Įvadas
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra palyginti nauja disciplina ir išsivystė per trumpą laiką nuo Taylor administracijos, kuri davė svarbių ekonominių pranašumų, tokių kaip darbo režimo sutankinimas, gamybos reglamentavimas, orientuotas į specializaciją ir padalijimą, sutelkti dėmesį į užduotis, kontrolę ir išlaidas. Žmogiškųjų išteklių valdymas (Žmogiškųjų išteklių valdymas) įgijo ypatingą reikšmę atlikus tyrimus, kuriuose žmonės nurodomi kaip pagrindinis gamybos proceso veiksnys ir konkurenciniai pranašumai siekiant strateginių įmonių tikslų. Žmogiškųjų išteklių valdymo modelių pokyčiai pastaraisiais dešimtmečiais iš esmės buvo apibūdinami pasikeitus personalo sampratai, kuri nebėra suprantama kaip išlaidos, kurias reikia suvokti kaip išteklius ir į visus savo veiksmus įtraukti strateginį požiūrį.
Strateginiai žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai yra sustiprėjusios konkurencijos išsivysčiusiose šalyse rezultatas, kai įmonės, norėdamos išgyventi, yra priverstos rasti rinkos nišas ir žmogiškuosius išteklius naudoti kaip konkurencinį pranašumą. Dabartinėje žinių ekonomikos plėtros epochoje ji vaidina lemiamą vaidmenį progresuojant technologijai, didinant produktyvumą ir ekonominį augimą. Pramonė tampa mokslo žinių ir mokslo gamintoju pramonės sektoriuje. Mokslo ir technologijos integracija į pramonę, švietimas, moksliniai tyrimai ir aukštos kvalifikacijos žmonių mokymas daro tiesioginį poveikį ekonominiam ir produktyviam visuomenės vystymuisi.
Šiandien naujos vadybos paradigmos, ypač žinių ir informacijos valdymas, reikalauja naujo požiūrio į žmogiškuosius išteklius, kai jis ne tik vertinamas kaip įnašas ar būtina priemonė tikslui pasiekti, bet ir yra neginčijamas vertės šaltinis, todėl yra konvertuotas į kapitalą. Bet tai ne tik vardo, bet ir mentaliteto, sistemų, metodų ir darbo procesų pasikeitimas.
Verslo gerinimo2 (PE) procesas ir šio proceso pagrindų modifikavimas, taip pat Kubos standartų 3000-3002: 2007 „Integruotos žmogiškojo kapitalo valdymo sistemos projektavimas ir įgyvendinimas“ šeimos atsiradimas yra privalomi. atspirties taškas visiems nacionaliniams subjektams, skatinantiems nuolatinį jo vystymąsi.
Ši nauja žmogiškųjų išteklių dimensija nėra lengvai pasiekiama, nes reikia keisti strategiją, požiūrį ir veiksmų formas, individualias ir kolektyvines, pagrįstas daugelį metų. Norint, kad šie pokyčiai būtų sėkmingai atlikti, būtina suprasti ir priimti integruotą žmogiškojo kapitalo sistemą, kuri garantuoja, kad visi darbuotojai savo funkcijas atlieka optimaliai ir pagal savo galimybes bei požiūrį, tuo pačiu tobulindami savo veiklą. konkurencinga. Panašiai reikia modifikuoti valdymo metodus ir stilius bei sukurti naujas organizacines sąlygas įmonėje. Šiandien INPUD neturi integruotos žmogiškojo kapitalo sistemos, atsižvelgiant į verslo tobulinimą ir 3000-3002: 2007 standartus, leidžiančius labiauvaldymo procesų efektyvumas ir efektyvumas bei finansiniai rezultatai.
Plėtra
Tikslas ir taikymo sritis
Žmogiškojo kapitalo valdymo sistemą įmonėje kūrybiškai taiko jos kolegos, suteikdami galimybę visiems darbuotojams dalyvauti. Tai apima politiką, tikslus, atsakomybę, funkcijas, procedūras, reglamentus, priemones ir metodus, leidžiančius vidinius žmogiškojo kapitalo valdymo procesus integruoti į įmonės strategiją per darbo įgūdžius, darbo atlikimą didesnis ir padidėjęs darbo našumas. Tas pats pasakytina apie visų profesijų kategorijų darbuotojus visose INPUD įstaigose.
