretų darbą asmenį, kuris turi pakankamai žinių, įgūdžių ir patirties, kad galėtų atlikti darbą su garantijomis, kuris taip pat yra motyvuotas ir domisi jo savybėmis.
Ši technika susideda iš to, kad darbuotojai dalyvauja kuriant ir planuojant savo darbą. Tai grindžiama tuo, kad patys darbuotojai geriausiai žino, kaip atlikti savo darbą, todėl gali pasiūlyti efektyviausius patobulinimus ar pakeitimus.
Darbuotojai dažnai skundžiasi, kad atlikdami ypač gerą darbą, viršininkas jų nekomentuoja. Tačiau kai jie padaro pirmąją klaidą, viršininkas iškart pasirodo juos kritikuojantis. Tokia padėtis gali iš karto demotyvuoti net geriausius darbuotojus.
Tai susideda iš darbo elgesio rezultatų įvertinimo ir gautos informacijos pateikimo darbuotojui. Tai yra svarbus motyvuojantis stimulas.
Tikslo nustatymo metodą sudaro periodiškas susitarimas tarp pavaldinio ir viršininko dėl tikslų, kuriuos reikia pasiekti konkrečiu laikotarpiu. Taip pat periodiškai vykdoma peržiūra, siekiant išanalizuoti tikslų pasiekimo laipsnį.
Darbuotojų motyvacija
Motyvuoti darbuotojai yra tie, kurie mano, kad jų darbas padeda jiems pasiekti svarbius tikslus.
Yra skirtingos motyvacijos sistemos, kurios naudojamos šiandien.
Lūkesčių modelis (Vroom).
Motyvacija yra 3 faktorių rezultatas:
- Valensija (kiek reikia atlygio) Laukimas (tikimybės, kad pastangos duos sėkmingą pasirodymą, įvertinimas) Instrumentuotumas (priemonės ir įrankiai) (įvertis, kad atlikus pasirodymą bus gautas atlygis).
Tai noro lygis, kurį žmogus turi pasiekti tikslą. Tai yra unikali kiekvieno darbuotojo veikla, ją lemia patirtis ir ji laikui bėgant gali skirtis, patenkinus senus poreikius ir atsiradus naujiems.
Valentingumas gali būti neigiamas arba teigiamas, jo intervalas yra nuo –1 iki +1.
Tai yra įsitikinimas, kad su darbu susijusios pastangos padės įvykdyti užduotį. Jis pateikiamas kaip tikimybių forma (vertė nuo 0 iki 1).
Įvertinus lūkesčius, padidėja asmens saviveiksmingumas (tikėjimas, kad jie turi reikiamų gebėjimų darbui atlikti), o mažėjantis reiškinys mažėja (atsižvelgiant į tai, kad jie nėra tokie pajėgūs, kaip priverčia kitus pamatyti).
Darbuotojas įvertina tikimybę, kad įmonė įvertins jo veiklą ir paskirs jam atlygį. (Vertė nuo 0 iki 1). Jei įvertinsite, kad reklamos yra pagrįstos rezultatais, instrumentalumas bus įvertintas aukštai.
Šių 3 elementų derinys sukuria motyvaciją skirtingais laipsniais, atsižvelgiant į veiksnių intensyvumą.
Kai valentingumas neigiamas, mes kalbame apie vengimą, darbuotojas nori vengti ko nors gauti. O elgesio stiprumas ko nors vengti priklauso nuo kitų veiksnių.
Pagal šį modelį galima motyvuoti du būdus:
- Atpažinkite ir pabandykite paveikti apdovanojimų suvokimą, valentingumą ir tikimybę juos gauti. Stiprinkite ir tikrąją atlygio vertę, ir ryšį tarp pastangų ir atlikimo, taip pat tarp atlikimo ir atlygio.
Reakcija į atlygį filtruojama pagal kiekvieno žmogaus suvokimą, tai yra jų turimą pasaulio viziją, kuriai didelę įtaką daro asmeninės vertybės. Dėl šios priežasties vadovai negali motyvuoti remdamiesi racionaliais teiginiais, negalvodami apie tai, kad žmonės elgiasi pagal tai, kaip mato faktus, o ne kaip mato vadovybė. Motyvacija visada turi būti pagrįsta darbuotojų poreikiais, nes jiems labai sunku priimti motyvacines schemas, kurių administracija nori.
