Atlyginimų ir paskatų administravimas

ATLYGINIMAS:

Atlyginimai yra vienas iš svarbiausių bet kurios bendruomenės ekonominio ir socialinio gyvenimo veiksnių. Darbuotojai ir jų šeimos nariai beveik visiškai priklauso nuo atlyginimo, kad galėtų pavalgyti, apsirengti, susimokėti namą, kuriame gyvena, ir padengti visus kitus savo poreikius. Pramonėje atlyginimai sudaro nemažą dalį darbdavių gamybos išlaidų. Vyriausybes labai domina darbo užmokesčio normos, nes jos daro įtaką šalies socialinei aplinkai ir svarbiems ekonomikos aspektams, tokiems kaip užimtumas, kainos ir infliacija, nacionalinis našumas ir galimybė eksportuoti pakankamą kiekį prekių, kad galėtų sumokėti importo ir tokiu būdu išlaikyti mokėjimų balanso balansą.

Nors atlyginimai idealiu atveju turėtų būti pakankamai dideli, kad suaktyvintų prekių ir paslaugų paklausą, kai jie yra per dideli, jie viršija gamybos pajėgumus, todėl kyla infliacija.

Kai intelektuali administracija tinkamai sujungia tris gamybos veiksnius: gamtos išteklius, sukauptus pinigus ir darbo jėgas, sukuriama daugiau kapitalo ar turto.

Tokiu būdu sukurtas turtas yra padalijamas tarp suinteresuotų šalių: viena iš išlaidų išlaidų dalis pereina žaliavos tiekėjams, mašinų, įrangos ar nuomojamų pastatų savininkams; kita - pelno pavidalu tiems, kurie paskolino pinigus organizacijai, kita dalis - dividendų forma, kuriems jie suteikė nuosavą ar rizikos kapitalą. Tačiau kai kuriose organizacijose didžioji dalis sukuriamo turto pereina darbuotojams atlyginimo arba iš jų kylančių socialinių įsipareigojimų forma.

Atlyginimas:

Tai atlyginimas pinigais arba jo ekvivalentas, kurį darbdavys moka darbuotojui, atsižvelgiant į jo einamas pareigas ir jo teikiamas paslaugas.

Taigi yra tiesioginis atlyginimas: jis gaunamas tik kaip atlygis už tarnybą užimtoje padėtyje. Netiesioginis atlyginimas: tai yra išlygų kolektyvinės darbo sutarties ir paslaugų ir socialinių išmokų planą siūlo Organizacijos rezultatas, apima piniginių dovanų, apdovanojimai, komisinius, arbatpinigius.

Tiesioginio ir netiesioginio atlyginimo suma sudaro atlyginimą, ty atlyginimas yra viskas, ką darbuotojas gauna tiesiogiai ir netiesiogiai už darbą, kurį jis atlieka organizacijoje.

Taip pat yra skirtumas tarp nominaliojo ir realaus atlyginimo. Pirmasis reiškia pinigų sumą, paskirtą individualioje sutartyje užimamoms pareigoms užimti; antrasis parodo prekių kiekį, kurį darbuotojas gali įsigyti turėdamas tokią pinigų sumą, ir atitinka perkamąją galią, tai yra, perkamąją galią arba prekių kiekį, kurį galima įsigyti su darbo užmokesčiu.

Atlyginimas yra mainų santykių tarp žmonių ir organizacijų centras. Visi organizacijos nariai siūlo savo laiką ir pastangas, o už juos gauna pinigus, o tai reiškia, kad darbuotojas ir darbdavys keičiasi abipusėmis teisėmis ir atsakomybe.

Ar yra mokėjimų, kurie neskaičiuoja atlyginimo?

Taip, kai kurie mokėjimai nėra atlyginimas ir yra šie:

• mobilizacijos pašalpa, piniginių nuostolių pašalpa, pašalpa už įrankių naudojimą, kompensaciją už pašalpas, išmokas šeimai, paskirtas pagal įstatymą, kompensaciją už tarnybos metus, kompensaciją, kuri turi būti mokama nutraukiant santykius darbo jėgos, ir dėl darbo patirtų išlaidų atlyginimas.

Žmonių atlyginimas

Darbo užmokestis yra vienas iš sudėtingiausių sandorių, nes kai žmogus priima pareigas, jis įsipareigoja vykdyti kasdieninę rutiną, veiklos modelį ir platų tarpusavio santykių diapazoną organizacijoje, už kurį gauna atlyginimą.

Taigi mainais už šį keičiamą simbolinį elementą - pinigus - žmogus sugeba įkeisti didžiąją dalį savęs, savo pastangų ir savo gyvenimo.

ORGANIZACIJŲ PASLAUGOS

Organizacijoms atlyginimai yra ir išlaidos, ir investicija. Sąnaudos, nes darbo užmokestis atsispindi produkto ir galutinės paslaugos kainoje. Investicijos, nes tai reiškia pinigų panaudojimą gamybos veiksniui - darbo jėgai - kaip bandymą pasiekti didesnę grąžą.

PAGALBOS ADMINISTRAVIMO KONCEPCIJA

Organizacijoje kiekviena funkcija ar kiekviena pozicija turi savo vertę. Asmenims, užimantiems šias pareigas, gali būti atlyginama teisingai ir nešališkai tik tuo atveju, jei yra žinoma šios pozicijos vertė kitų atžvilgiu, taip pat atsižvelgiant į rinkos situaciją.

Atlyginimų administravimą galima apibrėžti kaip „normų ir procedūrų, kuriomis siekiama sukurti ar išlaikyti teisingas ir sąžiningas darbo užmokesčio struktūras organizacijoje, rinkinį“. Šios atlyginimų struktūros turi būti teisingos ir sąžiningos, atsižvelgiant į:

• darbo užmokestį, palyginti su kitomis pareigomis pačioje organizacijoje, siekiant šių atlyginimų vidinės pusiausvyros.

• darbo užmokestį, palyginti su tomis pačiomis kitų darbo rinkoje dirbančių įmonių pozicijomis, siekiančiomis tada išorinio balanso.

