Žmogiškųjų išteklių administravimas ir jų veikla yra labai svarbūs organizacijoms. Šiame dokumente pateikiamas tipinės įmonės žmogiškųjų išteklių skyriaus teorinis aprašymas, jo tikslai, vieta organizacinėje struktūroje ir indėlis į bendrą įmonės administravimą. Jame taip pat apibrėžtos ir aprašytos pagrindinės skyrių, sudarančių šį skyrių, funkcijos: personalo įdarbinimas, atranka, dizainas, pareigybių aprašymas ir analizė, žmogaus veiklos įvertinimas, kompensacijos, socialinės išmokos, higiena ir sauga darbe, Personalo mokymas ir tobulinimas, darbo santykiai, organizacijų plėtra, duomenų bazės ir informacinės sistemos bei auditas. Taip pat,Praktinis pritaikymas atliekamas analizuojant Dominikos Respublikos įmonės žmogiškųjų išteklių skyrių.
Įvadas
Žmogiškųjų išteklių administraciją sudaro planavimas, organizavimas, plėtra ir koordinavimas, taip pat technikos, galinčios skatinti efektyvų personalo darbą, kontrolė, o organizacija atstovauja priemonėms, leidžiančioms bendradarbiauti ji siekia individualių tikslų, tiesiogiai ar netiesiogiai susijusių su darbu.
Tai reiškia teigiamų ir palankių žmonių užkariavimą ir palaikymą organizacijoje, dirbančius ir atiduodančius viską. Tai atspindi visus tuos dalykus, kurie priverčia personalą likti organizacijoje.
Šiuo metu personalo atrankos metodai turi būti subjektyvesni ir tobulesni, nustatant žmogiškųjų išteklių reikalavimus, padidinant efektyviausius šaltinius, leidžiančius pasiekti geriausius kandidatus, įvertinant kandidatų fizinį ir psichinį potencialą, taigi tokių kaip jų tinkamumas darbui, naudojant daugybę metodų, tokių kaip interviu, psichosometriniai testai ir medicininiai tyrimai.
Žmogiškųjų išteklių departamento funkcijos
Žmogiškųjų išteklių departamentas iš esmės yra paslaugos. Jos funkcijos skiriasi priklausomai nuo organizacijos tipo, kuriai ji priklauso, savo ruožtu pataria, ji netaiko vadovų, ji turi galią vadovauti departamentų veiklai.
Tarp pagrindinių funkcijų galime išskirti:
- Padėkite ir teikite paslaugas organizacijai, jos vadovams, vadovams ir darbuotojams. Tai apibūdina atsakomybę, apibrėžiančią kiekvieną darbo vietą, ir savybes, kurias privalo turėti užimantis asmuo. Įvertinkite personalo veiklą, skatindami lyderystės tobulėjimą. tinkamas kiekvienai pozicijai personalas. Treniruokitės ir rengkite programas, kursus ir bet kokią veiklą, pagrįstą personalo žinių tobulinimu. Teikite psichologinę pagalbą savo darbuotojams, kad išlaikytų harmoniją tarp jų, be to, kad rastų iškilusių problemų sprendimus. Kontroliuokite darbuotojų naudą. Paskirstykite naują ar patikslintą žmogiškųjų išteklių politiką ir procedūras visiems darbuotojams naudodami informacinius biuletenius, susitikimus, memorandumus ar asmeninius kontaktus.Prižiūrėkite testų programų administravimą. Sukurkite asmeninėmis žiniomis pagrįstą sistemą, garantuokite įvairovę darbo vietoje, nes tai leidžia įmonei sėkmingai veikti skirtingose nacionalinėse ir pasaulinėse rinkose.
