Personalo valdymo teorija

Dabartinė tendencija

Klasikinė vadybos mokykla, kuriai būdingi pirmieji šio amžiaus dešimtmečiai, pasiūlė požiūrį į vadybą, pagrįstą galimybe suteikti vadovams galimybę analizuoti, numatyti ir kontroliuoti jų valdomų sudėtingų organizacijų elgesį. Tačiau ši verslo pasaulio vizija kontrastavo su realybe, daugeliu atvejų nenuspėjama, neaiški ir net nekontroliuojama.

Šiuo metu yra galimybė vaisingam dialogui tarp administravimo pasaulio ir mokslo pasaulio. Mokslas, verslininkų vertinamas kaip technologinių naujovių šaltinis, šiandien generuoja svarbesnes vertybes: jis suteikia naujų būdų pažvelgti į pasaulį ir jį suprasti.

personalas-administracija-2

Valdymas gali būti mokslas, bet ne tas mokslas, apie kurį dauguma vadovų galvoja. Norėdami suprasti naują vadybos mokslą, turime remtis knyga, kurioje sugalvotas terminas „mokslinis valdymas“: mokslinio valdymo principai, kurią sukūrė FW Taylor (1911).

Šioje knygoje, dabar laikomoje administracinės literatūros klasika, Teiloras siekia nustatyti taisykles, kaip efektyvumo sąvoką pritaikyti organizuojant pramoninius darbus.

Teiloras manė, kad pagrindinė priežastis, dėl kurios buvo iššvaistomos vyro pastangos, buvo mokslinės administracijos stoka. Vadovai turi rasti „geriausią procedūrą“, užtikrinančią maksimalų efektyvumą. Tayloras rašo: „geras administravimas yra tikras mokslas“, kuris turi būti grindžiamas „įstatymais, taisyklėmis ir principais, kurie sudarys suprantamą, nuspėjamą ir kontroliuojamą sistemą“. Darbuotojas vaidina visiškai pasyvų vaidmenį. Tayloro principai inicijavo administravimo ir darbo organizavimo revoliuciją, o jo idėjos padėjo smarkiai padidinti produktyvumą ir pragyvenimo lygį.

Šio tipo nelanksčios organizacijos negali greitai prisitaikyti prie pokyčių, todėl vadovai turi pergalvoti pagrindinius Tayloro teorijos elementus.

Toli gražu nėra nuspėjamas kaip laikrodis, o tikrovė atrodo kaip atsitiktinumas kaip ir atsitiktinumų žaidimas. Chaoso teorija yra viena iš priemonių suprasti naują verslo aplinką.

Įvairių sričių mokslininkai pradėjo eksperimentuoti su fizinių sistemų modeliavimu, darydami labai panašias išvadas: begalinis pradinių sąlygų pasikeitimas turėjo didžiulį poveikį visos sistemos evoliucijai.

Ši koncepcija pradėjo radikalų mokslininkų pasaulio vizijos pakeitimą: XIX amžiui būdingas dėmesys kontrolei ir nuspėjamumui XX amžiaus pabaigoje padovanojo atsitiktinumo ir tikimybės galią.

Paprasčiausių fizinių sistemų elgesys iš esmės nenuspėjamas.

Naujausiuose gamtos tyrimuose minima labai efektyvių „sudėtingų adaptacinių sistemų“, turinčių tam tikras bendras savybes, egzistavimas:

Jie yra savarankiškai administruojami per „agentų“ tinklą, veikiantį nepriklausomai vienas nuo kito ir nepriklausomai nuo jokios centrinės galios. Tačiau jie sugeba suburti bendruomenes, kurios bendradarbiauja siekdamos spektaklių, kurių individualiai jie negalėjo pasiekti. Šis savarankiškas administravimas įmanomas dėl ypatingo tipo atsiliepimų. Tam tikra prasme tai yra sistemos, kurios mokosi iš išorinės aplinkos grįžtamojo ryšio. Pasikeitus išorinėms sąlygoms, sistemos struktūra automatiškai pasikeičia.Šios sistemos turi „lanksčią specializaciją“. Yra agentų grupės, kurios užima tam tikras sistemos nišas tam tikroms funkcijoms atlikti. Tačiau tos nišos nuolat nyksta, todėl atsiranda naujų, leidžiančių sistemai prisitaikyti prie išorinių pokyčių.Sudėtingoms adaptyvioms sistemoms būdinga „nuolatinė naujovė“. Daugelis vadovų stengiasi sukurti tokias organizacijas, kad galėtų susidoroti su šiandienos neaiškia, o kartais ir chaotiška verslo aplinka.

Chaoso ir sudėtingumo teoriją kuriantys mokslininkai nėra konkrečiai susiję su verslo pasauliu, tačiau jų perspektyva padarė įtaką vadybos literatūrai. Peteris Senge'as savo knygoje „penktoji disciplina“ pasakoja apie žmones, kurie jaučiasi pasimetę organizacijose, kurioms jie priklauso; Vadovus užvaldo per daug informacijos, per daug staigių pokyčių ir per daug prieštaringų reikalavimų.

Daugelis mato save sistemoje, kuriai neturi jokios įtakos. Jie „daro savo darbą“, skiria savo laiką ir bando susidoroti su jėgomis, kurių jie negali kontroliuoti.

Anot Senge'o, šis sistemingas nesugebėjimas susitvarkyti su sudėtingumu yra tiesioginė tradicinio požiūrio į valdymą pasekmė. „Nuo pat mažens jie išmokė mus išskaidyti problemas ir suskaidyti pasaulį. Tai leidžia mums sudėtingas problemas paversti lengviau valdomomis dimensijomis. Tačiau kaina, kurią mes mokame, yra per didelė: mes pamirštame savo veiksmų pasekmes, prarandame ryšį, ką darome dėl globalios problemos “.

Vadovai mano, kad jie supranta priežasties ir pasekmės ryšius, kurie atsiranda jų organizacijose. Bet iš tikrųjų ryšiai tarp veiksmų ir rezultatų yra be galo sudėtingesni, nei įtaria vadovai.

Tokiu būdu sukuriama dilema: mes geriausiai mokomės iš patirties, bet negalime patirti daugumos savo svarbių sprendimų padarinių. Dėl to vadovai yra kaliniai tų sistemų, kurios, jų manymu, veikia. Vadovo, kaip mokslinio planuotojo, idėja yra klaidinga nuomonė. Alternatyva yra pamatyti organizaciją kaip mašiną ir pradėti ją suvokti kaip kažkokį gyvą organizmą.