Norėdami sudaryti kompensavimo programą, reikia atsižvelgti į organizacijos ir darbuotojų poreikius, todėl nėra reta, kai organizacija nustato tikslus ar uždavinius, siekdama sujungti bendruosius organizacijos tikslus su savo kompensavimo programa. Į TIKSLAI, kad darbo užmokesčio administracija siekia, yra:

• Kvalifikuoto personalo įgijimas: Kompensacija turi būti pakankamai didelė, kad pritrauktų pareiškėjus. Kompensacijų dydžiai turi atitikti pasiūlos ir paklausos sąlygas darbo rinkoje ir tam tikrais atvejais sukurti papildomą paskatą pritraukti tuos, kurie dirba kitose įmonėse.

• Išlaikykite esamus darbuotojus: pristatykite atlyginimų politiką konkurencinga ir, be kita ko, užkirskite kelią didelėms apyvartoms.

• Užtikrinkite lygybę: vidinė ir išorinė lygybė. Vidinė lygybė, kad būtų susieta su santykine pozicijų verte, išreikšta formule „vienodas atlygis už tą pačią funkciją“. Išorinė lygybė, siekiant kompensuoti įmonės darbuotojų atlyginimus kitų organizacijų darbuotojams.

• Skatinkite atlikti tinkamą darbą: Mokėjimas turi atitikti atsakomybę, kad ateityje jis ir toliau būtų tinkamas. Veikimas, patirtis, lojalumas, naujos pareigos gali būti skatinami ir sustiprinami naudojant tinkamą kompensavimo politiką.

• Kontrolės išlaidos: Racionali kompensavimo programa prisideda prie to, kad organizacija įgytų ir išlaikytų savo darbuotojus už tinkamas išlaidas, jei ji nėra aiškiai nustatyta, greičiausiai bus per didelis arba nepakankamas atlyginimas, palyginti su pastangomis. darbuotojų.

• Laikykitės teisinių nuostatų: Darbo užmokesčio administravimas priklauso nuo konkrečios teisinės bazės, kurią turi atitikti tinkama kompensavimo programa.

• Administracinio efektyvumo gerinimas: Siekdami kitų veiksmingos kompensavimo programos tikslų, darbo užmokesčio valdymo specialistai stengiasi sukurti efektyviai valdomą programą. Tačiau administravimo efektyvumas užima antrinę vietą sveikos darbo užmokesčio politikos tikslų hierarchijoje.

ATLYGINIMO SISTEMA

Paprastai naudojamos trijų rūšių atlyginimų sistemos su pakeitimais konkrečiu atveju:

Fiksuotas darbo užmokestis:

Organizacijos darbuotojams mokamas fiksuotas mėnesinis, savaitinis ar dviejų savaičių atlyginimas, nepriklausomai nuo kitų rūšių premijų, premijų, dienpinigių ir kt., Pagal darbo sutarčių įstatymo nuostatas (minimalus ir mobilus minimalus darbo užmokestis).).

Pirmosios sistemos PRIVALUMAI yra šie:

1. taikymo paprastumas. Sutaupomos administravimo, kontrolės ir priežiūros išlaidos. Daug kartų tai yra sąjungų reikalavimas arba sunku išmatuoti produktyvumą (arimas…).

Esminis trūkumas yra tas, kad jis neskatina produktyvumo.

Remiantis produkcija:

Antroji sistema yra mokėjimas už produktyvumą. Pagal valandinį gamybos planą darbuotojui atlyginama procentine dalimi nuo atlyginimo, kuris yra lygus procentui, kuriuo jo darbo rezultatai viršijo gamybos lygį. Ji turi tam tikrų PRIVALUMAI, ypač, kad gamyba padidėja virš nustatyto vieneto standartą. Trūkumas yra didesnis jo sudėtingumas ir didesnės kontrolės ir administravimo išlaidos.

Tipiška šios sistemos problema yra gamybos padidėjimas kokybės sumažėjimo kaina. Tai galima nepaisyti, tačiau tam reikia kokybės kontrolės, todėl stebėjimas tampa brangesnis, o kontrolė ir administravimas - sudėtingesni.

Kartais gali būti sukurtos mišrios produktyvumo sistemos. Pavyzdys yra toks: „iki 200 kg produkto per dieną x mokamas minimalus darbo užmokestis, o nuo to nustatoma 25 centų / kg priemoka“. Darbo užmokesčio kreivė būtų tokia, kokia pavaizduota 2 pav. (B), o ATTIKTI:

• išsamus išankstinis metodų ir kartų sudėtingo skaičiavimo darbo santykių problemų tyrimas padidina kiekį kokybės sąskaita.

Kūriniai

Tai yra seniausias skatinimo plano tipas, pajamos yra tiesiogiai susijusios su tuo, ką daro darbuotojas, nes už kiekvieną pagamintą vienetą mokama „vienetų norma“.

Norint sukurti darbo užmokesčio planą, reikia įvertinti darbą. Darbo vertinimas leidžia atitinkamam darbui priskirti valandinį darbo užmokestį, tačiau pagrindinis elementas planuojant vienetinį darbo užmokestį yra darbo lygis. Lygiai nurodomi kaip normalus minučių skaičius vienetui arba vidutinis vienetų skaičius per valandą.

PRIVALUMAS

Dalinių kūrinių skatinimo planai turi keletą privalumų:

• Jie yra lengvai apskaičiuojami ir darbuotojams lengvai suprantami. Gabalų planai iš principo atrodo teisingi, jų paskata gali būti vertinga, nes atlygis yra tiesiogiai susijęs su rezultatais.

Trūkumai

Kūriniai turi blogą reputaciją, pagrįstą kai kurių bendrovių įpročiu savavališkai kelti gamybos standartus, kai jie sužino, kad jų darbuotojai uždirba per daug.

Vienetų įkainis nustatomas pinigine išraiška, kad, įvertinus naują darbą, būtų nustatytas naujas valandinis darbo užmokesčio tarifas, taip pat reikėtų patikslinti.

Norma yra nustatyta už vienetą, o darbuotojų galvoje gamybos kriterijai yra neatsiejamai susiję su gauta pinigų suma.

Šioje sistemoje atlyginimo kreivė yra tokia, kaip parodyta c diagramoje.

Kompensavimo sistemos

Organizacijose, turinčiose oficialias kompensavimo programas, jos remiasi darbo įvertinimo sistema, kad padėtų nustatyti lygį, o tai gali padėti organizacijai išlaikyti tam tikrą savo kompensavimo struktūros kontrolę.

