Tik organizacijos, kurios mokosi iš savęs, savo dorybių, savo klaidų, sėkmės ir nesėkmių, yra pasirengusios prisitaikyti prie besikeičiančio šių laikų ir ateities laikų verslo pasaulio.
Organizacinį mokymąsi tyrė daugybė teoretikų ir tyrinėtojų iš skirtingų mokyklų ir disciplinų. Visi jie turi skirtingą požiūrį, tačiau daro panašias išvadas, tarp jų ir svarbiausias: Organizacinis mokymasis skatina naujoves ir pokyčių procesus, kad būtų geriau, atsižvelgiant į organizacijas sudarančių darbuotojų gyvenimo būdą ir požiūrį.
Besimokanti organizacija
Organizacijos gali mokytis per jas sudarančius asmenis, todėl žmonių mokymas ir tobulinimas yra pagrindinis AP pastolių elementas.
Be išimčių, organizaciniai mokymosi procesai įvyko kaip gynybiniai judėjimai, atsižvelgiant į pokyčius organizacijose, motyvuotus jų aplinkos pokyčiais. Argyris ir Schonas teigia, kad iš esmės organizacijos, kuriančios organizacinį mokymąsi, prasideda nuo paprastų anti-rutininių procesų, kurie nekelia abejonių dėl organizacijos struktūros, jos sąsajų su aplinka, jos vertybių ar sprendimų priėmimo procesų. Tada jis patenka į antrąjį lygį, kuriame siekiama organizacinių pertvarkymų, visada pradedant nuo individualaus mokymosi, ir kuris abejoja veiksmų racionalumu.
Organizacinis mokymasis
«Žinių ir supratimo panaudojimo procesas, skirtas patobulinti veiksmus» Fiol ir Lyles «Organizacinis mokymasis»: Vadybos akademijos apžvalgoje Nr. 10
AO pirmiausia suteikia galimybę galvoti apie naują organizacijos dizainą, nes tai leidžia integruoti individualius, organizacinius ir aplinkos veiksnius. Tam reikia ne tik struktūros pokyčių, bet ir mentaliteto pokyčių. - Japonijos modelis yra sėkmės, kurią sukuria kuriant žinias, atspindimas naujuose produktuose, idėjose ir dizainuose, pavyzdys. Druckeris sako, kad įmonės, kurios neišgyvena gilių ir rimtų kūrybinio naikinimo pratybų, negalės būti pakankamai lanksčios, kad prisitaikytų prie naujų rinkų ir naujų klientų - AO proceso tikslas yra rasti pusiausvyrą, spindesį. individualų talentą, inovacijas ir grupinį darbą, siekiant integruoti skirtingas funkcijas, pasiekti produktyvią visumą.
Galima sakyti, kad organizacija, kuri siekia apsaugoti ir patobulinti savo pajėgumus, kartu lažindamasi dėl kitų tyrinėjimo, pirmiausia sustiprina savo žmogiškuosius išteklius, o paskui - ryšius su aplinka: klientais, tiekėjais, institucijomis,…
Kaip įgyvendinti AO procesą
Drew siūlo septynias pagrindines veiklas, skirtas valdyti žinias ir pasiekti organizacinių savęs žinių, kurių reikia norint atlikti naudingą procesą:
1. Kaupkite žinias iš vidaus operacijų arba iš tyrimų ir plėtros grupių.
2. Gaukite prieigą prie vidinių ir išorinių informacijos šaltinių.
3. Perduokite žinias prieš jas panaudodamas oficialiai, mokydamiesi ar neformaliai dirbdami socializacijos procesuose.
4. Pateikite žinias per ataskaitas, grafikus ir pristatymus ir kt.
5. Įgykite žinių apie procesus, sistemas ir kontrolę.
6. Pasitikrinkite esamų žinių pagrįstumą.
7. Palengvinkite visus šiuos skirtingus žinių generavimo procesus, sukurdami kultūrą, kuri vertina ir dalijasi žinių naudojimu.
Besimokančios organizacijos
„Organizacijos, kuriose žmonės nuolat plečia savo gabumus norimiems rezultatams kurti, kur ugdomi nauji ir platūs mąstymo modeliai, kur laisva kolektyvinė siekiamybė ir kur žmonės nuolat mokosi mokytis kartu“. naujas darbas: besimokančių organizacijų kūrimas In: Sloan Management apžvalga Nr. 32
Kaip matai, labai svarbu labai gerai žinoti organizacijos vidų, įvairius jos procesus, sinergiją ir skirtumus. Tačiau nereikėtų pamiršti ir asmenų, kurie sudaro įmones.
Bibliografija
Argyris, Chris ir Donald A. Schon (1996), Organizational Learning II, MA, Addison Wesley.
DREW, S. (1996), „Strategija ir intelektinis kapitalas“, „Management Update“, 7 tomas, Nr.4.
