Kitame straipsnyje (Castañeda, 2002) pateikiau su žinių valdymu susijusio žmogiškojo kapitalo lygių ir kintamųjų modelio pasiūlymą. Trumpai tariant, modelis siūlo tris žmogiškojo kapitalo lygius: individualų, grupinį ir organizacinį. Kiekviename lygmenyje buvo nustatyti kintamieji, kurie, atsižvelgiant į jų svarbą organizacijų gyvenime, yra svarbūs žinių valdymo srityje.
Straipsnyje nagrinėjamas vienas iš kintamųjų individo lygmenyje: suvokimas, siekiant išanalizuoti jo įtaką organizaciniams procesams ir programoms, susijusioms su žinių valdymu.
Robbinsas (1999) suvokimą apibrėžia kaip procesą, kurio metu individai susistemina ir interpretuoja savo jutiminius įspūdžius, kad suteiktų prasmę savo aplinkai.
Hochbergas (1998) teigia, kad suvokimo ir pažinimo problema susijusi su tuo, kaip asmuo transformuoja, tvarko, kaupia ir naudoja turimą informaciją jutimo duomenų ar atminties pavidalu. Šis žmogaus suvokimo apibrėžimas gali būti labai panašus į žinių valdymo apibrėžimą organizacijos kontekste.
Kreitner, R. ir Kinicki, A. (1997), apibūdina suvokimą kaip procesą, susidedantį iš keturių etapų: 1. Atrankinio dėmesio ir supratimo, 2. kodavimo ir supaprastinimo, 3. laikymo ir išsaugojimo ir 4. Gavimo ir reagavimo. Iš to, kas pasakyta, paaiškėja keletas pamokų.
Visų pirma, mes nesuvokiame visko, o tik tai, kas išskirtinė, ar originalumo, ar bet kokio kito bruožo dėka, kuris stebina žmogų. Šis teiginys yra nepaprastai svarbus valdant žinias tokiais aspektais kaip: medžiagų projektavimas, duomenų bazių organizavimas, elektroninio puslapio, intraneto ypatybės ir kt. Informacija turi būti susisteminta ir pateikta taip, kad tai, kas, mūsų manymu, išsiskirtų iš kitų.
Antra, esant poreikiui, su trūkumu susiję stimulai yra labiau pastebimi. Lengviau surasti tai, ko ieškote, jei jums reikia ar manote, kad jums to reikia. Be to, kuo didesnis poreikio suvokimas, tuo trumpesnis laikas pradėti paiešką. Jei individualūs poreikiai nesutampa su organizaciniais poreikiais, darbuotojai ir įmonės gali eiti skirtingais keliais. Organizacijos dažnai turi daug informacijos, kurios niekas nemano, kad jos reikia ar dar blogiau, tik nedaugelis žino.
Trečia, stebima informacija nėra saugoma atmintyje originalia forma, o yra koduojama tam tikru būdu. Paanalizuokime šį aspektą.
Kiekvienas žmogus turi unikalią istoriją. Tokie veiksniai kaip: auklėjimo modeliai, švietimas, modeliai, ankstesnė patirtis ir nuotaikos, sąmoningai ar nesąmoningai daro įtaką sampratai, kurią kažkas turi iš kitų, savo pasaulio ar savęs. Dėl šios priežasties, nors situacijos stimulai yra vienodi, prasmė (suvokimas) gali skirtis dviem stebėtojams ir net tam pačiam asmeniui dviem skirtingais gyvenimo momentais.
Šis individualizuotas tikrovės aiškinimas apibūdina žmogaus suvokimą. Juslinis susitarimas negarantuoja suvokimo susitarimo. Du žmonės gali susitarti, kad stebimas automobilis (sensacija), tačiau vienam jis gali reikšti nepatogumą ir brangumą, kitam - sportišką ir išskirtinį (suvokimą).
Organizacinėse situacijose taip pat negalima manyti, kad susitarimas jusliniu būdu reiškia susitarimą suvokime. Tikėtina, kad du subjekto darbuotojai dokumento turinį skaito vienodai, tačiau vienam iš jų tai reiškia pasiūlymą išgelbėti įmonę, o kitam - pasiūlymą sunaikinti darbuotojus.