Remiantis knyga „Žmogiškųjų išteklių išradimas: keičiant vaidmenis kuriant didelio našumo organizaciją“, autorė: Margaret Butteris, įmonės žmogiškųjų išteklių vaidmenį ir funkcijas sudaro:
- Pagrindinių įgūdžių, reikalingų verslui palaikyti, nustatymas ir plėtojimas. Išsiaiškinus, įgyvendinamos strategijos pagrindinėms kompetencijoms ugdyti ar įgyti. Verslo funkcija taip pat atsakinga už plėtros progreso stebėjimą. Bendrovės žmogiškieji ištekliai yra atsakingi už sistemas, kurios nustato ir ugdo didžiausią potencialą visoje organizacijoje turinčius darbuotojus, paruošdami juos kartu su dabartiniais vadovais dabartiniams ir būsimiems verslo tikslams pasiekti, įskaitant paveldėjimo planavimą. mokymai ir plėtra, palaikantys bendrąją kultūrą, vertybes ir veiklos principus. Mokymo ir tobulinimosi sesijas kaip komunikacijos priemones plėtoti,įgyvendinti ir palaikyti šį principą, darbuotojų įvertinimo ir kompensavimo modelių kūrimas. Bendrovės žmogiškieji ištekliai nustato verslo įdarbinimo, vertinimo ir įvertinimo verslo modelius, veiklos rezultatų ir kompensacijų valdymo strategijų ir programų, skirtų naudoti visose veikiančiose įmonėse, kūrimą ir įgyvendinimą.
Žmogiškųjų išteklių funkcijos iš naujo apibrėžimas ir pertvarkymas
| Žmogiškieji ištekliai vakar | Žmogiškieji ištekliai šiandien | |
| Vaidmuo | Politinis, centralizuotas | Decentralizuotas; kiekvieno skyriaus vadovų komandos narys |
| Personalo įdarbinimas ir atranka | Paskelbkite skelbimus, vedkite interviu ir patikrinkite nuorodas | Numatykite būsimus personalo ir gebėjimų reikalavimus, kurie palaiko strateginį planą. Kurti programas, kad būtų patraukli vieta darbui. |
| Atgaila | Operatyvus ir administracinis dėmesys. Nenuosekli praktika įmonėje | Sudaro teisingus veiksmų planus, susiejančius atlyginimą su padalijamaisiais įmonės rezultatais. |
| Vykdomoji ir individualioji raida | Neformalus ir priklauso nuo kiekvieno vadovo | Pagrindinių organizacinių ir individualių kompetencijų, palaikančių įmonę, nustatymas; planuoja juos samdyti |
| Darbuotojas | Klaidingas ir nenuoseklus | Komunikacijos ir veiksmų planai: vizija, vertybės, planai |
| Politika ir procedūros | Nelanksti, tačiau sulaužyta daugybė taisyklių | Su verslo tendencijomis ir kylančiomis problemomis susijusios gairės. |
Žmogiškųjų išteklių katedros uždaviniai
Siekimas, kokie tikslai yra pasiekimai, kuriuos ketinama pasiekti įgyvendinant veiksmą. Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai kildinami iš visos įmonės tikslų, kurie bet kurioje organizacijoje yra kokio nors produkto ar paslaugos sukūrimas ar platinimas.
Pagrindinis tikslas yra pagerinti produktyvų personalo indėlį į organizaciją, kad jie būtų atsakingi strateginiu, etiniu ir socialiniu požiūriais.
Remiantis knyga „Žmogiškųjų išteklių išradimas: keičiant vaidmenis kuriant aukštos kokybės Margaret Butteris organizaciją“, žmogiškųjų išteklių tikslas yra samdyti ir perkelti darbuotojus, tvarkyti ataskaitas ir valdyti darbo užmokestį bei išmokas.
Kiti tikslai yra šie:
- Sukurti, išlaikyti ir plėtoti žmogiškųjų išteklių kontingentą, turintį gebėjimą ir motyvaciją įgyvendinti organizacijos tikslus.Sukurti organizacines taikymo sąlygas, visiškai patenkinti žmogiškuosius išteklius ir pasiekti individualius tikslus. Pasiekti efektyvumą ir efektyvumą turimais žmogiškaisiais ištekliais. Prisidėkite prie įmonės ar korporacijos sėkmės. Etiškai ir socialiai reaguokite į iššūkius, kuriuos kelia visa visuomenė, ir kiek įmanoma sumažinkite įtampą ar neigiamus reikalavimus, kuriuos visuomenė gali kelti organizacijai. Remkite tų, kurie sudaro įmonę, siekius. pertvarkyti žmogiškųjų išteklių funkciją, kad ji taptų įmonės vadovybės patarimais dėl įdarbinimo, mokymo, valdymo, atlyginimo,organizacijos žmogiškųjų išteklių išsaugojimas ir plėtra.
