Santrauka:
Šiandien visuomenė keičiasi dinamiškai, pokyčiai yra vis platesni ir dažnesni, o tai reiškia, kad organizacijos, tiek produktyvios, tiek aptarnaujančios, prieš jas suranda naujus reikalavimus ir iššūkius, reikalaujančius judrumo ir dinamiškumo. organizacinė plėtra (DO), kaip formulė, kaip sėkmingai susidoroti su augančiu ir sudėtingu konkurencingumu, kuris atsiranda jos aplinkoje; nedaryti to reikštų prarasti efektyvumą, efektyvumą ir net išnykti iš organizacinės aplinkos. Tuomet kyla problemų nurodant, kas yra DO ir kaip tai atlikti. Šiame darbe nurodoma, kad reikia atskirti jį nuo strateginės žmogiškųjų išteklių svarbos organizacijai ir ką tai reiškia skatinant individualų vystymąsi (ID), leidžiantį būtinus žmogiškuosius išteklius,prireikus palengvinti organizacijos plėtrą.
Įvadas.
„Beveik neįtikėtinai spartus pokyčių tempas, vykstantis visuomenėje, padarė didelę įtaką mūsų socialinėms institucijoms, kurios susiduria ne tik su mokslo ir technologijos naujovėmis, bet ir su žmogaus prigimties principai ir sąvokos. Konvergencija atnešė tam tikrų milžiniškų pokyčių organizacijų veikloje… ». (Margulies ir Raia, 1974)
Šios sąlygos apibūdina šiandieninį pasaulį, analizuojant ekonominius, politinius, kultūrinius, socialinius, psichologinius aspektus ir kt. Ryšių sistema, prekybos mechanizmai, tarptautinė finansų sistema ir tarptautinių korporacijų ekonominis vaidmuo yra iš esmės pakeistas; Vis labiau pasirodo naujos technologijos, naujos rinkos, naujas verslas.
Visa tai apibūdina XXI amžiaus pradžios visuomenę, kuri nuolat restruktūrizuojasi ir įvairėja.
Organizacijos turi ugdyti suvokimo, jautrumo ir prisitaikymo gebėjimus, kaip pagrindinę sąlygą išgyventi šioje kintančioje, nenuspėjamoje ir neramioje aplinkoje; kaip dinamiška ir gyva sistema, kurią reikia pakeisti, kad ji prisitaikytų ir prisitaikytų, leidžianti jai sėkmingai susidurti su šiais pokyčiais.
Margulies ir Raia (1974) pripažįsta, kad: „kiekviena organizacija yra suderintos žmogaus veiklos sistema, sudėtinga„ visuma “, kurią sudaro tam tikras elementų ar posistemių, veikiančių ir susijusių vienas su kitu, skaičius. Būtina atsižvelgti į galimą poveikį visiems sistemos elementams, kai vienas iš jų ar posistemis pasikeičia.
Būtina patikslinti, kad turime ne tik sutikti su vidine sistemos dinamika, bet ir pripažinti, kad jos vystymosi kontekstas yra neatsiejama organizmo dalis. Taigi pripažinimas, kad organizacija ir aplinka yra nenutrūkstamos ir intymios sąveikos, yra neatsiejami santykiai ir supratimas, kad abu nuolat keičiasi, vystosi, juda ir prisitaiko, verčia susimąstyti, kad vystymosi kategorija gali ir turėtų būti orientuota į organizacijos.
Daugelis autorių nurodo savo sampratą apie organizacijos raidos problemą ir daugelis jų ją sieja su tokiomis sąvokomis kaip organizacijos pokyčiai ir adaptaciniai gebėjimai prie naujų realijų. Iš šių apmąstymų kyla tam tikri klausimai: kokios verslo pasaulyje nagrinėjamos plėtros sąvokos? Ar galima kalbėti apie plėtrą visose organizacijose? Ar visi pokyčiai organizacijose susiję su plėtra?