Ryšys tarp pastangų ir galutinio atlygio nėra aiškus. Darbuotojas nėra tikras, ar pagaliau gaus atlygį, ir, kita vertus, jo veiksmui yra pirminių ir antrinių rezultatų, kurie taip pat yra neaiškūs, nes priklauso nuo kitų.
- Indėlis: tai yra vertinga priemonė, padedanti vadovams galvoti apie psichinius procesus, kurių metu atsiranda motyvacija. Tai pristato žmones kaip mąstančias būtybes, kurių suvokimas, idėjos ir tikimybės įvertinimai daro stiprų poveikį jų elgesiui. Šis modelis vertina žmogaus orumą: Apribojimai: Dar nevisiškai išbandytas. Nėra patikimų 3 elementų matavimų. Jis turi būti išsamesnis.
„Lūkesčių modelis“ glaudžiai susijęs su CO modeliu.
Jie grindžiami tuo, kad asmenys sąveikauja tarpusavyje ir nuolat lygina.
Asmenis domina ne tik paprastas poreikių tenkinimas, bet ir tai, kad (visų rūšių) atlygio sistema yra teisinga.
Teisingumo teorija teigia, kad asmenys teisingumą vertina lygindami savo indėlį į kompaniją su gautais rezultatais ir palygindami tą maržą su kitų žmonių įnašu.
| spektaklis | Įmokos |
| Atlyginimas ir išmokos Socialinis atlygis
Psichologinis atlygis |
Pastangos darbeŠvietimas
Antika Spektaklis Darbo sunkumai Kiti |
Iš socialinių palyginimų galima išvesti 3 derinius:
- Nuosavas kapitalas Per didelis atlygis Mažas atlygis
Jei asmuo suvokia, kad egzistuoja nelygybė, jis bandys atkurti prarastą pusiausvyrą.
Reakcijos į nelygybę gali būti tiek fizinės, tiek psichologinės, tiek vidinės ar išorinės.
| Reakcijos tipas | Per didelis atlygis | Mažas atlygis |
| Išorinis / fizinis | Dirbk sunkiau | Dirbk mažiau |
| Išorinis / psichologinis | Neįvertinkite atlygio | Pervertindami atlygį |
| Vidinis / fizinis | Skatinkite referentą gauti daugiau | Derėkitės, kad gautumėte daugiau; atsisakyti turbūt |
| Vidinė / psichologinė | Asmens pakeitimas | Asmens pakeitimas |
Turėtumėte priminti vadovams, kad darbuotojai dirba įvairiose socialinėse sistemose ir kad žmonės turi skirtingas sąžiningumo nuostatas (jautrumas sąžiningumui). Vieni teikia pirmenybę per dideliam atlygiui, kiti renkasi tradicinį režimą, kiti - mažiau. Identifikavimas, į kurią kategoriją patenka kiekvienas darbuotojas, gali padėti vadovui nuspėti, kas patirs nelygybę ir kaip svarbu tai turės įtakos jų elgesiui ir rezultatams.
Nuosavybės vertybinių popierių modelis yra susijęs su lūkesčių modeliu, nes abu yra pagrįsti suvokimu.
Priskyrimo modelis:
Priskyrimas yra procesas, kurio metu žmonės aiškina savo ir kitų elgesio priežastis. Modelis iškelia mintį, kad jei įmanoma suprasti, kaip žmonės priskiria priežastis tam, ką mato, tada bus didesnė tikimybė numatyti ir paveikti jų elgesį.
Pagal modelį žmonės savo veikimo priežastis gali priskirti prie asmeninių ar situacinių ypatybių (aplinkos). Kita vertus, šie veiksniai gali būti stabilūs arba nestabilūs. Taigi sudaroma keturių kombinacijų matrica, atitinkanti galimus paaiškinimus apie darbuotojo darbą darbe.
| Stabilus | Įgūdžiai | Sunkumas |
| Nestabilus | Pastangos | Sėkmė |
| Asmeninis | Aplinkybės |
Vertindami savo ar kažkieno pasirodymą, žmonės yra linkę pervertinti asmeniškesnių bruožų įtaką vertindami savo pačių sėkmes ir kitų pasiekimus priskirti aplinkiniams veiksniams. Gedimų atveju procesas yra atvirkštinis.