Šiems tikslams pasiekti yra 4 tipai:
- „CorporateFunctionalSocial and Personal“
Žmogiškųjų išteklių departamentas yra prisijungę arba dirba tinkle
Kodėl? Organizacijos, kurios kreipiasi kurdamos ir platindamos tą produktą ar paslaugą, tai yra tai, ką įmonė daro, vykdo pagrindinę organizacijos veiklą. Tai yra pagrindinės įstaigos, kuriomis rūpinasi Žmogiškųjų išteklių administracija. Personalo organas.
Linijų valdymo vaidmuo
Pasikeitus žmogiškųjų išteklių funkcijoms, tikimasi, kad internetinis valdymas vykdys daugybę tradicinių žmogiškųjų išteklių veiklos. Tai padaryti įmanoma naudojant HR įrankių ir procesų automatizavimą.
Tikimasi, kad linijų vadovai:
- Vykdykite daugiau pokalbių ir samdykite save, užuot labai pasitikėję HR personalu.Skatinkite pokyčius ir padėkite ilgalaikiams darbuotojams procese, perduokite verslo viziją ir kryptį, paaiškinkite pokyčių poreikius ir sustiprinkite bei palaikykite. Nuolatos naujos gairės. Tvarkykite rezultatais grįstas valdymo sistemas. Pripažinkite restruktūrizavimo ir naujovinimo poreikį ir pradėkite procesą judėti. Stebėkite verslo ir žmogiškųjų išteklių rodiklius, kurie matuoja verslo strategijos efektyvumą. Pasidalinkite atsakomybe su HR. Bendrovės, vykdomosios valdžios ir darbuotojų tobulinimo bei paveldėjimo planavimo srityse, užtikrinant, kad visiems darbuotojams būtų suteikta galimybė tobulinti savo įgūdžius ir kompetencijas.
Žmogiškųjų išteklių administracija, atsakinga už kiekvieną savo viršininką, yra atsakinga pagal eiliškumą, o likusiai įmonei - personalo funkcija. Ši funkcija skiriama konsultavimo ir konsultavimo padaliniams, kurie teikia tik rekomendacijas, kaip pagerinti skyriaus darbą x; gamybos pavyzdys; savo viršininkams ar vadybininkams, bet jie niekada neduoda įsakymų, nepažymėja sprendimų, kuriuos turi priimti vadovai, arba nekelia įmonės politikos, jie tik teikia rekomendacijas; Dėl šios priežasties HR departamentas yra įmonės personalas.
Tarp linijinių ir personalo skyrių vadovų visada kils nesklandumų, kad pirmieji supranta, kad pastarieji įsako jiems įsakymus, kaip valdyti jų skyrių. Ši problema bus išspręsta tik tada, kai tiesioginiai vadovai supras, kad personalo vadovai (darbuotojai) yra tik tam, kad jiems padėtų ir teiktų rekomendacines paslaugas, kurios padeda pagerinti gamybos procesą ir išspręsti iškilusias problemas.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus vieta
Ankstesniame grafike galime rasti personalo skyriaus pozicijas įmonėje, kuri visiškai apibrėžė Žmogiškųjų išteklių administracijos vaidmenį.
Augant organizacijoms, Žmogiškųjų išteklių skyrius tampa specializuotas, net vidutinio ir didelio dydžio organizacijose sukuriami poskyriai, kurie organizacijoje veiks skirtingai, tiksliai apibrėžtas ir specializuotas funkcijas.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus sudėtis
DRH sudaro šios sritys:
- Darbuotojų įdarbinimasPasirinkimasDizainas, pareigybių aprašymas ir analizėŽmogaus veiklos įvertinimasKompensacijaSocialinė naudaHigiene ir sauga darbeMokyti ir tobulinti personaląDarbo santykiaiOrganizacinė plėtraDuomenų bazė ir informacinės sistemosRH auditas
Pagrindinių žmogiškųjų išteklių skyrių sudarančių sričių apibrėžimas ir funkcijos
1. Personalo įdarbinimas
Organizacijos stengiasi pritraukti asmenis ir gauti informacijos apie juos, kad nuspręstų, ar reikia juos priimti, ar ne.