Senge kalba apie „mąstymo sistemas“ ir „organizacijas, kurios mokosi“ kaip pagrindines priemones susidurti su nauja realybe.

Kaip chaoso teorija moko, kad maži pokyčiai gali turėti didelę įtaką fizinėms sistemoms, taip ir sistemų teorija kalba apie „sverto efektą“: maži, gerai sukoncentruoti veiksmai kartais gali duoti reikšmingų ir ilgalaikių patobulinimų.

„Besimokančių organizacijų“ savybės yra labai panašios į „sudėtingas adaptacines sistemas“, kurias mokslininkai atranda gamtoje. Tai labai decentralizuotos sistemos, kuriose sprendimų priėmimo procesai nuolat keičiami.

Šiandienos vadovas yra mokslininkas, tačiau pasižymi labai skirtingomis savybėmis, nei suprato Tayloras.

Šių dienų mokslo vadovai turi būti tyrėjai, tiriantys savo organizacijas. Ir jie turi būti dizaineriai, kuriantys mokymosi procesus, kurie įgalina „savivaldoje“, procesus, kurie yra būtini, kad būtų veiksmingi pasaulyje, kuriam būdingi nuolatiniai pokyčiai.

Darbas

Koncepcija ir istorinė raida

Tai yra visos žmogaus pastangos, susijusios su gamyba, taikoma gaminant prekes ar teikiant paslaugas.

Pagonybės etape darbas buvo nemielas. Vieninteliai dirbę vergai. Atsiradus krikščionybei, darbas tampa garbinga veikla. Tai yra socialinė pareiga ir žmogaus teisė.

Darbinė veikla užima didelę dalį (nuo 70% iki 80%) turimo laiko.

Kūrinys tobulinamas:

prigimtis: per darbą žmogus užbaigia kūrybinį Dievo darbą, visuomenė: darbas kaip gamybos veiksnys, leidžia visuomenei vystytis gerovei. Pats darbuotojas: dirbdamas žmogus gauna pajamas, kurias Tai leidžia patenkinti savo ir savo šeimos grupės poreikius, be to, turėtumėte rasti būdą, kaip patobulinti save ir augti kaip asmenį visose jo dimensijose (materialioje, intelektualinėje ir antgamtinėje).

Darbas prie Bažnyčios socialinės doktrinos

Žmogaus darbas nusipelno pagarbos, orumo ir keršto, kuris leidžia patenkinti pagrindinius jo ir šeimos narių poreikius.

Darbas laikomas „pastangomis“, nes yra skausmingas. Darbuotojas turi įveikti dvigubą pasipriešinimą: savo ir jo elementų, su kuriais jis dirba. Darbo skausmas yra pirminės nuodėmės pasekmė.

Darbas laikomas „žmogaus pastangomis“, nes:

Tai dalyvauja žmogiškajam orumui ir dviem žmonėms vykdyti reikalingiems fakultetams: intelektui ir valiai. Jis žmogiškesnis, tuo protingesnis ir laisvesnis.

Darbas užima ypatingą reikšmę daugelyje žmogaus veiklos sričių. Keičiasi žmogaus ir visuomenės požiūris į darbą.

Šviesų šimtmečio ir jo revoliucinių kovų tradicijoje darbo vardas yra pašventinamas, o darbuotojo vardas yra garbingiausias.

Marksizmas išsaugo šią tradiciją, kuri yra viena pagrindinių jos įsitikinimų. Engelsui „darbas buvo pagrindinė ir pagrindinė viso žmogaus gyvenimo sąlyga ir būtent tokiu laipsniu turime pasakyti, kad darbas sukūrė patį žmogų“.

Po nacių koncentracijos stovyklų, esančių Gulago salyne Sibire ir jų kinų ar indėnų kinų atitikmenis, mes žinome, kokia yra iliuzija, kad darbas yra pasas į rojų.

Darbo religija su savo atgaivinimo ir atpirkimo formule gali būti žmonių opiumas.

Krikščionims darbas yra instrumentas, kurio orumas slypi tame, kad jis kyla iš žmogaus, kuriam to reikia savo pragyvenimui. Dirbdamas žmogus solidarizuojasi su savo broliais ir bendradarbiauja tobulindamas kūriniją ir perkeisdamas Jėzaus Kristaus darbą.

SS Jonas Paulius II savo enciklikoje „Laborem Exercens“ mus supažindina su katalikiška problemos vizija ir skatina apmąstyti.

Asmeninė funkcija

1 - personalo administravimas

Koncepcija

Asmuo, atsakingas už asmeninę funkciją, yra susijęs bent su trimis pagrindiniais aspektais:

l) organizaciją tiek, kiek ji susijusi su darbuotojų pasiekimais ir motyvacija siekti įmonės tikslų; 2) klausimai, susiję su darbuotojų pirminių ir psichologinių poreikių tenkinimu; ir 3) visuomenė apskritai, jei ji reikalauja laikytis galiojančių įstatymų.

Personalo vadovui reikalinga psichologija, sociologija, filosofija, ekonomika ir vadyba. Dažnai susidursite su problemomis ir problemomis, į kurias dažnai trūksta tinkamo atsakymo, nes jos nėra tokios akivaizdžios. Jie reikalauja sugebėjimo suprasti nelabai logiškas situacijas, sugebėjimo įsikibti į kitų batus ir sugebėjimo numatyti žmogaus elgesį.

Personalo administravimą galime apibrėžti dviem aspektais: a) Pagal ŠALIS tai sudaro;

b) Pagal FUNKCIJAS jis turi būti įvykdytas.

Apibrėžimas pagal šalis

Personalo administraciją sudaro:

Personalo valdymas: Vidinės funkcijos, kurios užmezga ryšį su įmone su jos darbuotojais Darbo santykiai: Santykiai tarp įmonės ir darbuotojų profesinių asociacijų.Viešieji ryšiai: Santykiai tarp įmonės ir socialinės aplinkos.

Apibrėžimas pagal funkcijas

Personalo administravimas apima administracines ir operatyvines funkcijas, kurios išvestos iš ankstesniųjų. Administravimo funkcijos yra šios:

a- Planavimas b- Organizacija c- Kryptis d- Kontrolė

Operatyvinės funkcijos yra šios:

a- gavimas b- kūrimas c- atlyginimas d- integracija e- priežiūra

Šio administracinių ir veiklos funkcijų rinkinio tikslas yra prisidėti prie organizacijos tikslų pasiekimo.