Tai plačiai paplitusi viešajame ir privačiame sektoriuose. Juos apdovanoti galima per paaukštinimą ir įvairias paskatų sistemas.

Už puikius rezultatus taip pat galima apdovanoti padidinus nuopelnus, kaip nustatyta per veiklos vertinimo sistemą.

Organizacijos nustato pozicijų vertę per darbo vertinimo procesą. Tai yra sistemingas procesas, nustatantis santykinę kiekvienos organizacijos pozicijos vertę, siekiant nustatyti, kuri turėtų gauti didesnį atlyginimą.

KAIP NUSTATYTI ATLYGINIMO LYGUS

1 žingsnis: atlikite atlyginimo tyrimą

Atlyginimo tyrimas yra tyrimas, kurio tikslas yra nustatyti vyraujantį darbo užmokesčio lygį. Jie naudojami trim būdais:

1. Remiantis oficialiu ar neoficialiu tyrimu, įmonės tiesiogiai iš rinkos įgyja vertę iš to, ką panašios įmonės moka už panašias pozicijas. Tyrimo duomenys naudojami ekonominei vertei priskirti referencines pozicijas, tai yra pozicija, naudojama nustatyti įmonės darbo užmokesčio skalė ir aplink ją kitos pareigybės yra suskirstytos pagal jų vertę.

• Tyrimai renka duomenis apie tokias išmokas kaip ligos draudimas ir atostogos.

2 žingsnis: nustatykite kiekvienos pozicijos vertę

Darbo vertinimas yra naudojamas santykinei pareigybės vertei nustatyti. Tai yra oficialus ir sistemingas pozicijų palyginimas, siekiant nustatyti vienų vertę kitų atžvilgiu ir nustatyti atlyginimo ar atlyginimo hierarchiją. Vertinimo procedūra yra lyginti pozicijų turinį kitų atžvilgiu (pastangas, atsakomybę ir įgūdžius). Kompensacinius darbo veiksnius sudaro turinys.

Intuityvus požiūris gali būti naudojamas palyginti kelias pozicijas arba gali būti lyginamas atsižvelgiant į svarbius veiksnius, kuriuos visos pozicijos turi bendrų. Šie pagrindiniai veiksniai yra žinomi kaip kompensuojami veiksniai.

PLOKŠTŲ VERTINIMO PLANAVIMAS IR PARENGIMAS

Darbo vertinimas yra bandomasis procesas, kuriam reikalingas prižiūrėtojų, personalo specialistų, darbuotojų ir jų sąjungos atstovų bendradarbiavimas.

Pagrindiniai žingsniai yra šie: nustatyti programos poreikį, užmegzti bendradarbiavimą, pasirinkti vertinimo komitetą, o pastarasis atliks realų pozicijos vertinimą ir tikriausiai naudos vieną iš šių vertinimo metodų:

Rango metodas darbo vertinimui

Pozicijos skirstomos į grupes, o grupės vadinamos klasėmis, jei jos turi panašias pozicijas arba laipsnius, jei jos turi panašias sunkumų, bet kitaip skirtingas pozicijas.

Pagrindinis pranašumas yra tas, kad dauguma bendrovių vis tiek užbaigia darbo vietas, neatsižvelgdamos į naudojamą vertinimo metodą.

Vienas trūkumas yra tas, kad sunku rašyti klasių ar pažymių aprašymus ir juos pritaikyti reikia labai daug sprendimo.

Taškų įvertinimo balų metodas

Tai kiekybinis darbo įvertinimo metodas. Tai susideda iš sprendimo, kuriose pozicijose yra daugiau pasirinktų kompensuojamųjų veiksnių nei kituose. Tai yra patikslinimas reitingo metodu, pagal kurį pozicijos yra išdėstomos pagal tam tikrą bendrą veiksnį.

Taikant šį metodą, kiekviena padėtis užsakoma kelis kartus - po vieną už kiekvieną pasirinktą kompensuojamąjį faktorių. Šie kiekvienos pozicijos klasifikatoriai yra sujungiami į bendrą skaitmeninę pozicijos klasifikaciją.

Vykdomųjų pareigų įvertinimas

Vienas iš geriausiai žinomų vertinant vadovaujančias pareigas yra šieno profilių metodas. Trys pagrindiniai veiksniai, kurie sudaro „profilio“ vertinimą, yra žinios, protinė veikla (problemų sprendimas) ir atsakomybė.

Kiekvienos pozicijos profilis kuriamas nustatant procentinę vertę, kuri priskiriama kiekvienam iš trijų veiksnių, tada pozicijos hierarchizuojamos atsižvelgiant į kiekvieną veiksnį, o vertę, kuri sudaro profilį, priskiriamos pagal procentinės vertės lygį, kuriuo hierarchizuoja poziciją.

SKIRTINGOS POSTO ĮVERTINIMO SISTEMOS
	Palyginimo apimtis
PALYGINIMO PAGRINDAS	PAŠTAS VISAS (ne kiekybinis)	PAŠTO DALYS AR VEIKSNIAI (kiekybinis)
PAŠTAS SU POSTU	POS HERARQUIZACIJOS SISTEMA	FAKTORIŲ PALYGINIMO SISTEMA
PAŠTAS SU MALA	POZICIJOS KLASIFIKACIJOS SISTEMA	TAŠKŲ SISTEMA

3 žingsnis. Panašias pareigas suskirstykite į atlyginimo laipsnius

Jis naudojamas kiekvienai pozicijai priskiriant pinigines vertes pagal santykinę vertę. Darbo užmokesčio laipsniai gali būti panašūs (reitingo ar taškų skaičiaus atžvilgiu) laipsniais.

Atlyginimo lygį sudaro pozicijos, kurių sunkumai ar svarba yra vienodi pagal jų vertę. Jei buvo naudojamas balų skaičiavimo metodas, atlyginimo dydį sudarys pozicijos, patenkančios į taškų diapazoną.

4 žingsnis: priskirkite vertę kiekvienam mokėjimo laipsniui; atlyginimo kreivė

Kitas žingsnis - priskirti atlyginimo vertes kiekvienam atlyginimo lygiui. Kiekvienos kategorijos ar pareigybės užmokesčio normos paskirstomos pagal atlyginimo kreivę.

