Kodėl kartais įmonėse darbuotojai ilgesnį laiką būna nesuteikdami rezultatų? Tai yra vienas didžiausių iššūkių, su kuriais susidūriau daugelyje organizacijų. Net įdarbinami sunkūs darbo susitikimai, planavimo programos ir konsultantai, kurie padėtų jiems sukurti geriausią įmanomą strategiją. Tačiau rezultatai neatrodo arba ne sutarta. Atrodo, kad viskas yra tobula iki planavimo, tačiau pritaikymo metu viskas dingsta tarsi dėl magijos.
Aš nuolat girdėjau tokius nusiskundimus kaip: „posėdžiuose visi sako, kad sutinka ir yra įsipareigoję, tačiau, kai kalbama apie rezultatus, niekas nereaguoja“, „mes susitikome po trijų mėnesių susitikimo ir mes vis dar praktiškai tokie patys“, „kas tai, kad niekas Ar tikrai esate įsipareigojęs pasiekti rezultatų? “.
Per savo, kaip konsultanto patirtį, sužinojau, kad vienas pagrindinių šio neveiksmingumo veiksnių yra dėl to, kad trūksta atskaitomybės kultūros. Ši atskaitomybės idėja per pastaruosius dešimt metų įsitvirtino daugelyje kylančios ekonomikos šalių, daugiausia politiniame kontekste. Siekdamos sukurti demokratiškesnes sistemas, vyriausybinės institucijos privalo parodyti visuomenei savo darbo ir finansų tvarkymo būdą. Tai vadinama atskaitomybe ir paprastai siejama su skaidrumo problema. Kai koncepcija pristatoma į produktyvųjį sektorių, požiūris paprastai yra tas pats. Akivaizdu, kad atskaitomybės šia prasme reikalauja daugiausia valstybinės bendrovės. Tačiau atskaitomybę aš vertinu ne kaip veiksmingą procesą rezultatams pasiekti.
Atskaitingumo kultūra
Kai įmonėje sistemingai nenustatoma atskaitomybė, žmonės dažnai palengvina spaudimą duoti rezultatų. Norint, kad organizacijos darbuotojai iš tikrųjų domėtųsi pasiektais pasiekimais, būtina, kad jie turėtų asmenį, kuriam jie turi reguliariai atsiskaityti. Kai kurios bendrovės, prie to labai pripratusios, paprastai yra finansų sektoriuje arba tose, kurių nariai gauna išmokas ar premijas pagal pardavimo lenteles. Tačiau yra daugybė projektų, tiesiogiai nesusijusių su pardavimais ir reikalaujančių, kad jų kūrėjai sutelktų dėmesį į jų užbaigimą. Būtent tokio tipo projektuose labiausiai pastebimas atskaitomybės kultūros trūkumas.
Rezultatų trūkumo, atsirandančio dėl atskaitomybės stokos, principas grindžiamas tuo, kad reikalavimų nesilaikantys asmenys negauna padarinių dėl įsipareigojimų nevykdymo sutartu laiku. Jie turi susitikimą, planuoja, įsipareigoja, nesilaiko ir jiems nieko neatsitiks. Nesant pasekmių, jie įpranta pažeidinėti, teisintis, atidėti ar perduoti savo pažeidimo priežastis kitam skyriui ar asmeniui. Kadangi nieko neįžeidžia, jie tęsia savo rezultatų stoką.
Deja, aš priėjau prie išvados, kad daugumai ispanų kalba trūksta atskaitomybės kultūros. Atrodo, kad atskaitomybę aiškiname kaip galios stokos, statuso ar nepasitikėjimo simboliu, o ne suvokiame kaip palaikymo sistemą, skirtą įvertinti mūsų pažangą, mokytis ir drausminti save. Mes tikime, kad rezultatų pateikimas ar jų trūkumas kitam yra pateikimo ar priklausomybės sinonimas. Galbūt tai lėmė mūsų liūdnos užkariavimų ir užkariavimų istorijos, kuriose ataskaitą apie savo pažangą susiejame su pavaldumu, o ne su mokymusi ir efektyvumu.