Įdarbinimas: Tai procedūrų rinkinys, į kurį dažniausiai pritraukiami potencialiai kvalifikuoti kandidatai, galintys užimti pareigas organizacijoje.
„Tai yra pagrindinė organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo programos veikla. Kai bus patenkinti žmogiškųjų išteklių poreikiai ir darbo reikalavimai, gali būti pradėta įdarbinimo programa, siekiant suburti potencialiai kvalifikuotų kandidatų sąrašą. Šiuos kandidatus galima gauti iš vidaus ar išorės šaltinių. “ Taip HR šaltiniai vadinami įdarbinimo šaltiniais, nes jie tampa taikiniais, kuriems įtakos turės įdarbinimo būdai.
Įdarbinimas iš esmės yra rinkos komunikacijos procesas: tam reikia informacijos ir įtikinimo. Įdarbinimo proceso pradžia priklauso nuo linijos sprendimo. Kadangi įdarbinimas yra personalo funkcija, jūsų veiksmai priklauso nuo internetinio sprendimo, paprastai vadinamo darbuotojo ar personalo reikalavimais.
Įdarbinimo funkcija yra pateikti kandidatus. Tai veikla, kurios tiesioginis tikslas yra pritraukti kandidatus, atrinkti būsimus organizacijos dalyvius.
Įdarbinimas prasideda nuo duomenų apie esamus ir būsimus organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikius.
2. Atranka
Atrankos metu reikia rinkti informaciją apie kandidatus į darbą ir nustatyti, kas turėtų būti pasamdytas.
Personalo įdarbinimas ir atranka turi būti laikomi dviem to paties proceso etapais.
Atrankos užduotis yra pasirinkti iš įdarbintų kandidatų tą, kuris turi geriausias galimybes prisitaikyti prie laisvos vietos.
Personalo atranka gali būti apibrėžta kaip tinkamo vyro pasirinkimas tinkamoms pareigoms arba iš įdarbintų kandidatų pasirinkti tinkamiausius esamoms pareigoms įmonėje, siekiant išlaikyti ar padidinti personalo efektyvumą ir efektyvumą.
Atranka bando išspręsti dvi pagrindines problemas:
- Atsakingo vyro adekvatumasVadovaujančio vyro efektyvumas
3. Išlaidų projektavimas, aprašymas ir analizė
Pareigybės aprašymas - tai rašytinis santykis, apibrėžiantis su darbu susijusias pareigas ir sąlygas. Pateikiama duomenų apie tai, ką pareiškėjas daro, kaip jis tai daro ir kodėl tai daro.
Pareigos, Chrudeno ir Shermano pastebėjimas, „gali būti apibrėžtos kaip organizacinis vienetas, apimantis pareigų ir atsakomybės grupę, kuri ją išskiria ir išskiria iš kitų pareigų.
Tai yra procesas, kurį sudaro elementų ar faktų, kurie sudaro pozicijos prigimtį, nustatymas ir kuri ją išskiria iš visų kitų organizacijos narių.
Pareigybės aprašymas yra išsamus pareigybės priskyrimų ar užduočių sąrašas (ką daro keleivis), metodai, naudojami tiems priskyrimams ar užduotims atlikti (kaip jis tai daro) ir pareigybės tikslai (kam jis tai daro).).
Mokesčių analizė yra su mokesčiais susijusios informacijos gavimo, analizės ir įrašymo procesas. Tai yra darbo veiklos ir darbuotojų poreikių, nepriklausomai nuo užimtumo tipo ar lygio, tyrimas.
4. Veiklos įvertinimas
Tai yra esminė valdymo technika administracinėje veikloje.
Personalo įvertinimo procedūra vadinama veiklos vertinimu, ir ji paprastai yra parengta iš oficialių vertinimo programų, pagrįstų pagrįstu informacijos kiekiu apie darbuotojus ir jų pareigas einant pareigas.
