Naujuose scenarijuose, per kuriuos mes pereiname, galima išskirti tris aspektus, išsiskiriančius jų svarba: globalizacija, nuolatinis konteksto pakeitimas ir žinių vertinimas.
Senieji apibrėžimai, kuriuose vartojamas terminas „ žmogiškieji ištekliai“, grindžiami vyro, kaip dar vieno „pakaitinio“ narvo, suvokimu gamybos mašinose, o ne sąvokos „nepakeičiama“, norint pasiekti organizacijos sėkmę, samprata. Kai vartojamas terminas „žmogiškieji ištekliai“, asmuo yra katalogizuojamas kaip instrumentas, neatsižvelgiant į tai, kad tai yra pagrindinis kapitalas, turintis įgūdžių ir savybių, suteikiančių bet kuriai organizacijai gyvybės, judėjimo ir veiksmų, todėl nuo šiol bus naudojamas terminas „ žmogaus talentas“.
Kapitalo ar įrangos praradimas yra draudimo įmoka arba paskolos gavimas kaip galimi sprendimo būdai, tačiau šių talentų sprendimo būdų neįmanoma pritaikyti siekiant talentingo žmogaus. Reikia įdarbinti, apmokyti ir ugdyti reikiamą personalą, reikalingą konkurencingoms darbo grupėms sudaryti, todėl reikia laiko, todėl organizacijos pradėjo laikyti žmogaus talentą svarbiausiu kapitalu, o teisingą jų administravimą - kaip vieną iš svarbiausių užduočių. ryžtingas. Tačiau valdyti šį talentą nėra labai paprasta užduotis. Kiekvienas asmuo yra reiškinys, veikiamas daugelio kintamųjų, ir jų įgūdžių ir elgesio skirtumai yra labai skirtingi. Jei organizacijas sudaro žmonės,jų tyrimas yra pagrindinis studijų organizacijų, ypačŽmogaus talentų administravimas.
Kas yra Žmogaus talentų administracija?
Norint išsiaiškinti žmogaus talentų administravimo vaidmenį, reikia pradėti prisiminti kai kurias sąvokas. Taigi būtina atsiminti bendrojo administravimo sąvoką. Nors yra keletas apibrėžimų, daugiau ar mažiau sutampančių, šio rašinio tikslui mes pasakysime, kad jis yra:
"Drausmė, kuria siekiama patenkinti organizacinius tikslus, atsižvelgiant į jos struktūrą ir koordinuotas žmogaus pastangas ".
Kaip lengvai galima pastebėti, bet kurios organizacijos veiklai gyvybiškai svarbios žmogaus pastangos; jei žmogiškasis elementas nori suteikti savo pastangų, organizacija žygiuoja; kitaip sustos. Taigi kiekviena organizacija pirmiausia turi atkreipti dėmesį į savo personalą (žmogaus talentą).
Praktiškai administravimas vykdomas per administracinį procesą: planuojant, vykdant ir kontroliuojant.
Išteklių ir žmogaus talentų APIBRĖŽIMAS
Organizacija, norėdama pasiekti savo tikslus, reikalauja daugybės išteklių, tai yra elementai, kurie tinkamai valdant leis arba palengvins jūsų tikslų įgyvendinimą. Yra trys šaltinių tipai:
- MEDŽIAGOS IŠTEKLIAI: Tai apima pinigus, fizines galimybes, mašinas, baldus, žaliavas ir kt. TECHNINIAI IŠTEKLIAI: Šioje antraštėje pateikiamos sistemos, procedūros, organizacinės schemos, instrukcijos ir kt. ŽMOGAUS TALENTAS: Į šią grupę įeina ne tik žmogaus pastangos ar veikla, bet ir kiti veiksniai, suteikiantys skirtingus šios veiklos būdus: žinios, patirtis, motyvacija, profesiniai interesai, gabumai, požiūriai, sugebėjimai, galimybės, sveikata ir kt.
Kodėl svarbus žmogaus talentų valdymas?
Neabejojama, kad daugelis darbuotojų yra nepatenkinti dabartiniu užimtumu ar vyraujančia organizacine aplinka bet kuriuo metu, ir tai tapo daugelio vadovų rūpesčiu. Atsižvelgiant į darbo jėgos pokyčius, laikui bėgant šios problemos taps svarbesnės.
Visi vadovai, naudodamiesi personalo valdymo metodais ir koncepcijomis, turi būti pagrindiniai žmonės, norėdami pagerinti produktyvumą ir darbo rezultatus. Bet čia mes nustojame užduoti sau klausimą: ar žmonių talentų valdymo metodai iš tikrųjų gali turėti įtakos įmonės rezultatams ? Atsakymas yra aiškus „ TAIP “. Organizacijos atveju produktyvumas yra problema, su kuria susiduria, o darbuotojai yra kritinė sprendimo dalis. Personalo valdymo metodai, kuriuos taiko ir personalo administravimo skyriai, ir tiesioginiai vadovai, jau padarė didelę įtaką produktyvumui ir našumui.
Nors finansiniai, įrenginiai ir augalų turtas yra būtini organizacijos ištekliai, darbuotojai - žmonių talentas - yra nepaprastai svarbūs. Žmogaus talentas suteikia kūrybinę kibirkštį bet kurioje organizacijoje. Žmonės atsakingi už prekių ir paslaugų projektavimą ir gaminimą, kokybės kontrolę, gaminių platinimą, finansinių išteklių paskirstymą ir organizacijos tikslų bei strategijų nustatymą. Be efektyvių žmonių organizacijai neįmanoma pasiekti savo tikslų. Žmogaus talentų vadovo darbas yra paveikti šį ryšį tarp organizacijos ir jos darbuotojų.
" Žmogaus talentų valdymas yra sprendimų, susijusių su darbuotojų santykiais, serija, daranti įtaką jų ir organizacijų efektyvumui "
Šiandien darbuotojai turi skirtingus lūkesčius dėl norimo atlikti darbo. Kai kurie darbuotojai nori padėti tvarkyti savo darbą, o jie nori gauti naudos iš savo organizacijos pelno. Kiti turi tiek mažai rinkos įgūdžių, kad darbdaviai, prieš priimdami į darbą, turi pertvarkyti darbą ir pasiūlyti išsamų mokymą. Taip pat keičiasi gyventojų ir darbo jėgos rodikliai.
žmogaus talentų valdymo filosofijos plėtojimas
Žmonių veiksmai visada grindžiami pagrindinėmis jų prielaidomis; Tai ypač pasakytina apie personalo valdymą. Pagrindinės prielaidos apie žmones gali būti, jei jais galima pasitikėti, jei jie nemėgsta darbo, jei gali būti kūrybingi, kodėl jie elgiasi taip, kaip elgiasi ir kaip su jais turėtų būti elgiamasi, jie sudaro savo pačių filosofiją. personalo valdymas. Visi priimti sprendimai dėl personalo - samdyti žmonės, siūlomi mokymai ir teikiama nauda - atspindi šią pagrindinę filosofiją.
Kaip vystosi tokia filosofija? Tam tikru mastu tai yra kažkas, ką jūs jau turite iš anksto. Nėra abejonės, kad žmogus į savo kūrybą įveda pradinę filosofiją, pagrįstą savo patirtimi, išsilavinimu ir žiniomis, tačiau ši filosofija nėra akmenyje. Ji turi nuolat vystytis, nes asmuo kaupia naujas žinias ir patirtį. Todėl toliau analizuosime kai kuriuos veiksnius, darančius įtaką šiai filosofijai.
- Aukštosios vadovybės filosofijos įtaka.
Vienas iš veiksnių, kurie formuos kiekvieno darbuotojo asmeninę filosofiją, bus įmonės, kurioje jis dirba, vyresnioji vadovybė. Nors vyresniosios vadovybės filosofija gali būti ir nėra aiški, ji paprastai perduodama per savo veiksmus ir apima visus organizacijos lygius ir sritis.
- Pagrindinių savo prielaidų apie personalą įtaka.
Personalo administravimo filosofijai taip pat turės įtakos pagrindinės prielaidos, padarytos žmonėms. Pavyzdžiui, Douglas McGregoras atskiria dviejų prielaidų, klasifikuojamų kaip teorija X ir teorija Y. Jis teigia, kad X teorijos prielaidos patvirtina, kad:
1.- Paprastas žmogus paprastai atmeta darbą ir vengia jo, jei tik gali.
2.- Dėl šios žmogiškos savybės atsisakyti darbo dauguma žmonių turi būti verčiami, kontroliuojami, nukreipiami ir gresiamos bausmės, kad jie priverstų tinkamai pasistengti.
3.– Paprastas žmogus nori būti nukreiptas ir nori išvengti atsakomybės.
Kita vertus, kai kurie vadovų veiksmai atspindi Y teorijos prielaidų rinkinį, kuriame teigiama:
1.- Vidutinis žmogus iš prigimties neatmeta darbo.