Asmeninių funkcijų vieta organizacijoje

Pirmoji alternatyva, kuria remiantis galima nuspręsti kuriant organizacijos struktūrą, yra nustatyti, ar personalas turės savo struktūrą, ar ji bus kito departamento struktūros dalis.

Jei užduočių apimtis ir struktūros dydis pateisina, Personalo skyrius bus organizuojamas atskirai nuo kitų skyrių.

Personale dažniausiai naudojamas pareigų grupavimo pagrindas yra funkcinis pagrindas.

Kiekvienos struktūros dydžio funkcijos, personalo įgūdžių ir aukščiausios vadovybės filosofijos svarba atsižvelgiant į tai, kokią reikšmę ji teikia personalo aspektui.

Labiau išplėtota alternatyva yra paslaugų kriterijaus naudojimas vienetams grupuoti.

Šiuo atveju mes padalijame „higienines“ ir „motyvacines“ funkcijas.

Tarp motyvuojančių užduočių yra:

švietimo funkcija - darbo vietos projektavimas, pagrįstas darbuotojo susidomėjimu ir pasitenkinimu funkcija, kuri yra priešnuodis, per mokymą ir švietimą siekiant užkirsti kelią technologiniam pasenimui.

Stanley Sokolik siūlo trečią pozicijų grupavimo bazę, skirtą tam, kas naudojasi paslaugomis. Dalis idėjos, kad problemos ir reikalavimai yra skirtingi kiekvienai personalo kategorijai.

tikslus

Asmeninės funkcijos tikslai išplaukia iš bendrųjų organizacijos tikslų.

Personalo tikslai gali būti piniginiai ir nepiniginiai.

Šiais laikais vadovai įgavo ypatingą reikšmę žmonių nepiniginiams tikslams. Kai atlyginimas yra pagrįstas, kyla kiti norai ir jie yra šių dienų žmonių santykių pagrindas. Gali būti, kad asmuo priima mažą atlyginimą, norėdamas gauti daugiau prestižo, pripažinimo, saugumo ar kitų panašių psichinių pajamų.

Personalo valdymas yra atsakingas už tai, kad būtų tinkamai įgyvendinami darbuotojų asmeniniai tikslai. Jei visų grupių, sudarančių organizaciją, tikslai nėra pagrįstai pasiekti, organizacijos tikslai gali būti pakeisti.

2 - Personalo skyrius

Svarba skirtingose struktūrinėse formose

keičiasi santykinė Personalo skyriaus svarba pagal penkis modelius, apibendrinančius dabartinį organizacinių struktūrų spektrą.

Paprastoje struktūroje atsakomybė už personalo skyriaus užduotis tenka tam, kuris vadovauja vadovybei. Mašinų biurokratijoje užduotys kartojasi, todėl yra didelis standartizacijos laipsnis. Biurokratijoje svarbiausia užduotis yra atranka, nes įtraukiami jau apmokyti darbuotojai. Skyriaus forma iš tikrųjų yra struktūrų grupė, kurioje svarbiausias asmuo yra skyriaus vadovas, nes jis yra tas, kuris atsakingas už rezultatų pasiekimą. Tai lanksčiausia struktūra ir mažiausiai laikanti klasikinius administravimo principus. Pagrindinė personalo skyriaus užduotis yra atranka, nes personalas, be aukšto parengimo, turi turėti asmenybę, leidžiančią prisitaikyti prie grupinio darbo.

Personalo skyriaus istorinė raida

Pasyvusis arba įrašų etapas:

Tai yra embriono stadija, ji baigiama pasibaigus Pirmajam pasauliniam karui.

Personalas tvarko apskaitą ir moka atlyginimus, tačiau nesikiša į personalo politikos nustatymą.

Paslaugų etapas ir nauda:

Jis įsikūręs trečiajame amžiaus dešimtmetyje. Reaguodamos į profsąjungų spaudimą, įmonės pradeda skirti išmokas darbuotojams.

Aktyvus arba sprendimų priėmimo etapas:

Mes įtraukiame tai į ketvirtąjį amžiaus dešimtmetį: Bendrovė pralaimi kovą su unija.

Konfliktai kyla dėl prasto komandinės eilutės paruošimo šiai naujai realybei. Įmonės samdo personalo vadybos specialistus, o personalo skyrius turi galią priimti sprendimus.

Personalo etapas

Nuo Antrojo pasaulinio karo pabaigos

Dėl vadovo galios pablogėjimo sumažėjo pagamintos produkcijos apimtys. Šiame etape asmeninis pataria, teikia paslaugas ir kontroliuoja. Specialistas turi prieigą prie direkcijos, tačiau pataria tas, kuris nusprendžia.

Personalo, kaip sistemos, vaidmuo

Funkcinis pagrindas

darbas

mokymai

Atlyginimai

Teisiniai dalykai

Saugumas

Paslaugos

Naudinga paslaugų bazė

(Žr. PDF)

3- Personalo valdymo metodai

a- Mechanistų požiūris

Tai grindžiama Tayloro idėjomis, ypač motyvais, kad jei mašinos gali būti produktyvesnės, specializaciją perkeliant į kraštutinumą, tą patį galima padaryti ir su žmogumi.

Labai specializuotos darbo vietos gali būti sukurtos abiem dimensijomis, todėl lengvai keičiamos. Remdamiesi šia koncepcija, turime įdarbinti pigiausią darbo jėgą ir ją naudoti tol, kol ji nebus išmesta.

Mechanistinis požiūris reiškia, kad darbuotojai yra kontroliuojami, jų elgesys yra nuspėjamas ir patys keičiami.

Tayloro ekonomistas tik siekia išvengti skausmo ir gauti piniginį atlygį. Nors akivaizdu, kad laikui bėgant ši darbo ir darbuotojo samprata buvo pakeista, konceptualūs atsilikimai vis dar atsiranda daugelyje vadybininkų, parodančių

senosios filosofijos įtaka.

Daugelio šių dienų personalo valdymo problemų šaknys yra praeityje:

Technologinis nedarbas Saugumo sąjungos organizacija Sumažino pasitenkinimą darbu

b- Paternalistinis požiūris

Amžiaus pradžios ekonomikoje vyravo mechanistinis požiūris. Staiga atsiranda naujas požiūris kaip reakcija į sąjungų augimą Pirmojo pasaulinio karo metu.

