Norint išsiaiškinti personalo valdymo vaidmenį, reikia pradėti prisiminti kai kurias sąvokas. Taigi būtina atsiminti bendrojo administravimo sąvoką. Nors yra keletas apibrėžimų, daugiau ar mažiau sutampančių, šio rašinio tikslui mes pasakysime, kad jis yra:
Drausmė, kuria siekiama patenkinti organizacinius tikslus, atsižvelgiant į jos struktūrą ir koordinuotas žmogaus pastangas.
Kaip lengvai galima pastebėti, bet kurios organizacijos veiklai gyvybiškai svarbios žmogaus pastangos; jei žmogiškasis elementas nori suteikti savo pastangų, organizacija žygiuoja; kitaip sustos. Taigi kiekviena organizacija pirmiausia turi atkreipti dėmesį į savo personalą (žmogiškuosius išteklius).
Praktiškai administravimas vykdomas per administracinį procesą: planuojant, vykdant ir kontroliuojant.
Reikėtų prisiminti, kad šis darbas buvo atliktas esė forma, kaip minėta anksčiau.
Reiškia
Organizacija, norėdama pasiekti savo tikslus, reikalauja daugybės išteklių, tai yra elementai, kurie tinkamai valdant leis arba palengvins jūsų tikslų įgyvendinimą. Yra trys šaltinių tipai:
Materialiniai ištekliai
Tai apima pinigus, fizines galimybes, mašinas, baldus, žaliavas ir kt.
Techniniai ištekliai
Šioje antraštėje pateikiamos sistemos, procedūros, organizacinės schemos, instrukcijos ir kt.
Žmogiškieji ištekliai
Į šią grupę įeina ne tik žmogaus pastangos ar veikla, bet ir kiti veiksniai, suteikiantys skirtingus šios veiklos būdus: žinios, patirtis, motyvacija, profesiniai interesai, gabumai, požiūriai, sugebėjimai, galimybės, sveikata ir kt.
Žmogiškieji ištekliai buvo palikti paskutinei ne todėl, kad jie yra mažiausiai svarbūs, bet todėl, kad, būdami šio rašinio tema, jiems reikia išsamesnio paaiškinimo. Žmogiškieji ištekliai yra svarbesni nei kiti du, jie gali pagerinti ir patobulinti materialinių ir techninių išteklių naudojimą ir dizainą, o tai nėra priešingai.
Personalo savybės
- Priešingai nei kiti ištekliai, jie negali priklausyti organizacijai. Žinios, patirtis, įgūdžiai ir kt.; jie yra asmeninio turto dalis, kaip aš pabrėžiau, žmonių veikla organizacijose yra savanoriška; bet ne dėl to, kad turite darbo sutartį, organizacija tikėsis visomis savo narių pastangomis; priešingai, jie į tai atsižvelgs tik tada, jei suvoks, kad toks požiūris tam tikru būdu bus pelningas: patirtis, žinios, įgūdžiai ir pan., nematerialūs; jie pasireiškia tik per žmonių elgesį organizacijose. Jų nariai teikia paslaugą mainais už finansinį ir emocinį atlyginimą. Bendri šalies ar organizacijos žmogiškieji ištekliai bet kuriuo metu gali būti padidinti.Iš esmės šiam tikslui pasiekti yra du būdai: atradimas ir tobulinimas: žmogiškųjų išteklių trūksta; ne visi turi vienodus įgūdžius, žinias ir pan. Pavyzdžiui, ne visi yra geras dainininkas, geras administratorius ar geras matematikas.
Kas yra personalo administravimas?
Taigi žmogiškųjų išteklių (personalo) administravimas yra administracinis procesas, taikomas siekiant padidinti ir išsaugoti organizacijos narių pastangas, patirtį, sveikatą, žinias, įgūdžius ir pan., Siekiant naudos asmeniui, pačios organizacijos ir visos šalies.