Plėtra
Daugiau nei analizės kategorija verslo pasaulyje, plėtros tema organizacijose buvo naudojama kaip intervencijos metodologija, ji tapo par excellence instrumentas pokyčiams siekiant didesnio organizacijos efektyvumo, būtina sąlyga pasaulyje. dabartinė, kuriai būdinga intensyvi nacionalinė ir tarptautinė konkurencija.
„Chiavenatto“: «Tai yra suplanuotas kultūrinių ir struktūrinių modifikacijų procesas, kuris vizualizuoja socialinių technologijų serijos institucionalizavimą, kad organizacija būtų įgaliota diagnozuoti, planuoti ir įgyvendinti šias modifikacijas padedant konsultantui. Tai labai sudėtingos švietimo pastangos, kuriomis siekiama pakeisti organizacijos požiūrį, vertybes, elgesį ir struktūrą, kad ji galėtų geriau prisitaikyti prie nuolat kylančių naujų situacijų, rinkų, technologijų, problemų ir iššūkių ».
Dabartinis koncepcijų, pagalbos priemonių ir techninių procedūrų rinkinys, skirtas pagerinti organizacijų efektyvumą ir jų sugebėjimą susidoroti su pokyčiais, buvo vadinamas organizacijos vystymusi (OD). Anot Margulies ir Raia (1974), organizuotas vystymasis iš esmės yra sisteminis požiūris, atsižvelgiant į visą organizmo funkcinių ir tarpasmeninių ryšių rinkinį, todėl šis organizacijos vystymasis remia daugybę disciplinų, įskaitant antropologiją, sociologija, psichologija ir politinė ekonomika.
Vis dėlto nuomonės apie DO koncepciją yra skirtingos, tarp autorių, kurie ją traktuoja, yra daugybė pozicijų. Toliau pabrėžiami šie aspektai, kai kreipiamasi į DO:
1. Organizacijos vystymasis yra atsakas į pokyčius ir kartu yra procesas, skatinantis ilgalaikius, suplanuotus organizacinius pokyčius padedant konsultantams, tarpininkams ar permainų agentams.
2. Skatinti organizacijos kultūrinio ir struktūrinio lygio pokyčius, tirti jos kultūrą: vertybes, elgesį, požiūrį, idealus, bendrus įsitikinimus ir skatinti kurti kultūrą, leidžiančią pasiekti efektyvumą, efektyvumą, gerovę, tobulinti organizacijos gyvenimo kokybė ir sveikata, be dalyvavimo valdymo struktūros paieškos.
3. Tai pripažįsta organizacijos ir aplinkos sąveiką, jos nuolatinę ir greitą mutaciją ir todėl nuolatinio prisitaikymo poreikį.
4. Jis grindžiamas elgesio mokslais ir siekia socialinių technologijų institucionalizacijos, įskaitant veiksmų tyrimus.
5. pripažįsta individo ir organizacijos sąveiką, teigia, kad žmogiškieji ištekliai yra lemiami bet kurios organizacijos sėkmei ar nesėkmei. Taigi jos valdymas yra raktas į verslo ir organizacinę sėkmę. Tai skatina minties perorientavimą ir optimalų jos galimybių panaudojimą analizuojant organizacines problemas, siekiama pusiausvyros tarp individualių tikslų ir organizacinių tikslų, propaguojant humanistines ir demokratines vertybes organizacijose. Siekite teisingo žmogaus prigimties esmės supratimo.
6. Siekia pritaikyti grupių dinamiką planuojamuose organizacijos pokyčių procesuose ir grupių bei grupių veikloje.
7. Jis įgyja įvairius veiklos aspektus, tokius kaip: diagnozė, planavimas, tyrimas, eksperimentavimas, intervencija ir edukacinis aspektas, leidžiantis organizacijai įsigyti tam tikrų priemonių, leidžiančių savarankiškai valdyti pokyčius ir tobulėti.
Taip DO formuojamas kaip metodas, skirtas padėti organizacijoms sėkmingai įveikti iššūkius, kurie joms pateikiami dabartiniame socialiniame ir ekonominiame kontekste; nors Margulies ir Raia (1974) perspėja, kad socialinės institucijos mokosi, galbūt, per lėtai, kad nesugeba suprasti ar susitvarkyti su „spartiu“ vidinių ir išorinių pokyčių ritmu, be tam tikrų esminių modifikacijų administravimas ir technologijos.