2.- Išorinė kontrolė ir bausmių grėsmė nėra vienintelės priemonės siekiant organizacijos tikslų.
3.- Darbuotojai bus labiau motyvuoti tenkinti aukštesnio lygio poreikius, susijusius su pasiekimais, pagarba ir savęs įgyvendinimu.
4.– Paprastas žmogus išmoksta tinkamomis sąlygomis ne tik priimti, bet ir ieškoti atsakomybės.
5. - Gebėjimas panaudoti gana aukštą vaizduotės, išradingumo ir kūrybiškumo laipsnį sprendžiant organizacines problemas yra nuolat pasiskirstantis tarp gyventojų, o ne atvirkščiai.
Rensis Likertas tvirtina, kad tokios prielaidos pasireiškia dviem pagrindiniais organizacijų tipais ar sistemomis, kurias jis kvalifikuoja kaip I ir IV sistemas. „Sistema I“ organizacijose tai rodo:
1. Vadovavimas laikomas nepasitikinčiu pavaldiniais.
2.- Didžioji dalis organizacijos sprendimų ir tikslų nustatymo priimami viršuje.
3.- Pavaldiniai yra verčiami dirbti su baime, grasinimais ir bausmėmis.
4.- Kontrolė yra sutelkta aukščiausioje vadovybėje.
Vietoj to, Likertas siūlo IV sistemą, tai yra organizaciją, pagrįstą Y teorijos tipo prielaidomis. IV sistemos organizacijose:
1. Vadovybė visiškai pasitiki pavaldiniais.
2.- Sprendimų priėmimas paprastai yra išsklaidytas ir decentralizuotas.
3.- Darbuotojus motyvuoja jų dalyvavimas ir įtaka priimant sprendimus.
4.- Tarp vadovų ir pavaldinių vyksta plati ir draugiška sąveika.
5.- Atsakomybė už kontrolę yra plačiai paplitusi ir svarbiausias yra žemiausių lygių dalyvavimas.
Be dviejų aukščiau paminėtų veiksnių, dar vienas dalykas - poreikis motyvuoti darbuotojus - turės įtakos asmeninės personalo filosofijos formavimui. Šis veiksnys bus išsamiai paaiškintas vėliau.
Įsivaizduokime, kad organizacijoje yra laisva darbo vieta. Ką galima padaryti siekiant padidinti tikimybę, kad pasirinktas užimti asmuo liks organizacijoje ir bus produktyvus? Galbūt kandidatų į darbą būtų galima paprašyti išlaikyti visą asmenybės, susidomėjimo ir įgūdžių testų seriją. Taip pat gali būti svarstoma galimybė įtraukti kandidatus į pokalbių ciklą.
Tačiau žinoma, kad testų raštu ir interviu galiojimas nėra vertas labai aukštų įvertinimų. Tai yra, jie nenumato vėlesnio darbo atlikimo. Panašu, kad jie taip toli nuo tikrojo darbo elgesio. Todėl, norint veiksmingai ir teisingai parinkti asmenį, kuris užims laisvas pareigas organizacijoje, pirmiausia reikia atlikti pozicijos analizę.
atrankos praktika
Efektyvaus atrankos tikslas yra integruoti individualias savybes (sugebėjimą, patirtį ir dar daugiau) į pareigos reikalavimus. Kai vadovybei nepavyksta tinkamai integruotis, tai turi įtakos tiek rezultatams, tiek darbuotojų pasitenkinimui. Kur pradedama administracija, siekiant ieškoti tinkamo asmens ir pozicijos integravimo? Atsakymas būtų: nustatyti pareigybės reikalavimus ir reikalavimus. Darbo veiklos nustatymo procesas vadinamas darbo analize.
Darbo analizė
Darbo analize vadinama procedūra, per kurią nustatomos pareigos ir pareigų pobūdis bei žmonių tipai (atsižvelgiant į pajėgumą ir patirtį), kurie turi būti pasamdyti jiems užpildyti. Pateikiami duomenys apie darbo reikalavimus, kurie vėliau naudojami kuriant pareigybių aprašymus (tai, ką reiškia darbas) ir darbo specifikacijas (kokio tipo asmuo bus pasamdytas užpildyti darbą).
Paprastai būdami vadovu ar vadovu, atlikdami darbo analizę sieksite gauti vieną ar daugiau iš šių informacijos tipų:
- Darbo užsiėmimai. Pirmiausia paprastai gaunama informacijos apie faktiškai atliktą darbinę veiklą, tokią kaip valymas, pjovimas, cinkavimas, kodavimas ar dažymas. Kartais toks sąrašas taip pat nurodo, kaip, kodėl ir kada darbuotojas vykdo kiekvieną veiklą. Žmogaus elgesys. Taip pat būtų galima rinkti informaciją apie žmogaus elgesį, pavyzdžiui, jautrumą, bendravimą, sprendimų priėmimą ir rašymą. Šis punktas apimtų informaciją apie asmeninius pareigybės reikalavimus atsižvelgiant į energijos sąnaudas, ilgus atstumus ir kitus. Darbe naudojamos mašinos, įrankiai, įranga ir pagalbiniai reikmenys. Tai apima informaciją apie pagamintus produktus, perdirbtas medžiagas, žinias, kurios yra tvarkomos ar naudojamos (tokios kaip fizinės ar teisinės) ir teikiamas paslaugas (tokias kaip konsultacijos ar remontas). Veiklos standartai. Taip pat renkama informacija apie veiklos standartus (pvz., Kiekybę, kokybę ar laiką, praleistą kiekvienam darbo aspektui), pagal kuriuos darbuotojas bus vertinamas toje pozicijoje. Įrašo kontekstas. Šis punktas apima informaciją apie tokias problemas kaip fizinės darbo sąlygos, darbo valandos ir socialinis bei organizacinis kontekstas; pavyzdžiui, kalbant apie žmones, su kuriais darbuotojas turėtų bendrauti. Čia taip pat galėtų būti informacija apie finansines ir nefinansines paskatas, susijusias su užimtumu. Personalo reikalavimai. Apibendrinant galima pasakyti, kad paprastai renkama informacija apie žmogaus keliamus reikalavimus pareigoms, pavyzdžiui, susijusias žinias ar įgūdžius (išsilavinimas, mokymas, darbo patirtis ir kt.), Taip pat apie asmenines savybes (gabumus, fizines savybes, asmenybę)., pomėgiai ir kt.), kurių reikalaujama.
Darbo analizės informacijos panaudojimas
Kaip apibendrinta šiame paveiksle, darbo analizės metu gauta informacija naudojama kaip pagrindas kelioms tarpusavyje susijusioms personalo valdymo veikloms:
Įdarbinimas ir atranka.
Darbo analizė suteikia informacijos apie tai, ką reiškia darbas, ir žmogiškuosius reikalavimus, reikalingus tos veiklos vykdymui. Ši informacija yra pagrindas, kuriuo remiantis galima nuspręsti, kokie žmonės yra įdarbinami ir įdarbinami.
Kompensacijos.
Aiškus supratimas apie tai, ką reiškia kiekviena darbovietė, taip pat yra būtinas norint įvertinti darbų vertę ir už juos mokėti tinkamą kompensaciją. Taip yra todėl, kad kompensacija (atlyginimas ir priemokos) paprastai yra susijusi su reikiamais pajėgumais, išsilavinimo lygiu, saugumo rizika ir kita; Visi šie veiksniai yra nustatomi analizuojant darbą.
Spektaklio įvertinimas.
Veiklos įvertinimas apima kiekvieno darbuotojo faktinio darbo palyginimą su jo norimu rezultatu. Pramonės inžinieriai ir kiti ekspertai dažniausiai nustato atlikdami darbo analizę ir nustato standartus, kuriuos reikia pasiekti, ir konkrečią vykdomą veiklą.
Mokymai.
Darbo analizės informacija bus naudojama rengiant mokymo ir tobulinimo programas. Taip yra todėl, kad analizė ir gauti darbo aprašymai parodo reikalingų įgūdžių tipą, taigi ir mokymą.
darbo analizės žingsniai
Šeši darbo analizės veiksmai yra šie:
I žingsnis: nustatykite informacijos, gautos atlikus darbo analizę, naudojimą. Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kokiu būdu informacija bus naudojama, nes taip bus nustatomas renkamų duomenų tipas ir tam naudojama technika.
II žingsnis: Surinkite pagrindinę informaciją. Toliau būtina peržiūrėti fone esančią informaciją, tokią kaip organizacinės schemos, proceso schemos ir pareigybių aprašymai. Į grafikai rodo, kaip tas pozicija yra susijusi su kitų pranešimų ir jų vietą organizacijoje. Organizacijos schemoje turėtų būti nurodytas kiekvienos populiacijos pavadinimas ir, naudodamas jungiamąsias linijas, turėtų būti parodyta, kas turėtų pranešti, su kuo ir su kuo turėtų bendrauti šias pareigas einantis asmuo.
