Organizacijos kultūra ir jos įrankiai

„Kai girdžiu, kad įmonių vadovai vertybes ir kultūrą vadina švelniais klausimais, man įdomu, kas, jų manymu, yra sunku. Mano patirtimi, kultūriniai įsitikinimai yra visų verslo klausimų širdis ir siela. Įsitikinimai, bendros vertybės gali būti raktas, atskleidžiantis visų žmonių, dirbančių organizacijoje, talentus, daugiau nei didvyriškas darbo valandas, daugiau nei ekonomines paskatas ir, žinoma, daugiau nei vien strategiją. Vertybės gali būti tikrasis sėkmės pagrindas. “

Tandalas Tobijas.

Kultūra identifikuoja mus kaip žmones ir lemia mūsų, žmonių, elgesį. Kultūra per visą istoriją turėjo skirtingus požiūrius, tačiau kiekvienas iš šių požiūrių atitinka integruoto rinkinio savybes.

Visos organizacijos yra sudarytos iš žmogiškųjų išteklių ir tai yra kiekvienos organizacijos variklis, todėl organizacijos kultūra tampa būtinu tinkamo jos funkcionavimo elementu.

Šiame straipsnyje bus analizuojama organizacijos kultūra iš skirtingų dalių, modelių tipai, funkcijos, lygiai ir lygius sudarantys elementai. Be to, bus parodytas modelis kultūrai įvertinti ir daugybė procedūrų jai sukurti ir pakeisti, nepaliekant nuošalyje pokyčių ir santykio su verslo strategijomis.

KULTŪRA

Kultūra - tai aiškių ir numanomų modelių rinkinys, žymintis elgesį, identifikuojantį asmenų, priklausančių organizacijai, kurį savo ruožtu reglamentuoja normos, įstatymai ir elgesys, pavyzdžiui, kalbą, santuoką, religiją, rinkinį. arba menas (žr. 1 iliustraciją).

Skirtingų kultūrų žmonių pavyzdžiai

Bėgant metams kultūros sąvoka vystėsi kartu su intelektualinėmis žiniomis, todėl Johnas H. Bodley (BODLEY, nd.) Sujungia kiekvieną požiūrį į kultūrą ir suskirsto juos į:

• Tema: Kultūra susideda iš temų ar kategorijų, tokių kaip socialinė organizacija, religija ar ekonomika, sąrašo.Istorija: Kultūra yra socialinis palikimas arba tradicija, perduodama ateities kartoms. Elgesys: Kultūra yra Bendras ir išmoktas žmogaus elgesys, gyvenimo būdas Normalus: kultūra yra gyvenimo idealai, vertybės ar taisyklės. Funkcinis: kultūra yra būdas, kuriuo žmonės sprendžia prisitaikymo prie aplinkos ar bendro gyvenimo problemas, psichinė: kultūra Tai idėjų kompleksas arba išmokti įpročiai, slopinantys impulsus ir skiriantys žmones nuo gyvūnų. Struktūriniai: kultūrą sudaro idėjos, simboliai ar elgesys, sumodeliuoti ar modeliuoti, ir tarpusavyje susiję.kultūra remiasi savavališkai priskirtomis reikšmėmis, kuriomis dalijasi visuomenė.

ORGANIZACINĖ KULTŪRA

Kai kurie organizacijos kultūros apibrėžimai yra šie:

Tai yra vertybių rinkinys (kas yra svarbu), įsitikinimai (kaip viskas veikia) ir mintys (individualūs įsitikinimai), kuriuos turi organizacijos nariai (MÉNDEZ, 2011).

Tai yra normų, įpročių ir vertybių sąjunga, kuria vienaip ar kitaip dalijasi žmonės ir (arba) grupės, formuojantys instituciją, kurie savo ruožtu sugeba valdyti tai, kaip jie sąveikauja su savąja. aplinka ir tarpusavyje (DIAZ, 2013).

Organizacinė kultūra bus įmonės DNR ir parodys jos narių elgesį, be to, ji visada vadovaus priimant sprendimus ir būsimą organizacijos dalyvių veiklą.