Apibrėžimas ir sutrumpinimai
Integruota žmogiškojo kapitalo valdymo sistema. Politikos, tikslų, tikslų, atsakomybės, reglamentų, funkcijų, procedūrų, priemonių ir metodų, leidžiančių žmogiškojo kapitalo valdymo procesus išorėje integruoti į įmonės strategiją per darbo kompetencijas, veiklos rezultatus, rinkinys. didesnė darbo jėga ir padidėjęs darbo našumas.
SGCH žmogiškojo kapitalo valdymo sistema.
ARC reguliavimo ir kontrolės zona.
UEB bazinis verslo padalinys.
Darbo organizavimas kaip principas yra darbuotojų integracija su technologijomis, darbo įrankiais ir medžiagomis, naudojant metodų ir procedūrų rinkinį, kurie taikomi darniai ir racionaliai, užtikrinant tinkamą saugos ir sveikatos lygį, kuris garantuoja teikiamo produkto ar paslaugos kokybė ir nustatytų ergonominių bei aplinkosaugos reikalavimų laikymasis. Bendrovė siekia aukštesnio turimų išteklių efektyvumo, padidina darbo našumą, sumažina išlaidas ir padidina kokybę, taip pat viskas, kas susiję su žmogaus darbu (atlyginimas, moralinis ir materialinis stimuliavimas, sąlygos, sauga ir sveikata, mokymas ir kt.) ir su kitais elementais, darančiais įtaką įmonės valdymui (technologijos, gamybos organizavimas) ar paslaugos, kokybės kontrolė ir užtikrinimas ir kt.) buvo parengta kaip strategija, atliekanti darbo organizavimo tyrimus. Šių tyrimų rezultatai sukuria nuolatinį įsipareigojimą atnaujinti ir atlikti naujus darbo organizavimo tyrimus atsižvelgiant į naujas sąlygas, kurios bus nuolatinė užduotis įmonės darbo tiksluose ir prireikus nustatys strategiją, kurios reikia laikytis.Techninis ir gamybinis ARC atliks esamos darbo organizacijos padėties diagnozę, apimančią visus ar kai kuriuos įmonės ARC ir UEB, per darbo programą, skirtą minėtiems darbo organizavimo tyrimams atlikti. kad kiekviena darbo sritis yra atskirta, atsakingi asmenys ir pateiktų galutinių pasiūlymų analizės formos, siekiant didesnio jų vykdymo produktyvumo, ir bus atlikti daliniai vertinimai, kai bus išmatuota, kaip tai paveikė padidėjusią prekės ir paslaugos, taip pat darbo našumas. Be to, kas išdėstyta aukščiau,Parengta metinė programa, apimanti darbo organizavimo tyrimus, kurių įmonė imsis atlikdama veiksmus, kuriais siekiama didesnio produktyvumo ir valdymo procesų organizavimo, kurį kas ketvirtį kontroliuoja direktorių valdybos.
Įmonėje darbo organizavimo tyrimus vykdo inžinieriai, technologai ir technikai, turintys didžiausią UEB patirtį ir atsakomybę.