Procesas lentelė suteikia daugiau išsamų supratimą apie darbo eigos, nei organizacijos schema gali. Paprasčiausia forma proceso schema parodo tiriamo darbo sąnaudų ir produktų srautus.
III žingsnis: Pasirinkite reprezentacines pozicijas, kad jas išanalizuotumėte. Kitas žingsnis yra pasirinkti keletą reprezentacinių pozicijų, kurias reikia analizuoti. Tai būtina, kai yra daug panašių analizuojamų pozicijų ir kai reikia per ilgai analizuoti, pavyzdžiui, visų surinkimo darbuotojų pozicijas.
IV žingsnis: Surinkite informaciją iš darbo analizės. Kitas žingsnis yra iš tikrųjų išanalizuoti poziciją, gauti duomenis apie jos veiklą, reikiamą darbuotojų elgesį, darbo sąlygas ir žmogaus reikalavimus.
V žingsnis: Peržiūrėkite informaciją su dalyviais. Darbo analizėje pateikiama informacija apie pareigybės pobūdį ir funkcijas. Ši informacija turi būti patikrinta su ją atliekančiu darbuotoju ir tiesioginiu to viršininku. Informacijos patikrinimas padės nustatyti, ar ji teisinga, išsami ir lengvai suprantama visiems dalyviams. Šis „peržiūros“ žingsnis gali padėti gauti sutikimą su užimamą padėtį užimančiu asmeniu, atsižvelgiant į gautus analizės duomenis, suteikdamas jam galimybę pakeisti jo vykdomos veiklos aprašymą.
VI žingsnis: Sukurkite darbo aprašymą ir specifikacijas. Daugeliu atvejų pareigybės aprašymas ir specifikacija yra du konkretūs pareigų analizės rezultatai; jiems įprasta vystytis vėliau. Pareigybės aprašymas yra rašytinis pareiškimas, kuriame aprašoma su darbu susijusi veikla ir atsakomybė, taip pat svarbios darbo savybės, tokios kaip darbo sąlygos ir saugos rizika. Darbo specifikacijoje apibendrinamos asmeninės savybės, savybės, gebėjimai ir žinios, reikalingos darbui atlikti. Tai gali būti atskiras dokumentas arba tame pačiame dokumente kaip ir pareigybės aprašymas.
atrankos instrumentai
Ką bendro turi prašymai, interviu, darbo testai, asmens patikrinimai ir asmeniniai rekomendaciniai laiškai? Visi jie yra įrankiai norintiems gauti informaciją apie kandidatą į darbo vietą ir gali padėti organizacijai nuspręsti, ar kandidato įgūdžiai, žinios ir gebėjimai yra tinkami minėtoms pareigoms. Apžvelgsime keletą svarbiausių atrankos priemonių.
Interviu
Be abejo, interviu yra labiausiai naudojama atrankos priemonė ir nuo to, nuo kokių organizacijų priklauso kandidatai. Tai vaidina pagrindinį vaidmenį priimant daugiau kaip 90% sprendimų dėl atrankos.
Se puede decir, además, que la entrevista lleva bastante peso. Es decir, no solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la selección.. El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá no sea el candidato ideal para el puesto.
Šie rezultatai yra svarbūs, nes, daugelio nuostabai, tipiškas, prastai struktūruotas interviu yra prastas daugelio darbo vietų atrankos įrankis. Kodėl? Kadangi šiuose pokalbiuose surinkti duomenys dažnai būna šališki ir nesusiję su būsimu darbo rezultatu.
Įrodymai rodo, kad pokalbiai yra geri nustatant pareiškėjo intelektą, motyvacijos lygį ir bendravimo įgūdžius. Kai šie įrodymai yra susiję su darbo atlikimu, pokalbis turėtų būti vertinga priemonė.
Testai raštu
Įprasti testai raštu yra intelekto, gabumų, sugebėjimų ir susidomėjimo testai. Intelektinių, mechaninių ir erdvinių, suvokimo tikslumo ir motorinių sugebėjimų testai įrodė, kad jie yra tam tikro laipsnio projektoriai daugelyje operacinių, specializuotų ir pusiau specializuotų pozicijų pramonės organizacijose. Intelekto testai yra gana geri projektoriai priežiūros pozicijoms. Tačiau administracija privalo įrodyti, kad naudojami įrodymai yra susiję su padėtimi. Kadangi charakteristikos, kurias liečia daugelis šių testų, yra gana toli nuo realaus paties darbo atlikimo, nebuvo įmanoma gauti aukštų jo galiojimo koeficientų.Rezultatas buvo tas, kad mažiau buvo naudojami tradiciniai testai raštu ir padidėjo susidomėjimas atlikimo modeliavimo testais.
Veiklos modeliavimo testai
Kas gali būti geresnis būdas sužinoti, ar pareiškėjas gali užpildyti darbo vietą, nei paprašyti jų užpildyti? Tokia yra modeliavimo testavimo logika.
Veiklos modeliavimo testai per pastaruosius dvidešimt metų populiarėjo. Be abejo, šių testų entuziazmas kyla iš to, kad jie yra pagrįsti darbo analizės duomenimis, todėl turi geriau tenkinti jūsų darbo santykių reikalavimus nei rašytiniai testai. Atlikimo modeliavimo testus sudaro realus elgesys, o ne pakaitalai, kaip tai būtų daroma atliekant testus raštu.
Du žinomiausi atlikimo modeliavimo testai yra darbo pavyzdžiai ir vertinimo centrai. Pirmieji yra idealūs įprastiniam darbui, o antrieji yra idealūs renkantis administracijos darbuotojus.
Į darbo pavyzdžiai atstovauti pastangas padaryti iš posto replika, miniatiūriniai. Kandidatai įrodo, kad turi reikiamą talentą užsiimti veikla. Atidžiai paruošus darbo pavyzdžius, remiantis darbo analizės duomenimis, nustatomos kiekvienam darbui reikalingos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Tada kiekvienas darbo pavyzdžio elementas derinamas su atitinkamu darbo atlikimo elementu.
Sudėtingesnė atlikimo modeliavimo testų serija, specialiai sukurta kandidato administraciniam potencialui įvertinti, būtų vertinimo centrai. Vertinimo centruose dirba vadovai, prižiūrėtojai ir specializuoti psichologai, vertinantys kandidatus jiems atliekant pratybas, trunkančias nuo dviejų iki keturių dienų, kurios imituoja realias problemas, su kuriomis jie susidurtų eidami savo pareigas. Remiantis aprašomųjų aspektų, kuriuos turi tenkinti einamasis asmuo, sąrašu, veikla gali apimti pokalbius, vidinius problemų sprendimo pratimus, grupės analizę ir verslo sprendimų priėmimą.
Asmenybės ir pomėgių matavimas
Išmatuoti asmens fizinį ir protinį sugebėjimą paaiškinti savo darbo rezultatus beveik niekada neužtenka, nes svarbūs ir kiti veiksniai, tokie kaip motyvacija ir tarpasmeniniai įgūdžiai. Kartais interesų ir asmenybės aprašai naudojami kaip galimos priemonės nematerialiesiems dalykams numatyti.
Asmenybės testai naudojami norint įvertinti pagrindinius pareiškėjo asmenybės aspektus, tokius kaip intravertiškumas, stabilumas ir motyvacija. Daugelis asmenybės testų yra projekciniai; Testuojamajam pateikiamas dviprasmiškas dirgiklis, pavyzdžiui, rašalinis užpildas ar neryškus vaizdas, ir paprašoma jį interpretuoti arba sureaguoti.
Asmenybės testus sunkiausia įvertinti ir naudoti. Ekspertas turi įvertinti testą atlikusio žmogaus interpretacijas ir reakcijas bei iš jų nustatyti jo asmenybę. Todėl šių testų naudingumas atrankai apima sugebėjimą rasti ryšį tarp išmatuojamų asmenybės pėdsakų (tokių kaip intravertas) ir sėkmės darbe.