ORGANIZACINIAI KULTŪROS MODELIAI

Tobulinti konsultantai (IMPROVEN, 2004) apibrėžia keturių tipų kultūrines orientacijas, remdamiesi įmonės siekiamais tikslais ir su kiekviena iš jų susijusiomis vertybėmis, kurios lems konkrečias kultūros gaires (žr. 2 paveikslą). Šiame modelyje pagal jų kultūrą yra apibrėžti keturi organizacijos profiliai:

• Į valdžią orientuotos organizacijos, kurių tikslas yra konkurencingumas, kuriose su šia orientacija siejamos visos vertybės, kurios sustiprina valdžios pozicijas joje, tos, kurios palaiko centralizuotą sprendimų priėmimą ir žmonių kontrolę.

Kultūrinių orientacijų tipas atsižvelgiant į jų tikslus.

• Į standartus orientuotos organizacijos, kurių tikslas yra saugumas ir stabilumas. Griežtai laikantis normos, užtikrinant atsakomybę ir laikantis griežtos tvarkos procedūrose bus vertybės, susijusios su šio tipo orientacija. Į rezultatus orientuotos organizacijos, identifikuojamos siekiant efektyvumo ir išteklių optimizavimo. Bendrovės struktūra, funkcijos ir veikla yra vertinamos atsižvelgiant į jų indėlį siekiant tikslo. Į žmones orientuotos organizacijos. Jos tikslas yra ugdyti ir patenkinti savo narius. Todėl jis bus susijęs su vertybėmis, susijusiomis su asmeniniu išsipildymu.

ORGANIZACINĖS KULTŪROS FUNKCIJOS

Keletas būdų, kaip administratoriai naudoja kultūrą:

• Pateikite savo narių tapatybę Palengvinkite kolektyvinį įsipareigojimą.  Skatinti socialinės sistemos stabilumą  Normalizuoti asmenų elgesį.

ORGANIZACINĖS KULTŪROS MODELIO VEIKSNIAI

Laikui bėgant kultūra sukuriama iš daugelio ją formuojančių veiksnių (CARRIÓN, 2007): 3

• Išoriniai veiksniai: šalies kultūra, religija, sektorius (konkurencijos lygis, reguliavimas, dominuojančio profesionalo rūšis) ir įmonėje dirbančių žmonių profesinės savybės (mokymai ir patirtis).Vidaus veiksniai: vadovų ir vadybininkų (lyderystės stiliai, bendravimas, vertybės ir elgesys) strategija, organizacinė struktūra, žmogiškųjų išteklių politika (atranka, mokymai ir tobulinimas, veiklos vertinimas, atlyginimas, santykiai su darbuotojais) informacinės sistemos Istoriniai veiksniai: įkūrėjai, krizės, herojai ir mitai.

ORGANIZACINĖS KULTŪROS LYGIAI

Vienas iš organizacijų kultūros analizės modelių yra trijų lygių modelis (GORDON, 1997), kurį sudaro (žr. 3 paveikslą):

• Artefaktai: tai girdimi ir matomi elgesio, technologijos ir meno modeliai. Vertybės: tai asmeninis 1 lygio modelių aiškinimas. Prielaidos: kas yra asmeninės idėjos ir prielaidos, turinčios įtakos elgesiui.

Organizacijos kultūros lygmenys.

Naujesnis modelis apibūdina organizacijos kultūrą kaip dinamišką, nes prielaidos, vertybės, artefaktai ir simboliai sąveikauja keturiuose kultūros procesuose:

• Manifestacija: Organizacijos narių suvokime, žiniose ir emocijose atskleidžiamos kultūrinės prielaidos: Realizavimas: suvokimas, žinios ir emocijos paverčiamos apčiuopiamais artefaksais. Artefaktus gali sudaryti apeigos, ritualai, mitai ir pasakojimai Simbolika: Betoniniai artefaktai įgauna simbolinę reikšmę Interpretacija: Simbolikos procesų prasmę lemia žmonės organizacijos viduje ir išorėje.

MENINIAI

Didžiąją laiko dalį mes stebime kultūrą per jos artefaktus, šiame lygmenyje organizacijos kultūros komponentai daro įtaką misijos pareiškimo herojų ir herojių mitų ir pasakojimų ritualams ir ceremonijoms bei nuostatoms. fizinis (GORDON, 1997).