Atrankos ir įtraukimo į darbo rinkąvaidina integracinį vaidmenį, nes kaip politikos tikslas yra parinkti, įtraukti, išlaikyti ir ugdyti personalą, reikalingą jos strategijai ir uždaviniams įgyvendinti. Vykdydama šią veiklą, įmonė sukūrė buitinius indus gaminančios įmonės darbuotojų įsidarbinimo gegužės 1 d. Tvarką, patvirtintą nutarimu 114/09. Darbuotojų įtraukimas siekiant patenkinti personalo poreikius, atsižvelgiant į kiekvienos ARC ir UEB organizacinės struktūros misiją, bus vykdomas pirmąja tvarka, o įmonės darbuotojams - analizėje prioritetą teikiant turimiems darbuotojams, jei jų yra, visada ir kai jie yra tinkami.Personalo atrankos procedūra bus taikoma visoms esamoms pareigybėms mūsų pareigybių ir profesijų kategorijose, išskyrus vadovaujančio personalo užimamas pareigas, kurioms bus taikoma speciali jų darbo tvarka. Visi jie dirbs pagal darbo sutartį neapibrėžtas laikas. Pareiškėjas bus atrenkamas per ekspertų komitetą, kuriam bus išsiųsti pareiškėjų prašymai ir atitinkami dokumentai, tada rekomenduos reguliavimo ar kontrolės srities vadovui arba atitinkamo UEB vadovui, tinkamiausias kandidatas stoti į darbą, kuris išduos oficialų pažymėjimą apie darbuotojo tinkamumą. Šis ekspertų komitetas susitiks, kai gaus vadovų, įgaliotų tai padaryti, pasiūlymus;ir jis bus valdomas pagal tai, kas nustatyta Rezoliucijoje 71/2009 „Nacionalinės pramoninės įmonės, gaminančios namų ūkio reikmenis, ekspertų komitetų veiklos reglamentas„ Gegužės 1-oji “. Bendrovės darbuotojai ir tie, kurie ateina iš kitų šaltinių dėl perkėlimo ar naujų pajamų, pavyzdžiui: iš aukštesnio lygio vadovybės organizacijos ar organizacijos, darbo adresų darbo rezervas, žmonės jokių darbo santykių ir kt. be to, darbuotojai, baigę techninį profesinį ir universitetinį išsilavinimą, yra paskirti į įmonę. Darbuotojų įtraukimas į užimtumą yra proceso dalis, leidžianti atrinktiems kandidatams prisijungti prie darbo jėgos,įsitraukti į kuriamą darbą ir įgyti meistriškumą bei įgūdžius tinkamai jį atlikti. Ši procedūra įmonėje apima šiuos veiksmus:
- Pradinis pasveikinimas (sveikata ir sauga darbe, vidaus drausminės taisyklės ir kolektyvinės derybos)
Bendrovės vadovybė periodiškai kontroliuos personalo atrankos ir integracijos efektyvumą, naudojamus metodus, kiekvieno pajamų šaltinio įtaką, jų indėlį į atrankos procesą ir vidinį bei išorinį kandidatų pasitenkinimą, kaip sistemą. atsiliepimai, siekiant patobulinti šį procesą.
Bandomasis laikotarpis yra nustatomas kaip pradinis darbo santykių etapas, kai darbuotojas turi įrodyti, kad turi reikalavimus ir savybes, būtinas atlikti tą profesiją ar poziciją, kurią nori užimti, patikrina, ar įmonės sąlygos ir ypatybės atitinka atsižvelgiant į jų interesus, jis yra patvirtintas ir įgyvendinamas vadovaujantis Rezoliucija 76/09 Testavimo laikotarpio nustatymo gegužės 1 d. buitinių indų gamybos įmonės darbuotojams tvarka. Savo ruožtu vadovybė teikia informaciją, priemones ir sąlygas, būtinas šiam tikslui pasiekti, ir patikrina, ar įrodytas darbuotojo tinkamumas, kurio reikalauja pareigos ar profesija.Generalinis bendrovės direktorius, suderinęs su profsąjungos organizacija, kiekvienai profesijai ar pozicijai nustato bandymo laikotarpį, atsižvelgiant į jų pateiktą sudėtingumą ir savybes, ir jis jokiu būdu negali būti trumpesnis nei 30 dienų, nei aukščiau žemiau nurodytų ribų:
Jei pasibaigė bandomasis laikotarpis, šalys neišreiškia savo valios prieš jį ir viršininkas, išklausęs ekspertų komiteto kriterijus, patvirtina darbuotojo tinkamumą, palaikomi sutarti darbo santykiai ir darbo sutartis pasirašoma kaip nustatyta. galiojantys įstatymai. Generalinis bendrovės direktorius, priešingai nei paskirdamas savo savininką, gali nuspręsti nepaskirtus būrėjus, valstybės tarnautojus ir kitus paskiriamus darbuotojus, jei tai nėra pasvaliečiai, tarnautojai ir kiti darbuotojai, taikyti bandymo laiką. Tokiu atveju generalinis direktorius paskiria laikiną paskyrimą bandymo laikotarpiui. Jei pasibaigus bandomajam laikotarpiui rezultatai yra patenkinami, generalinis direktorius paskiria paskyrimą arba, jei reikia, galutinį paskyrimą.