Paternizmas yra koncepcija, pagal kurią vadovybė laikosi apsauginio požiūrio į darbuotojus. Tai buvo įgyvendinta per didelę socialinę naudą darbuotojams. Norėdami būti laikomos paternistinėmis, būtinos dvi savybės: išmokų skyrimas ne siekiant naudos darbuotojui, bet siekiant kompensuoti kitus reikalavimus, ir, antra, sprendimas, kokias paslaugas teikti ir kaip jas teikti, yra išimtinai vadovybės atsakomybė..

c- Socialinės sistemos požiūris

Paternalizmas išryškėjo 1930 m. Depresijos metu, nors kai kurie vadovai dabar bando naudoti šį požiūrį.

Ankstesnių požiūrių nesėkmė atskleidė problemos sudėtingumą ir poreikį ją spręsti iš kitos pozicijos. Tai vadinama socialinės sistemos metodu, o organizacija suprantama kaip sudėtinga sistema, atvira aplinkos poveikiui.

Svarbiausi socialinės sistemos komponentai yra šie:

įvestys iš išorinės aplinkos - procesorius, sudarytas iš žmonių, materialių elementų ir funkcijų, kurios paverčia įvestį gatavu gaminiu, rinkinį, kurį nori išorinės aplinkos nariai, nervų sistema, kuris reguliuoja įvestį, procesus ir produktus.

darbas

Užimtumas susideda iš taisyklių ir reglamentų, reglamentuojančių personalo įtraukimą, studijavimo ir taikymo.

Vietoj termino „įdarbinimas“ paprastai kalbama apie įdarbinimą, atranką, priėmimą, įdarbinimą, personalo paėmimą ir pan.

Jei analizuosime šiuos žodžius, pastebėsime, kad:

Prisijungimas: yra įėjimo ar įėjimo veiksmas

Įdarbinimas: įdarbinant naujus karius ar kareivius, pasirenkamas veiksmas ir poveikis. Atranka: žmogus ar daiktas pasirenka jį iš kitų.

Paieška: ieškoma ir ieškoma asmens ar daikto.

Įtraukimas: žmonių įtraukimas į kitus, kad būtų suformuotas kūnas.

Įeiti: tapti organizacijos dalimi.

Imtis: yra įdarbinimo sinonimas.

Užimtumas reiškia „užimti asmenį, patikėti jam verslą, komisiją ar eiti pareigas“

Darbuotojų įdarbinimui naudosime darbuotojų įdarbinimo ar priėmimo veiksmus, į kuriuos pateksime atlikę paiešką ir per ją atlikdami atranką.

Darbo kaina

Personalo išlaidos paprastai yra labai subjektyvios, tačiau įdarbinimo proceso atveju galima gauti gana objektyvius skaičius.

Įdarbinimo kainą sudaro dvi sąvokos:

Pradinė kaina:
- Skelbimo kaina Darbdavių atlyginimai n Techniniai, psichologiniai ir sveikatos tyrimai n Socialinio darbuotojo išlaidos Vykdomojo personalo, kuris rūpinasi pokalbiais, laikas n Fiksuotos įdarbinimo tarnybos išlaidos
Po priėmimo kaina:
- Mokymas ir kvalifikacija n Pristatymas arba pristatymas į poziciją n Prisitaikymas prie pareigų n Prisitaikymas prie socialinės grupės

Sutarties sudarymo tvarka

Įprasta įdarbinimo procedūra atrankai yra tokia:

Pradinis pokalbis: jis turėtų būti trumpas, o jo tikslas - pašalinti tuos asmenis, kurie akivaizdžiai neatitinka pareigų. Prašymo forma: tiems, kurie praeina pirminį pokalbį, pateikiama forma, kuri turi būti užpildyta pagrindiniais duomenimis apie priklausymą, išsilavinimą ir pan..Referencijos: paprastai turi labai santykinę vertę. Jie gaunami studijų institutuose, kuriuose dalyvavo pareiškėjas, ir ankstesniuose darbuose. Psichologiniai testai: mažos ir vidutinės įmonės jų dažniausiai neatlieka dėl išlaidų problemos. Darbo pokalbis: jis yra labai svarbus, nors ir subjektyvus, neišsamus.. Tikslas yra gauti prasmingą informaciją apie asmenį. Tai yra techninis pokalbis, kurį patvirtina būsimasis viršininkas: dabartinė tendencija yra tokia, kad asmeninė funkcija pataria, tačiau būsimąjį viršininką pasirenka fizinė apžiūra:Tai atliekama daugelyje kompanijų ir gali būti skirtingo sudėtingumo. Indukcija: tai yra įvadas į poziciją. Pasirinkimas baigėsi. Tai svarbus etapas, nes daugiau nei pusė savanoriško išmetimo įvyksta per pirmuosius šešis mėnesius dėl adaptacijos problemų Tolesni veiksmai: tai etapas po įvedimo ir trunka kelias savaites. naujo darbuotojo pasitenkinimas darbu ir ar jis atitinka ankstesnius jų lūkesčius.Tai yra po įvadinio etapo trunkantis kelias savaites, kurio tikslas - išsiaiškinti, ar naujasis darbuotojas pagrįstai patenkintas darbu ir ar jis atitinka jų ankstesnius lūkesčius.Tai yra po įvadinio etapo trunkantis kelias savaites, kurio tikslas - išsiaiškinti, ar naujasis darbuotojas pagrįstai patenkintas darbu ir ar jis atitinka jų ankstesnius lūkesčius.

Valdžia

Koncepcija:

Fakultetas planuoja užduotis ir kontroliuoja.

Teisė įsakyti ir valdžia turi būti paklusta

Galia priimti sprendimus ir kontroliuoti jų laikymąsi

Galia priimti sprendimus, kurie vadovaujasi kitų veiksmais

Institucijų tipai:

Charizmatiškas: gautas iš kiekvieno žmogaus asmenybės. Jos pavadinimas kilęs iš žodžio „charizma“. Šis autoritetų tipas yra moralus ir kyla iš intelekto, moralinių savybių, įgimto sugebėjimo vadovauti ir tt Formalus: Tai kyla iš pozicijos, kurią ji užima organizacijoje. Tai yra užimamos pozicijos pasekmė. Jis nustatomas dalijant pozicijas. Tai yra teisinis autoritetas ir kyla iš atliekamos funkcijos. Technika: Tai kyla iš kiekvieno žmogaus intelekto. Jis taip pat vadinamas profesine valdžia. Tradicinis: tai tradicinės pozicijos paveldėjimo pasekmė. Tipiškas jos pavyzdys yra monarchijos.