MISIJOS PAREIŠKIMAS

Įmonės kultūra atspindi pagrindinę organizacijos vadovų filosofiją. Ši filosofija, taip pat pagrindinės vertybės, įsitikinimai ir prielaidos, palaikantys organizacijos kultūrą, paprastai yra išreiškiami įmonės misijoje (žr. 4 paveikslą).

Organizacijos misija atspindi organizacijos filosofiją

HEROAI IR HEROINAI

Jie yra tie žmonės, kurie perduoda kultūrą, nes jie įkūnija įmonės vertybes. Didvyriu ar herojumi laikomas lyderis sustiprina pagrindines organizacijos kultūros vertybes. Šių herojiškų figūrų vaidmuo yra pavyzdžių pavyzdys ir yra simboliai, todėl organizacijos atstovai išoriniam pasauliui išsaugo specialias organizacijos savybes, nustato veiklos parametrus, motyvuoja darbuotojus ir priverčia sėkmė yra pasiekiama ir humaniška.

Mitai ir istorijos

Mitai yra įmonės, tarnaujančios perduoti ir įsitvirtinti kultūroje, herojų ir herojių pasakojimai. Apie juos atkakliai pranešama apie įspūdingus paaukštinimo atvejus.

RITUALAI IR CEREMONIJOS

Ritualai, tokie kaip komandos pasiekimų ar metų pabaigos rezultatų demonstravimas bei ceremonija, tokie kaip atsisveikinimo vakarienės ar mėnesio apdovanojimai, prisideda prie įmonės kultūros, išryškinant vertybes. pagrindiniai organizacijos principai. Pavyzdžiui, ženklelio įteikimas už 25 tarnybos metus atspindi kompaniją, kuri vertina lojalumo vertę. Šie įvykiai, kurie paprastai yra susieti su atitinkama organizacine ataskaita dėl darbo metų nuopelnais nei įmonėje, kurie paprastai yra susieti su atitinkama organizacine ataskaita dėl darbo metų nuopelnų įmonėje, gali paaiškinti naujus modelius. elgesį ar sustiprinti esamus.

FIZINĖS NUOSTATOS

Biurų ir baldų pasirinkimas ir išdėstymas dažnai atskleidžia svarbią informaciją apie įmonės kultūrą ir jos pagrindines vertybes.

ĮVERTINIMO IR MATAVIMO ĮRANKIAI

Norėdami nustatyti diagnozę, laikomės pakopinės metodikos (CEBALLOS, K, & P), norėdami išmatuoti organizacijos kultūrą:

1) Pradinis kontaktas:

Turi būti nustatyta, kad reikia organizacinės kultūros studijų. Būtent konsultantas, supratęs situacijos matmenis, turinį ir ypatybes, sužino, kad reikalingas tokio tipo tyrimas.

Konsultantas privalo paprašyti visos organizacijos spausdintos informacijos:

• Organizaciniai planai Šūkiai Oficiali istorija Tikėjimai Apdovanojimai Apdovanojimai Svarbių datų apibrėžimai ir kt. Kultūrinių artefaktų tyrimas

Šiame etape turi būti atliktas įvairių organizacijos raštų tyrimas. Tai, kas atspausdinta šiuose dokumentuose, yra ne visa organizacijos kultūra, o oficialūs jos aspektai, tie, kurie pripažinti galiojančiais ir patogiais oficialioms institucijoms. organizacija.

Kontrolinio sąrašo, kuris gali būti naudojamas vertinant organizacijos artefaktus, pavyzdys pateiktas 5 paveiksle.

• Pokalbis su kvalifikuotais informatoriais:

Informantai turi būti atrenkami atsižvelgiant į pagrindinių grupių, kurios galėtų būti įvertintos, atstovavimo kriterijus.

Šis interviu turėtų būti pusiau struktūruotas ir jame turėtų būti nagrinėjama organizacijos istorijos, jos pagrindinių momentų ir gairių, žymių žmonių „didvyrių“ ir „piktadarių“, įrašytų į organizacijos atmintį, atmintis, iškiliausi įvykiai ir jų ypatybės. centrinis.

Keli klausimai, kuriuos galima užduoti, yra šie:

• Ką jums reiškia buvimas šios organizacijos nariu? Į kokius aspektus atsižvelgiama nusprendžiant įdarbinti ir atleisti žmones? Ką kiti šios organizacijos nariai galvoja apie darbą joje? šios organizacijos filosofija?