Generalinis direktorius nereikalauja laikytis bandomojo laikotarpio, kad:
a) neseniai baigę absolventus, kuriems reikalingas darbo apmokymas, kaip nustatyta galiojančiuose teisės aktuose;
b) samdomi nustatytam laikui arba darbui ar darbui atlikti, kai sutarties laikotarpis neviršija šešių mėnesių;
c) laikinai samdomi namuose;
d) darbuotojus, kurie dėl savo patirties ir pripažintos darbo istorijos gali būti atleisti iš įmonės vadovo;
Šiai veiklai vykdyti įmonė parengia darbuotojų bandymo laikotarpio procedūrą.
Darbo sutartys yra susitarimas, kuris sudaromas tarp darbuotojo ir įmonės vadovybės dėl darbo santykių įforminimo, išskyrus vadovus, kurie sudaromi paskiriant. Per darbo sutartį darbuotojas ir įmonės vadovybė įsipareigoja vykdyti pareigas ir įsipareigojimus, kurie garantuoja joje esančias teises. Kad sudarytų sutartis, įmonė jas visada sudaro raštu, atsižvelgdama į galiojančių teisės aktų nuostatas.
Bendrovė naudoja trijų rūšių sutartis
a) terminuota sutartis.
b) Sutartis neterminuota.
c) Bandomojo laikotarpio sutartis.
Visais ankstesniais atvejais ar sutarčių rūšims, kai dėl struktūros, pareigų pasikeitimo, darbo užmokesčio pokyčių dėl kategorijų pakeitimo ir pan. Sudaromi darbo sutarties priedai, prie kurių pridedami originalo pakeitimai.
Dėl darbo ir poilsio režimo, įskaitant netaisyklingas valandas, darbo valandas, pertraukas per darbo dieną ir savaitinį poilsį, spręs įmonės vadovybė, gavusi išankstinį leidimą kiekvienu atveju, jei to reikalauja Aukštesnioji organizacija. Vadovaudamasi galiojančių įstatymų nuostatomis, abipusiškai susitarusi su to lygio profesine sąjunga.
Bendrovė yra patvirtinta darbo valandoms, kurių trukmė yra 8 valandos per dieną, 44 savaitės ir vidutiniškai 190,6 valandos per mėnesį, nustatomos taip:
- Trims (3) pamainoms ir 4-osios brigados režimui: 7.00–15.00 val. Nuo 15.00 iki 11.00 val. Nuo 11.00 val. Iki 7.00 ryto. Dviem (2) pamainoms: 7.00–15.30 val. Nuo 3.30–12.00 val. Už vieną (1) darbo pamaina: 7.00–15.30
Dienos pertraukėlės bus paskirstytos per 30 minučių per 15 minučių ryte ir 15 minučių po pietų, kurios negali būti naudojamos dienos pradžioje ar jos pabaigoje, taip pat jos pradžioje ir pradžioje. pietų ir pietų valandų pabaiga. Pertraukų laiką nustatys skirtingos sritys, nepažeisdamos darbo dienos, ir jos turi būti įtrauktos į kolektyvines derybų sutartis. Pakeistas grafikas bus grindžiamas sunkumų patiriančiais ir laikinai įdarbintais darbuotojais, nenustatant galimybės nutraukti savo 8 valandų darbo, kuris turi būti nurodytas kolektyvinėje derybų sutartyje, laikymąsi. Ji visais atvejais bus mokama už faktiškai dirbtą laiką. Buvo patvirtintas darbo ir poilsio režimas,suderinus su profesinių sąjungų organizacija kiekviename lygmenyje, įskaitant nereguliarias valandas, darbo valandas, pertraukų trukmę ir paskirstymą per darbo dieną, taip pat savaitinį poilsį, visa tai bus kolektyvinių derybų susitarimo dalis (7 priedas).
Įrodytą tinkamumą įmonėje kaip principą valdo generalinis direktorius, kuris įgaliojamas tai pripažinti arba atšaukti, visada išklausydamas ekspertų komiteto kriterijus ir gali 59/2009 rezoliucija pavesti jį reguliavimo sričių direktoriams. ir valdymas bei UEB. Įgaliotas direktorius paprašys Ekspertų komiteto kriterijų dėl įrodyto darbuotojų tinkamumo.