Jos funkcija yra skatinti ar siekti kažkieno vertės, kompetencijos ir savybių. Išmatuokite asmens pareigas tarnyboje ir jo tobulėjimo galimybes.
5. Kompensacija
Jį suteikia atlyginimas. Jos paskirtis yra darbuotojui suteikti piniginį atlygį (tinkamą už suteiktą paslaugą).
6. Socialinės išmokos
"Tai yra tie patogumai, patogumai, privalumai ir paslaugos, kuriuos įmonės siūlo savo darbuotojams". Šias išmokas įmonė gali visiškai arba iš dalies finansuoti.
Jų vaidmuo yra išlaikyti ir padidinti darbuotojų skaičių iki patenkinamo moralės ir produktyvumo lygio; taip pat taupyti darbuotojų pastangas ir rūpesčius.
7. Higiena ir sauga
Tai yra dvi glaudžiai susijusios veiklos, kuriomis siekiama užtikrinti asmenines ir materialines darbo sąlygas, gebančias išlaikyti tam tikrą darbuotojų sveikatos lygį. Remiantis Pasaulio sveikatos organizacijos išleista koncepcija, sveikata yra visiška fizinės, psichinės ir socialinės gerovės būsena, o ne tik ligos nebuvimas.
Jo funkcija susijusi su profesinių ligų diagnozavimu ir prevencija tiriant ir kontroliuojant du kintamuosius: žmogų ir jo darbo aplinką; taip pat ne tik medicinos paslaugų, bet ir slaugos, pirmosios pagalbos teikimą; visą ar ne visą darbo dieną; atsižvelgiant į įmonės dydį, etiški ir bendradarbiavimo ryšiai su sergančio darbuotojo šeima.
8. Mokymas ir tobulinimas
Tai sritis, kuriai per trumpą laiką reikia mokyti įmonėje dirbančius asmenis, taip pat aprūpinti darbuotojus programomis, kurios praturtina jų darbo rezultatus; tokiu būdu padidinant įmonės produktyvumą.
Jos funkcija yra ta, kad per šias programas keliama įmonės produktyvumo procesų kokybė, padidinant darbuotojo žinias ir kompetenciją tam tikram darbui ar pozicijai kurti.
9. Darbo santykiai
Tai pagrįsta organizacijos politika sąjungų atžvilgiu, laikoma darbuotojų norų, siekių ir poreikių atstovais. Jos tikslas - intelektualių politinių derybų būdu išspręsti kapitalo ir darbo konfliktą.
10. Organizacijos plėtra
"DO yra grindžiamas elgesio mokslo koncepcijomis ir metodais ir tiria organizaciją kaip bendrą sistemą." Jos vaidmuo yra pagerinti įmonės efektyvumą ilguoju laikotarpiu, konstruktyviai įsikišant į procesus ir organizacijų struktūrą.
11. Duomenų bazės ir informacinės sistemos
"Sąvokų valdymo informacinė sistema (GIS) yra susijusi su informacinėmis technologijomis, apimančiomis kompiuterį ar mikrokompiuterių tinklą, be specialių duomenų ir informacijos apdorojimo programų." Jų vaidmuo yra rinkti, kaupti ir skleisti informaciją, kad dalyvaujantys vadovai galėtų priimti sprendimus ir išlaikyti didesnę savo darbuotojų kontrolę ir planavimą.
12. Auditas
„Auditas yra apibrėžtas kaip įmonės personalo politikos ir praktikos analizė bei dabartinės įmonės veiklos įvertinimas kartu su pasiūlymais dėl tobulinimo. Jos funkcija yra parodyti, kaip programa veikia, nustatyti praktiką ir sąlygas, kurios kenkia įmonei ar nepateisina jos sąnaudas, arba praktiką ir sąlygas, kurios turi būti padidintos. “
Žmogiškųjų išteklių skyrių įnašas įmonėms
Kiekvienas iš departamentų, kurie sudaro įmonę, turi ką prisidėti prie tos organizacijos. Tarp Žmogiškųjų išteklių departamento įnašų galime išskirti:
- Tai daro įtaką personalo elgesiui siekiant operatyvinių ir finansinių rezultatų, daro įtaką personalo priežiūrai ir mitybai, daro įtaką darbuotojų gynybai, daro įtaką HR vykdomų operacijų procesų valdymui. įmonės strategija.