Ketvirta, suvokimas daro didelę įtaką elgesiui. T. y., Žmonės elgiasi ne remdamiesi objektyviomis supančios tikrovės savybėmis, bet remdamiesi suvokimu, kurį jie sudaro tai tikrovei. Tai bent iš dalies paaiškina, kodėl probleminėje situacijoje du žmonės elgiasi skirtingai.
Pavyzdžiui, paanalizuokime esminį elgesį skatinant žinių valdymą: „dalijimąsi“, suprantamą kaip informacijos ir žinių mainus.
Organizacijų praktikoje ne visi vienodai vertina dalijimosi elgesį. Vieniems dalijimasis suprantamas kaip galios praradimas, o kitiems - tobulėjimo galimybė. Pirmuoju atveju bus blokuojamas ir atidėtas elgesys. Antruoju - elgesio palengvinimas ir greitis.
Svarbu, kad žinių valdymu besidominčios organizacijos ne tik diagnozuotų tokio elgesio sunkumus, bet ir sudarytų bei įgyvendintų intervencijos planus, kad padarytų pataisas, atsižvelgiant į žmogaus suvokimo fenomeną.
Penkta, suvokimas turi įtakos žinių įgijimui.
Prusak (1996) teigia, kad pagrindinis konkurencinių pranašumų įmonei sukūrimo šaltinis yra jos žinios, tai yra tai, ką ji žino, kaip ji ją naudoja ir gebėjimas išmokti naujų dalykų.
Tai, ką įmonė „žino“, yra ne kas kita, kaip žinios, kurias turi ją sudarantys žmonės ir žmonių grupės. Žinios nėra kažkas statiško ir mechaninio. Nėra žinių be žmonių. Be jų tik duomenys. Žinios, tiek asmeninės, tiek organizacinės, anksčiau praeidavo per žmogaus suvokimo filtrą, todėl yra jautrios klaidoms, iškraipymams ar ginčams.
Naujos žinios atsiranda tiek iš objektyvios, tiek apie subjektyvios informacijos. Nonaka (2000) teigia, kad ypač Japonijoje naujos žinios atsiranda dėl subjektyvaus darbuotojų supratimo, intuicijos ir užgaidų, kurias išbando ir naudoja įmonė.
Tai, kaip organizacija naudoja žinias, labai priklauso nuo to, kaip individai ir grupės turi poreikių ar galimybių - tiek asmeninių, tiek darbo. Šiuo atžvilgiu žinios laikomos „būtinomis“, jei jos lemiamai prisideda prie įmonės ekonominės vertės kūrimo (Viedma, J. 2000). Bendrovė sugebės suteikti daugiau esminių žinių tiek, kiek tai palengvins jos narių suvokimą, susijusį su misija, norima ateitimi, strategijomis ir organizaciniais prioritetais.
Galiausiai suvokimą tarpininkauja kiti kintamieji, visų pirma: vertybės, požiūriai, motyvacija ir žinios. Taigi du žmonės, turintys skirtingas vertybes, požiūrį, motyvaciją ir žinias, gali skirtingai suvokti tą patį daiktą, asmenį ar situaciją ir dėl tos pačios priežasties skirtingai elgtis. Būsimuose straipsniuose bus analizuojamas šis ryšys tarp modelio kintamųjų.
Išvada tiems, kurie dirba žinių valdymo srityje, yra tai, kad be sutelkimo į techninius srities aspektus, ypatingas dėmesys turėtų būti kreipiamas ir į tai, kaip žmonės suvokia informaciją, paverčia ją žiniomis, dalijasi ja ir kiek tų žinių dalijamasis atitinka originalią versiją ir suderinamas su tuo, ką skatina organizacija.
Bibliografija
Castañeda, D. (2002). Žmogiškojo kapitalo lygiai ir kintamieji, susiję su žinių valdymu
Hoechberg, J. (Red.) (1998) Suvokimas ir pažinimas amžiaus pabaigoje. Akademinė spauda, San Diegas.
Kreitner, R., Kinicki, A. (1997) Organizacinė elgsena. Madridas. McGraw-Hill.
Nonaka, I. (2000). Žinių kūrėjų įmonė. Žinių valdyme. Harvardo verslo apžvalga. Sulaikymas.
Prusak, L. (1996), „Žinių pranašumas“. Strategija ir lyderystė. Kovas / balandis.
Robbins, S. (1999) Organizacinis elgesys. „Prentice Hall“, Meksika.
Viedma, J. (2000) Žinių ir intelektinio kapitalo valdymas.