Palūkanų aprašai palygina žmogaus interesus su įvairių profesijų elementais. Todėl, jei asmuo atliktų stiprų „Campbell“ aprašą, jis gautų ataskaitą, rodančią jų interesus, palyginti su žmonių, kurie jau dirba tokiose srityse, kaip buhalteris, inžinierius, vadybininkas ar medicinos technikas, interesais. Palūkanų atsargos gali būti daug naudojamos. Jie gali būti naudingi planuojant karjerą, nes žmogus gali geriau atlikti darbus, susijusius su veikla, kuri juos domina. Šie testai taip pat gali būti naudingi kaip atrankos instrumentai. Akivaizdu, kad jei galite pasirinkti žmones, kurių interesai yra panašūs į sėkmingų darbuotojų interesus tose pareigose, kuriose norite samdyti darbuotojus,Kandidatams labiau sekasi užimti naujas pareigas.
testavimo pagrindai
Galiojimas
Testas iš esmės yra žmogaus elgesio pavyzdys. Vis dėlto kai kurių iš jų tiriamą elgesį lengviau įvertinti nei kitų. Todėl kai kuriais atvejais analizuojamas elgesys išryškėja iš paties bandymo: to pavyzdys yra spausdinimo testas. Čia įrodymas aiškiai atitinka elgesį darbe, šiuo atveju spausdinimą. Kitame kraštutinume gali būti, kad nėra akivaizdaus ryšio tarp testo elementų ir elgesio. Pavyzdžiui, tai yra projekciniai asmenybės testai. Todėl teminio apercepcijos testo metu asmens prašoma paaiškinti, kaip jie interpretuoja šiek tiek miglotą nuotrauką; tada šis aiškinimas naudojamas daryti išvadas apie jo asmenybę ir elgesį.
Apibendrinant galima pasakyti, kad kai kurie testai labiau atspindi elgesį, kurį jie turi įvertinti, nei kiti. Dėl šios priežasties yra daug sunkiau „įrodyti“, kad kai kurie testai įvertina tai, ką jie turėtų įvertinti, tai yra, kad jie yra pagrįsti.
Galiojimas iš bandymo atsako į klausimą: Ką reiškia šis bandymas priemonę? Kalbant apie personalo atrankos testus, terminas „galiojimas“ dažnai reiškia įrodymus, kad testas yra susijęs su užimtumu, kitaip tariant, kad testo atlikimas yra tinkamas numatomas vėlesnis atlikimas darbo vietoje. darbas.
- Galiojimo kriterijai. Demonstruodami pagrįstumo kriterijų iš esmės reiškia, kad įrodyta, jog tie, kurie testą gerai atliks, taip pat atliks darbą, o tie, kurie testą atliko blogai, tą patį atliks. Todėl testas galioja tiek, kiek aukštesnę kvalifikaciją turintys žmonės geriau atlieka šį darbą. Atliekant psichologinį vertinimą, būdas nuspėti yra priemonė, kurią bandote susieti su tokiu kriterijumi, kaip darbo atlikimas. Sąvokos galiojimo kriterijus kyla iš tos terminijos. Šioje lentelėje apibendrinti įvairių atrankos priemonių galiojimo rezultatai. Pirmiausia užimami tikrosios veiklos rezultatai, žemesni netiesioginiai įvertinimai, tokie kaip psichologiniai testai ar akademiniai rezultatai. Tai rodo:(1) Tokios numatymo priemonės yra geriausios kartu su kitomis atrankos priemonėmis ir (2) turi būti naudojamos tinkamai, kad būtų naudingos.
Patikimumas
Kuo toks testas, kaip magistrantūros studijų egzaminas, yra naudingas priėmimo į kolegijas direktoriams? Kuo mechaninio supratimo testas naudingas vadybininkui, bandančiam pasamdyti mechaniką?
Į abu klausimus paprastai atsakoma taip, kad tų testų rezultatai rodo, kad žmonės gali nuspėti, kaip jie bus atlikti. Taigi, jei visa kita yra ta pati, studentai, gerai įvertinę abiturientų priėmimo testus, taip pat geriau mokosi mokykloje.
Kad bet kuris atrankos testas būtų naudingas, įmonė turi būti tikra, kad testų balai yra nuspėjamai susiję su darbo atlikimu. Kitaip tariant, būtina prieš testą patvirtinti testą: įmonė turi būti tikra, kad testų balai yra tinkama priemonė turėti tam tikrus kriterijus, tokius kaip darbo atlikimas. Patvirtinimo procesui paprastai reikalinga pramonės psichologo patirtis, jį koordinuoja personalo skyrius. Patvirtinimo procesą sudaro penki žingsniai, kurie parodyti žemiau:
- I žingsnis: išanalizuokite padėtį II veiksmas: pasirinkite testą III žingsnis: atlikite testą IV žingsnis: susiekite testų balus su kriterijais V žingsnis: kryžminis patvirtinimas ir pakartotinis patvirtinimas
MOKYMO procesas ir žmogaus talento ugdymas
" Mokymas yra sistemingas procesas, kurio metu keičiamas dabartinių darbuotojų elgesys, žinios ir motyvacija, siekiant pagerinti ryšį tarp darbuotojo savybių ir darbo reikalavimų."
Šiandien įmonės mokymą vertina kaip savo strateginių investicijų, kaip ir augalų bei įrangos dalį, ir laiko jį gyvybiškai svarbiu komponentu kuriant konkurencingumą.
Mokymas turi būti glaudžiai susijęs su kita žmogaus talento veikla. Užimtumo planavimu galima nustatyti įgūdžių spragas, kurias galima kompensuoti įdarbinant darbuotojus arba stiprinant dabartinės darbo jėgos įgūdžius. Pasirūpinant personalu, galima akcentuoti įdarbintų ir paaukštintų žmonių mokymą. Veiklos rezultatų vertinimas padeda nustatyti spragas tarp norimo ir esamo elgesio ar rezultatų, ir šie spragos dažnai tampa mokymo tikslais. Galiausiai, norint motyvuoti darbuotojus įgyti ir naudoti naujus įgūdžius, dažnai reikia pripažinti šį mokymąsi atlyginimu ir kitomis kompensacijomis. Gal būt,artimiausias ryšys yra tarp mokymo ir vidinio personalo aprūpinimo. Dažnai karjeros valdymui reikalinga integruota mokymo strategija, kuri paruošia darbuotojus būsimoms vidinėms darbo galimybėms. Dažnai pirmoji darbuotojo mokymo patirtis yra pirminė orientacija į organizaciją. Be to, darbuotojai paprastai praneša, kad didžioji dalis jų tobulėjimo vyksta dėl darbo, o ne pagal mokymo programas, kurias teikia įmonės.Paprastai darbuotojai praneša, kad dauguma jų tobulėja dėl darbo, o ne pagal mokymo programas, kurias teikia įmonės.Paprastai darbuotojai praneša, kad dauguma jų tobulėja dėl darbo, o ne pagal mokymo programas, kurias teikia įmonės.
Nepaisant didelių biudžetų, gerų ketinimų ir realių poreikių, daugeliu mokymo programų nepasiekiama ilgalaikių rezultatų. Labai dažnai tai nutinka dėl netikslumų mokymo tiksluose ir dėl nepatenkinamo įvertinimo. Jei nežinome, kur einame, neįmanoma pasakyti, ar kada nors pateksime. Daugelis organizacijų išleidžia milijonus mokymams ir niekada negali žinoti, ar tai veikia; Tačiau yra būdų, kaip susieti mokymą su rezultatais.
diagnostinis požiūris į MOKYMĄ
Ši lentelė iliustruoja tris pagrindinius mokymo veiklos kūrimo, diegimo ir įvertinimo lygius.
Poreikių įvertinimas apima tikslų, susijusių su organizacija, darbu, užduotimi, žinių ir įgūdžių gebėjimais (CHC), taip pat asmeniu, nagrinėjimą. Šis procesas nustato spragas, kurios tampa mokymo tikslais. Mokymo ir ugdymo etapuose tikslai naudojami parenkant ir parengiant mokymo programą ir vykdant mokymą. Galiausiai vertinimo etapas apima kriterijų, atspindinčių tikslus, ir vertinimo modelių taikymą, siekiant nustatyti, ar mokymai atitiko pradinius tikslus. Šio įvertinimo rezultatai sudaro pagrindą naujam poreikių įvertinimui, o procesas tęsiasi.
MOKYMO POREIKIŲ ĮVERTINIMAS
¿Alguna vez ha estado en una clase en donde el instructor no establezca ningún objetivo específico, y al parecer nadie sabe qué es lo que se intenta lograr? Si es así, usted sabe que es muy posible realizar la formación sin objetivos específicos, pero nunca sabrá si funciona. La estimación de las necesidades para la formación es un caso especial del proceso general de elección de objetivos y modelos de evaluación. De hecho, los objetivos de la planificación del talento humano son el comienzo para el análisis de las necesidades de formación. Las brechas entre los resultados deseados y los reales, los logros de unidad, los niveles de desempeño del trabajador y otras características de éste pueden ser los objetivos de la formación bajo dos condiciones:
- Jie turi būti laikomi pakankamai svarbiais, kad pelnytų organizacijos dėmesį, ir turi būti įgyti mokant.
Treniruotės nėra panacėja. Dažnai tai, kas iš pradžių atrodė kaip mokymo problema, geriausiai sprendžiama per kitą veiklą. Kartais mokymai rengiami tiesiogiai reaguojant į darbdavio prašymą. Tačiau dažniau poreikius reikia ugdyti per poreikių analizės procesą. Treniruočių poreikiai gali būti nustatyti organizaciniu, darbo, užduočių, HCC ar darbo lygiu ir kiekvieno asmens lygmeniu.