	ELEMENTAS		EKSISTAI	NEEGZISTUOJA	PASTABOS
vienas	Vidiniai organizacijos žurnalai.
du	Paskelbti anekdotai.
3	Vidinė ir amžina reklama.
4	Šūkis.
5	Įsimintinos datos.
6	Reprezentacinis organizacijos pobūdis.
7	Parametrai, skirti apdovanojimams ir prizams.

• Grupinis interviu:

Jų metu bandoma gauti papildomos informacijos, surinktos individualiuose pokalbiuose. Šio interviu dinamika lems skirtingus rezultatus. Temos gali būti pateiktos pagalbos prašymo forma, siekiant geriau suprasti organizacijos stilių ir tam tikrus naudojimo būdus, papročius ar simbolius, kurie, nes jie nėra įprasti, nustebino tyrėją.

Gali būti kuriama veikla, tokia kaip pasakojimo generavimas per vaizdus arba brėžinys, kuriame kuo ištikimiau pavaizduota tai, ką organizacija atstovauja ar reiškia grupės nariams, todėl paaiškinami visi naudojami elementai.

• Konsultavimo komandos susitikimas, kuriame dalyvauja vidaus informatoriai:

Šių susitikimų tikslas - išanalizuoti gautą informaciją, pakomentuoti aiškinimus ir vidaus konsultantų pasiūlymus. Tikslas yra patikrinti, pavyzdžiui, ar vidaus konsultantai laiko grupių aiškinimus galiojančiais ir ar išorės konsultantų aiškinimus galima įprasminti iš vidaus konsultantų patirties.

• Hipotezių ir pagrindinių kultūros vertybių nustatymas:

Šiame etape mes nustatome arba detalizuojame hipotezes apie organizacijos kultūros reiškinius, pagrindinius elementus, kurie sudaro šią kultūrą, ir kultūrinių elementų santykio būdus, taip pat apie organizacijos kultūros veikimo būdą. Likusiame diagnostikos darbe turi būti patikrintos sukurtos hipotezės, kad būtų galima patvirtinti ir patikrinti tokios iš anksto nustatytos kultūros egzistavimą.

• Preliminarių rezultatų pristatymas vidaus komitetui:

Šis pristatymas atlieka funkciją informuoti susitariančiąją šalį apie tyrimo eigos būklę, to paprastai reikalauja pati organizacija, kuri nori greitai sužinoti rezultatus ir jei jie sutampa su jos lūkesčiais.

Grįžtamasis ryšys yra nepaprastai svarbus, nes tai leis tyrimų komandai sužinoti geriausią būdą pateikti savo rezultatus, abejones ir kliūtis, kurias reikia pašalinti. Kalba, kuria turi būti rašomos ataskaitos, ir, be to, abejonės ir lūkesčiai, kurie turi būti patenkinti ir dėl kurių dar reikia rinkti papildomą informaciją.

• Klausimynų paruošimas:

Kadangi paskirstymą kartais tiksliai nežino organizacijos nariai, kultūros vertybių sklaida yra svarbi ir patogu paruošti anketas su uždarais klausimais, kuriuose galima apklausti visą darbo grupę ar imtį. žymiai didelis iš jo.

Klausimynų tikslas yra išsiaiškinti, kokie paplitę kultūros elementai, kurie jau buvo aptikti ankstesniuose etapuose aprašytais instrumentais. Šio tipo klausimyno pavyzdys parodytas 6 paveiksle.

	PAREIŠKIMAI	YPATINGAS	LABAI	REGLAMENTAS
vienas	Svarbiausias dalykas šioje organizacijoje yra žmonių, kurie dirba joje, gerovė.
du	Šioje organizacijoje žmonėms užtikrinta jų ateitis.
3	Šioje organizacijoje prisimenamos visos istorinės datos ir anekdotai, įvykę nuo jos įkūrimo.
4	Šios organizacijos vadovai, priimdami sprendimus, atsižvelgia į darbuotojų vertinimą.
5	Jei dabar turėčiau galimybę dirbti kitoje organizacijoje, aš tai daryčiau.