Išimtiniais atvejais, kai yra 2 ar daugiau tinkamų darbuotojų, geriausia teisė bus nustatyta išklausius bendrovės ekspertų komiteto kriterijus, atsižvelgiant į, be kitų aspektų, lytį, amžių, patirtį, darbo kokybę, atlikimą, darbo stažą. įmonėje, kvalifikacija ir kt.
Mūsų įmonėje demonstruojamas tinkamumo pripažinimas ir patvirtinimas vykdomas vadovaujantis Rezoliucijos 72/2009 Reglamento dėl tinkamumo nustatymo, parodyto nacionalinės pramoninės įmonės, gaminančios buitinių indų gamintoją „1ro De Mayo“, nuostatomis.
Ekspertų komitetas yra patariamoji įstaiga, kurią įsteigė generalinis direktorius norėdamas pasinaudoti įrodyto tinkamumo pripažinimo galia ir kuri vadovauja jo veikimui pagal Nutarimą Nr. 71/09 Nacionalinės pramoninės gamybos įmonės ekspertų komitetų veiklos reglamentas. buitinių indų „1ro de Mayo“ ir už veiksmingą jo naudojimą; Įmonėje įsteigta 12 ekspertų komitetų, 9 atitinka UEB ir 1 - ARC.
Darbuotojų mokymas ir tobulinimas vaidina svarbų vaidmenį mūsų įmonėje, o planavimo procese kasmet nustatomi jos darbuotojų mokymo poreikiai, siekiant suteikti įmonei žinių ir įgūdžių. Būtini veiksmingam darbui išlaikyti, kvalifikacijai palaikyti ir kelti, todėl tai yra nuolatinis, nuolatinis, lankstus ir dinamiškas procesas, apimantis visas profesijų kategorijas. Šis darbuotojų mokymosi poreikių nustatymas įgyvendinamas vykdant mokymo veiksmus, taigi, atsižvelgiant į įmonės mokymo ir mokymo planą, šį planą tvirtina direktorių valdyba. Tai reglamentuoja mokymo ir tobulinimosi procedūra PO 2.
Atlyginimų organizavimas
Bendrovė patvirtino kelias mokėjimo sistemas, skirtas rezultatams pasiekti, ir visų jų tikslas - padidinti įmonės efektyvumą ir produktyvumą. Bendrovė sukūrė taikomą mokėjimo sistemų reglamentą, kuriame yra visos mokėjimų sistemos, kurias kiekvienai numatomai veiklai patvirtina bendrovės generalinis direktorius. Generalinis direktorius nustato vadovų profesinės kategorijos pareigybių atlyginimus, atsižvelgiant į to paties ir įmonei patvirtintos kategorijos sudėtingumą, atsakomybę ir darbo sąlygas.
Mokėjimo būdai ir sistemos
Bendrovė patvirtino tris mokėjimo už rezultatus rezultatus, pavadintus šiais: Mokėjimo sistema už tiesioginius gamybos rodiklius, Mokėjimo sistema už bendruosius ir efektyvumo rodiklius bei Mokėjimo sistema už konkrečius gamybos rodiklius ar teikimas. paslaugosJie įgyvendinami generalinio direktoriaus nutarimu; Jie yra gamybos ar paslaugų organizavimo, atliktų organizacinių priemonių ar darbo organizavimo tyrimų analizės rezultatas, atsižvelgiant į techninius ir gamybinius reikalavimus bei siekiamus tikslus, kad būtų pasiekta darbuotojų motyvacija. už jų atliktą darbą ir didesnį efektyvumą. Mokėjimo sistemų reglamentas pagal nustatytą metodiką išsamiai apibūdina kiekvieną mokėjimo sistemą ir jos specifikacijas, paskatų ir nuobaudų dydžius. Siekdamas kontroliuoti mokėjimo sistemų taikymą rezultatams, žmogiškojo kapitalo direktorius kas ketvirtį praneša Direktorių valdybai apie jų elgesį, taip pat padalinių, kuriuose taikomos mokėjimo sistemos, vadovus,atliks išlaidų ir naudos analizę, gautą ją pritaikius.