Kiekvienas iš šių indėlių priklausys nuo įmonės tikslo ir to, kokią viziją ar misiją ji turi.
Dominikos Respublikos įmonės žmogiškųjų išteklių departamento tyrimas
Savybės:
Bendrovės „EGE HAINA“ žmogiškųjų išteklių departamento pagrindinė funkcija yra paremti kitus departamentus, padėti juos įdarbinti ir išlaikyti juos vykdant visas skyriaus funkcijas.
Tikslai:
- Atrenka ir įdarbina darbuotojus Palaikydamas darbuotojus, parodo jiems įvairius paketus, skatinančius juos pasirinkti, kai jie pasirenka. Kad kiekvienas atitiktų įmonių ir valstybės darbo įstatymus, sudarykite darbo užmokestį. Bendravimas yra vienas iš svarbiausių punktų, nes jie bendrauja su darbuotojais, kad išlaikytų juos geroje darbo aplinkoje. Veiklos vertinimas taip pat atliekamas kiekvienais metais ir siekiant nustatyti personalo gebėjimų poreikį. Apdovanoja savo darbuotojus, kad motyvuotų juos kurti gerą darbą, už pasitenkinimą įmonės ir jos pačios kompetencijos vertinimas
Ar tai linija, ar darbuotojai? Kodėl?
Darbuotojai, kadangi jie dirba grupėse, yra dalyvaujantys, kiekvienas žino ir gali atlikti kitų padalinių užduotis, tai yra, yra gerai paruošti ir turi šūkį įmonėje „jei ką nors pradėsi, tai ir baigsi“.
HR departamento vieta bendrovės organizacijos schemoje
EGE HAINA Žmogiškųjų išteklių skyriaus organizacinės struktūros sudarymas
Pagrindinių sričių, sudarančių EGE HAINA HRD, apibrėžimas ir funkcijos
- Koordinatorius: Atsakingas už visus metalinius mokėjimus ir pašalpas bei kompensacijas, užmokėdamas tik tiek, kiek reikia sąžiningam darbui, sudarydamas paketą motyvuoti darbuotojus, užtikrindamas jų pagrindinius poreikius. Darbo santykiai: Laikykitės darbo įstatymų, dirbkite su viskuo, ką turite. tai susiję su statistika, kiekvieno darbuotojo pažymėjimais, jų nebuvimais darbe, darbuotojų atostogomis Įdarbinimas ir atranka: Įdarbinimo būdas yra būdas skelbti skelbimus svetainėse, susijusiose su darbo pasiūlymų tinklalapiais, jų egzaminais. Jie yra intelekto ir asmens polinkio, jie labiau tiki asmeniniais pokalbiais, mainais ir mato, kaip asmuo vystosi tame interviu.Jis yra atsakingas už personalo ugdymą, kad jis liktų pažangos ir naujų metodų bei pritaikymų, kurie gali būti srityje, kurioje jis dirba, priešakyje. Jie turi planą, vadinamą „Paveldėjimo planu“, kuris grindžiamas laipsniško personalo įgyjamo vystymosi ar gebėjimų stebėjimu, leidžiantį šią galią pritaikyti naujoms pareigoms. Komunikacijos ir darbo aplinka: Tai yra Ji yra atsakinga už komunikacijos kanalų, egzistuojančių tarp darbuotojų ir jų vadovų, kanalizavimą, iš esmės ji yra atsakinga už personalo atnaujinimą atsižvelgiant į skirtingą informaciją ir įvykius, vykstančius įmonėje bendro lygio, ji yra atsakinga už tokius dalykus kaip tikslai. kas nori pasiekti įmonę, jos misiją,vertybės, kuriomis garantuojamas geras vidaus ir išorės veikimas.