• Galutinės ataskaitos parengimas.

Šioje ataskaitoje svarbu nuosekliai ir sistemingai pristatyti įvairius elementus, kurie sudaro organizacinę kultūrą, ir jų tarpusavio ryšį, sudarantį visumą. Reikėtų pabrėžti, kad organizacijos kultūra yra patalpos, kurios vadovaujasi organizacijos sprendimų priėmimu, ir kad jos dažnai veikia nesąmoningai, o žinomos ir įmanomos atlikti daug efektyvesnės intervencijos.

KAIP SUKURTI IR KEISTI ORGANIZACIJOS KULTŪRĄ.

Šis modelis rodo, kad kultūros pokyčiams reikia vadovautis penkiomis gairėmis (GORDON, 1997):

• Sukurkite aiškią būsimos organizacijos krypties viziją ir kultūrą, kuri reikalinga jai įvykdyti. Užtikrinkite aukštesnės vadovybės palaikymą. Turėkite aukštesnės vadovybės modelį prieš pavaldinius naują kultūrą kaip elgesį, kuris reprezentuoja vertybes, lūkesčius ir norimą elgesį. Atlikite pokyčius organizacijos struktūroje, žmogiškųjų išteklių sistemose ir administravimo stiliuose bei praktikoje, kuriomis grindžiami kultūros pokyčiai. Jei organizacija priėmė egalitarinę, į žmones orientuotą kultūrą, vadovai paskatins, įvertins ir apdovanos darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus. Jei organizacija laikosi autoritetingesnės, į gamybą orientuotos kultūros, vadybininkai turės skatinti,Įvertinkite ir įvertinkite darbuotojų paklusnumą autoritetams ir esminiams rezultatams. Pasirinkite ir socializuokite naujokus, kad jie įsilietų į naują kultūrą. išlaikyti ar atleisti iš darbo esamus darbuotojus, kurie netinka. Dviejų organizacijų susijungimas ar radikalus kultūrinis choralas pasikeis į vieną organizaciją, tikėtina, padarys tam tikrų darbuotojų nuostolių.

STRATEGIJOS IR KULTŪROS SANTYKIS

Viena iš pagrindinių problemų įgyvendinant strategiją yra nustatyti, ar organizacijos kultūra atitinka suformuluotą strategiją, ar ne.

Jei kultūros strategija yra ideali, įgyvendinimo problemų bus sumažinta, priešingai, jūs turėsite nuspręsti, ką daryti, pakeisti savo strategiją ar kultūrą.

Pradėjus nuo strategijos ar kultūros pakeitimo, galima apsvarstyti keturis pagrindinius variantus (CARRIÓN, 2007).

• Kultūros ignoravimas: tai pavojinga alternatyva, tačiau ji gali būti veiksminga per trumpą laiką tokiais kraštutiniais atvejais, kaip organizacijos išlikimas.Skyrimo kultūros kliūtys: nustatomos kultūrinės kliūtys ir nustatomos jų grindys, tačiau nekeičiant įgyvendinamos strategijos Kultūros pakeitimas: bandymas atlikti reikiamus kultūrinius pokyčius, kad strategija galėtų būti įgyvendinta. Ši parinktis užima daug laiko. Pakeiskite strategiją: struktūruokite naują strategiją ir pritaikykite ją kultūrai.

Norint priimti sprendimą, jis gali būti priimtas remiantis kultine pokyčių lygio strategijos kritiškumo matrica, parodyta 7 paveiksle.

1 kvadrantas: didelis strateginis kritiškumas ir žemas kultūros pokyčių lygis. Tokiu atveju trumpalaikė rekomendacija yra nekreipti dėmesio į kultūrą (gali kilti pavojus verslo išlikimui, o trauminių kultūros pokyčių nereikia).

Jei reikia, per trumpą laiką bus pašalintos būtinos kliūtys, kad vėliau būtų galima atlikti būtinus nedidelius kultūrinius pokyčius. Jei nebūtina kirsti kliūčių, greitai šiandien, net kartu su egzekucija, bus bandoma pakeisti kultūrą.

2 kvadrantas: didelis strateginis kritiškumas ir aukštas kultūrinių pokyčių lygis. Esant tokiai situacijai, kultūrą sunku ignoruoti, todėl, jei strategijos įgyvendinimas yra labai svarbus verslo išlikimui ir konkurencingumui, bus stengiamasi per trumpą laiką užmaskuoti kultūrines kliūtis ir tada bus atlikti būtini kultūriniai pokyčiai. nėriniai.

3 kvadrantas: žemas strateginis kritiškumas ir žemas kultūros pokyčių lygis. Tokiais atvejais reikia laiko atlikti kultūrinius pokyčius, reikalingus strategijai įgyvendinti, ir tai taip pat nėra ypač trauminga.

4 kvadrantas: žemas strateginis kritiškumas ir didelis kultūrinių pokyčių lygis. Tokiose situacijose strategija turi būti pakeista per trumpą laiką (tam yra laiko) ir organizacija turi būti pasirengusi būsimiems strateginiams pokyčiams.

Strateginės kritiškumo matrica - kultūrinis lygis

POKYČIAI ORGANIZACIJOSE

Priklausomai nuo pokyčių pobūdžio ir vaidmens, kurį jie atlieka valdyme, organizacijose galime išskirti keturis pokyčių tipus (CARRIÓN, 2007):

• Suderinimas: įvyksta tada, kai pokyčiai vyksta palaipsniui, o organizacijai pavyksta būti aktyviam (numatyti) Adaptacija: kadangi jos negali numatyti pokyčių, dauguma organizacijų yra priverstos prisitaikyti prie aplinkos slėgio reaktyviai, bet palaipsniui. Tai apima žmonių psichinių modelių ir pačios organizacijos procesų, struktūrų ir sistemų pakeitimą Priverstiniai virsmai: įvyksta tada, kai organizacija sukuria tam tikrą rimtą strateginę problemą, galbūt vadovai yra priversti pertvarkyti įmonę. Planuojama transformacija: įvyksta tada, kai vadovai numato, kad reikia pertvarkyti organizaciją, kol dar nėra akivaizdus aplinkos slėgis.

Organizacijos pokyčių matrica

IŠVADA

„Žmonės nemėgsta pokyčių, o yra keičiami“ Paul Evans

Organizacijos kultūra yra koncepcija, kuria siekiama pagerinti organizacijos veiklą, aktyviai dalyvaujant jos nariams.

Be jokios abejonės, stipri organizacinė kultūra leis aktyviai dalyvauti bendradarbiams, nes jie jaus įsipareigojimo ir priklausymo organizacijai jausmą.

Organizacijos kultūra gali atsispindėti organizacijos viduje ir išorėje, sukuriant apčiuopiamą ir nematerialią naudą.

BIBLIOGRAFIJA

• BODLEY, J. (sf). Gauta 2015 m. Kovo 12 d. Iš https://pegasus.cc.ucf.edu/~janzb/courses/phi4804/bodley1.htmCARRIÓN, MJ (2007). VEIKLOS STRATEGIJOS VIZIJA (2 red.). JULIO: ESIC.CEBALLOS, D., K, H., & P, O. (sf). Gauta 2015 m. Gegužės 21 d. Iš „CULTACIONAL.BLOGSPOT“: http://cultacional.blogspot.mx/2007/11/evaluacin-y-medicin-de-lacultura.htmlDIAZ, J. (2013 m. Balandžio 26 d.). PARAMETRAI. Gauta iš http://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-unaempresa/GORDON, J. (1997). ORGANIZACINIS ELGESIS (5 red.). MEKSIKA: PRANEŠIMŲ SALĖ, INC., GERĖTA, C. (2004 m. Balandžio 14 d.). GESTIOPOLIS. Gauta iš http://www.gestiopolis.com/tipos-cultura-organizacional/KOONTZ, H., & WEIHRICH, H. (1993). ADMINISTRACIJA (9 red.). DF: MCGRAW HILL.MÉNDEZ, M. (2011 m. Rugpjūčio 30 d.). GESTIOPOLIS. Gauta iš http: // www.gestiopolis.com/la-cultura-organizacional-en-el-modelosinergico-de-administracion/RONDA, P. (2001 m. birželio 11 d.) GESTIOPOLIS. Gauta iš

Šiame dokumente pateiktos iliustracijos buvo paimtos iš „Google“ vaizdų.

Atsisiųskite originalų failą