Taigi svarbu pripažinti, kad gyvename laikais, kai organizacinė galia, pagrįsta prievarta ir grasinimais, palaipsniui atslūgsta, o bendradarbiaujant ir tobulėjant protui pagrįsta organizacinė galia, reikalaujanti perduoti valdžią, pagrįstą deleguotomis teisėmis. organizacinių principų, pagrįstų humanistiniais ir demokratiniais idealais, kurie pamažu išstumia ir pakeičia biurokratinius organizacinių sistemų principus, pagrindą.
Vis dėlto būtina nepamiršti, kad vienintelis būdas pasiekti tikrus pokyčius organizacijose yra pakeisti jų „kultūrą“, o tai reiškia modifikavimą: reikšmes, reprezentacijas ir įsivaizduojamąjį, kas lemia besikeičiančias sistemas. gyvenimo, įsitikinimų, vertybių ir priimtų žmonių santykių formų.
Vystymosi pagrindas paprastai yra pokyčiai ir siekiama gerinti organizacijų efektyvumą. Pažanga ir pokyčiai prieštarauja tradiciniams įsitikinimams, sistemoms ir procedūroms. Būtina ieškoti kitų būdų ir panaudojimo būdų, kurie ją pritaikytų prie esamos situacijos, natūraliai kitokios nei praeityje, ir leistų jai reaguoti į augančius pokyčių reikalavimus, būdingus dabartiniam socialiniam-istoriniam kontekstui.
Šiame organizacijų pertvarkos procese pagrindiniai veikėjai, tai yra, žmogiškieji ištekliai, «… be to, kad mokosi naujų būdų valdyti sudėtingus santykius organizmuose, jie išmoksta pokyčius vertinti kaip natūralų procesą, o ne kaip ypatingas reiškinys. Taigi pokyčių procesas gali prisijungti ir susilieti su daugeliu kitų organizmų gyvenimo procesų. (Margulies ir Raia, 1974)
Esminis žmonių santykių aspektas yra laipsnis, kuriuo nariai identifikuoja save kaip organizacijos dalį (priklausymo jausmą), yra jai atsidavę ir pasiekia ar bent jau sugeba pasiekti pasitenkinimą. Organizacijos vadovų vadovavimo stilius taip pat suartina šią problemą. Neretai šis svarbus aspektas paliekamas intuicijai, sveiku protui ir asmeninėms sąlygoms, veikiančioms valdžios (galios) lygmenimis.
Neigiant to, kad reikia tinkamai nukreipti, reikia turėti žinių apie šią vietą ir tinkamai jas pritaikyti.
Organizacijos efektyvumas, kurio reikia siekiant tikslų, kuriems ji buvo sukonstruota, iš esmės priklauso nuo žmogiškųjų išteklių, kurie ją sudaro. Todėl pirmiausia reikia efektyvumo, jei reikia turėti žmogiškuosius išteklius, reikalingus nuolat susidurti su organizacijos likučiais.
Taigi, norint suvokti DO tokiu kampu, organizacijos kultūrą reikia perorientuoti į pagrindines prielaidas, vertybes ir architektūrinius elementus, atsižvelgiant į tai, kad, norint, kad organizacija sėkmingai veiktų ir vystytųsi, būtina nurodyti šiuos aspektus: misija, supratimas. ji turi būti įvykdyta dabartiniu metu; tikslus, ką jis turi pasiekti vykdydamas savo misiją, aiškiai nurodydamas, kurie yra raktai, o kurie papildo; užduotys, kurias reikia atlikti siekiant tikslų; organizacijos judėjimo vizija, projekcija veikti aktyviai, atsižvelgiant į numatomus jos aplinkos pokyčius ir jai kylančius iššūkius.
