Veiksmų planas, kaip sustiprinti rezonansinę lyderystę Pampanito savivaldybės Santiago Sánchez universiteto kaimo direktoriuose
Santrauka
Šiame dokumente nagrinėjamas veiksmų plano, skirto sustiprinti rezonansinę lyderystę Trujillo valstijos Pampanito savivaldybės Pampanito universiteto direktorių rezonansinei vadovybei, rengimo planas.
Naudojami įvairūs tyrimo metodai, būdai ir priemonės, tokie kaip: apklausa, interviu, protų šturmas, Delphi metodas, Kendall metodas, testas, atranka, modeliavimas, 360 metodas ir priežasties-pasekmės diagrama. Informacijai apdoroti naudojama profesionali programinė įranga SPSS 16.0. Kaip tyrimo rezultatas gaunamas rezonansinio vadovavimo lyderiams lygio įvertinimas, taip pat pateikiamas paruošimo ir tobulinimo veiksmų, kurie prisideda prie šios lyderystės ugdymo organizacijos vadovuose, pasiūlymas.
Įvadas
Švietimas šiandien visame pasaulyje patyrė pokyčių ir transformacijų. Lotynų Amerikos švietimą taip pat paveikė reformų ir pokyčių procesai, kurie atkartoja orientacijas į ekonominio, socialinio ir politinio vystymosi stilius. Vienas iš pakeitimų turėjo būti susijęs su siekiu, kad plėtros politikos pagrindinės tezės taptų vis funkcionalesnės.
Nuo šeštojo dešimtmečio, atsižvelgiant į didėjantį disbalansą, kuris paveikė gyventojus, kaip vieną iš rimtų padarinių, taikydamas globalią socialinės ekonominės plėtros politiką, kaip atsaką atsirado naujų požiūrių ar teorijų švietimo ir švietimo srityse. administracija, kuri pakeitė įtakos laipsnį, parodytą švietimo administravimo efektyvumo ir rezultatyvumo sąvokomis.
Dėl to, kas išdėstyta, lyderystė yra lemiantis bet kurios grupės funkcionalumo kintamasis, tai yra logiškas išeities taškas įvertinant organizacijų sėkmę. Naujas profilis, pagrįstas emocijomis, yra rezonansiniai lyderiai, apibrėžti Boyatzis, McKee ir Johnston (2008), kurie dirba su geromis jausmais tų, kurie vadovauja. Tokio tipo vadovai turi keletą savybių ir savybių, kurios sudaro naują profilį, galintį pasiekti sėkmės organizacijose.
Vadinasi, organizacinė sėkmė neįmanoma be šiandien reikalaujamo asmeninio meistriškumo, ypač vadovaujančiose pareigose. Tai reikalauja daug daugiau nei techninės kompetencijos ir sudėtingas socialinių įgūdžių tipas, pavyzdžiui, lyderystė, apibrėžtas Cuevas (2010) kaip sistemos plėtra. kupinas lūkesčių, galimybių ir gebėjimų, leidžiančių maksimaliai atpažinti, atrasti, panaudoti, sustiprinti ir kuo labiau paskatinti visų organizacijos žmogiškųjų išteklių jėgą ir energiją bei leidžiančius padidinti darbo našumą, kūrybiškumą ir inovacijas, kad būtų pasiektas organizacinė sėkmė ir asmenų poreikių tenkinimas, leidžiantis sutelkti žmonių grupes ir pasiekti svarbius tikslus nepaisant kliūčių,kad ji gali suvienyti žmones siekiant prasmingo tikslo, nepaisant jį atskiriančių jėgų, ir galiausiai tai gali išlaikyti švietimo organizacijas nuo vidutinybės, kuriai būdingas biurokratinis konfliktas ir valdžios kova.
Venesuelos vadovų vadovui reikalingas naujas profilis, galintis interpretuoti kasdienius pokyčius, vykstančius nacionalinėje teritorijoje ir kur valstybė vaidina lemiamą vaidmenį plėtojant daugelį organizacijų.
Universiteto kaimuose reikalingi lyderiai ir ypač rezonansiniai lyderiai, kuriuos De Lucca (2005) apibrėžė kaip „biologinę perspektyvą; rezonansinio lyderystės menas susideda iš minčių ir emocijų integravimo tokiu būdu, kuris nukreipia žmonių veiklą į tinkama kryptis, neatsižvelgiant į situaciją », apibrėžtą kaip galinčią pakeisti realybę ir paskatinti ją padaryti esminius švietimo pokyčius, turint patrauklius organizacijos tikslus ir gebančius juos pasiekti.