Organizacijos analizė
Poreikių analizė organizacijos lygiu apima bendrųjų organizacijos krypčių ir poreikio nustatyti mokymo pritaikymą patikrinimą. „Mokymosi organizavimas“ yra laikomas konkurencingumo, lankstumo ir gyvenimo lygio kėlimo raktu. Kol nebus sutarimo dėl tikslios besimokančios organizacijos prasmės, daugelis sutiks, kad besimokanti organizacija patirs daug netikrumo, įgalins vidurinius vadovus, nuolat stengsis tobulėti ir puoselės kolektyvinį lojalumą. Mokymosi organizavimas pateikia poreikius organizaciniu lygiu, kuriuos būtų galima patenkinti mokant. Organizacinius poreikius galima priskirti išlaikymui,organizacijos efektyvumas ir kultūra.
Išlaikant organizaciją siekiama užtikrinti stabilų įgūdžių tiekimą. Tai glaudžiai susijusi su užimtumo planavimu ir paveldėjimo planavimu. Dėl įgūdžių disbalanso gali kilti poreikis mokyti, kad žmonės būtų pasirengę pereiti prie naujų užimtumo užduočių ar imtis perprojektuotų vaidmenų.
Organizacijos efektyvumas yra susijęs su objektyviu efektyvumu diagnostiniame modelyje. Pajamos, darbo jėgos išlaidos, produktų kokybė ir kitos priemonės gali reikšti spragas, kurias mokymas gali sumažinti. Iš tiesų svarbi priežastis, dėl kurios reikia mokytis daugelyje organizacijų, yra ta, kad turima darbo jėga turi įgyti įgūdžių priimti sprendimus, spręsti problemas, dirbti komandose ir parodyti kitokį elgesį palaikant „kokybę“.
Organizacijos kultūra atspindi organizacijos vertybių sistemą arba filosofiją. Ištyrę šį veiksnį, galite nustatyti sritis, kuriose mokymai gali padėti išsiaiškinti ar pasiekti darbuotojų vertybes.
Darbo, namų darbų ir žinių gebėjimų analizė
Anksčiau buvo aprašytos darbo analizės ir pareigybių aprašymų bei specifikacijų rengimo procedūros.
Šie dokumentai yra vertingas informacijos apie galimus mokymo poreikius šaltinis, o kai kurie darbo analizės metodai gali suteikti konkrečios informacijos apie įgūdžius ar žinias, reikalingus atliekant darbo užduotis. Dažnai gamybos proceso metu naudojamos įrangos pokyčiai motyvuos mokymo poreikius.
Asmens analizė
Ištyrus, ar individų savybės atitinka tas savybes, kurių reikia norint pasiekti individualius ir organizacinius tikslus, galima atskleisti mokymo poreikius. Akivaizdžiausias ištiriamas bruožas būtų darbuotojų darbas, o vertinimo procesas būtų logiška vieta, kur būtų galima nustatyti spragas tarp faktinio ir pageidaujamo darbuotojų elgesio. Tačiau vadovai dažnai atsisako atlikti tokius vystymosi vertinimus, nes darbuotojai dažnai neigiamai reaguoja į tai, ar nustato veiklos spragas. Dažnai geriau atlikti vertinimus atlygio ar grįžtamojo ryšio tikslais, nei nustatyti mokymo poreikius.
Poreikių įvertinimo metodų palyginimas ir naudojimas
Šioje lentelėje palyginti įvairūs įvertinimo būdai, atsižvelgiant į galimybę įtraukti dalyvius, būtiną vadovų ar priežiūros institucijų dalyvavimą, reikalingą laiką, sąnaudas ir tai, ar procesas teikia duomenis, kuriuos galima įvertinti kiekybiškai (išreikšta skaičiais)). Studentų įsitraukimas gali būti naudingas skatinant motyvaciją ir atsakomybės jausmą, kad mokymai būtų sėkmingi. Vadovybės įsitraukimas gali padėti sukurti palaikymo ir motyvavimo pagrindą, kad studentai galėtų naudoti savo naujus įgūdžius grįždami į darbą. Kai viskas bus pusiausvyroje, geriau tiktų metodai, kurie užima mažiau laiko, kainuoja mažiau ir pateikia informaciją, kurią galima dokumentuoti kaip skaičių.
MOKYMO programų pasirinkimas ir sudarymas
" Mokymasis yra gana nuolatinis žinių, įgūdžių, įsitikinimų, požiūrio ar elgesio pokytis."
Atminkite, kad mokymasis yra plačiai apibrėžtas ir apima daug daugiau nei tik sugebėjimą patvirtinti faktus ar naujas žinias. Prieš atliekant informaciją, būtina turėti tam tikras prielaidas mokytis. Kuriant mokymo programas, turi būti sudarytos tokios prielaidos.
Studentų gebėjimas mokytis
Asmenys pradeda treniruotis, turėdami skirtingą patirtį, skirtingą materialinį susipažinimą ir įvairius fizinius bei psichinius sugebėjimus. Už mokymo planavimą atsakingi žmonės privalo užtikrinti, kad jų reikalavimai atitiktų studento sugebėjimus. Treniruotės, kurios yra labai sunkios arba labai lengvos, greičiausiai bus labai neveiksmingos. Bendrasis intelektas ar kiti įgūdžiai gali numatyti vėlesnį pasirodymą, tačiau įgūdžiai, prisidedantys prie atlikimo, skiriasi priklausomai nuo mokymosi proceso, kuriame mokiniai yra. Jų patikrinimas prieš pradedant mokymą gali padėti užtikrinti, kad jie pasieks gerus rezultatus. Įrodyta, kad darbo pavyzdžių testavimas gali numatyti pasirengimą mokymui,nors šis nusistatymas yra geriau prognozuojamas trumpalaikiu nei ilgalaikiu laikotarpiu.
Studentų motyvacija mokytis
Net patys įgudžiausi studentai neišmoks, jei nebus motyvuoti tai daryti. Tarp veiksnių, turinčių įtakos studentų motyvacijai, yra tikslų nustatymas, stiprinimas ir lūkesčiai.
- Tikslų nustatymas. Tikslų nustatymo modeliai teigia, kad sąmoningi asmenų tikslai ar ketinimai reguliuoja jų elgesį. Taigi trenerio darbas yra priversti studentus priimti ar įsisavinti programos mokymo tikslus. Kennethas Wexley ir Gary Latham išskiria tris pagrindinius studentų motyvacijos aspektus:
a.- Programos mokymosi tikslai turi būti pranešami programos pradžioje ir įvairiuose strateginiuose taškuose.
b.- Tikslai turi būti pakankamai sunkūs, kad būtų tinkamas iššūkis studentams ir tokiu būdu leistų jiems jausti pasitenkinimą, kai jie bus pasiekti, tačiau jie neturėtų būti tokie sunkūs, kad jų neįmanoma pasiekti.
c.- Galutinis visos programos tikslas turi būti papildytas sub-tikslais (darbo testai, anketos, laikraščiai), kad būtų išlaikytas pasiekimų jausmas ir motyvuota pasiruošti kitai kliūtiai.
- Sustiprinimas. Remiantis sustiprinimo teorija, elgesio dažnumui turi įtakos jo pasekmės. Elgesį galima sukonfigūruoti palaipsniui stiprinant požiūrį į norimą elgesį. Revakcinaciją reikia skirti iškart, kai tik pasieksite norimą elgesį. Kuo labiau treneris yra susipažinęs su studentų grupe, tuo labiau tikėtina, kad pastiprinimas gali būti pritaikytas studentams. Lūkesčių teorija. Lūkesčių teorija teigia, kad asmenys yra motyvuoti pasirinkti alternatyvų elgesį, kuris greičiausiai sukelia norimas pasekmes. Yra du lūkesčių aspektai: pirma, studentas turi tikėti, kad tobulindami savo įgūdžius ar žinias duos vertingų rezultatų; Antra, studentas turi tikėti, kad dalyvavimas mokymo programoje gali pagerinti jų įgūdžius ir žinias, todėl jų rezultatai yra vertinami. Tai gali atrodyti akivaizdu, tačiau žmonės, ilgą laiką nedirbantys, šių lūkesčių paprastai neturi; Jie nesitiki, kad pastangos, išleistos mokantis naujo elgesio mokymo programoje, gali paskatinti juos užimtumą.Dėstytojai neturėtų manyti, kad studentai turi tikslų suvokimą apie neapmokėtus atvejus. Studentams turėtų būti paaiškinta, kokių rezultatų galima tikėtis, jei mokymo programa bus sėkmingai vykdoma.