Valdžia yra monokratinė, atsakinga tik viena. Tai sukelia konfliktą. Atsižvelgiant į skirtingus padėties lygius, yra skirtingas socialinis pripažinimas. Taip pat yra ryšys tarp pozicinio lygio ir gaunamų pajamų.

Organizacija daro įtaką jos nariams įvairiais būdais.

Ši organizacinė įtaka nenulemia asmenų sprendimų, o sukuria prielaidas, kuriomis tie sprendimai buvo grindžiami.

Įtakos formos:

Valdžia

mokymai

Efektyvumo kriterijus Organizacinis lojalumas

Institucija yra būtina norint pasiekti koordinavimą. Sudaromas veiksmų planas ir šis planas perduodamas grupės nariams. Paskutinis žingsnis yra šio plano priėmimas ir būtent tada autoritetas tampa pagrindiniu.

Autoritetas neįsivaizduojamas be atsakomybės.

Atsakomybė suprantama kaip teigiamų ir neigiamų sankcijų, lydinčių jėgos įgyvendinimą, visuma.

Drausmė

Tai yra paklusnumas ir išoriniai pagarbos ženklai, vykdomi pagal konvencijas, sudarytas tarp organizacijos ir jos atstovų. Šios konvencijos gali būti neišreikštos, parašytos, įvestos, svarstomos arba gali kilti iš įstatymų ar papročių.

Drausmė reiškia:

paklusnumas

išoriniai pagarbos aktyvumo buvimo požymiai.

Minėtos konvencijos skirsis atsižvelgiant į kiekvieno tipo organizaciją, kiekvienoje šalyje, įmonėje, pagal laiką ir kt.

Geras drausmės vykdymas priklauso tiek nuo pavaldinių, kiek nuo viršininkų.

Norėdami išlaikyti drausmę, jums reikia: gerų viršininkų, aiškių žaidimo taisyklių ir neigiamų sankcijų, taikomų teisingai.

Drausmė reiškia paklusnumą normai ir aukštesniajam.

Drausmę galime apibrėžti kaip elgesio pritaikymą taisyklėms.

Teigiama drausmė: savanoriškas ir spontaniškas adekvatumas Neigiama drausmė: adekvatumas prievarta.

Teigiamai disciplinai pasiekti yra įvairių priemonių: Mokymo, tikslų tapatumo, organizacijos lojalumo ir kt.

Skirtingi žmogaus poreikiai paverčiami konkrečiais organizacijos norais. Yra keletas šių norų ar reikalavimų, kurių laikomasi gana dažnai:

Mokėjimas: atlyginimas patenkina fizinius ir psichologinius poreikius. Socialinė apsauga: reiškia psichologinį poreikį. Socialinis sutikimas: poreikis būti priimtam jų socialinėje aplinkoje Atlikto darbo pripažinimas: šis pripažinimas gali būti žodinis, viešas, piniginis Pažangos galimybė - Dauguma darbuotojų nori pasistūmėti į priekį. Kai kurie žmonės, nenorėdami progresuoti, bijo prisiimti atsakomybę. Darbo sąlygos: patogūs, saugūs ir patrauklūs Geri viršininkai: reikalingas kompetentingas ir sąžiningas vadovavimas. Racionalūs įsakymai ir instrukcijos: absurdiški įsakymai padidina nesaugumą ir nusivylimą. Asmeninė organizacijos socialinė atsakomybė:Privačių įmonių polinkis bendradarbiauti sprendžiant socialines problemas daro teigiamą poveikį Personalo lūkesčiams.

Motyvacija yra linkusi suderinti darbo interesus su organizacijos interesais, kad dėl to atsirandantis elgesys prisidėtų įgyvendinant darbuotojų norus, taip pat tuo pačiu gaunant organizacinius objektus.

Vroomo teorija: Motyvaciniam poveikiui darbuotojui turi įtakos numatomas uždarbio vertės, susijusios su elgesiu, įvertinimas ir tikėjimasis, kad toks elgesys duos tam tikras pajamas.

Dalyvavimas

Dalyvavimas priimant sprendimus yra tinkama savivertės ir savirealizacijos priemonė.

Privalumas:

Kokybiški sprendimai

Priimamų sprendimų priėmimas

Identifikacija su organizacijos tikslais Apribojimai:

Personalo žinios ir įgūdžiai

Nenorėjimas dalyvauti bijodamas atsakomybės

Sprendimų skubumas

Lyderio pajėgumas

Laisvės plotis

Dalyvavimo laipsniai

Įtikinėjimas

Daugelis mokslininkų sutiko, kad dabartinis vadovavimo stilius yra geranoriška autokratija.

Indoktrinacija yra požiūrio į asmenį pateikimo procesas tikintis, kad jis jį priims.

Dėstytojas nusprendžia, kad nori, kad asmuo tikėtų ir įtikinamai pateiktų doktriną. Tikslas yra teismo sprendimo priėmimas.

Indoktrinacijos principai:

Kartojimas: kuo daugiau doktrina kartojama, tuo labiau priims tas asmuo, kuris gauna žinią. Tiesa: tikroji doktrina bus ta, kurios pasekėjų bus daugiausiai. Vadovybė turi gyventi su savo darbuotojais ir, jei ji juos vieną kartą suklaidins, gali prireikti daug laiko ir pastangų, kad atgautumėte jų pasitikėjimą. Paprastumas: kuo aiškesnė ir suprantamesnė doktrina, tuo daugiau ją priims. Ideologijos reikalavimas: a didesnis ideologo prestižas, didesnis doktrinos priėmimas.

Kuo daugiau pavaldinių tikės savo lyderiais, tuo labiau jie priims jų direktyvas.

Ideologijos priešingybė: Visuomenės akivaizdoje žmonės yra linkę be abejo priimti teorijas, kurios yra priimtinos jų socialinei grupei. Priešingų idėjų išskyrimas: tai pati galingiausia ir labiausiai prieštaraujanti priemonė. Jei kam nors sumanoma idėja, tai pakartojimas tam tikrą laiką sukels „smegenų plovimą“. Poveikis yra didesnis, jei ribojama prieiga prie kitų skirtingų požiūrių taškų.

Tai etiškai neigiama, nes nesilaikoma saviraiškos laisvės.

