Ar reikalinga vyresniųjų vadovų brandumas ir vizija, siekiant užtikrinti sėkmingą valdymą žmogiškųjų išteklių departamentuose? Atsakymas: Mes nuolat tobulėjame.
Lygiai taip pat, kaip technologijos, rinka ir klientai keičiasi kiekvieną dieną, tai taip pat lemia tai, kad mes pasirenkame talentus, kurių elgesio ir techninės kompetencijos atitinka ir viršija lūkesčius.
Darbuotojams įėjus į įmonę, prasideda tinkamas įvedimo į šias pareigas procesas, einantis ilgą mokymo kelią ir plėtojant karjerą, užtikrinant darbuotojams tinkamą atlyginimų sistemą teisingoje ir sąžiningoje teisinėje sistemoje. pramonės ir darbo saugumas, leidžiantis jiems tuo pat metu išlaikyti atsidavimą ir lojalumą sutarčių sudarymo įmonėms, kurios yra jų misijos dalis.
Tačiau kartais organizacijos kenčia nuo tokių simptomų kaip tikslų nevykdymas ar netikėtų rezultatų pasiekimas, planavimo stoka, netikėti darbuotojų požiūrio pokyčiai, netinkama darbo aplinka, neefektyvus pokyčių tvarkymas, neefektyvus bendravimas, didelė apyvarta. personalas, nesugebėjimas susidoroti su pokyčiais, komandinio darbo ir autoritarinio vadovavimo stoka.
Be to, darbo vietų mažinimas, menka investicijų grąža į neefektyvias mokymo ir skatinimo programas, nedidelis pardavimų padidėjimas ir prasta klientų aptarnavimo kokybė, o tai reiškia, kad konkurencija maža.
Realybė
Einame lygiagrečių linijų keliu, kur vyresnioji vadovybė ir žmogiškųjų išteklių skyrius eina vienas šalia kito, bet pastarasis nepriklauso nuo pirmojo. Raktas į sėkmę turi tik vieną atsakymą: planavimas, palaikymas, įgalinimas ir stebėjimas per sinergetinę komandą, kurią sudaro vyresnioji vadovybė ir žmonių valdymas.
Taip siekiama išnykti lygiagretų kelią, kad būtų įgyvendinta organizacijos vizija ir klientams būtų siūlomos pasaulinės klasės paslaugos. Žmogiškųjų išteklių valdymo padalinio vykdytą valdymą galima palyginti su pavara, nes kiekvienas posistemis, kuris jį sudaro, yra tarpusavyje susijęs ir priklauso nuo kito: talentų įdarbinimas ir atranka, mokymai ir karjeros plėtra, kompensacijos ir nauda, organizacinis vystymasis ir veiklos rezultatai, darbo santykiai, sauga ir darbo higiena.
Žmogiškųjų išteklių valdymo vertinimas yra tik korekcinis procesas. Kad šis procesas būtų prevencinis, pagrindinį vaidmenį turi atlikti vyresnioji vadovybė, kuri turi sukurti reikiamas strategijas ir planavimą.
Rezultatus turėtų kiekybiškai įvertinti vyresnioji vadovybė kartu su žmogiškaisiais ištekliais, nes ankstesniais laikais personalo skyrius buvo skirtas tik kontroliuoti darbuotojų darbo užmokestį ir išmokas. Šiandien jis užsiima tokiomis sąvokomis kaip emocinis intelektas, komandinis darbas ir klientų aptarnavimo kokybė.
Vyresnioji vadovybė negali būti nutolusi nuo šio proceso, ji turi būti lyderio ir trenerio vaidmens dalyvė, būtina tinkamai vykdyti ir pasiekti laukiamų rezultatų.
Kodėl savęs vertinimas? Kadangi atlikdami diagnozę mes užtikriname tinkamą pokyčių valdymą iš viršaus ir apačios, tai yra, nuo vyresniosios vadovybės iki operatyvinių skyrių, užtikrindami, kad kiekviena šalis prisiimtų jai atitinkamą vaidmenį šiame procese ir išvengdami lygiagretumo, kuris kaip bedugnė atskiria aukštas direktyvas ir žmonių valdymą ir tuo pačiu neleidžia bet kokiam pokyčių procesui veikti iš apačios ir neturėti laukiamos sėkmės.
Vyresniosios vadovybės vaidmuo visada bus planuoti strategijas, jas komunikuoti, stebėti ir įgalinti žmogiškąjį valdymą būti varomąja jėga.