Aktyvi praktika
Norint pasiekti maksimalų mokymąsi, reikia aktyviai įgyti įgyjamų įgūdžių. Praktika turėtų būti tęsiama toliau, kai užduotis galima sėkmingai atlikti pakartotinai. Pasiskirstytos (segmentinės) praktikos sesijos yra veiksmingesnės nei masinės praktikos, o tai dažnai dėl patogumo praleidžiama mokymo programose.
Rezultatų žinojimas
Įsivaizduokite, kad mokotės boulingo ir kad uždanga trukdo jums stebėti, jei kamuolys numuša kai kuriuos kaiščius. Jei nežinote savo bandymų rezultato, tai bus labai sunku pagerinti. Klaidos pašalinamos greičiau, kai studentai gauna atsiliepimus apie savo sėkmes ar nesėkmes. Tokių atsiliepimų galima gauti iš pačios užduoties arba iš instruktorių ar pavyzdžių. Svarbu, kad apie veiksmus, iš kurių gaunami rezultatai, būtų nedelsiant pranešama, kad besimokantieji galėtų susieti savo veiksmus su rezultatais. Taip pat grįžtamasis ryšys turėtų būti tikslus, nes buvo įrodyta, kad nesant grįžtamojo ryšio besimokantieji bandys pasiekti daugiau nuoseklumo, net jei dėl to jie dažniau daro klaidas.Ši lentelė rodo mokymo vertinimo modelį.
Sulaikymas
Norint naudotis mokymu, jis turi būti išlaikytas pakankamai ilgai, kad būtų pritaikytas realiose darbo situacijose. Sulaikymo laipsnis priklauso nuo: (1) kaip gerai buvo išmokta užduotis ir kartojant ją net ir įgijus įgūdžių, pagerėja išlaikymas; 2) medžiagos prasmę, kurią galima pagerinti nuolat parodant, kaip mokymas susijęs su studentų darbu, arba sukuriant organizuotas struktūras; (3) trukdžių, atsirandančių dėl prieštaravimų, prieštaraujančių formavimui, arba iš vėlesnių įvykių, kurie atitraukia ar silpnina formavimąsi; (4) motyvai ar suvokimas, dėl kurių galime vengti atsiminti nemalonius aspektus.
Perėjimas tarp mokymo ir darbo
Mokant elgesio darbe, labai svarbu, kad mokymosi metu parodytas mokymasis būtų perduotas ir naudojamas realiose darbo situacijose. Perkėlimas yra didesnis, kai treniruotėms ir darbui reikalingos tos pačios užduotys ir atsakomybė. Perkėlimas yra minimalus, kai mokymo užduotis ir reikalingos reakcijos skiriasi nuo darbo. Perkėlimui įtakos turi mokymo planas, studento savybės ir darbo aplinka. Taip pat aktyvus pasipriešinimas ar pasipiktinimas darbo situacijoje gali sustabdyti perkėlimą. Aukštesnės vadovybės įsipareigojimas mokyti ir perkėlimas į darbą gali padėti sumažinti šias problemas.
Mokymo aplinka ir instruktoriai
Akivaizdu, kad mokymo aplinkos ir instruktorių ypatybės turi įtakos mokymo efektyvumui.
- Mokymo aplinka. Tyrimai rodo, kad mokymo aplinką galima sukurti iš devynių pagrindinių aspektų:
1.- Gaukite dėmesio
2.- Informuokite mokinius apie tikslus
3.- Prisiminkite reikalavimus skatinančiu būdu
4.- Pateikite mokymą motyvuojančią medžiagą
5.- Pateikite orientaciją į mokymąsi, pavyzdžiui, žodines nuorodas, pasiūlymus ir kontekstą
6.- Skatinti atlikimą, pavyzdžiui, paprašyti išspręsti problemą
7.- Pateikite atsiliepimą
8.- Įvertinkite atlikimą
9.- Padidinkite išlaikymą ir perkėlimą, pateikdami daugybę pavyzdžių ar problemų
- Instruktoriaus paruošimas. Taip pat svarbu, kad instruktorius būtų gerai paruoštas. Dėstytojai privalo įsitikinti, kad jie atliko šiuos veiksmus:
1.- Paskelbkite programą
2.- Informuokite visus apie laiką, vietą ir planus
3.- Sutvarkykite patalpas
4.- Patikrinkite fizinius reikalavimus, tokius kaip sėdynės, maistas ir aprūpinimas reikmenimis
5.- Užtikrinkite reikalingą įrangą ir tinkamą jos veikimą
6.- Nustatykite mokymo tikslus
7. Studijuokite pamokos planą, kad galėtumėte numatyti grupės atsakymus ir paruoškite patirtį, pavyzdžius ir istorijas
8.– Įdiekite asmeninį entuziazmą tema
Nors tai atrodo akivaizdu, tikriausiai prisiminsite mokę ar lankę klasę, kurios rezultatai nebuvo patenkinami, nes kai kurie iš šių punktų buvo praleisti.
MOKYMO turinio pasirinkimas
Bendros mokymo turinio sritys
Vadovų, vadybininkų ir techninių specialistų kvalifikacijos kėlimas yra labiausiai paplitęs, tuo tarpu tie, kurie yra šalia hierarchinės kopėčios viršaus, mokymo skyriui linkę skirti mažiau dėmesio. Tai nereiškia, kad gamybos darbuotojai nėra mokomi, o veikiau tai, kad jie mokomi būdais, kurie neatitinka organizacijos formalaus mokymo biudžeto. Įgūdžiai, kurie priklausė vadovams ar technikos specialistams, gali tapti kritiškais veiksmingam gamybos darbui.
Orientacija
Dažnai pirmoji naujų darbuotojų mokymo patirtis yra jų orientacija į naująjį darbdavį. Jums gali kilti klausimas, kodėl aptariamas šis punktas. Orientacija pradedama prieš asmeniui įeinant į organizaciją, nes tokia veikla kaip įdarbinimas, pokalbiai prieš darbą, atrankos pokalbiai ir kita įdarbinimo bei atrankos veikla siunčia signalus potencialiems darbuotojams. Tačiau priežastis, kodėl tai analizuojama čia, yra ta, kad orientacija apima mokymąsi, taip pat tam tikrų vertybių, požiūrio ir elgesio, kurie sudaro įdarbinamus, atsisakymas išmoksta organizacijos tikslus, priemones jiems pasiekti, pagrindines darbo pareigas darbas, efektyvus darbo elgesys ir darbo taisyklės.
Vadybos plėtra
Vykdomieji ir vadybiniai įgūdžiai dažniausiai mokomi vykdant oficialias mokymo programas, nors daugelis šių įgūdžių taip pat išmokstami dirbant darbo vietoje. Dažnai šie įgūdžiai yra mažiau pastebimi, o mokomas režisierius prisiima didelę atsakomybę juos tobulinti.
informacijos pateikimo būdų pasirinkimas
Mokymai darbo vietoje
Didžioji dalis mokymų rengiama darbo vietoje, ypač ne vadovaujantiems darbuotojams. Tiesą sakant, mokymai darbo vietoje greičiausiai bus naudojami daugiau nei mokymai, o ne mokymai ne vietoje; ji dažnai būna neoficiali ir retai būna formaliose mokymo veiklos sąmatose.
Įprastoje darbovietės mokymo programoje studentas patenka į realią darbo situaciją, kai patyręs darbuotojas ar vadovas demonstruoja darbą ir prekybos gudrybes. Mokydamiesi darbo vietoje išvengia pagrindinių treniruočių ne darbo vietoje sunkumų: aktualumo ir sutvirtinimo trūkumo realioje darbo situacijoje.
Nors mokymui darbo vietoje dažnai reikia nedaug mokymo išteklių ir jis vyksta natūraliau, jis taip pat turi savo riziką. Naujieji darbuotojai gali sugadinti mašinas, pagaminti prastą kokybę, susierzinti su klientais ir iššvaistyti medžiagas. Gali būti imamasi griežtų atsargumo priemonių, kad nekiltų pavojus kitų darbuotojų saugumui.
Konferencijos
Konferencijas sudaro instruktoriai, pristatantys medžiagą besimokančiųjų grupei. Toks požiūris vyrauja mokyklose ir daugelyje pramoninių mokymo programų. Konferencijų rengimas ir pristatymas yra palyginti nebrangus ir gali būti efektyvus greitai ir efektyviai teikiant tikras žinias. Jos trūkumai yra vienašalis komunikacijos pobūdis; abejingumas besimokančiojo jo stiliaus, gebėjimų ir susidomėjimo ypatumais bei grįžtamojo ryšio besimokančiajam trūkumas. Daugelį šių sunkumų galima įveikti rengiant kompetentingą konferenciją, kuri efektyviai derina diskusijas mokymosi sesijoje. Panašiai yra ir vienas su vienu instrukcija, kurios metu instruktorius apklausia vieną mokinį vienu metu,Galite įveikti daugelį šių trūkumų. Įrodymų apie konferencijų veiksmingumą yra nedaug, palyginti su kitomis metodikomis, tačiau jų žinomumas ir mažos išlaidos padeda išvengti atleidimo vien todėl, kad jie yra mažiau įdomūs ar sudėtingesni už kitus metodus.