Atlyginimo kreivė grafiškai parodo vertes, kurios šiuo metu mokamos už pozicijas kiekviename atlyginimo lygyje, atsižvelgiant į kiekvienai pozicijai priskirtus taškus ar klasifikaciją ir pagal pozicijų vertę.

Atlyginimai yra vertikalioje ašyje, o atlyginimo laipsniai - horizontalioje ašyje. Atlyginimo kreivės tikslas yra parodyti ryšį tarp bet kurio iš metodų nustatytos pareigybės vertės ir dabartinio vidutinio atlyginimų lygio. Jei manoma, kad dabartiniai atlyginimai yra neproporcingi rinkoje vyraujantiems atlyginimams, kiekviename atlyginimo lygyje parenkamos etaloninės pozicijos ir nustatoma vertė atliekant kompensacijos tyrimą.

Yra keletas etapų, kuriais normos gali būti priskirtos prie atlyginimo kreivės.

1. Raskite vidutinį kiekvienos darbo užmokesčio grupės atlyginimą, nes kiekvienas laipsnis užima skirtingas pareigas. Grafikuokite kiekvienos klasės mokėjimų įkainius. Nubrėžkite (atlyginimo) liniją palei nubraižytus taškus. Priskirkite vertes pozicijoms.

Bankroto ir bankroto įstatymai nustato darbo kreditus tam tikra pirmenybės tvarka, kuri turi būti mokama prieš kitus. Paskelbtas darbdavio bankrotas, į jį iškeltų ieškinių dėl darbuotojų ar proceso dalyvių pritraukia konkurso teismas.

KOMPENSACIJOS SRITIES UŽDAVINIAI

Net ir racionaliausiais mokėjimo lygių nustatymo metodais reikia atsižvelgti į keletą iššūkių.

• PREKYBOS SĄJUNGOS SLĖGIS:

Kai visos darbo jėgos segmentas yra suskirstytas į profesines sąjungas, šių subjektų derybinė galia gali būti naudojama norint gauti kompensaciją, viršijančią tai, kurią lems kiekvienos pozicijos santykinė vertė laisvoje darbo rinkoje.

• PRODUKTYVUMAS:

Įmonių išlikimas ir sėkmė priklauso nuo pelno, kurį jos uždirba.

Negaudamos pelno, įmonės negali pritraukti investuotojų ir reikalingo kapitalo, kad išliktų konkurencingos. Todėl įmonė negali mokėti savo darbuotojams daugiau, nei jie prisideda per savo produktyvumą.

Kai kompensacijų lygis pradeda viršyti produktyvumo lygį (pavyzdžiui, dėl didelio profesinių sąjungų spaudimo), norėdama neuždaryti, įmonė neturi kito pasirinkimo, kaip tik veiksmingiau pertvarkyti pareigas, mokydama naujus darbuotojus darbo pasiūlymą, automatizuoti ir visomis priemonėmis stengtis atkurti pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferą.

• VIDAUS atlyginimų ir darbo užmokesčio politika:

Dauguma Lotynų Amerikos organizacijų įgyvendino politiką, pagal kurią periodiškai koreguojamas jų darbo užmokestis, daugiausia dėl infliacijos sąlygų regione, taip pat dėl ​​noro sugebėti konkuruoti regione ir už jo ribų. savo nacionalines sienas turimais žmogiškaisiais ištekliais.

Bendra politika yra suteikti darbuotojams, kurie nėra sąjungos nariai, tokį patį padidėjimą kaip ir profsąjungos nariams.

• VYRIAUSYBĖS NUOSTATOS DARBO REIKALUOSE:

Lotynų Amerikos įstatymų leidėjai stengėsi apsaugoti sektorius, kuriems praeityje buvo taikomos griežčiausios eksploatavimo sąlygos.

Tendencija yra ginti darbuotojų teises.

Žmogiškųjų išteklių specialistas, kuris sistemingai nepasitiki darbuotojų teisių apsaugos pažanga, daro rimtą klaidą.

Kai teisinės priemonės yra tinkamos ir atitinka tikrai socialinį požiūrį, vyriausybė tiesiog stebi piliečių teises. Organizacija turi atsakyti atsakingai, teisėtai ir efektyviai.

PELNO PAJAMOS IR DALIS:

Jie nustato ryšį tarp kompensavimo išlaidų ir organizacijos veiklos, tai yra kompensavimo metodai, lemiantys konkrečius laimėjimus. Kompensacijų išlaidos ir kiekvieno darbuotojo gaunamos pajamos skiriasi priklausomai nuo organizacijos pakilimų ir nuosmukių, pvz.: blogu sezonu kompensacija mažėja.

Jie sukuria specifinę aplinką, kuri turi būti nustatyta prieš pasirenkant politiką. Taigi turime suprasti skatinamosios programos tikslą, mastą ir aprėptį, nustatytinus lygius ir specialius šios kompensacijos administravimo mechanizmus.

Esminiai aspektai:

Netradicinės kompensacijos tikslai

Paskatinimo sistemos tiesiogiai susieja kompensaciją su veiklos rezultatais. Jis mokamas už rezultatų gavimą, o ne už darbo stažą ar dirbtų valandų skaičių. Taikant finansinę paskatą, už geriausią darbą yra atlyginama reguliariai ir periodiškai, o tai leidžia greitai ir dažnai elgtis perpildžius, paprastai kartu su kiekviena savaite arba kas mėnesį.

Kadangi darbuotojas greitai mato, kad elgesio rezultatai turi būti sustiprinti, sustiprėja tas elgesys. Organizacijai naudinga ši kompensavimo sistema ir jos našumas, o ne darbo laikas, nes tai lengvai kompensuoja administracines išlaidas.

Nereikia pamiršti, kad juo taip pat siekiama pagerinti rezultatus, todėl svarbu įgyvendinti aiškią politiką.