Už aukštos kokybės mokėjimasIšmoka už aukštą darbą buvo patvirtinta generalinio direktoriaus nutarimu, priimtu per nuostatus, kurie papildo moralinį pripažinimą, kurį darbuotojas ar darbo jėga gauna išimtiniu būdu, jokiu būdu nėra nuolatinis, daug mažesnis. Taikoma dėl to, kad jų darbe buvo labai svarbių rezultatų, dėl vertybinių poelgių ir didvyriškų požiūrių, kurie verčia juos atskirti ir atskirti nuo kitų darbuotojų, ir kad dėl savo prasmės, konotacijos ir masto būtina juos išryškinti ir atpažinti. Šis atlyginimas mokamas per mokėjimo laikotarpį, kuris atitinka tą mėnesį, kurį buvo gautas rezultatas, pripažintas aukštu rezultatu. Bendrovė kartu su profsąjungų organizacija yra parengusi išmokų už aukštus rezultatus skyrimo nuostatus.
Kalbant apie darbuotojų saugą ir sveikatą įmonėje, darbuotojų saugos ir sveikatos sąvoka apima išsamią sąvoką, suprantama kaip darbuotojų sauga, išreikšta kaip rizikos, galinčios turėti įtakos darbuotojų saugai, prevencija. žmonėms, įrenginiams ir aplinkai, įskaitant žalą, darančią įtaką produktų ir paslaugų kokybei, konkurencingumui ir ekonominiam efektyvumui. Bendrovę reglamentuoja darbuotojų sveikatos ir saugos vadovas, patvirtintas generalinio direktoriaus nutarimu.
Spektaklio vertinimasDarbuotojų skaičius yra sistemingas ir visapusiškas darbuotojų darbo, kurį jie vykdo vykdydami veiklą, per tam tikrą laikotarpį ir jų plėtros įmonėje galimybės įvertinimas. Tai nustato įvertinto personalo trūkumų ir problemų rūšis, jų stipriąsias puses, galimybes ir gebėjimus, apibūdina juos ir sudaro pagrindą plėtros planui rengti atsižvelgiant į poreikius. Tai daro įtaką pastovumui, paaukštinimui, mokymui, moraliniam pripažinimui, tinkamumui. Spektaklio vertinimą atlieka tiesioginis vertinamo asmens vadovas ir apima visų profesijų kategorijų darbuotojus, išskyrus vadovus, laikomus kaskadininkais, kurių vertinimą reglamentuoja šalyje galiojančios kadrų politikos nuostatos.Bendrovė kartu su Sąjungos skyriumi ir dalyvaujant darbuotojams yra parengusi bendrovės darbuotojų veiklos įvertinimo nuostatus.
Išvados
- Ūkio subjektas turi žmogiškojo kapitalo sistemą, leidžiančią įvertinti jos integraciją į įmonės strategiją. Ūkio subjektas yra apibrėžęs taisykles ir procedūras, skirtas jai įgyvendinti kiekvienam procesą sudarančiam procesui.
Bibliografija
1. Aranguiz Díaz-Veliz, Daisy (2007): Kompetencijų, pagrįstų esminėmis organizacijos kompetencijomis, žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos projektavimo ir diegimo metodologiniai pagrindai. Darbas pateiktas kaip galimybė pasirinkti mokslo vadybos ir technologinių inovacijų magistro laipsnį. Dėstytoja Dra. Maria del Carmen Armenteros. José Antonio Echeverría CUJAE Aukštasis politechnikos institutas, Havana, 2006 m. Kovo mėn.
2. Aranguiz Díaz-Veliz, Daisy. (2005): „Žmogiškųjų išteklių sistemos taikymo kompetencijose metodika. Pagrindinių organizacijos kompetencijų nustatymo įrankiai. “. Atitinkamas apdovanojimų bazės forumas. CIGET, „Villa Clara“.
3. Chiavenato, Idalberto (1992): Žmogiškųjų išteklių administracija. Redaktorius Mc Graw. Kalva. Meksika.
4. Chiavenato, Idalberto (1988): žmogiškųjų išteklių administratorius. Meksika, Mc Graw Hill.
5. Chiavenato, Idalberto (2000): Įvadas į bendrąją administravimo teoriją. Penktasis leidimas, Mc Graw Hill.
6. Chiavenato, Idalberto (2006): Žmogiškųjų išteklių administracija, pirmoji dalis, ENSEP, Havana.
7. Autorių kolektyvas (1999): Mažų ir vidutinių įmonių valdymas XXI amžiuje. LID „Empresarial“, SL. Madridas.
8. Autorių kolektyvas: Tecnología y Sociedad, redakcija Félix Varela, La habana, 1999 m.
9. Cuesta, A. (2000): „Mokymosi organizacija: organizacija, kuri mokosi“. Pristatymas. Aukštojo mokslo ministerijos mokslo ir technologijų forumas.
10. Cuesta, Armando (1997): Žmogiškųjų išteklių technologija. Redakcinė akademija. Havana.
11. Cuesta, Armando (2001): Kompetencijų valdymas. Redakcija Academia La Habana.
12. Cuesta, Armando (2002): Žinių vadyba. Redakcija Academia La Habana.
13. Cuesta, Armando (2003): link organizacijos, kuri mokosi: kubietiškos patirties. „Tecnogest“ atsiminimai 2003. GECYT. Kubos versija magnetiniu formatu.
14. Cuesta, armando (2005): Žmogiškųjų išteklių valdymo technologija, Redakcijos akademija, Havana.
15. Dekreto įstatymas Nr. 252, "Dėl Kubos verslo vadovavimo ir valdymo sistemos tęstinumo ir stiprinimo" (280 straipsnis). Havana, 2007 m. Rugpjūčio 7 d.
16. Dekretas 281, „Valstybinio verslo valdymo ir vadovavimo sistemos įdiegimo ir konsolidavimo taisyklės“ (VII skyrius), 2007 m. Rugpjūčio 16 d.
17. ISO 9000 standartų grupės dokumentai. 2000 m. Magnetinio formato versija, kurią pateikė „Villa Clara“ teritorinis standartizacijos, metrologijos ir kokybės kontrolės biuras (OTN).
18. 2007 m. Kubos standartų 3000: 3002 šeimos dokumentai. Magnetinio formato versija, kurią pateikė „Villa Clara“ teritorinis standartizacijos, metrologijos ir kokybės kontrolės tarnyba (OTN).
19. Gary Stanly Beckeris: Vyriausybė, žmogiškasis kapitalas ir ekonomikos augimas, http: // www: cees.or. 35 metai, 1993 m. Sausis, Nr.765.
20. Gary Stanly Beckeris: „Investavimas į talentą kaip ateities vertę“. Žurnalas „Capital Human“, Nr. 153, 2002 m. Kovo mėn., 26 p.
21. Harperis ir Lynchas. (1992): Strateginis valdymas ir žmogiškieji ištekliai “. Žmogiškųjų išteklių vadovai. Redakcija „La Gaceta de los Negocios“, Madridas.
22. Atsiminimai I Nacionalinis žmogiškųjų išteklių seminaras (2005). Kongresų rūmai. Kuba.
23. Mertens, Leonard (1996): Darbo kompetencija: sistemos, atsiradimas ir modeliai. Montevidėjas: redkolegijos „Cinterfor“ / TDO.
24. Mertens, Leonard (1998): Ibero ir Amerikos bendradarbiavimo programa, skirta profesiniam mokymui kurti (IBERFOP), valdymas pagal įmonės kompetenciją įmonėje ir profesinis mokymas. Redakcija Cumbre Iberoamericana, Madridas.
25. Mertnsas, Leonardas. (2000): ISO 9000 ir darbo kompetencija. Tęstinio mokymosi organizacijoje užtikrinimas. INLAC pasaulio forumas Verakrusas, Meksika, 2000 m. Gegužė. Prieinamas 2005 m. Vasario mėn., Comp / i.htm ir mertens / ISO9001 CL.htm.
26. Morales Cartaya, A. (2007): Kubos integruotos žmogiškojo kapitalo valdymo sistemos modelis. Darbas pateiktas kaip galimybė įsigyti mokslo daktaro vardą mokslo ir technologinių inovacijų vadybos srityje. Kuratorius dr. Armando Cuesta. José Antonio Echeverría CUJAE, Aukštasis politechnikos institutas, Havana City, 2007.
27. Wendell L. Fench. Cecil H. Bell, Jr. (1995) Organizacijos plėtra. „Prentice Hall“, Inc