Tokį nemandagų požiūrį taip pat galima rasti mokymo procesuose. Didelė dalis darbuotojų mokomi, samdomi išorės darbuotojai, sustabdoma produktyvi veikla ir žmonės net perkeliami iš kitų miestų. Mokymo turinys atrodo labai geras, turi prasmę ir kelia didelius lūkesčius tobulėti. Dalyviai gali gauti puikių pažymių už sesiją, tačiau grįžta į savo pozicijas ir toliau dirba taip, kaip jiems sekėsi, nepakeisdami savo pasirodymo, bet nepaisant to, ką jie gavo ir pakomentavo mokymų metu. Kodėl? Na, nes nėra taikymo programos, atsakingos už atskaitomybę.
„Efektyvumas žmonijoje“ mes sužinojome, kad visi tobulinimai ir mokymai turi turėti atskaitomybės stebėjimo sistemą, kurią mes vadiname „mokymosi partneriu“. Jame kiekvienas dalyvis įgyja kolegą, su kuriuo reguliariai susitiks, kad sudarytų abipusę atsiskaitymą dėl to, ką jie išmoko, ar prisiimtų įsipareigojimų. Tokiu būdu kiekvienas turi asmenį, kuriam jie turi atskleisti savo pažangą, rezultatus ir patirtį bei prisiimti naujus įsipareigojimus toliau tęsti užsibrėžtus tikslus.
Atskaitomybė paprastai eina koja kojon su trumpais grįžtamojo ryšio procesais, orientuotais į naudojimąsi išmoktu ir rezultatų pasiekimu bei registracijos sistemą, leidžiančią aiškiai žinoti, kiek efektyviai kiekvienas darbuotojas laikėsi savo įsipareigojimus.
Pagrindinis šių įgyvendinimo ir stebėsenos procesų dalykas yra tas, kad susitarimų nesilaikymo atveju nustatomos pasekmės. Veiksmingiausias mūsų pasiūlymas buvo sukurti asmens atitikties failus. Taigi kiekvienas sutarčių ar rezultatų laikymasis ar nesilaikymas yra užfiksuotas kiekvieno bendradarbio byloje ir tampa objektyviu parametru priimant sprendimus dėl paaukštinimo, atlyginimų padidinimo ir išmokų skyrimo. Turėdami šią sistemą, tradiciniai metiniai ar du kartus per metus vykstantys veiklos susitikimai praeina į istoriją, nes dabar yra dažna, objektyvesnė ir veiksmingesnė kiekvieno organizacijos nario veiklos įvertinimo sistema.
Aš pažinau vadybininkų ir direktorių, kurie vengia kurti ir dirbti su savo bendradarbiais, todėl vengia atsakomybės skubiai tęsti susitarimus dėl rezultatų. Kai kurie vengia aukščiau išvardytų dalykų, jei tik pavargsta nuo rezultatų, tiesiog nukirto galvą, o kiti kraštutinumai niekada nedarys pasekmių neišsipildžiusiems. Abu atvejai daro neigiamą poveikį organizacijos kultūrai ir rezultatams. Svarbiausia šią inerciją įveikti yra sukurti atskaitomybės sistemas tiems, kas atsakingi už tokį stebėjimą, paprastą ir tikslų įrašą, taip pat aiškias pasekmes pasiekimams ir neformalumui.
Kad ši sistema veiktų iš tikrųjų, labai svarbu, kad atskaitomybės procesai būtų sukurti kaip augimo ir mokymosi, o ne tik audito, priemonė. Jei nesugebėsime jų įgyvendinti šia dvasia, tai, ką sukursime, bus teroro kultūra su sena ir pasenusia morkos ar plakti schema.
Prisiminkime, kad žmonės linkę paguosti ir kai suvokiame, kad nesilaikant nieko mums neatsitiks, tada, kalbant apie produktyvumą, greičiausiai nieko taip ir neatsitiks.