Kadangi dažnai vartojami kiti terminai ir norint juos atskirti nuo ankstesnėse eilutėse paminėtos sąvokos, jie pažymimi toliau:
- Bet kokia dviejų ar daugiau žmonių sąveika yra žmogiškasis santykis. Santykiai vyksta ne tik tarp organizacijos narių, bet visur: svečias per jubiliejinį susitikimą užmezga ryšius su kitais asmenimis. Kalbant apie pramonę, mes akivaizdžiai turime omenyje bankininkystę, vyriausybę, švietimo, labdaros ir kt.., kur taip pat reikalingi žmogiškieji ištekliai. Be to, užmegzti ryšiai tarp tiekėjų ir gamyklos, taip pat tarp gamyklos ir jos klientų.Darbiniuose reikaluose teisiniai žmogiškųjų išteklių administravimo aspektai buvo palikti ne pagal įprotį; tai dažnai siejama su kolektyviais darbo santykiais kaip darbuotojų ir darbdavių santykių sinonimu.
Kokios jo ištakos?
Negalėtume atskirai kalbėti apie žmogiškųjų išteklių administravimo kilmę, kaip ji šiuo metu žinoma, neminėdami darbo teisės ir mokslo administravimo, taip pat kitų disciplinų. Mes kalbame apie darbo teisę, nes akivaizdu, kad tai yra darbininkų klasės poreikio padarinys, norint, kad darbas būtų reguliuojamas, manyta, kad norint pasiekti gerų rezultatų užteks šaltų teisinių nurodymų, tačiau buvo rasta. kad reikalingi santykiai turėjo būti ištirti, suprasti ir parengti gerosios praktikos principų seriją, nes buvo kalbėta apie sąvokas, susijusias su atlyginimais, pašalpomis, įdarbinimu ir pan., kurioms reikėjo daugiau nei vien tik improvizacija.
Tayloro ir Fayolio principai taip pat padėjo administracijos pagrindus koordinuojant, vadovaujant ir todėl geriausiai naudojant į darbą įsitraukiančius žmogiškuosius išteklius. Pats Teiloras, matydamas vietovės svarbą, sukūrė atrankos biurus.
Dėl funkcinės organizacijos atsirado specialistų rinkose, finansuose, gamyboje, ir tuo pačiu būdu JAV pradėjo atsirasti darbo santykių departamentai, nes tokią svarbią funkciją reikėjo perduoti ekspertų rankoms. improvizuoti tokioje srityje.
Mūsų šalyje pasirodžius užsienio knygoms, kuriose buvo aptariama ši nauja koncepcija, kilo susirūpinimas. Kaip ir kitose dalyse, buvo suvokta, kad ši funkcija susideda ne tik iš darbo užmokesčio apskaitos žiniaraščių ir socialinio draudimo išmokų ruošimo, bet kiekvieną dieną jie tapo sudėtingesni ir kad štabo viršininko, kuris teigė esąs visų draugas, nepakanka.
Buvo suteikta daug žinių, kad būtų galima teisingai atlikti šią funkciją. Štai kodėl ši labai svarbi erdvė buvo įtraukta kaip pagrindinė administravimo ir apskaitos laipsnio dalis. Galima sakyti, kad žmogiškųjų išteklių valdymas yra daugiadisciplininis, nes reikalingas kelių žinių šaltinių bendradarbiavimas.
Jos pareigos?
Toliau bus aprašytos šios funkcijos, aprašomos jų pagrindinis tikslas ir kiekvienai iš jų priskirtos funkcijos.
Darbo pobūdis
Pagrindinis jos tikslas yra užtikrinti, kad pagal personalo planavimą visas pareigas užimtų kvalifikuotas personalas. Papildomos funkcijos:
Įdarbinimas. Ieškokite ir pritraukkite tinkamus kandidatus užpildyti atsirandančias laisvas darbo vietas.
Atranka: - išanalizuokite pareiškėjų sugebėjimus ir gebėjimus, remdamiesi objektyviais pagrindais ir nuspręsdami, kurie iš jų turi didžiausią potencialą užimti poziciją ir ateityje tobulinti asmenines ir organizacines galimybes.
Indukcija.- suteikti visą reikiamą informaciją naujam darbuotojui ir atlikti visą reikiamą veiklą, kad būtų galima greitai įsilieti į socialines grupes, egzistuojančias jų darbo aplinkoje, kad būtų galima susitapatinti tarp naujojo nario ir organizacijos, ir atvirkščiai.
