Teisingumo vertė, palyginti su tuo, kas tradiciškai buvo vadinama darbo užmokesčio administravimu; ir vėliau jis buvo vadinamas „Kompensacijomis“; tai labai santykinis.
Santykinis dalykas yra tas, kad jis paklūsta tam tikriems kriterijams, kuriuos palaiko verslo aplinkoje naudojami referenciniai kriterijai, tačiau kurie vis dar yra ypatingi kriterijai, nes jie atsiliepia į vadinamųjų žmogiškųjų išteklių specialistų, o ne produktyvumo specialistų supratimą ir patirtį. o Verslo strategija.
Šie kriterijai vargu ar grindžiami objektyviais ir patikimais pagrindais, kurie gali įtikinti visus darbuotojus ir dėl to gali sukelti agresyvesnius įsipareigojimus dėl produktyvumo, pagrįstus asmeninėmis ir (arba) grupinėmis pastangomis.
Kartą organizacijoje išgirdau, kaip valdymo sekretorius telefonu ištaria „Man nereikia darbo“… po šypsenos ji papildė žodžiu „Man reikia pinigų“.
Atsižvelgiant į šį apmąstymą ir naudojantis sveiku protu, nesunku suprasti, kad mes visi dirbame už atlyginimą ir kad darbas yra tiesiog priemonė jam gauti.
Pagal tradicinę žmogiškųjų išteklių praktiką, naudojant darbo užmokesčio administravimo posistemį, yra labai paprasta priskirti vertes ir įvertinti atlyginimus, naudojant griežtas atlyginimų struktūrų schemas, leidžiančias rasti kriterijus pagal bendrus ir standartizuotus darbo pavadinimus. referentinis.
Referenciniai kriterijai pagrįsti pareigybių aprašymais, kuriuose funkciškai detalizuojama veikla ar užduotys, atliekamos atliekant darbus, taip pat pareigybės aprašymai, kuriuose išsamiai aprašomos pagrindinės kompetencijos, žinios, patirtis ir įgūdžiai, kuriuos užima einantys pareigas. darbas turi būti veiksmingas, taip pat pagal kitus kriterijus, susijusius su darbo vietų struktūrinėmis sąlygomis.
Išsami šių referencinių kriterijų peržiūra leidžia klasifikuoti ir suskirstyti darbo vietas į atlyginimų struktūrą, o tai palyginamosiose patalpose padeda paremti minėtų darbo vietų vertinimą.
Pavyzdžiui, į analizę paprastai įtraukiami žmonėms būdingi aspektai. Darbo stažas, veiklos vertinimo rezultatai; be kitų, viršininkų įvertinimas.
Tinkamai naudoti etalonus, be šių palyginamųjų aspektų su panašiomis ar panašiomis įmonėmis; arba tiesiog su panašiais ar panašiais pareigybių pavadinimais, kurie dažnai atsiliepia kitų tipų įmonėms ar pramonės šakoms; taip pat svarbu atsižvelgti į specifinius aspektus, būdingus tiriamai organizacijai; Tarp jų išsiskiria su produktyvumu ir pelningumu susiję finansiniai indeksai.
Visa tai papildo šalies infliacija ir darbo rinkos tendencijos, kartais net ir tarptautinės.
Nenorint diskvalifikuoti visų šių operatyvinių pastangų, atsiliepiančių į tradicinę žmogiškųjų išteklių valdymo praktiką, teisinga paklausti savęs; Kas atsitiks su žmogiškojo talento valdymu? Kaip įvertinamas ir kvalifikuojamas žmonių potencialas? Kaip priskiriama darbo vietų talentų ir potencialo vertė? Kiek teisingas atlyginimas?
Talentas ir potencialas; yra neatsiejami asmens aspektai, mes sunkiai galime klasifikuoti, standartizuoti ir (arba) standartizuoti šiuos aspektus. Referencinės lentelės sudarymas jos kiekybiniam įvertinimui ir kvalifikavimui yra daugiau nei klaida. Tai paprasčiausias būdas ją apriboti ir demotyvuoti.
Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos turi vystytis link žmonių talentų valdymo sistemų; o tai reiškia, kad visos posistemės turi vystytis be išimčių.
Organizacijose, kurių veikla nukreipta į strategiją, darbo užmokesčio administravimas pastaraisiais metais įvyko svarbių pokyčių. Labiausiai pastebimas kintamo atlyginimo, kuris viršija paskatas ir apdovanojimus siekiant rezultatų, svarba. tapti funkcine schema, leidžiančia suderinti asmeninius tikslus su organizaciniais.
Kintamo atlyginimo esmė grindžiama įsipareigojimų, įgytų atsižvelgiant į organizacijos rezultatus, serija, kai bendradarbis nuo proceso pradžios jaučiasi bendradarbiu, šis įsitraukimo lygis atsiranda tik tada, kai bendradarbis yra projekto dalis. planų, pagrindinis vykdytojas vykdant ir palaikant rezultatus priežiūros ir kontrolės temomis.
Jei atsižvelgsime į šiuos darbo užmokesčio administravimo posistemio pokyčius; Jei atlikdami užduotis daugiau dėmesio skirsime kiekvieno bendradarbio požiūrio ir gabumų aspektams, rezultatų vertinimas ir užmokestis už pastangas bus teisingesni.
Šiuo metu teisingumo tema kompensacijų valdyme yra labai santykinė; pradedant nuo principo, kad „kas tiesiog yra tas pats“; tema tampa daug sudėtingesnė, nei mes įsivaizduojame.
Darbo vietų svarba yra santykinė; Tai yra santykinis požiūris ar kriterijus, kurį norime suteikti; Jei mūsų dėmesys yra operatyvus ir struktūrinis, pakanka tradicinio žmogiškųjų išteklių valdymo, kad būtų sukurta valdymo posistemė, leidžianti mums būti sąžiningam klausimais, susijusiais su pagrindiniais ir logiškais veiklos matavimais.
Jei mūsų požiūris yra strateginis ir šiuolaikiškas, „Žmogaus talentų valdymas“ bus labai svarbus kuriant, įgyvendinant ir plėtojant valdymo posistemį, kuris sukurs objektyvumą ir pasitenkinimą visais susijusiais dalyviais.
Priklausoma nuo darbo vietų svarbos atsižvelgiant į jų indėlį į misiją ir organizacinę viziją.