Pratęsimas ir aprėptis

Kompensavimo sistema daro įtaką įmonės motyvacijai, komandinio darbo dvasiai ir bendram suvokimui, plane esantys žmonės gali skirtis priklausomai nuo jų vaidmens įmonėje ir konkretaus kompensavimo plano. Pvz.: individualios paskatos, pasiekite geresnių rezultatų, kai kasdieniame darbe vyrauja bendradarbiavimas ir komandinis darbas, kita vertus, kai reikalingas bendradarbiavimas ir koordinacija tarp užduočių vykdytojų, grupės paskatos ir pelno pasidalijimas yra nepaprastai veiksmingi.

Kompensacijos parametrai (finansiniai lygiai)

Turi būti nustatytas paskatų dydis ir jų teikimo dažnumas, tam reikia nustatyti aiškius parametrus, tai yra, aiškius žodžius apie mokėjimo formą ir mokėjimų dažnumą.

Administracija

Naudojami parametrai, nustatomi tikslai ir jų matavimo būdai. Šie parametrai gali būti labai tikslūs arba gali atsirasti veiksnių, kurių darbuotojas negali kontroliuoti ir kurie neleidžia jam pasiekti tikslo.

Turi būti atsižvelgiama į profsąjungas, kurios gali prieštarauti skatinimo sistemai arba priversti darbo grupių narius patirti vidinių problemų neleisdamos nė vienam savo nariui tobulėti, viršydamos produktyvumo lygį. Paskatos sistemos pranašumas išnyksta, kai darbo grupių spaudimas neleidžia gerinti produktyvumo.

Taškai, kurie turi būti išspręsti dėl skatinimo sistemos administravimo, apima tokius aspektus, kaip nustatymas, kaip gauti informaciją apie rezultatus, kas turėtų galutinai apskaičiuoti rezultatus, kaip bus atliktas mokėjimas ir kas turės savo Aš imu periodinį sistemos tikrinimo patikrinimą.

PADENGIMO SISTEMOS:

Tai gali būti bendra kompensacija arba priedas prie tradicinio požiūrio į atlyginimus.

Tipai:

Kompensacija už vienetą

Paskatos skiriamos atsižvelgiant į pagamintų vienetų skaičių (tai turi būti nustatyta rungtyniavimo ir konkurencijos sąlygomis). Galite išbandyti darbuotojo, gaunančio kompensaciją, variantą, proporcingą jų pasiektai perteklinei produkcijai, jei jie derinami su fiksuoto darbo užmokesčio ir įstatymų nustatyta išmokų sistema. Gamybos vienetų skatinimas automatiškai nepadidina produktyvumo, nes grupinis spaudimas daro įtaką žmonėms, kurie viršija vidutinius veiklos rezultatus.

Gamybos premijos

Jiems mokama už tam tikro gamybos lygio viršijimą, paprastai pridedant fiksuotą pagrindą. Šios sistemos variantas skatina darbuotoją taupyti laiką, ty mažiau laiko atlikti užduotį. Kitas variantas sujungia paskatas gamybos vienetams su gamybos premijomis, pagerindamas valandinių darbuotojų gaunamas kompensacijas ir paskatinimą už kiekvieną pagamintą vienetą.

komisinius

Paprastai pozicijose, susijusiose su pardavimu, pardavėjas gali gauti procentą nuo kiekvieno jo valdomų daiktų pardavimo kainos, išlaikydamas fiksuotą atlyginimo procentą, kuris leidžia komisinius sumažinti arba atvirkščiai, su sumažėjo fiksuotas, bet padidėjo komisinių procentas.

Brandos kreivė

Tais atvejais, kai darbuotojas, turintis profesinę ir (arba) mokslinę kvalifikaciją, pasiekia maksimalų išsivystymo ir atlyginimo lygį, paprastai pastebite, kad tęsti pažangą gali tik paaukštinimas ar vadovo pareigos.

Sukurta skalė, pradedant nuo tų, kurie demonstruoja puikius rezultatus, iki tų, kurių našumas mažesnis.

Taikant šią techniką, aukšto efektyvumo profesionalai ir toliau gauna paskatas, kurios palaiko pagrįstas pastangas, todėl nesiekia aukštesnės pozicijos kitoje organizacijoje, kad padidintų savo pajamas. Juos galima išlaikyti.

Nuopelnai didėja

Tai reiškia, kad padidėja kompensacija, skiriama žmonėms atsižvelgiant į jų veiklos įvertinimą, paprastai nusprendžia tiesioginis viršininkas kartu su kitais viršininkais, remdamiesi tuo, reikia pasirūpinti subjektyviu veiklos įvertinimu ir vadovybė, remdamasi tuo, kad trūksta kompensacijų už aukštus spektaklius ir kaip tai gali motyvuoti šiuos žmones. Reikia atsižvelgti į favoritizmą ir visiems vienodai didinti išmokas, neišskiriant santykinių nuopelnų darbo grupės nariams.

Kompensacija už patirtį ir žinias

Ši sistema įvertina darbuotojo svarbą organizacijai, nes ji pagrįsta ne tuo, ką jis daro, o tuo, ką gali padaryti, pastangomis, kurias jis įgyja įgydamas įgūdžių ar žinių, susijusių su jo vykdoma pozicija ar jos šaka. kompanija. Galima pasiekti geresnės produktų kokybės, sumažėti poreikis įdarbinti daugiau darbuotojų, sumažėti pravaikštų procentas, taip pat apyvartos lygis.

Nepiniginės paskatos

Gali būti vykdomos nuopelnų pripažinimo programos, suteikiant jam atminimo lentas, sportinius ar atminimo objektus ir kt. Jie paskatina papildomas ar tikslines pastangas.

Prie jų taip pat gali prisidėti darbo ar darbo aplinkos pokyčiai, išlaikant aukštą moralę ir mažinant apyvartą. Taip pat sveikatos draudimas šeimai ar programos, skirtos padengti bet kokio lygio darbuotojo ar mokyklinio amžiaus vaiko švietimo išlaidas. Kiti pavyzdžiai gali būti:

• Užduočių pridėjimas ir pareigų praturtinimas Atsakomybės lygio padidėjimas Autonomija ir darbinio gyvenimo kokybės pagerėjimas ir kt.