Garso ir vaizdo technika
Šiai grupei priklauso įrašai, filmai ir skaidrės, kurios gali būti platinamos besimokantiesiems ir naudojamos savarankiškai arba kartu su kitais mokymo metodais. Didėjantis vaizdo kamerų ir garso sistemų naudojimo paprastumas bei mažėjančios kainos leidžia organizacijoms gaminti savo mokymo vaizdo įrašus už palyginti mažas kainas. Profesionalios kokybės vaizdo įrašai yra brangesni, tačiau gali turėti daugiau patrauklumo ir įtakos.
Garso ir vaizdo technikos pranašumas yra jų gebėjimas greitai vykdyti nuoseklų mokymą dideliam skaičiui asmenų, neribojant instruktorių nustatytų terminų ar reikalavimo turėti instruktorius ir mokinius vietoje. Profesionaliu lygmeniu sukurtos garso ir vaizdo technologijos taip pat gali pritraukti daugiau dėmesio ir dalyvauti, jei jos yra gerai sukonstruotos. Pagaminti filmai, skaidrės ir įrašai yra pigiau platinami.
Suplanuota instrukcija
Šis požiūris reiškia nurodymą, kurį pats besimokantysis programuoja, ir kuriame jam pateikiamos užduotys, be to, tai suteikia galimybę mokiniams įvertinti intervalus mokymo metu ir teikia grįžtamąjį ryšį apie teisingus ir neteisingus atsakymus besimokančiajam progresuojant.. Priemonės prie suplanuoto mokymo gali būti įtrauktos į knygas, aparatus ir naujausius kompiuterius, o suplanuotos instrukcijos yra naudojamos treniruotis bet kurioje srityje, pradedant pradinių klasių matematika ir baigiant skrydžių valdymo taisyklėmis. Suplanuotos mokymo programos gali vykti tvarkingos patirties seka arba būti dalijamos iš vieno taško į kitą, atsižvelgiant į tai, ką besimokantysis supranta ir skirtingas medžiagos dalis.
Kompiuterinė instrukcija
Tokio tipo instrukcijose naudojamas kompiuteris, skirtas medžiagai pateikti, įvertinti besimokančiojo atsakymus, suteikti tinkamą grįžtamąjį ryšį ir priimti sprendimus dėl to, kas bus pateikta vėliau, dažnai remiantis besimokančiojo reakcijos modeliu. Be abejo, šie mokymai yra svarbūs darbo vietose, kur darbuotojai dirbs tiesiogiai su kompiuteriais. Tačiau technologinė pažanga leidžia pateikti medžiagą beveik bet kuria tema. Kompiuteriai gali būti susieti su vaizdo diskais, kuriuose kaupiama garso ir vaizdo medžiaga, kurią galima pateikti, pavyzdžiui, televizijos programa ar filmas. Ši instrukcija per interaktyvius vaizdo diskus leidžia besimokančiajam pastebėti ir išgirsti dalykus, kurių jis niekada nepatirs realybėje,pavyzdžiui, reaktyvinio lėktuvo sudužimas, atominės elektrinės sprogimas ar pavojingų cheminių medžiagų mišinys.
Kompiuterinis mokymas dalijasi daugeliu suplanuotų instrukcijų pranašumų, tuo pačiu padidindamas galimybę organizuoti mokinio mokymą, naudodamas pramoginį garso ir vaizdo įrašą mokymosi taškais iliustruoti ir sukurdamas patrauklią mokymosi aplinką. mokymai. Garso ir vaizdo įrašo pridėjimas suteikia daug lankstumo mokant sudėtingas sąvokas, o sumažinus mokymo kainą, galima kompensuoti pradines kūrimo išlaidas.
motyvacija
Motyvacija yra viena iš paprasčiausių administracinių užduočių, bet kartu ir viena iš sudėtingiausių. Tai paprasta, nes žmonės iš esmės yra motyvuoti arba verčiami elgtis taip, kad yra apdovanoti. Todėl motyvuoti žmogų turėtų būti lengva: tereikia surasti tai, ko norite, ir įdėkite tai kaip galimą atlygį (paskatą). Tačiau būtent čia kyla motyvacijos sudėtingumas. Taip atsitinka, kad tai, ką vienas asmuo laiko svarbiu apdovanojimu, kitas asmuo gali laikyti tai nenaudingu. Vis dėlto, neatsižvelgiant į motyvacijos sudėtingumą, nėra abejonių, kad atlikimas yra vadybos pagrindas. Vadovai priversti žmones daryti reikalus. Taigi,Turite priimti motyvavimo kaip gyvenimo fakto sudėtingumą ir išanalizuoti tai, kas žinoma apie darbuotojų motyvavimą.
MOTYVACIJOS proceso lūkesčių pavyzdys
Norint motyvuoti žmones, neužtenka tik pasiūlyti jiems svarbius poreikius. Priežastis ta, kad norėdami jaustis motyvuoti, jie taip pat turi būti pagrįstai įsitikinę, kad turite galimybę gauti atlygį.
Viktoras Vroomas sukūrė motyvacijos lūkesčių teoriją, kurioje atsižvelgiama į asmens sėkmės lūkesčius. Iš esmės jame teigiama, kad motyvacija įvyks, jei viskas įvyks:
- Jei tam tikro rezultato valentingumas ar vertė yra per didelė asmeniui Jei asmuo mano, kad turi pagrįstai geras galimybes gauti darbą ir gauti rezultatą
„Vroom“ teorija turi nepriekaištingą prasmę, ir nors ne visi tyrimai ją palaiko, daugelis to palaiko.
Trumpai tariant, „Vroom“ lūkesčių modelyje teigiama, kad žmonės yra motyvuoti ar verčiami elgtis taip, kad, jų manymu, tai jiems atsipirks. Tačiau motyvuoti lengviau kalbėti, nei daryti, nes nė vienas žmogus neturi vienodų poreikių.
Ko žmonės nori?
Abraomas Maslow ir poreikių hierarchija
Abrahamas Maslowas tvirtina, kad žmogus turi penkias pagrindines poreikių kategorijas: fiziologinius, saugumo, socialinius, pagarbos ir savęs išpildymo poreikius. Jis pabrėžia, kad šie poreikiai sudaro poreikių hierarchiją arba kopėčias ir kad kiekvienas iš jų suaktyvinamas tik tada, kai pagrįstai patenkinamas poreikis kitame žemesniame lygyje.
- Fiziologiniai poreikiai. Žemiausiame Maslowo hierarchijos lygmenyje yra fiziologiniai poreikiai. Kalbama apie svarbiausius poreikius, kuriuos turime visi; pavyzdžiui, maisto, gėrimų, pastogės ir poilsio poreikis. Saugumo poreikiai. Kai pagrįstai tenkinami fiziologiniai poreikiai, aktyvuojami saugos poreikiai. Jie tampa poreikiais, kuriuos žmogus bando patenkinti, poreikiais, kurie jį motyvuoja. Tai apsaugos nuo pavojų ar nepritekliaus poreikiai. Socialiniai poreikiai. Kai asmens fiziologiniai ir saugos poreikiai patenkinami, pasak Maslow, jie nebes motyvuoja elgtis. Dabar socialiniai poreikiai tampa aktyviais elgesio motyvais, pavyzdžiui, priklausymu, meilės ir draugystės suteikimu ir gavimu. Reikia pagarbos. Kitas hierarchijos aspektas yra pagarbos poreikiai, kuriuos Douglasas McGregoras aiškino taip:
1.- poreikiai, susiję su savęs vertinimu; pasitikėjimo savimi, savarankiškumo, pasitikėjimo, žinių poreikiai;
2.- poreikiai, susiję su asmens reputacija; statuso, pripažinimo, įvertinimo, pagarbos, gautos iš kolegų, poreikiai.
Vienas iš didžiausių skirtumų tarp pagarbos poreikių ir fiziologinių, saugumo bei socialinių poreikių yra tas, kad pirmieji yra retai patenkinti. Todėl, pasak Maslowo, žmonės turi nuolatinį apetitą siekti didesnių laimėjimų, daugiau žinių ir daugiau pripažinimo. Tačiau, kaip ir kiti poreikiai, pagarbos poreikiai motyvuoja elgesį tik tada, kai pagrįstai patenkinami žemesnio lygio poreikiai.
- Savirealizacijos poreikiai. Galiausiai yra paskutinis poreikis, poreikis, kuris pradeda dominuoti asmens elgesyje tik tada, kai pagrįstai patenkinami žemesnio lygio poreikiai. Tai yra savirealizacijos ar pasitenkinimo poreikis, poreikis, kad mes visi turėtume tapti tuo žmogumi, kuriuo tikime, kad galime tapti.