Šio skyriaus teikiama nauda įmonei
Tai teikia personalo organizavimą ir struktūrą, nustato kiekvienos srities funkcijas ir patikrina personalo poreikius bei patikrina efektyvų įvairių sričių ryšį, atsižvelgiant į įmonės tipą.
išvada
Žmogiškųjų išteklių administracija siekia sujungti žmogiškuosius išteklius su įmonės gamybos procesu, kad pastaroji būtų veiksmingesnė, nes atrenkami ir pasamdomi geriausi turimi talentai, remiantis jų puikiu darbu. Produktyvaus proceso kokybės maksimizavimas taip pat priklauso nuo žmogaus elementų mokymo, kad jų žinios būtų vertingesnės.
Įmonės žmogiškųjų išteklių departamentas siekia, kad kiekvieno skyriaus naudojamos strategijos ir strategijos būtų tinkamiausios, ir bet kokiu atveju tai veikia kaip patarimai ir konsultacijos kiekviename skyriuje. Tai skyrius, kuris efektyviausiai sujungia žmogiškuosius išteklius.
rekomendacijas
EGE HAINA neturi didelio žmogiškųjų išteklių skyriaus, nes ji derina keletą sričių, kurios savo ruožtu dirba kartu.
Kiekvienas departamentas turi savo svarbą įmonėje, todėl mes rekomenduojame šiai įmonei organizuoti savo skyrių atsižvelgiant į struktūrinį ir funkcinį augimą.
Padalinkite kiekvieną iš sričių, kurios sudaro šios kategorijos skyrių, kiekvienai iš jos narių suteikdami pagrindinę funkciją, tai yra, užpildydami sritis, kurių jiems trūksta, pavyzdžiui, mokymą, kompensacijas, socialines išmokas; ir atskirti tuos, kurie yra susiję su įdarbinimu ir atranka.
Nors jų sritys veikia kartu, kiekviena jų turi turėti savo erdvę, nes jos funkcijos skiriasi.
Bibliografija
- Personalo ir žmogiškųjų išteklių administracija Autoriai: William B. Werther Jr, Keith davis Leidimas: 5-asis išverstas ir išspausdintas Meksikoje Metai: 2000 Iš viso puslapių: 577 Žmogiškųjų išteklių administracija Autorius: Idalberto Chiavenato Leidimas: 1 metai: 1993 Redaktorius: Mc Graw -Hill de México Iš viso: 578 naudoti puslapiai: 173 174 201 žmogiškųjų išteklių administracija Autorius: Idalberto Chiavenato Leidimas: 5-oji redaktorė: Lily Solano A. Iš viso puslapių: 699 Žmogiškųjų išteklių administracija Autoriai: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman Edition: Dvylikti metai: 1993 Iš viso puslapių: 707 metai: 2001 Išversti ir atspausdinti Meksikoje Žmogiškųjų išteklių išradimas: vaidmenų keitimas siekiant sukurti didelio našumo organizaciją. Autorius: Margaret Butteriss Leidimas: 2000 Leidėjas: EDIPE Iš viso: 360 naudotų puslapių: 56, 58, 75, 138,145Žmogiškųjų išteklių valdymo ateitis Autorius: Dave Ulrichas, Michaelas R. Losey, Gerry Lake Edition: 2000 EDIPE leidėjas Iš viso panaudotų 390 puslapių: 30 žmogiškųjų išteklių vadybos Autorius: Simón Dolan, Randall S. Schuler ir Ramón Valle Edition: 1999 m. Redaktorius: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Iš viso: 455 naudoti puslapiai: 86 personalo administravimas Autorius: Gary Dessler leidimas: 6-asis redaktorius: Prentice - Hall Hispanoamericana Iš viso puslapių: 715www.monografìas.com Nuoroda 1 - Kaip motyvuoti darbuotojų nuoroda 2 - Personalo įdarbinimo procesas www.rincondelvago.com Nuoroda - Žmogiškųjų išteklių administravimo koncepcija www.depi.itchihuhua.edu.mx Nuoroda - Informacija apie žmogiškųjų išteklių administravimą2000 m. „Editora EDIPE“ Iš viso panaudoti 390 puslapiai: 30 žmogiškųjų išteklių valdymas Autorius: Simón Dolan, Randall S. Schuler ir Ramón Valle Leidimas: 1999 m. Redaktorius: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Iš viso: 455 naudoti puslapiai: 86 Personalo administracija Autorius: Gary Dessler Leidimas: 6-asis redaktorius: Prentice - Hall Hispanoamericana Iš viso puslapių: 715www.monografìas.com 1 nuoroda - Kaip motyvuoti darbuotojus 2 nuoroda - Personalo įdarbinimo