Norint pasiekti tai, kas išdėstyta pirmiau, esminis dalykas yra turimi žmogiškieji ištekliai ir kaip jie turėtų būti plėtojami tinkamai valdant tuos, kurie palaiko individualų tobulėjimą (ID), reikalingą pokyčiams įveikti; be to, įdarbinti tuos žmogiškuosius išteklius, kurie bus reikalingi atsižvelgiant į poreikius, kuriuos organizacija pateiks vystymosi procese. Kaip matyti, tai yra organizacinė „naujoji filosofija“, kurios tikslas - pasiekti aukštą efektyvumą ir konkurencingumą, pagrįstą pritaikymu tiek išorinės aplinkos (organizacijos poreikis), tiek vidinės aplinkos (iš savo pačios kylančių reikalavimų). organizacija, kurioje svarbiausi yra žmogiškieji ištekliai), aktyviai veikdama aplinkos pokyčius.
Mes taip pat norime pabrėžti vieną iš kultūros elementų, turinčių esminį vaidmenį šioje organizacinėje „naujojoje filosofijoje“. Mes remiamės vertybėmis, kurias remsime Margulies ir Raia (1974), kurie pripažįsta kad vertybės daro didelę įtaką OD nukreipimo būdui (kai tik tai bus pripažinta), galima susidurti su šiuolaikinių organizmų konfliktais: tarp individualizmo ir atlikimo grupėse; tarp asmens laisvės ir organizacijų reguliavimo, tarp individualių poreikių ir organizacijų poreikių. Pirmiau paminėti autoriai siūlo pagrindinių vertybių ar principų, susijusių su žmogaus prigimtimi ir jo darbu, rinkinį organizacijos kontekste,kuria mes dalijamės ir parodysime toliau, pripažindami įtaką, kurią jie daro procese ir technologijoje, kad būtų sukurtos funkcionalesnės organizacijos:
Suteikite žmonėms galimybę veikti kaip žmonėms, o ne kaip gamybos proceso elementams.
Suteikti galimybes kiekvienam organizacijos nariui, taip pat pačiai organizacijai, plėtoti savo galimybes.
Siekite padidinti kūno efektyvumą remdamiesi visais savo tikslais.
Pabandykite sukurti tokią aplinką, kurioje būtų galima rasti skatinamąjį darbą, kurį išbandymo interesas siūlo įveikti.
Suteikti galimybes organizacijos nariams, darantiems įtaką jų darbo organizacijoje ir aplinkoje.
Kiekvieną žmogų traktuokite kaip asmenį, kuriam būdingi visi poreikių rinkiniai, kurie visi yra svarbūs jų darbui ir gyvenimui.
Išvados
Visuomenės vystymasis reiškia, kad organizacijos, veikiančios joje, turi pasiekti aukštą efektyvumo ir konkurencingumo laipsnį, kad galėtų reaguoti į kintančius ir sudėtingus reikalavimus, kylančius prieš jas. Tam reikalingas dinamiškas DO, kurio sėkmės pagrindas yra žmogiškųjų išteklių plėtra.
Tinkamai interpretuojant esamą momentą ir reikalavimus, kuriuos ji kelia organizacijai, yra būdas įvykdyti savo misiją; Iššifruoti, kokie bus pokyčių judėjimai ir atsirandantys reikalavimai, būtina projektuojant organizacijos judėjimą ir įsivaizduojant jos viziją. Strateginis vaidmuo, kurį visada vaidina būtini žmogiškieji ištekliai, suvokiant jų vystymąsi per vadybą ir individualias plėtros programas, yra būtinas norint pasiekti DO.
Socialiniai mokslininkai turi tapti akivaizdžiu tų, kurie skatina žmonių, grupių, organizmų ir kolektyvinių pokyčių pokyčius, tirdami ryšius ir sąveiką, kurį jie užmezga, kuria ir plėtoja. Jie turi prisiimti savo, kaip šių gilių pokyčių, tarpininkaujančių formuojant naują požiūrį ir elgesio modelius, valdytojus.
Bibliografinės nuorodos
Margulies, N, Raia, AP (1974). Organizacijos plėtra. Vertybės, procesas ir technologija. Meksika: Redakcija Diana, SA
Chiavenatto, I., cituojami Durán Acevedo, Paulo, DO Organizational Development.
Adresu: http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.htm internete, 2007 m. Kovo 28 d., Trečiadienis.