Bendravimas

Komunikacijos procesą sudaro trys elementai:

signalo siuntėjas - priemonės, kuriomis signalas siunčiamas imtuvui

Siuntėjas yra tas, kuris nori perduoti tam tikro tipo informaciją kitam asmeniui. Neįmanoma tobulai atlikti šio perkėlimo, nes mes turime įvesti tą žinią simboliais ir per juos perduoti kitam asmeniui. Dažniausiai naudojami simboliai: žodžiai, posakiai, grafiniai ženklai ir skaičiai.

Laikmeną sudaro ryšio kanalai ir konkretus mechanizmas, kuris bus naudojamas signalams siųsti. Gavėjas turi gauti jam siunčiamus simbolius ir juos išplėtoti idėjos pavidalu.

Jei signalas klaidina arba simboliai abiem reiškia skirtingus dalykus, komunikacija nevyksta.

Idėjų kodavimo siųstuvo simboliai Imtuvas iššifruoja idėją

Kalba	Žodžiai	Klauso
Rašo	Veiksmai	skaityti
Veikti	Piešiniai	Žiūrėti
Dizainas	Skaičiai

Ryšio simboliai

Žodžiai: kalba lyginama su žemėlapiu, vaizduojančiu tam tikrą teritoriją. Kaip ir žemėlapis, tai nėra pati teritorija, žodis nėra jo vaizduojamas objektas ar idėja. Procesas yra sudėtingas, kai kalbama apie žodžius, vaizduojančius nematerialias sąvokas Veiksmai: Vadovas turi pripažinti, kad jis taip pat yra perduodamas veiksmais. Jei vadovas stovi už operatoriaus ir užrašo savo užrašų knygelėje, darbuotojas greičiausiai jausis smalsus, nerimastingas ar nesaugus. Vadovas turi suvokti, kad jis yra pavaldinių dėmesio centras Piešiniai: Filmukai ir televizija parodė piešimo galią perteikti žmonėms prasmę ir supratimą. Gavėjas gali geriau suprasti suvestinę ataskaitą su paaiškintais paveikslėliais nei išsamią ilgą ataskaitą.Skaičiai: skaičiai arba skaitmeniniai duomenys gali būti absoliutūs, santykiniai ar statistiniai duomenys. Figūra tam tikroje rašytinėje ataskaitoje padeda pagerinti jos patikimumą ir pripažinimą. Vidutinius skaičius taip pat galima naudoti atsižvelgiant į emitento ketinimus.

Klausymas

Žinutės transliavimas yra tik viena komunikacijos proceso dalis. Toliau nagrinėsime priėmimo problemą

Visų pirma, tai turi įtakos pranešimų priėmimui. Klausydamasis, kai bendravimas vyksta žodžiu.

Ryšio proceso kliūtis yra skirtumas tarp kalbėjimo greičio ir klausymo bei supratimo greičio. Klausyti ir galvoti reikia mažiau laiko nei kalbėti; paprastai kalbamės su kitais nuo 120 iki 160 žodžių per minutę greičiu, kai galime klausytis ir galvoti keturis kartus greičiau.

Pagrindinis asmeninio bendravimo blokas yra nesugebėjimas protingai klausytis, o suprasti asmeninį yra nesugebėjimas protingai klausytis suprantant kitą žmogų.

Mes galime suskirstyti į „klausytojus“ arba „oralinius receptorius“:

Paraštės: tai yra tie imtuvai, kurie labai mažai kreipia dėmesio į kalbėtoją, arba dėmesys yra protarpinis. Tokios situacijos sukelia ne tik bendravimo problemų, bet ir asmeninių konfliktų, nes kalbėtojas jaučiasi sužeistas Vertinimai: šis tipo imtuvas yra dėmesingas, tačiau naudoja greitio skirtumą savo naudai, kad galėtų įvertinti pagal savo požiūrį.. Jei praleidžiame laiką kritiniame procese, patvirtindami ar nepritardami kalbėtojo sakymui, mes skiriame labai mažai laiko ir pastangų, kad suprastume, ką tas asmuo reiškia. Projektyvusis: realus bendravimas įvyksta, kai klausytojas tikrai girdi ir supranta kalbėtojo poziciją ir tikslą. Šio tipo imtuvai vengia kritikuoti, tvirtinti ar nepritarti.Tiesiog pabandykite įsijausti į kalbėtojo mintis ir suprasti jo požiūrį.

Gebėjimas skaityti taip pat svarbus bendravimo procese.

Rašytinės medžiagos kiekis, į kurį vykdomoji valdžia turi atsižvelgti, laikui bėgant vis didėja. Taigi svarbu sumažinti šį medžiagos kiekį iki būtiniausių.

Mokymas ir bendravimas

Didžiausias sunkumas, naudojant formalius mokymo metodus, yra tai, kad mokymo grupėje būtų pasiektas imlumas. Visi mokytojai supranta, kad motyvacija yra raktas į mokymosi procesą.

Tas, kuris treniruojasi, turi būti suinteresuotas mokytis ir taip pat būti įsitikinęs, kad nežino dalykų, kuriuos ruošiasi treniruotis.

Mokymai yra taikomi sprendimų priėmimo procese, kai tam tikri elementai pakartojami daugybėje sprendimų. Mokymai gali suteikti darbuotojui faktų, reikalingų šiems sprendimams priimti; tai gali suteikti jūsų mąstymo orientyrus; tai gali išmokyti jus išbandytų sprendimų arba gali išmokyti jus apie vertybes, pagal kurias turėtumėte priimti sprendimus.

Mokymais galima pasiekti didesnį sprendimų priėmimo proceso decentralizavimą, suteikiant aukštesnio lygio kompetencijai žemesnius organizacijos hierarchijos lygius.

Pramoninis saugumas

Tai veiksmas, kurio tikslas - užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams darbe, tiriant ir pašalinant jų priežastis.

Jei šis veiksmas bus nuolatinis, rezultatai bus laipsniški.

Visoje organizacijoje turi būti ugdomas supratimas apie darbuotojų saugą.

Prevencijos darbas gali būti:

aktyvus: kai atliekamas prieš įvykstant avarijai.

pasyvus: kai imamasi priemonių išvengti avarijos pasikartojimo.

Nelaimingas atsitikimas - tai staigus ar nenumatytas įvykis, nutraukiantis tvarkingą ir metodinį bet kurios veiklos procesą.

Galimos avarijos pasekmės yra sužalojimas ir praradimas.

Žala yra žmonėms padaryta žala.