procesas www.rincondelvago.com Nuoroda - Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija www.depi.itchihuhua.edu.mx nuoroda - informacija apie žmogiškųjų išteklių administravimą2000 m. „Editora EDIPE“ Iš viso panaudoti 390 puslapiai: 30 žmogiškųjų išteklių valdymas Autorius: Simón Dolan, Randall S. Schuler ir Ramón Valle Leidimas: 1999 m. Redaktorius: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Iš viso: 455 naudoti puslapiai: 86 Personalo administracija Autorius: Gary Dessler Leidimas: 6-asis redaktorius: Prentice - Hall Hispanoamericana Iš viso puslapių: 715www.monografìas.com 1 nuoroda - Kaip motyvuoti darbuotojus 2 nuoroda - Personalo įdarbinimo procesas www.rincondelvago.com Nuoroda - Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija www.depi.itchihuhua.edu.mx nuoroda - informacija apie žmogiškųjų išteklių administravimąNaudoti 455 puslapiai: 86 personalo administravimas Autorius: Gary Dessler Leidimas: 6-asis redaktorius: Prentice - Hall Hispanoamericana Iš viso puslapių: 715www.monografìas.com 1 nuoroda - Kaip motyvuoti darbuotojus 2 nuoroda - Personalo įdarbinimo procesas www.rincondelvago.com Nuoroda - Žmogiškųjų išteklių administravimo koncepcija www.depi.itchihuhua.edu.mx Link - Informacija apie žmogiškųjų išteklių administravimąNaudoti 455 puslapiai: 86 personalo administravimas Autorius: Gary Dessler Leidimas: 6-asis redaktorius: Prentice - Hall Hispanoamericana Iš viso puslapių: 715www.monografìas.com 1 nuoroda - Kaip motyvuoti darbuotojus 2 nuoroda - Personalo įdarbinimo procesas www.rincondelvago.com Nuoroda - Žmogiškųjų išteklių administravimo koncepcija www.depi.itchihuhua.edu.mx Link - Informacija apie žmogiškųjų išteklių administravimą
Pastabos
- Personalo ir žmogiškųjų išteklių administravimas Autorius: Davis Werther, Pàg. 18 Žmogiškųjų išteklių išradimas: vaidmenų keitimas siekiant sukurti aukštos kokybės organizaciją Autorius: Margaret Butteriss, Pàg. 56 Žmogiškųjų išteklių išradimas: vaidmenų keitimas siekiant sukurti aukštos kokybės organizaciją Autorius: Margaret Butteriss, Pàg. 58 Žmogiškųjų išteklių išradimas: vaidmenų keitimas siekiant sukurti aukštos kokybės organizaciją Autorius: Margaret Butteris, Pàg. 145 Žmogiškųjų išteklių išradimas: keičiasi vaidmenys kuriant aukštos kokybės organizaciją Autorius: Margaret Butteriss Žmogiškųjų išteklių administracija Autorius: Idalberto Chiavenato, p. 139 Žmogiškųjų išteklių administracija Autorius: Idalberto Chiavenato, 1-asis leidimas, p. 173 Žmogiškųjų išteklių valdymas Autoriai: Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle, Pàg.Žmogiškųjų išteklių administracija Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas Žmogiškųjų išteklių administracija, Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas, 586 psl. Personalo administracija, Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas, 631 puslapis, Žmogiškųjų išteklių administracija, Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas, 631 psl., Žmogiškųjų išteklių administracija, Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas, 652 psl., Žmogiškųjų išteklių administracija, Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimasAutorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas, 652 psl. Žmogiškųjų išteklių administracija, Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimasAutorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas, 652 psl. Žmogiškųjų išteklių administracija, Autorius: Idalberto Chiavenato, 5-asis leidimas
Vykdydami šį vaizdo kursą (20 vaizdo įrašų - 2 valandos, 28 minutės) galėsite papildyti savo žinias apie žmogiškųjų išteklių valdymą ir administravimą organizacijose.
Atsisiųskite originalų failą