Plėtra
Kotle (2009) išreiškia, kad šiais laikais organizacijos dėl globalizacijos turi susidurti su daugybe veiksnių, tokių kaip technologinės inovacijos, žmonių talentų ugdymas, didelis konkurencingumas, kuris paskatino naujų požiūrių atsiradimą vadybą, taigi ir naują administracinio valdymo profilį, pagrįstą žmonių vizija, nuolatiniu atsinaujinimu, kūrybiškumu ir komandinio darbo išplėtimu.
Universiteto kaimai yra erdvė žmonėms susitarti, kad būtų pasiekti instituciniai tikslai, pagrįsti aplinkos pokyčiais. Dėl šios priežasties naujos lyderystės sampratos, kurios buvo plėtojamos pastaraisiais dešimtmečiais, yra palaikymas siekiant organizacijos tikslų. Santiago Sánchez universiteto kaime pastebimi komunikacijos, komandinio darbo, grupės įtraukimo į sprendimų priėmimo, planavimo ir darbo organizavimo, kurie prisideda prie inovacijų ir institucinio valdymo kūrybiškumo, trūkumai. jos nariams, todėl Santiago Sánchez universiteto kaime būtina rezonansinė lyderystė, norint sukurti ir išdėstyti realistišką, patikimą viziją,patraukli ateitis tokio tipo organizacijoms.
Skaičiuojama, kad atlikus rezonansinio vadovavimo lygio analizę Pampanito savivaldybės Santiago Sánchez universiteto kaimo direktoriuose, tai prisidėtų prie vadovo, nukreipto į organizaciją, tarpusavio santykių gerinimo, kuriam siūlomas pasirengimo veiksmų planas patobulinimas atsižvelgiant į rezonansinį vadovavimą Santiago Sánchez universiteto kaimo direktoriams Pampanito savivaldybėje.
„Heroic Leadership“ (2012) teigia, kad XX amžiaus pradžioje visi lyderystės raštai suko mintį apie tai, kas galėtų būti vadinama „Didžiojo žmogaus teorija“, kuri buvo paremta tyrinėjant praėjusius didžiuosius vyrus. į istoriją ir įvardykite tas savybes, kurios juos skyrė nuo paprastų žmonių. Rezultatai sudarė ilgą charakteristikų, tokių kaip energija, intelektas, ryžtas, atkaklumas, sąrašą. Buvo daroma prielaida, kad gimsta, o ne sukuriami puikūs lyderiai.
Šiandien žinoma, kad išmokstama ir lyderystės, ir elgesio, nors vis dar yra žmonių, manančių, kad yra specifinės savybės, apibrėžiančios lyderį.
Savo ruožtu Druckeris (1992) teigia, kad būsimoji visuomenė yra žinių visuomenė, ir pristato strateginio žmogiškųjų išteklių planavimo metodus. Visi šie elementai pabrėžia poreikį turėti tinkamas priemones aprūpinti organizacijas personalu, galinčiu įveikti dabartinės ir būsimos visuomenės raidos iššūkius.
Atsižvelgiant į tai, Naujajame pagrindinio ugdymo turinio plane Venesueloje (1997 m.) Siūloma nauja mokyklos vadovo vadovybė. Jis mano, kad jie yra subjektai, sukeliantys entuziazmą ir naują nuotaiką. Iš to išplaukia, kad lyderystė yra būtina plėtojant kiekvieno žmogaus organizaciją ir yra būtina atliekant kitas administracines funkcijas, nes reikia žinoti žmogaus motyvaciją ir mokėti vadovauti žmonėms.
Todėl lyderis atitinka idealų galios tipą, apibrėžtą Congerio (1997), kaip pagrįstą charizmatiniu teisėtumu, lyderis pripažįstamas tokiu asmeniškai, tokiu būdu paverčiant jo prestižą ir įtaką šaltiniu. galia.
Rezonansinis vadovavimas
Boyatzis ir McKee, (2005) Kai vadovai generuoja teigiamas emocijas savo pavaldiniuose ir patiria jiems užuojautą, rezultatas dažniausiai būna rezonansas. Rezonansinis lyderis yra tas, kuris dera su aplinkiniais. Pagrindinis vadovo tikslas yra uždegti savo pavaldinius aistrą darbui ir skatinti juos įveikti iššūkius. Golemanas (1995) nusako, kad rezonansiniai lyderiai yra žmonės, galintys užkrėsti organizacijos narius, juos stimuliuoti ir sutelkti, nukreipti kiekvieno žmogaus emocijas, sudaryti palankų klimatą organizacijai.
Ateinantys lyderiai, norėdami pasiekti asmeninės sėkmės ir gerų verslo rezultatų, turi susitaikyti su savo ir grupės narių jausmais.
Rezonansas atsiranda, kai vadovas pažadina teigiamus komandos jausmus ir emocijas. Kai visų virpesių bangos ilgis yra vienodas. Pagrindinė vadovo užduotis yra ugdyti emocinį klimatą, palaikomą rezonanso, kai vyksta emocinė sinchronizacija.
Rezonansinio lyderio bruožai Pasak Golemano (1995), jis išreiškia:
Pasiekite tinkamą emocinę kontrolę, kad pasiektumėte asmeninės ir verslo sėkmės.
Užmegzkite stiprų emocinį kontaktą su savo komanda; tinkamas pažinimo ir afekto tarp širdies ir priežasties derinys.
Efektyviai ir kūrybingai palaikykite savo komandos empatiją.
Lyderiai turi būti autentiški.
Perduokite kitiems pagarbą, pasitikėjimą ir nuoširdumą; lyderiai iškyla iš autentiškumo.
Jie automatiškai patikrina žmones tiek atskirai, tiek kartu.
Sugeba prisiderinti prie savo ir kitų jausmų.
Vadovas yra asmuo, o ne kaukė, kurią senovės graikai uždėjo, kad reprezentuotų mums teatro personažo vaidmenį, jis turi būti žmogus savo esme.
Sužinokite, kas jie yra, koks jų potencialas? Kokie trūkumai?
Kiekvienas žmogus skirtingai suvokia dalykus (konstruktyvizmas), todėl vadovas turi sužinoti, kokia yra kiekvieno jų tiesa.
Žinojimas, kaip nustatyti ir naudoti tinkamiausią vadovavimo stilių konkrečioje situacijoje.
Golemanas ir Boyatzis (2004) savo knygoje „Rezonansinis lyderis kuria daugiau“ pabrėžia, kad svarbu žinoti emocijas ir kaip jomis pasinaudoti, kad būtų sėkmingiau organizacijoje.
Lyderystės ugdymo svarba misijos „Sucre“ vadovams
Vadovo kokybė visada buvo svarbus žmogaus gyvenimo veiksnys, tačiau laikui bėgant išaugo poreikis įžvalgiems lyderiams organizacijų valdyme. Įžvalgiems lyderiams pavesta vadovauti įmonei plačiąja prasme. Šis pokytis verčia įmones pergalvoti savo strategijas, politiką ir įprastus veiklos metodus. Todėl jie prašo vadovų sukurti naujas strategijas, o tam reikia ne tik techninės patirties, administracinių gebėjimų ir tradicinių vadybos žinių, tai yra, reikia daugiau vadovavimo.
Atsižvelgiant į tai, kas buvo aprašyta, daroma prielaida, kad Trujillo valstijoje ir Pampanito savivaldybėje, Santiago Sánchez universiteto kaime, jie neišvengia šios situacijos, tiems, kurie yra atsakingi vadovauti organizacijoms, yra užduotis tiesiogiai vadovauti pertvarkos procesui ir Galutinis pokytis, supratimas, kad vizija, misija ir tikslai turi būti dirbami kaip komanda, kad būtų pasiekti instituciniai tikslai ir tokiu būdu būtų pasiekta, kad kiekvienas institucijos narys pasiektų geresnių rezultatų ir priklausymo jausmą.
Taigi, jie turi žinoti ir manyti, kad be vadovo, kuris aiškiai nustato tikslus ir strategijas, jokia organizacija negalės pasiekti sėkmės, kurios tikisi. Trumpai tariant, turint žinių ir pritaikymo lyderystės lyderystėje organizacijose, kurias galima pasiekti mokant ir lavinant, vadybai, kuri jai bus suteikta, turi būti suteikta kompetencija.
Rezultatas pagrįstas įvairiomis technikomis. „Protų šturmo“ metu apibrėžiama, kad rezonansinei kaimo vadovybei įtakos turi nesugebėjimas tinkamai naudotis bendraujančiais dalyviais, mokytojais ir kiekvienos situacijos koordinavimas, nepakankamas priklausymo jausmas ir menkas vadovų dalyvavimas priimant sprendimus. ir neaiškumai vaidmenyse, mažai pasirengimo ir patirties stokos, turinčios įtakos vadovo kultūrai ir vizijai, komandinio darbo stoka ir primestų vadovų bei vadovų. Priežasties ir pasekmių diagrama patvirtina pagrindines problemas.
Diagrama daro įtaką lyderystei.
1 diagrama. Lyderystės priežasties diagrama. Šaltinis: pačių sukurtas.
Remiantis nurodyta informacija, išanalizuojami kintamieji, darantys įtaką rezonansinei lyderystei, ir numatomi sprendimai, pirmiausia atsižvelgiant į veiksmus, kuriais sustiprinami kaimo vadovai.
Išvados
- Universiteto kaimo lygmenyje ar Venesuelos Bolivaro Respublikos aukštojo mokslo sistemoje nėra darbų, susijusių su rezonansiniu vadovavimu ir jo mokymu bei lavinimu. Parengimo ir tobulinimo plane pateikiamas konkrečios problemos, turinčios įtakos Šie momentai bus skirti universiteto kaimui, nes tai leis dalyviams įsitraukti į švietimo sektoriaus pokyčius, kurių reikalauja Venesuelos Bolivaro Respublika. Norint pasiekti pakankamą ir tvirtą bendravimą, leidžiantį užmegzti patenkinamus ir veiksmingus ryšius, tinkamiausias būdas yra išmokti reikšti mūsų idėjos tvirtai. Ši komunikacijos rūšis yra komunikacijos procesas, kuriame užmegzti santykiai, kuriuose sąžiningai, pagarbiai ir pozityviai elgiamasi bendraujant su kitais žmonėmis.Bet kurioje organizacijoje sprendimai priimami visais lygmenimis. Tikimasi, kad ji pasieks savo tikslus, todėl jūs turite žinoti, kaip priimti teisingus sprendimus, sprendimų priėmimo metodiką ir priemones jam pasiekti.
rekomendacijas
- Supažindinkite su įvairaus lygio valdymo pavyzdžiais, kad šis universitetas galėtų įgyvendinti universitetinius kaimus. Pateikite mokymo planus rezonansiniams lyderiams ir periodiškai atnaujinkite tuos, kurie dirba savivaldybės Santjago Sánchez universiteto kaime. „Pampanito“. Sukurkite misiją ir viziją, kuria plačiai naudojasi organizacija. Susitarkite dėl institucijos tikslų ir prioritetų.
Bibliografija
- Blake'as ir kiti (1999). Kaip dirbti komandoje. Leidykla „Norma“. Bogota, Bennis, W (2002). Lyderystės ateitis. Redakcijos leidimas. Madrido Carrión, S. (2001). Emocinis intelektas su NLP. Praktinis vadovas, kaip pasiekti: sveikata, intelektas ir emocinė gerovė. EDAF, Madrido SA redakcija, Ispanija, Castro, A. (2007). Lyderystės, intelekto ir taktinių žinių stiliai. Ispanija, Certo, S. (2000). Moderni administracija. Aštuntasis leidimas. Madridas: Redakcijos pretince salė. Chiavenato, I. (2002). Žmogaus talentų valdymas. Pirmas leidimas. Meksika: Redaktorius McGraw –Hill.Cooperis, R. ir Sawafas, A. (2004). Emocinis intelektas, taikomas vadovavimui ir organizacijoms. Bogota: Redakcinė norma. Covey, S. (2000). Septyni labai efektyvių žmonių įpročiai. Redakcija Paidai. Meksika. DFGolemanas, D.; Boyatzis, R. ir McKee, A. (2004).Rezonansinis lyderis sukuria daugiau. Emocinio intelekto galia. Karakasas: Redaktorius Melvinas.Gutiérrezas, O. (1999). Nauja lyderystės tendencija: nuo sandorio lyderystės iki transformacinio vadovavimo Kotle, J. (2009) Lyderystė. Jėga pokyčiams. Redaktorius Díaz de Santo. „Didžiojo žmogaus teorija“ (2012 m.) - didvyriškas lyderystė. BuenasTareas.com.