Integracija. Paskirkite darbuotojus į tas pareigas, kuriose jie geriausiai išnaudoja savo charakteristikas. Siekite jos vientiso tobulėjimo ir žinokite apie tuos judesius, kurie leidžia kurti geresnes pozicijas jos, organizacijos ir bendruomenės vystymuisi.
Darbo sutarčių pasibaigimas.- Darbo sutarčių atveju tai turi būti padaryta patogiausiu būdu tiek organizacijai, tiek darbuotojui, laikantis įstatymų.
Administravimo funkcija atsižvelgiant į darbo užmokestį
Užtikrinkite, kad visiems darbuotojams būtų suteikta teisinga ir teisinga kompensacija naudojant racionalias darbo apmokėjimo sistemas ir atsižvelgiant į kiekvieno darbo pastangas, efektyvumą, atsakomybę ir darbo sąlygas. Papildomos funkcijos:
Pareigų paskirstymas. - Kiekvienam darbuotojui oficialiai paskirkite aiškiai ir tiksliai apibrėžtą pareigą, susijusį su jo atsakomybe, įsipareigojimais, operacijomis ir darbo sąlygomis.
Atlyginimų nustatymas. - Paskirstykite pozicijas piniginėmis vertėmis taip, kad jos būtų sąžiningos ir teisingos kitų organizacijos pozicijų ir panašių darbo rinkos pozicijų atžvilgiu.
„Nuopelnų įvertinimas“ - objektyviausiomis priemonėmis įvertinkite kiekvieno darbuotojo darbą, atsižvelgiant į jo pozicijos įsipareigojimus ir atsakomybę.
Paskatos ir prizai. - teikia pinigines paskatas baziniam atlyginimui, kad motyvuotų iniciatyvą ir kuo geriau pasiektų tikslus.
Lankomumo kontrolė. Nustatykite teisingus darbuotojams ir organizacijai darbo grafikus ir nebuvimo laikotarpius su atlyginimu ir nemokėdami jo, taip pat efektyvias sistemas, leidžiančias juos kontroliuoti.
Vidiniai santykiai
Užtikrinkite, kad būtų plėtojami ir palaikomi santykiai tarp vadovybės ir personalo, taip pat pasitenkinimas darbu ir darbuotojų tobulėjimo galimybės, derinant abiejų šalių interesus.
Komunikacija. Pateikite tinkamas sistemas, žiniasklaidą ir klimatą idėjoms plėtoti ir keistis informacija visoje organizacijoje.
Kolektyvinis nuoma. - sudaryti susitarimus su oficialiai pripažintomis ir teisėtai įsteigtomis organizacijomis, kurios geriausiai atitinka darbuotojų ir organizacijos interesus.
Disciplina.- kurti ir palaikyti veiksmingus darbo reglamentus bei kurti ir skatinti darnius darbo santykius su personalu.
Personalo motyvacija. Kurti būdus, kaip pagerinti personalo veiklą, darbo sąlygas, darbuotojų ir darbdavių santykius ir personalo kokybę.
Personalo tobulinimas. - suteikia galimybes integruotam darbuotojų tobulėjimui, kad jie galėtų patenkinti tam tikrus poreikius ir kad, atlikdami darbą, galėtų užimti aukštesnes pareigas.
Mokymai.- suteikia darbuotojui galimybę tobulinti savo gebėjimus, kad būtų pasiekti nustatyti darbo standartai, taip pat būtų išnaudotas visas jų potencialas jų pačių ir organizacijos labui.
Personalo paslaugos
Patenkinkite darbuotojų, dirbančių organizacijoje, poreikius ir stenkitės jiems padėti iškilus problemoms, susijusioms su jų sauga ir profesine gerove.
Pramoginė veikla. Ištirkite ir išspręskite darbuotojų pateiktus prašymus dėl laisvalaikio programų ir (arba) priemonių.
Sauga.- sukurti ir prižiūrėti įrenginius ir procedūras, kad būtų išvengta nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų.
Apsauga ir stebėjimas. - turi tinkamus atsargumo metodus, kad apsaugotų organizaciją, jos personalą ir jų daiktus nuo vagysčių, gaisro ir panašių pavojų.