Baisus yra materialinių išteklių praradimas.

Atlyginimai

Kompensacijų administravimas

Jei darbuotojo įgūdžiai buvo tinkamai išplėtoti iki to laiko, kai tenkinami ar viršijami pareigos reikalavimai, tada už jo įmokas reikia atlyginti teisingiausiu būdu.

Teisingos kompensacijos nustatymo veiksniai yra įvairūs ir sudėtingi, vadovybė turi nustatyti tinkamą atlyginimą, pripažinti ir motyvuoti gerinti veiklos rezultatus pasitelkdama skatinimo sistemas, o galiausiai, kai kurios organizacijos naudoja dalyvavimo sistemas tam, kad teiktų papildomą kompensaciją.

Kompensacijos nustatymas yra viena sudėtingiausių ir reikšmingiausių personalo direktoriaus funkcijų.

Iš tikrųjų nėra galimybės tiksliai ir tiksliai apibrėžti atlyginimo nustatymo. Yra keletas metodų, pavyzdžiui, mokesčių įvertinimo, naudojant sistemas, tačiau bet kokiu atveju šio tipo sistemoje vis dar yra didelis subjektyvusis komponentas.

Svarbūs veiksniai, turintys įtakos atlyginimui:

Darbo jėgos pasiūla ir paklausa:

Nors nėra teisinga laikyti darbo jėga preke, tiesa yra ta, kad žmogaus paslaugų vertė nustatoma per darbo užmokestį.

Yra bendra tendencija, lemianti, kad didėjant darbo jėgos pasiūlai, mažėja darbo užmokesčio lygis, o didėjant paklausai tas lygis didėja.

Profesinės darbuotojų asociacijos

Sąjunga prisideda prie ekonominių santykių struktūros ir darbo jėgos pasiūlos.

Jos tikslas - atstovauti darbuotojams ir ginti jų teises prieš darbdavį.

Įmonės padėtis

Profesinės asociacijos paprastai išsprendžia savo mokėjimo reikalavimus. Tačiau daugybė kartų ši prielaida netikrinama tikrovėje.

Jei daugumai įmonių praeis sunkus laikotarpis, sumažės jų galimybės mokėti, o tai atsispindės mažesnėje paklausoje ir dėl to mažesnėje kompensacijoje.

Produktyvumas

Produktyvumas yra ryšys, egzistuojantis tarp įėjimų ir išėjimų.

Našumo padidėjimu siekiama sumažinti infliacijos poveikį palaikant produktyvių veiksnių kainų padidėjimą kartu su produkcijos padidėjimu.

Pragyvenimo išlaidos

Darbo užmokesčiui koreguoti paprastai naudojamas vienas iš oficialių institucijų išleistų kainų padidėjimo indeksų.

Valstybės intervencija

Ši intervencija vyksta skirtingais būdais: įstatymais, kuriais bandoma užsakyti ir vadovautis darbo santykiais, nustatant minimalų darbo užmokestį, darbo ginčų arbitražu per skirtingas sistemas.

Nuosavybė

Kompensacija turės įtakos darbuotojų elgesiui, o darbdavys iš esmės nori dviejų dalykų: pritraukti ir išlaikyti darbuotojus ir motyvuoti juos gerinti savo darbą.

Teisingumas egzistuoja, kai žmogus suvokia, kad jo pastangos yra suderintos su atlyginimu tiek savęs, tiek kitų organizacijos narių atžvilgiu.

Atlyginimo rūšys

Laiko mokėjimas:

Jie nustatomi atsižvelgiant į laiką, kurį darbuotojas yra įdarbinamas darbdavio nurodymu. Mūsų šalyje tai vadinama „Atlyginimas“ mėnesiniam mokėjimui mėnesiniam darbuotojui, o „Atlyginimas“ arba „Jornal“ - mokėjimu, mokamu darbuotojui, kuris apmokestina už darbo ar pagaminimo valandą.

Gamybos kompensacija

Taip pat vadinamas kūriniu ar gabaliukais. Darbo užmokesčio dydis apskaičiuojamas už pagamintą vienetą. Prie šios rūšies gali būti įskaičiuoti pardavėjų komisiniai.

Atlyginimo už gryną produkciją sistema praktiškai nebenaudojama.

Skatinamasis atlyginimas

Tai yra mišri sistema: ji prasideda nuo standartinės gamybos bazės, o tie, kurie ją viršija, gauna prizą ar paskatinimą.

Skatinamoji kompensacija

Kompensacija siekia dviejų pagrindinių tikslų - pritraukti ir išlaikyti personalą organizacijoje ir motyvuoti juos siekti aukštesnio lygio veiklos.

Motyvacijos poveikį lemia tai, kad darbuotojas įvertina du veiksnius: a - pinigų vertę, palyginti su jo poreikiais, b - tikėjimąsi, kad teisingas elgesys duos atlygį. Metodai turi būti aiškūs ir turėti galimų paskatų, kad lūkesčiai nemažėtų.

Nustatyti tikslinę kompensavimo sistemą yra labai sudėtinga.

Mokesčių įvertinimas

Pagrindinis jos tikslas yra gauti darbuotojų pasitenkinimą dėl atlyginimų struktūros. Vadovybė nori, kad darbuotojas sutiktų, jog jų kompensacija būtų teisinga ar teisinga, ir nori to, atsižvelgiant į jų sukeltą motyvaciją.

Padėties įvertinimo sistemos:

Paprasta klasifikacija:

Tai yra rekomenduojama sistema įmonėms, kuriose dirba nedaug darbuotojų, dėl jos paprastumo ir mažų išlaidų. Rūšiavimas atliekamas. Šiuos aprašymus tvarko vertinimo komisija, kad pateiktų juos pagal vertinimo tvarką, ignoruodami minėtas pareigas užimančius žmones.

Mokesčių klasifikavimas:

Matavimo vienetas yra pozicijų klasių arba laipsnių nustatymas. Pozicijoms sukuriama vertybių skalė ir palyginami jų aprašymai. Pažymiai nustatomi pagal mokesčius. Procesą sudaro laipsnių nustatymas ir pagal kiekvienam būdingus aprašymus visų pozicijų paskirstymas tarp nustatytų laipsnių. Visos pareigybės, suskirstytos į rangą, turi vienodą atlyginimą.