Vykdomosios paskatos

Paprastai šios paskatos yra susijusios su metiniu organizacijos pelnu, ypač trumpalaikiu laikotarpiu. Tačiau svarbu užtikrinti, kad jie būtų subalansuoti atsižvelgiant į trumpalaikius ir ilgalaikius rezultatus, ir nepamirškite, kad jie atitinka vadovų poreikius, pavyzdžiui, reikia atsižvelgti į tai, ar paskatos norima grynaisiais, ar ne, ar jei jie nori įsigyti organizacijos akcijų.

Tuo pat metu yra ir kitų paskatų formų, pavyzdžiui, savo kompensacijų paketo kūrimas, tačiau apskritai, kad ir kokie jie būtų, jie yra susieti su organizacijos veikla kaip raktas į vadinamąsias paskatas. Veiklos rezultatų vertinimas taip pat gali būti naudojamas šiais atvejais, siekiant paskatinti vadovus gauti ilgalaikę naudą savo įmonėms.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, sakoma, kad vykdomosios valdžios institucijos pajamos turi atsižvelgti į:

• Organizacijos dydis, jos pelningumas, bendrovės akcijų savininkų gautas pelnas, atliekamo darbo sudėtingumas ir svarba.

Dėl šios priežasties keliose organizacijose paskatos yra susietos su pagrindiniais organizacijos aspektais, kuriuos vadovai gali kontroliuoti, vadovų veikla skatinama remiantis kelių svarbiausių organizacijos sričių rodikliais, jos vadinamos patikrintomis paskatomis prieš rezultatus organizacijos. Taip pat yra paskatų, pagrįstų atidėtu dalyvavimo galimybių pasirinkimu, kai nuosavybės teisė į bendrovės akcijas suteikiama palaipsniui.

Tarptautinės paskatos

Siekdamos pritraukti, išlaikyti ir motyvuoti pagrindinius vadovus ir darbuotojus, daugelis kompanijų sukuria paskatas savo tarptautiniams darbuotojams. Kai kurie nusprendžia mokėti už apgyvendinimą, transportavimą ir mokesčius užsienyje, užuot dengę specialias priemokas už įsipareigojimus kitose šalyse. Kiti mieliau sukuria rezultatais pagrįstas motyvavimo sistemas. Rekomenduojama, kad tarptautinės paskatos būtų pagrįstos 9 strateginiais ir finansiniais tikslais, kuriuos kontroliuoja filialo vadovas užsienyje. Ši sistema turi būti sukurta laikantis lankstumo principo, kad ji atitiktų vietos poreikius ir realybę.

NAUDUMOS AKCIJŲ SISTEMOS:

Tai nustato ryšį tarp organizacijos veiklos rezultatų ir uždarbio paskirstymo tarp darbuotojų. Šios sistemos augimas reaguoja į konkurencijos daromą spaudimą ir poreikį pasiekti geresnį produktyvumą.

Darbuotojų turtas

Gali būti sudaromi akcijų pasirinkimo sandorių planai, leidžiantys darbuotojams įsigyti bendrovės akcijų, taigi darbuotojai turi dalį bendrovės ir dalijasi finansiniais jos progreso pranašumais, mainais į fiksuoto atlyginimo dalį. arba sutikdami, kad darbuotojas negautų padidinto atlyginimo, jie gali juos įsigyti ir patys, neturėdami šios rūšies nuolaidos. Šios programos vadinamos PEPA (Darbuotojų akcijų įsigijimo planas) ir, be jau minėtų, egzistuoja daugeliu variantų.

Taikant šiuos planus, be kita ko, reikia atsižvelgti į tai, kad parduodant akcijas organizacijos kontrolė yra palikta kitose rankose ir kad tam tikrais atvejais tai gali būti korporacinė technika išimti kapitalą iš operacijos, kurios nebėra. Tai laikoma pelninga.

Gamybos dalyvavimo planai

Tai leidžia darbuotojų grupėms ir darbuotojams gauti premijas, kai jie viršija tam tikrą gamybos lygį, paprastai jie yra trumpalaikiai ir yra susiję su labai konkrečiais gamybos tikslais.

Pelno paskirstymo planai

Jie leidžia įmonėms pasidalyti iš savo veiklos gaunamą pelną su darbuotojais, tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad organizacijos pelnas ne visada yra susijęs su kiekvieno darbuotojo rezultatais ir net tais atvejais, kai išorės veiksnių įtakos neturi. trukdo rezultatams, darbuotojams sunku įgyti aiškią perspektyvą, kaip jų indėlis veikia įmonės pelną.

Išlaidų kompensavimo planai

Paprastai jie siekia motyvuoti darbuotojus prisidėti įgyvendinant idėjas, kurios leistų sumažinti išlaidas, ir idėjoms prisidėti gali būti sudarytas darbuotojų komitetas.

Labiausiai žinomas tokio tipo planas yra „SCANLON“, kuris premijas ar paskatas grindžia palyginamosiomis sąnaudomis istorinėje perspektyvoje.Darbuotojai randa būdų, kaip sumažinti sąnaudas ir pasidalyti tokiu būdu sutaupytomis lėšomis. Nesvarbu, ar šis planas, ar kitas to paties tipo (RUCKER, IMPROSHARE) planas, jie skiriasi nuo pelno pasidalijimo planų tuo, kad yra susiję su veiksniais, kuriuos darbuotojas kontroliuoja (išlaidos).

Dėl šių planų darbuotojai balsuoja tvirtindami, paprastai išbandydami vienerius metus, ir tokiu būdu jie gali išlikti visam laikui, jei rezultatai bus palankūs. Atminkite, kad „RUCKER“ ir „IMPROSHARE“ planai paprastai vykdomi bendrosios vadovybės direktyvomis.

„RUCKER“ plano, kaip ir „SCANLON“ plano, tikslas - sumažinti darbo užmokesčio sąnaudas, susijusias su įmonės pardavimais, pritaikant atsargų pokyčius, taip pat įtraukiamos sutaupytos išlaidos įrangai ir medžiagoms, premija paprastai mokama mėnesio forma.

„IMPROSHARE“ plane mažiau dėmesio skiriama finansiniams santykiams, o daugiau - rezultatams, kurie matuojami kaip sutrumpintos darbo valandos, premija paprastai apskaičiuojama ir mokama kas savaitę.

Galiausiai yra keletas svarstymų apie šiuos planus, SCANLON ir RUCKER planus galima apibūdinti kaip valdymo filosofiją, kuri pabrėžia darbuotojų pasiūlymus ir patvirtina juos per darbuotojų komitetus, skatindama darbuotojų dalyvavimą ir susidomėjimą. UŽTIKRINTI nedalyvauja, tačiau yra ir skatina dalyvauti bei domėtis.

Šių planų esmė yra vadovybės sutikimas su galimybe, kad darbuotojai daro tiesioginę įtaką jų darbo aplinkai, tai yra, galios pasiskirstymas aplinkoje.

Atlyginimas ir jo poveikis įvairioms temoms: (I pav.)

• Spektaklio įvertinimas:

Apibrėžę veiklos vertinimo sistemų tikslus ir uždavinius, galime gauti informacijos, kuri mums leis priimti sprendimus dėl žmogiškųjų išteklių administravimo. Vienas iš dažniausiai naudojamų įvertinimo rezultatų yra gairės, kaip priskirti nuopelnus arba premijas.

Tie, kurie geriausiai moka atlikti namų darbus, pamatys, kad šis laimėjimas atsispindi jų atlyginime. Tačiau lygiagrečiai su šiuo požiūriu atsiranda poreikis galvoti, kad vertintojai gali veikti atvirkščiai, pervertindami tuos, kuriems atsilieka jų atlyginimas. Tokiu atveju šis instrumentas iškraipomas ir praranda naudingumą.

• Dideli atlyginimai: pritraukite apmokytus kandidatus

Jei norite įdarbinti puikius darbuotojus ir norite, kad jie liktų organizacijoje, mokėti daugiau yra naudinga, nors tai nėra absoliučiai būtina. Dideli atlyginimai paprastai pritraukia daugiau pretendentų, o tai leidžia organizacijoms būti išrankesnėms įdarbinant. Šis selektyvumas yra svarbus ieškant personalo, kurį būtų galima išmokyti ir kuris įsipareigotų organizacijai. Mokėdami daugiau, rotacija tampa mažiau tikėtina, nes mažesnė tikimybė, kad kažkas gali padidinti savo pajamas keičiantis įmonėms. Galbūt svarbiausia, kad didesni atlyginimai perduoda žinią, kad organizacija labiau vertina savo darbuotojus. Jei šie atlyginimai yra didesni nei reikalauja rinka, darbuotojai gali suvokti papildomas pajamas kaip dovaną ir uoliai dirbti.

Davido Levine'o atlikti tyrimai nustatė, kad darbuotojai, kurių darbo užmokestis buvo didesnis, suvokė aukštesnį pasitenkinimo darbu lygį, buvo mažiau linkę išeiti iš darbo, ir teigė, kad jie dirbs intensyviau. Taip pat buvo rastas pozityvesnis ryšys tarp darbo užmokesčio ir produktyvumo pokyčių. Nustatyta, kad dėl padidėjusio darbo užmokesčio padidėjęs produktyvumas buvo pakankamai didelis, kad jam būtų galima mokėti daugiau, todėl yra įrodymų, patvirtinančių poveikį, kurį mokėjimas daugiau turi įtakos efektyvumui.

• Paskatinamasis mokėjimas = kokybė ir susitapatinimas su įmone

Dideliuose fabrikuose kaip kompensacijos planas buvo pritaikytos priemokos už gabalus, planas yra daug daugiau nei paprasčiausias atlygis už individualų produktyvumą. Nors gamyklos darbuotojams mokama pagal vienetų kainą, apmokamos tik geros dalys, tai verčia darbuotojus stengtis pagerinti kokybę ištaisant bet kokias problemas, o savo ruožtu organizacijai lengviau nustatyti žmonėms, pagaminusiems sugedusias dalis, ir mokyti juos. Kaip matome, šiame plane reikalaujama ir kokybės, ir produktyvumo.

Be to, vienetinis įkainis yra tik dalis darbuotojo atlyginimo, premijos, kurios dažnai sudaro 100% normalaus atlyginimo, yra pagrįstos įmonės pelningumu, skatinant darbuotojus susitapatinti su visa įmone.

Šis atlyginimo planas plėtoja 4 pagrindinius pozicijos aspektus: atsakingumą, kokybę, idėjų generavimą ir bendradarbiavimą. Šio tipo mokėjimą Demminas dažnai kritikuoja, nes, jo manymu, tai skatina trumpalaikius rezultatus, naikina ilgalaikį planavimą, sukelia baimę, naikina komandinį darbą ir skatina tęsti konkurenciją.

• Pasitenkinimas darbu:

Tai galima apibūdinti kaip „bendrą požiūrį į savarankišką darbą, skirtumą tarp atlygio, kurį gauna darbuotojas, ir sumos, kurią jis mano turintis gauti“

Kaip žinome, darbuotojai nori, kad atlyginimų sistemos ir paaukštinimo politika atrodytų teisinga, apibrėžta ir atitiktų jų lūkesčius.

Kai atlyginimas laikomas teisingu atsižvelgiant į darbo reikalavimus, individualių įgūdžių lygį ir atlyginimo dydį bendruomenėje, greičiausiai bus patenkintas. Žinoma, ne visi ieško pinigų. Daugelis žmonių nori sutikti su mažiau reiklumu arba turėti didesnį nuolaidą dirbdami ir dirbdami valandas. Bet svarbiausia susieti mokėjimą su pasitenkinimu nėra absoliuti gaunama suma, o tai yra nuosavybės suvokimas.

Taip pat darbuotojai siekia sąžiningos paaukštinimo politikos ir praktikos. Paaukštinimai suteikia asmeninio augimo, daugiau atsakomybės ir geresnės socialinės padėties galimybių. Taigi asmenys, manantys, kad sprendimai šiuo atžvilgiu priimami teisingai ir sąžiningai, greičiausiai patirs pasitenkinimą darbu.

• Darbuotojo turtas:

Darbuotojai, turintys nuosavybės interesų organizacijose, kuriose dirba, turi mažiau konfliktų tarp kapitalo ir darbo, nes tam tikru laipsniu tai yra kapitalas ir darbas tuo pačiu metu.

Efektyviai taikoma darbuotojų nuosavybė gali būti naudinga, nes ji gali suderinti darbuotojų interesus su akcininkų interesais, padarydama buvusius akcininkais.

Atliekant tyrimus buvo nustatyta, kad tokio tipo planai daro teigiamą poveikį darbuotojų skatinimui, mažindami darbuotojų atsistatydinimo ir kapitalo sąnaudas įmonėse, kurios susiduria su tokio tipo problemomis.

• Dalytis informacija:

Tam tikros formos pelno paskirstymas reikalauja keistis informacija. Tai taip pat skatina skleisti daugiau informacijos įmonės žmonėms, nes darbuotojai, kaip savininkai, turi daugiau galios ir tikisi, kad su jais bus elgiamasi panašiai. Tai, kad darbuotojai taip pat yra savininkai, reikalauja, kad su jais būtų konsultuojamasi dėl operacijų, gaunant daug daugiau informacijos apie našumą ir pelningumą. Šis keitimasis informacija yra būtinas siekiant užtikrinti sėkmingą pasidalijimą pelnu ir pastangas įgyti konkurencinį pranašumą visoje darbo jėgoje.

Dėl šios skatinamosios programos trūkumų reikia dalintis daugiau informacijos ir tuo, kad daugelis administracijų priešinasi informacijos teikimui, nes bijo prarasti kontrolę, yra viena iš priežasčių, kodėl šios rūšies programos skleidžiamos mažiau, nei turėtų..

Aišku, kad žmonės galėtų tapti konkurencinio pranašumo šaltiniu, jie turi turėti informaciją, kurios jiems reikia norint pasiekti sėkmės.

• Dalyvavimas ir įgaliojimų delegavimas:

Dalijimasis informacija yra būtina sąlyga siekiant dar vienos svarbios savybės, aptinkamos daugelyje sėkmingų darbo sistemų, skatinančių decentralizuoti sprendimų priėmimą ir didesnį darbuotojų dalyvavimą bei įgaliojimus kontroliuoti savo darbo procesą.

Įrodymai rodo, kad dalyvavimas padidina darbuotojų pasitenkinimą ir produktyvumą. Autonomija yra vienas iš svarbiausių užimtumo aspektų ir buvo daugelio darbo pertvarkymo pastangų, kurios buvo vykdomos kaip darbo kokybė 1960–1970 m., Dėmesio centre.

Esminis pokytis apima perėjimą nuo hierarchinės kontrolės ir veiklos koordinavimo sistemos prie tokios, kurioje žemesnio lygio darbuotojai, kurie gali turėti daugiau ar geresnės informacijos, gali daryti dalykus, gerinančius veiklos rezultatus.

Ši sistema, padedanti nuolat tobulinti jų darbo vietas ir kūrybiškumą daugelyje procesų, leidžia jiems net statyti mašinas, kurios supaprastina jų pačių veiklą, taupant organizacijos išlaidas, padidinant gamybą ir gaunant piniginę naudą už tą darbą. Kaip matyti, savarankiškumas geriausiai veikia, kai jis derinamas su paskatomis tobulinti rezultatus, kuriuos gali sukurti mokymai ir įgūdžiai, reikalingi visiškai prisiimti atsakomybę už savo darbo procesą. Užtikrinus darbo saugumą būtų galima užtikrinti, kad padidėjęs produktyvumas nepraras darbo.

• Darbo komandos:

Grupės daro didelę įtaką žmonėms, vykdo spaudimą laikytis atitikties principų, įskaitant darbo kiekio ir kokybės standartus. Čia taip pat pateikiama socialinė ir saugos informacija apie tai, kaip įvertinti darbo aplinkos sąlygas ir kokie yra jų kritiniai aspektai. Tiek atitikties spaudimas, tiek socialinė informacijos įtaka reiškia, kad grupės daro didžiulį poveikį asmens elgesiui.

Apskritai administracija šią įtaką vertino kaip klaidingą ir sąlygojo gamybos apribojimus, sąjungos kūrimąsi ir pasipriešinimą administracijos kontrolei. Tačiau teigiamų rezultatų labiau tikėtina sulaukus grupinės įtakos, kai yra atlygis už grupės pastangas, kai jos turi tam tikrą savarankiškumą ir gali kontroliuoti darbo aplinką, o kai jie yra rimtai vertinami ir tampa struktūra. organizacijos.

• Praktikos vertinimas:

Matavimai yra kritinis bet kurio administracinio proceso elementas. Matavimas atlieka keletą funkcijų:

1º teikia atsiliepimus apie tai, kaip organizacija tinkamai įgyvendina įvairias strategijas ir

2º matavimas užtikrina, kad bus atsižvelgiama į tai, kas išmatuota.

Štai kodėl, kai mes pradedame pelno pasidalijimo skatinimo programą, turime tęsti apklausą, kad įvertintume, kaip žmonės suprato kokybės gerinimo procesą, pelno pasidalijimo programą ir kiekvieno žmogaus individualų vaidmenį., supratimą, kurį žmonės įvertino atlikdami matavimus ir kiek pagerėjo jų darbas komandoje, ryšių palaikymas, kokybės produktyvumas ir ekonominis efektyvumas, turime įvertinti vieneto gamybos sąnaudas, pravaikštas gamykloje ir skundų lygį. kompensacija darbuotojams prieš ir įgyvendinant programą.

Neišmatuojant žmogiškųjų išteklių politikos ir jos įgyvendinimo, reikia patekti į antrosios klasės situaciją, nepriežiūrą ir galbūt nesėkmę.

Norint patobulinti ir toliau plėtoti idėjas įgyvendinant tokią politiką ir žinoti, kaip sėkmingai pasiekiami rezultatai, labai svarbu gauti vertinimų rezultatus.

Atlyginimas ir jo poveikis kitoms Bendrovės sritims

Kaip kulminaciją ir šio dokumento papildymą siūlome internetinį seminarą „Atlyginimas ir atlyginimas, kokia yra ideali kompensacija?“ Iš internetinio verslo mokyklos, kurį moko talentų valdymo ekspertai Luis Manuel Caballero ir José Díaz Canseco. pažvelgti į atlyginimų modelį, veiklos valdymą, atlyginimų didinimo politiką ir lankstų bei kintamą atlyginimą. Gera medžiaga norint gilinti savo žinias apie kompensacijas ir paskatų valdymą.

Atsisiųskite originalų failą