Frederickas Herzbergas ir higieninius-motyvuojančius veiksnius motyvavimo teorija
Frederickas Herzbergas suskirsto Maslow hierarchiją į žemesnį poreikių lygį (fiziologinis, saugumo, socialinis) ir aukštesnį lygį (vertinimas, savęs aktualizavimas) ir teigia, kad geriausias būdas ką nors motyvuoti yra pasiūlyti patenkinti aukštesnio lygio poreikius. Herzbergas teigia, kad pasiūlymas asmeniui padidinti ar geresnes darbo sąlygas nėra būdas juos motyvuoti, nes žemo lygio poreikiai greitai patenkinami, o juos patenkinus, vienintelis būdas juos motyvuoti yra pasiūlyti jiems dar daugiau pinigų. ar dar geresnes darbo sąlygas nesibaigiant procesui.
Pasak Herzbergo, teisingas būdas ką nors motyvuoti yra taip susisteminti poziciją, kad tai darydamas asmuo jaustųsi pasiekęs. Vėliau, eidamas šias pareigas, asmuo bus motyvuotas toliau bandyti patenkinti savo begalinį potraukį tenkinti aukštesnio lygio poreikius tokiems elementams kaip pasiekimai ir pripažinimas.
- Higieniška ir motyvuojanti. Remdamasis savo tyrimais, Herzbergas mano, kad veiksniai (kuriuos jis vadina higienos veiksniais), kurie gali patenkinti žemo lygio poreikius, skiriasi nuo tų (žinomų kaip motyvatoriai), kurie gali patenkinti žmogaus aukštesnio lygio poreikius. Jis teigia, kad jei higienos veiksniai (tokie kaip geresnės darbo sąlygos, atlyginimas ir priežiūra) yra nepakankami, darbuotojai bus nepatenkinti. Tačiau tai yra nepaprastai svarbu, jei pridedate daugiau šių higienos veiksnių prie pareigų, tai yra netinkamas būdas pamėginti ką nors motyvuoti, nes žemesnio lygio poreikiai greitai patenkinami, o juos patenkinus - pasiūlymas labiau motyvuoti tą žmogų.
Be to, pasak Herzbergo, darbo motyvas ar motyvuojantys veiksniai (tokie kaip pasiekimų galimybės, pripažinimas, atsakomybė ir sudėtingesni darbai) gali motyvuoti darbuotojus. Tai pasiekiama pasitelkiant aukštesnio lygio darbuotojų poreikį siekti laimėjimo ir savigarbos. Tai poreikiai, kurie niekada nėra visiškai patenkinti ir dėl kurių dauguma žmonių turi begalinį apetitą.
IŠVADOS
Pagrindinis visuomenės iššūkis yra nuolatinis ją sudarančių organizacijų tobulinimas. Žmogaus talentų valdymas yra skirtas pagerinti žmonių indėlį į organizacijas.
Kad galėtų atlikti savo vaidmenį, personalo skyriai turi pasiekti įvairius tikslus, kurie kartais yra prieštaringi. Būtina patenkinti socialinius, organizacinius ir asmeninius poreikius. Šiuos tikslus galima pasiekti vykdant įvairiapusę darbuotojų veiklą, nukreiptą į veiksmingos darbo jėgos išlaikymą, naudojimą, vertinimą ir išlaikymą.
Šio projekto metu buvo nustatyti tam tikri požiūriai į žmonių talentų valdymą. Šie pagrindiniai aspektai apima:
- Požiūris į žmogaus talentą. Šios disciplinos tikslas yra pats svarbiausias talentų valdymas visai visuomenei: vyrai ir moterys yra pagrindinis elementas organizacijai pasiekti jos tikslus. Žymus žmogaus orumas niekada neturi būti prarastas siekiant organizacijos tikslų. Tik atidžiai atkreipusi dėmesį į žmonių poreikius, bet kuri organizacija gali augti ir klestėti. Administracinis požiūris. Tinkamas žmogaus talento valdymas yra kiekvieno vadovo pareiga. Žmogaus talentų skyrius yra skirtas palaikyti ir patarti vadovybei per savo išteklius ir specialias žinias. Galų galeuž kiekvieno darbuotojo darbą ir gerovę yra atsakingas tiek jų tiesioginis vadovas, tiek žmonių talentų skyrius. Proaktyvus požiūris. Žmogaus talentų valdymas gali padidinti jo indėlį darbuotojams, vadovams ir visai organizacijai, numatant iššūkius, su kuriais ji susidurs. Kai jūsų pastangos tik reaguoja, problemos gali išsiplėsti ir galimybės gali būti praleistos.
Žmonių veiksmai visada iš dalies grindžiami pagrindinėmis jų prielaidomis, todėl būtent todėl svarbu sukurti bendrą žmogaus talento valdymo filosofiją. Veiksniai, darantys įtaką žmogaus talentų valdymo filosofijai, yra ankstesnė patirtis, išsilavinimas ir pagrindas: aukščiausios vadovybės filosofija, pagrindinės prielaidos apie žmones ir poreikis motyvuoti pavaldinius ir pagerinti darbo našumą ir produktyvumą.
Naudojama daugybė personalo testų, įskaitant intelekto testus, fizinių galimybių testus, veiklos testus, gabumų testus, dominančius aprašus ir asmenybės testus.
Kad atrankos testas būtų naudingas, jo kvalifikacija turi būti nuspėjamai susijusi su darbo atlikimu; būtina patvirtinti testą. Tam reikia penkių žingsnių: (1) darbo analizė; (2) pasirinkti testus; 3) taikyti testą; (4) susieja testų balus su kriterijais ir (5) testo tinkamumą patvirtina ir kryžminį patvirtinimą.
Šiame projekte buvo išanalizuoti kai kurie mokymosi principai, kuriuos turi suprasti visi instruktoriai. Standartai apima medžiagos prasmingumą, jos suskirstymą į prasmingus gabalus ir pažįstamų terminų bei vaizdinių priemonių naudojimą; Būtina apsvarstyti galimybę perkelti mokymus, pasiūlyti grįžtamąjį ryšį, stengtis motyvuoti asmenį treniruotėse ir įtraukti praktiką bei kartojimą.
Mokymas darbo vietoje yra techninė mokymo metodika. Tai gali būti pakeitimo metodas, darbo rotacija arba specialios užduotys ir komitetai. Bet kokiu atveju ją turi sudaryti keturi etapai: pasirengimas darbuotojui, operacijos pristatymas, atlikimo testai ir tolesni veiksmai. Kiti mokymo metodai apima garso ir vaizdo techniką, kalbėjimo užduotis ir mokymą kompiuteriu.
Iš esmės žmonės yra motyvuoti arba jaučiasi priversti elgtis tam tikru būdu, kuris, jų manymu, atneš jiems atlygį. Todėl yra du pagrindiniai reikalavimai ką nors motyvuoti: (1) paskata ar atlygis turėtų būti svarbūs asmeniui ir (2) tas asmuo turėtų jausti, kad jų pastangos gali duoti atlygį. Tai yra Vroom'o motyvacijos lūkesčių teorijos esmė.
Abraham Maslow teigia, kad žmonių poreikius galima pateikti hierarchijoje. Kiekvienas vienas po kito einantis poreikis neatsiranda, kol nebus patenkintas iškart mažesnis poreikis. Kylančia hierarchijos tvarka penki Maslow poreikiai yra šie: fiziologiniai, saugumo, socialiniai, savigarbos ir savęs realizavimo.
Herzbergas tvirtina, kad darbo veiksniai, kurie padeda sukurti pasitenkinimą ir motyvaciją darbe, yra atskiri ir skiriasi nuo tų, kurie sukelia nepasitenkinimą darbu. Higieniniai veiksniai sukelia nepasitenkinimą (jei jo nėra). Jie apima „išorinius“ veiksnius, tokius kaip priežiūra, darbo sąlygos ir atlyginimas. Veiksniai, sukeliantys pasitenkinimą ir motyvaciją (jei jų yra), yra „vidiniai“ veiksniai, tokie kaip pasiekimai ir iššūkiai.
Kam nors motyvuoti priklauso nuo to, ko tas asmuo nori. Čia yra keletas svarbių dalykų, kuriuos reikia atsiminti, ko žmonės nori, kokie yra jų poreikiai: a) žmonės turi daug skirtingų poreikių, b) patenkintas poreikis nėra motyvatorius, c) poreikiai yra sudaryta iš dviejų lygių hierarchijos; d) poreikiai skiriasi tuo, kas juos tenkina, e) tam tikru metu suaktyvinamas daugiau nei vienas poreikis, f) pinigai patenkina kelis skirtingus poreikius, ir g) žmonės taip pat turi didelis vienodo požiūrio poreikis.
Atsisiųskite originalų failą