Taškų sistema:

Tai yra labiausiai naudojama sistema. Siūloma tokia procedūra:

padėties ypatybių parinkimas. b- vertės matavimo skalių sudarymas. c- mokesčių įvertinimas.

d- darbo užmokesčio tyrimo atlikimas e- darbo užmokesčio struktūros nustatymas

Faktorių palyginimo sistema

Ši sistema įgyvendinama atlikus šiuos veiksmus:

Pozicijos veiksnių pasirinkimas b- Pagrindinių pozicijų pasirinkimas Mokėjimo normų nustatymas kiekvienai pagrindinei pozicijai Pagrindinių pozicijų klasifikacija pagal kiekvieną veiksnį, kuriame atliekama pozicija e- Kitų pozicijų vertinimas pagal šias skales

Ši sistema apima tam tikro tipo mokestį. Iš esmės tai yra senosios sistemos patobulinimas.

Darbo įvertinimo poveikis žmonių santykiams

Pareigybių vertinimas yra labai patikima sistema, nors jos galutinis galiojimas turi būti patikrintas atliekant bandymus ir klaidas atsižvelgiant į tai, kokį poveikį atlyginimų struktūra daro darbuotojų lūkesčių tenkinimui.

Plėtros priemonės

Vertikalus mąstymas:

selektyvus

pirmiausia svarbu loginis idėjų grandinės teisingumas, pasirinkti kelią

pasirenka perspektyviausią požiūrį į analitinės problemos sprendimą

remiasi idėjų seka

kiekvienas žingsnis turi būti teisingas, išlaikant logiką

naudokite neigimą, kad blokuotumėte šakutes, o šoniniai nuokrypiai pašalina tai, kas neatrodo susijusi su tema

kategorijos, klasifikacijos ir fiksuotos etiketės turi nuolatinį pobūdį, einantys akivaizdžiausiais keliais, aiškiausi metodai yra baigtinis procesas

Šoninis mąstymas:

kūrėjas

labai svarbu, kad išvados būtų veiksmingos, nesirinkdamas kelių, bando sekti visus kelius, ieškoma naujų požiūrių ir tiriamos visų jų provokacijos galimybės

gali atlikti šuolius. Žingsniai neturi atitikti tam tikros tvarkos. Kai bus pasiektas sprendimas, jo galiojimas nepriklauso nuo to, koks bus sėkmingas kelias

netiksli, jei galutinė išvada teisinga, nė vienas kelias nėra atmetamas

tyrinėjama net tai, kas atrodo visiškai nesusijusi su tema

jie nėra fiksuoti, jie kinta, keičiantis kontekstui, kuo mažiau reaguojama į skirtingus požiūrius, tuo labiau linkstama eiti erdvesniu keliu

Tikimybių procesas nebūtinai garantuoja išėjimą, todėl padidėja įžvalgaus išėjimo tikimybė.

PAKEISTI

Aplinka, kurioje veikia organizacijos, tampa vis dinamiškesnė. Vyksta struktūrinė ekonominės, konkurencinės - socialinės aplinkos pertvarka.

Šie esminiai pakeitimai verčia įmonę peržiūrėti savo strategines galimybes ir iš naujo apibrėžti prioritetus.

Žmonės šiuos pokyčius gali patirti dviem skirtingais būdais: kaip grėsmę: tai gynybinė reakcija, pagrįsta išankstiniu nusistatymu.

kaip galimybė: išankstiniai nusistatymai nėra naudojami, tačiau atliekama žinia ir objektyvi pokyčių analizė.

Technologiniai pokyčiai

Ekonomikos augimo tempas yra glaudžiai susijęs su naujų technologijų skaičiumi ir pramonės šakų, kurias leidžia kurti šios naujos technologijos, skaičiumi.

Išradimų ir naujovių atsiradimo greičio istorinė analizė rodo, kad jie linkę pasirodyti bangomis, tikslios konfigūracijos ir dažnio, o naujovių bangos, pakeisiančios išradimų bangas per tam tikrą laiką. Palyginus ir išanalizavus šias tris bangas paaiškėja šie faktai

išradimų ir inovacijų rinkiniai yra panašūs, kiekvienoje bangoje išradimai yra daromi naujovėmis pagal pasirodymo tvarką.

bangų atskyrimas yra pastovus ir yra 55 metai naujovėms ir 63 metai išradimams.

laiko skirtumas tarp išradimų ir naujovių centrinių taškų kiekvienoje bangoje yra linkęs mažėti

išradimų ir inovacijų etapai taip pat linkę įsibėgėti ir vystytis per trumpesnį laikotarpį

Ekonominiai pokyčiai

Stebėjimai apie technologinius pokyčius yra dar įdomesni, nes jie patvirtina ilgą ekonominį judėjimą, kurį patvirtina įvairūs ekonomistai. Dešimtajame dešimtmetyje mes patiriame augimo ciklo pabaigą dėl svarbiausių naujovių, lėmusių jų gimimą, brandos.

Šis perėjimas iš vieno ciklo į kitą yra nesibaigiantis ir virsta pereinamuoju krizės laikotarpiu, kuris gali būti mirtinas visoms įmonėms, kurios nesugebėjo prisitaikyti.

Dabartinė ekonominė padėtis atitinka gilų reiškinį, kurį iš esmės sukelia tradicinių technologijų padarinių išsekimas.

Konkurenciniai pokyčiai

Prie aukščiau paminėtų pokyčių būtina pridėti konkurencinius pokyčius, atsirandančius dėl rinkų globalizacijos vis daugiau pramonės sektorių. Šią raidą įgalino technologinė pažanga, šiuo atveju taikoma transporto ir ryšių priemonėms. Pašalinus atstumus, pasaulis tapo planetų konkurencijos rinkų, produktų, išlaidų ir kainų lygiu.

Socialiniai ir kultūriniai pokyčiai

Transformacijas lydėjo socialiniai ir kultūriniai pokyčiai, paskatinę diskusiją apie klasikinę rinkodaros perspektyvą. Ši raida atsispindi dviejų sąžinių soste, išreikštame vartotojiškame ir ekologiniame judėjimuose. Projekcija

Kartais įvykiai ar naujovės paverčia pasaulį taip, kad įsiskverbia ir keičia kasdienį gyvenimą. Tai atsitiko su pramonės revoliucija, karais, epidemijomis, automobilio išradimu. Tai pokyčiai, kurių neįmanoma numatyti.

Šiuo metu vyksta kito tipo pokyčiai - socialinis sukrėtimas, kuris pavers visuomenės nuomonės sroves

Ateities tendencijos: