Nedarykite klaidų: svarbiausia, ką galime padaryti, kad padidintume darbuotojų emocinį intelektą, yra elgtis kaip pavyzdyje. Tai natūralus žmogaus prigimtinis polinkis galvoti, kad problema yra „ten“. " Jei galėčiau tiesiog priversti juos padaryti tai, ką jie turi padaryti, šis skyrius dirbtų puikiai."
Bendradarbiai mėgdžioja, ką jūs darote, jei esate vadovas. Jūs nustatote toną, ir jie mėgdžioja jūsų elgesį per gerą ir blogą.
Kita vertus, tai, kad mūsų viršininkų vadovavimo įgūdžiai yra nepakankami, nėra mūsų elgesio pasiteisinimas atspindėti žemą emocinio intelekto lygį.
Kiti pagerėja, jei tobulėjame
Mūsų skyrius ar komanda gali būti pavyzdingi, jei patobulinsime savo elgesį ir darbą savo įtakos sferoje. Galite padaryti teisingai, net jei jūsų viršininkas to nedaro.
Kai turime organizacinių problemų (žema moralė, didelė darbuotojų kaita, mažas produktyvumas ir kokybės trūkumai… tai yra raudonos vėliavos), pažvelkite į tai. Kai prisiimate atsakomybę už problemą, galite geriau kontroliuoti jos sprendimą.
Kai patobulinsime savo emocinį intelektą, sutelkdami dėmesį į šešis pagrindinius jį sudarančius aspektus (savimonę, pasitikėjimą savimi, savikontrolę, empatiją, motyvaciją ir socialinę kompetenciją), kiti taip pat bus kompetentingesni. Negalime daryti teigiamos įtakos kitiems, kol „mūsų namuose nėra tvarkos“.
4 žingsniai emociniam intelektui lavinti
Kai jau tapome pavyzdžiu, yra ir kitų papildomų žingsnių, kurių galime imtis norėdami sukurti savo darbuotojų emocinį intelektą. Pažiūrėkime keletą iš jų.
1. Iškelkite lūkesčius
Norėdami išsiugdyti aukštesnį kitų asmenų kompetencijos lygį, įsitikinkite, kad jūsų tikslai ir lūkesčiai yra aiškiai apibrėžti. Visada patikrinkite, ar darbuotojai jus suprato, paprašydami paaiškinti, ko, jų manymu, iš jų tikimasi.
Padėkite savo darbuotojams kelti iššūkius, bet ne per daug. Pernelyg aukšti, nepasiekiami ar įžeidžiamai žemi tikslai nemotyvuoja daryti visko. Aptarkite ir derėkitės dėl konkrečių tikslų ir būkite pasirengę kompromisui. Kai darbuotojai padidina savo įgūdžių lygį, mes galime individualiai pakeisti arba išplėsti kai kurių tikslų taikymo sritį.
2. Visada būkite prieinami ir palaikykite
Darbuotojai dirba sunkiau, kai žino, kad gali kreiptis į mus su savo problemomis ar klausimais. Įsitikinkite, kad visi žino, kad esate jiems pasiekiami, kai tik jums jų reikia. Jei mes taip užsiėmę kita veikla, kad niekada nesiimame biure, ir niekada nesame pasiekiami savo darbuotojams, paskatinsime nepasitikėjimą ir pakenksime ištikimybei, priešingai vadovybei! Jūsų karjeros kelias pasireikš spontaniškai, kai jį sudarysite remdamiesi tvirtu AK, o ne politiniu žaidimu.
Būti prieinamu nėra sunku, jei tik žinai, kad tam reikia šiek tiek daugiau laiko. Kai bendradarbis ateina pas jus ko nors, atidėkite tai, ką darote, ir atidžiai klausykite, arba suplanuokite laiką, kai abu galite susitikti ir galėsite iš tikrųjų klausytis.
Kai kurie vadovai ir vadovai daro prielaidą, kad buvimas prieinamas ir „asmeniškas“ padidina priklausomybę nuo darbuotojų. Ne taip: priklausomybė didėja tik tada, kai darbuotojai turi kreiptis į jus, kad atsakytų į viską arba patvirtintų kiekvieną žingsnį.
3. Suteikite savo bendradarbiams galią ir atsakingą autonomiją („Įgalinimas“)
Iš tikrųjų darbuotojai kreipsis į jus su savo problemomis, ypač jei laikysimės atvirų durų politikos. Suteikę jiems viską, kas padaryta darbe, nepadeda išsiugdyti jų galimybių, kad jie ateityje galėtų išspręsti tas pačias problemas. Jei norime, kad mūsų bendradarbiai prisiimtų daugiau atsakomybės, turime jiems padėti, tačiau pagalba teikiama ne teikiant jiems visus atsakymus, bet, priešingai, uždarant klausimus, kurie jiems padeda rasti savo atsakymus. Turėtume nuoširdžiai pasveikinti juos, kai jie suranda atsakymus, ir paskatinti juos pakartoti tuos pačius veiksmus, kitą kartą iškilus problemai.
Darbuotojai sustiprės ir prisiims atsakomybę, kai bus pašalinta keršto rizika. Jei jie vadovaujasi pagrįstu sprendimu ir elgiasi pagrįstai remdamiesi faktais, palaikykite juos, net jei rezultatai nėra visiškai patenkinami. Darbuotojai bijo rizikuoti manydami, kad jei nepavyks, jie bus nubausti.
Vietoj papeikimo veiksmingiau pasakyti:
„Andrés, man atrodo, kad tai nebuvo gerai. Pažiūrėkime, ar galime nustatyti, ką padarėme neteisingai, ir kaip mes galime to išvengti kitą kartą.
Darbuotojai mokosi iš savo klaidų, kai mes jiems padedame, tada nėra tikimybės, kad jie pakartos.
4. Siūlykite dažnai ir teigiamus atsiliepimus
Siūlymas dažnai ir teigiamų atsiliepimų yra vienas iš svarbiausių būdų ugdyti kitus. Daugelis žmonių gauna labai mažai gerų ar blogų atsiliepimų iš savo viršininkų, nors mes žinome, kad visi (įskaitant viršininkus) dirba sunkiau, kai yra skatinami tai daryti. Kaip bebūtų keista, socialinis atlygis, pavyzdžiui, priedai ar padėka, yra stipri paskata. Daugelis bendraautorių nėra įpratę gauti pagyrimų, todėl mūsų pritarimas gali būti ypač malonus.
Sustiprėja elgesys, tačiau mes turime žinoti, ką sustiprinti. Palaikykite tiesioginį ryšį su bendradarbiais, kad žinotumėte, kada jie elgiasi teisingai. Jei nesate tikri, ką jie daro, paprašykite jų informuoti jus apie jų darbą.
Kaip pasiūlymas
Geras patarimas - sudaryti planą, kaip reguliariai pranešti darbuotojams, kas jiems sekasi. Sveikinkite juos raštu, tiesiogiai ar naudodamiesi elektroninėmis priemonėmis. Pripažinkite savo darbą prieš kolegas darbuotojų susirinkimuose. Dabar tai yra pirmasis žingsnis.
Jei tikrai norite pakeisti savo įgūdžius ir norite sukurti konkretų veiksmų planą, skirtą sustiprinti emocinį intelektą ir priversti bendradarbius augti savo tempu, mes mielai palaikysime jus savo privačiomis trenerių programomis.