Priskyrimo modelį galima lengvai integruoti su kitais modeliais:
- Orientuotas į „McClelland“ modelio pasiekimus -> Pastangos
Kompetencija -> Įgūdžiai
- Lūkesčių modelis
Suvokimo rinkiniai ir savaime išsipildančios pranašystės
Suvokimo rinkiniai (suvokimo rinkinys, kurį turime) gali priversti mus pamatyti tai, ką norime pamatyti, tada vadovai turi būti atsargūs su jais ir daryti įtaką sąveikai su kitais.
Suvokimo rinkinio idėja apima ir savaime išsipildančią pranašystę, tai yra, kad vadovo lūkesčiai, susiję su darbuotoju, privers jį elgtis su juo kitaip, o tai, savo ruožtu, atsilieps taip, kad patvirtintų. pradiniai lūkesčiai.
Mikro ir makro motyvacija
Pagrindinis dėmesys skiriamas motyvacijai individualioje organizacijoje, siekiant pagerinti darbuotojų produktyvumą.
Pagrindinis dėmesys skiriamas motyvacijai už įmonės ribų tomis sąlygomis, kurios taip pat daro įtaką darbo rezultatams.
Modelių aiškinimas
Nei vienas nėra tobulas, visi turi stipriąsias ir silpnąsias puses, tačiau visi padeda suprasti motyvacijos procesą.
Motyvacinis modelis turi būti pritaikytas prie situacijos, prireikus derinant su kitais modeliais.
ORGANIZACINIS KLIMATAS
Koncepcija
Organizacinį klimatą atspindi veiksniai, atsirandantys darbo aplinkoje.
Matavimai ir matmenys
Matmenys yra trys:
- Funkcinis aspektas: nurodo įvairius individo įsitraukimo į organizaciją etapus. Hierarchinis aspektas: nurodo vietą, kurią jis užima, atsižvelgiant į jo pareigas organizacijoje (vaidmenį). Įtraukiantis aspektas: atitinkantis padidėjusį ar sumažėjusį centriškumą. individo, organizacijoje.
Organizacinis klimato modelis
Modelis susideda iš 5 dalių:
- Iš asmenų: Asmenys turi savo asmenybes, įgūdžius ir požiūrį, kurie daro įtaką tam, ko jie tikisi pasiekti dalyvaudami sistemoje. Formali organizacija: ją formuoja tarpusavyje susiję darbo modeliai, kurie kartu nustato sistemos struktūrą. Mažos grupės: Asmenys nedirba izoliuotai, tačiau yra mažų grupių nariai, ir tai yra priemonė palengvinti jų pačių adaptaciją sistemoje. Statusas ir vaidmenys: Statuso ir vaidmens skirtumai, egzistuojantys skirtingose organizacijos pozicijose, apibūdina individų elgesį sistemoje. Fizinis pagrindas: fizinis pagrindas reiškia išorinę fizinę aplinką ir organizacijai būdingą technologijų lygį.
Klimato santykis su kitais kintamaisiais
Neigiami kintamieji
Įvairių kilmės veiksnių, darančių įtaką fiziologiniu, psichologiniu ir elgesio lygmeniu, įtakos individui poveikis.
Tai reiškia emocinio nuovargio ir nusivylimo sindromą, vykstantį tarp žmonių; nes sumažėja emociniai ištekliai; darbuotojai jaučia, kad nebepajėgia duoti daugiau savęs ir pasiekti tam tikro psichologinio lygio.
Teigiami kintamieji:
Laipsnis, kurį asmuo psichologiškai tapatina su savo darbu; tai taip pat reiškia vertybių internalizavimą apie jos svarbą.
Tyrimai, siejantys savęs vertinimą su darbo elgesiu, rodo, kad asmenys, turintys didelę savivertę, jaučiasi kompetentingi ir tikisi sėkmės, o kitu atveju - atvirkščiai.
________________
Žemiau darbo analitikas Danas Pinkas pateikia išvadas, kurias kai kurie galėtų motyvuoti kaip „stebinančius“ darbo motyvacijos moksle, labai įdomų vaizdo įrašą, kurio negalite nustoti žiūrėti, jei norite sužinoti daugiau apie paskatas ir motyvaciją.
Atsisiųskite originalų failą
