Kelis kartus klausiau savęs, koks vadovavimo tipas suteikia mums daugiausiai praktikos pamokų ir kokius elementus galėčiau sugrąžinti, kad parengčiau išsamią disertaciją apie organizacijų vadovavimo stilius ir priemones. Dirbdamas tarpininku ir treneriu, susidūriau su įvairių tipų lyderiais. Mes dažnai susitinkame su masiniu lyderiu, automatiniu vadovu, akademiniu lyderiu, metodistu, praktiku, aktyviu, pasyviu, problematišku, trumpai tariant, individualistu. Versle lyderių buvimas nereiškia iniciatyvaus vadovavimo. Taip yra todėl, kad lyderystė visada pasižymi labai aiškiai ir aiškiai apibrėžtais aspektais. Tai įprasta specializuotiems žmonėms, tačiau kai kuriose verslo aplinkose sunku sudaryti darbo grupes,atsižvelgiant į skirtingus ir nepataisomus vadovavimo stilius.
Kas yra lyderystė? Galvodami apie aukštos kvalifikacijos ir sėkmingus vadovus, mes galvojame apie tokius žmones kaip generolas Collinas Powellas, kuris Persijos įlankos karo metu vadovavo Amerikos kariuomenei; arba Billas Gatesas, Harvardo nesėkmė, kuris įkūrė „Microsoft“ ir tapo turtingiausiu žmogumi pasaulyje.
Savo profesijoje tikrai galite įvardyti vieną ar du žmones, kurie yra sėkmingi lyderiai, regintys žmonės ir kurie turi beveik nematerialią galimybę atlikti bet kokią užduotį ir įkvėpti savo pavaldinius.
Lyderiai sugeba išsikelti tikslą, įtikinti kitus padėti jiems tą tikslą pasiekti ir veda savo komandą į pergalę.
Na, tada mes galime apibrėžti lyderystę kaip individo, kuris sukuria sugeneruotą įsipareigojimą ir suteikia patikimumą aplinkiniams žmonėms, savybes. Vadovas yra tas, kuris daro tai, kas tinka jo sugebėjimams, krypčiai, veiksmams ir nuomonei.
Iš puikių lyderių iškyla puikios legendos ir pavyzdžiai. Kas nėra girdėjęs apie Aleksandro Didžiojo, Napoleono Bonaparto ar George'o Washingtono karinius išnaudojimus ar apie Billo Gateso, Donaldo Trumpo ar Carloso Slimo verslo išnaudojimus.
Paprastai, kai kalbame apie lyderystę, pastebime teigiamą žmogaus, turinčio didelę reikšmę organizacijoje, prasmę, tačiau yra daugybė lyderystės rūšių, kurios, nepaisant iniciatyvių veiksmų, sukelia neigiamus elementus darbo komandoje. Labai aiškus atvejis yra futbolo žvaigždės.
Atrodo neįtikėtina, tačiau kai kurios komandos turi kvalifikuotiausius lyderius pasaulyje techniniais ir futbolo klausimais, vis dėlto jos toli gražu nėra galinga, vieninga ir laimi komanda.
Nesunkiai galime paminėti tokias komandas kaip Madrido „Real“, laikomą brangiausia sporto komanda istorijoje, arba „Club América de México“, Dalaso „Cowboys“ ar „Anaheim Ducks“ ledo ritulyje.
Kas galėtų net suabejoti kiekvieno jo vadovo techninėmis ir taktinėmis galimybėmis bei neįtikėtinomis fizinėmis galimybėmis.
Šiuo metu ištekliai skiriami organizacijų interjerui, kad būtų galima nustatyti probleminius lyderius ar tuos, kurie nesugeba sukurti integracijos į darbo grupę.
Grįždami prie milijonierių komandos idėjos, kurios rezultatai ir nesėkmės nėra prasmingi, galime patvirtinti, kad daugelis lyderių, kurie iš esmės turi įgūdžių ir žinių, reikalingų norint tapti lyderiu, dažnai nesugeba parodyti atsidavusio ir bendradarbiaujančio požiūrio su darbo komanda..
Tai gali būti logiška nepažįstamojo efekto, situacijos, kai vadovas praranda visą perspektyvą ir reljefą, kuriame jis galėtų gerai integruoti savo lyderystę, integralaus komandos vystymosi labui, pasekmė, kuri, atvirkščiai, sukelia nepalankią situaciją.. Ši lyderystės rūšis pradėta vadinti atgaline data, nes ji sukuria prieštaringus interesus, viena vertus, tarp to, kas apibrėžė pradinius tikslus, ir, antra, vadovo, kuris iš esmės turi reikiamus įgūdžius ir savybes, techninių ar techninių klausimų. praktikos, tačiau jai trūksta požiūrio, kurio reikia norint įveikti komandos iššūkius.
„Nepakanka žinoti, turime kreiptis. Nepakanka noro, taip pat reikia padaryti “.
Goethe
