Įvadas
Žmonių vadyba ir jos svarba laikui bėgant pasiūlė konkretų valdymo modelį, kuris rodo orientavimąsi į sudėtingesnius modelius, linkusius ieškoti aspektų, susijusių su heterogeniškomis temomis, tokiomis kaip
1. Žmonių įdarbinimas ir priėmimas.
2. Žmonių, linkusių į organizacijos plėtrą, ugdymas.
3. Darbuotojų gyvenimo kokybės valdymas, siūlantis kompensavimo, saugumo ir pasitenkinimo formas atsižvelgiant į jų produktyvumą.
4. Organizacijos, kuriančios intelektinį kapitalą, vertės kūrimas remiantis, be kita ko, reliaciniu, struktūriniu ir funkciniu modeliais.
Dominikos Respublikoje per pastaruosius dešimt metų (1997–2007 m.) Buvo laikomasi sąlygų, palaikančių šią struktūrą, kaip būtinų ir suderintų pagal verslo strategijos palaikymo parametrus.
Tai yra administracinio darbo dalis, tačiau kartu pateikiamas ir sisteminis socialinis požiūris, susiejantis šį valdymą su įvairiomis interesų grupėmis.
Referencinė koncepcinė sistema turi būti priskiriama skirtingiems kintamiesiems ir galima paminėti kelis autorius, kurie nurodo šį turinį, pavyzdžiui:
1. Idalberto Chiavenato (1992) ir jo sisteminis modelis.
2. Gary Dessleris ir jo darbo analizė.
3. Matha Alles (2005) ir jos kompetencijų vizija.
4. Peteris Druckeris ir administracinės gairės.
5. Thomas Davenport (2006) ir jo žinių vadyba.
Žmogiškųjų išteklių funkcijos raida yra istorinė ta prasme, kad ji yra susijusi su teigiamais laikais ir įvykiais.
Kol kas yra dvi pagrindinės tendencijos: viena, kurioje pabrėžiami padidėję rezultatai, padidėjęs produktyvumas, sumažėjusios išlaidos, o kita - bendradarbiavimas ir darbuotojų dalyvavimas priimant įmonės sprendimus.
Dominikos Respublikoje jos Darbo kodekse yra skatinama keletas įstatymų, nustatančių svarbiausius darbo sistemų susiejimo aspektus ir kuriuos galima paminėti kaip išsiskiriančius.
1. Lygios galimybės.
2. Talentų valdymas.
3. Žmogaus įgūdžių įvertinimas.
4. Diskriminacinių aspektų (seksas, rasė, religija ir kt.) Pašalinimas.
Geriausių įdarbinimo, įdarbinimo ir įdarbinimo modelių supratimas yra esminė priežastis.
Pokyčiai, įvykę socialiniame lygmenyje, taigi ir darbo lygmenyje, prisidėjo prie žmogiškųjų išteklių koncepcijos ir svarbos pokyčių įmonėje.
Šie pokyčiai atsispindi atliktuose atrankos procesuose. Koncepcijos pokytis apibendrintas šioje aiškinamojoje lentelėje:
Tai leidžia paaiškinti, kad yra keletas metodų, kai priimant žmones pagrindinis dėmesys skiriamas psichologinio kontrakto supratimui, kuris tiek sieja lūkesčių teoriją su susijusių žmonių motyvacija, pastovumu ir pasitenkinimu.
Priemonės, naudojamos kompetencijų atrankai.
| REKLAMA | Norint pritraukti tinkamo tipo žmones ir priversti juos kreiptis į atitinkamas pareigas, tai pasiekiama pateikiant tikslią informaciją apie pareigybės pobūdį ir siekiamus įgūdžius. |
| TIKSLINĖ INTERVIJA | Struktūrinis pokalbis, kurio metu tiesiogiai įvertinama, ar kandidatai turi įgūdžius, reikalingus užimti šias pareigas. |
| BANDYMAS | -Kognityvinių gebėjimų testas: vertinami pažinimo įgūdžių aspektai, tokie kaip analitinis mąstymas.
- Asmenybės testas: įvertinamas daugybė įgūdžių. |
| Modeliavimas, praktiniai pratimai ir vertinimo centras: | Tai atrankos procesui suteikia didelę pridėtinę vertę.
Jie skirti kuo tiksliau modeliuoti reikalavimus, susijusius su nagrinėjamos pareigybės kompetencija. Tipai: Vaidmenų žaidimas, Modeliavimo pratimai. |
| BIOGRAFINĖ INFORMACIJA | Atnaujinkite ankstesnių situacijų, kuriose buvo daugiau galimybių lavinti tam tikrus įgūdžius, tyrimą. |
| TELEFONO APKLAUSA | Kriterijų, kurių neįmanoma įvertinti pokalbio programoje, patikrinimas.
Tai nepakeičiamas filtras didelės apimties atrankos procesuose ir vertinimo centre |
Šaltinis:
Tai atspindi tai, kad žmonių priėmimas yra novatoriška metodika, turinti svarbių savybių, orientuotų į žmogaus elgesį, o kokybinėje koncepcijoje būtų galima sutelkti dėmesį į pagrindinius aspektus, kad būtų užtikrintas bet koks aktualumas derinant ar derinant su organizacijos tikslais.
Matyt, organizacijose yra laikas ir dėmesys leisti žmonėms, turintiems profesinę ir patikrintiną kompetenciją habilitacijos praktikoje.
Tiksliai ir tikslinga atsižvelgti į tokius aspektus, kaip struktūrizuoti žinias:
| MISIJA IR ORGANIZACINĖ VIZIJA | VERTĖS | ORGANIZACIJOS PROFILIS | CENTRINIS ŽMONIŲ PROFILIS |
| Nustatomos bendrosios gairės, kurių organizacijai reikia norint pasiekti rezultatus per tam tikrą laiką, kad būtų užtikrintas tapatybės jausmas ir ateities projekcija. | Tai savybių rinkinys, apibūdinantis organizacijos jausmą ir įkūnijantis ją filosofijoje. | Tai yra daugybė savybių, kurios nustatomos norint išmatuoti organizaciją ir garantuoti tinkamus rezultatus aplink ją. | Remkitės profesine analize ir ieškokite jos projekcijos bei reikšmingumo. |
Dėl šių rezultatų suvokiama, kad žmonėms būdinga daugybė savybių, kurias gali išmokyti organizacija, taip pat neišmokomi aspektai, kurie yra paradigminio pobūdžio ir kuriuos būtų galima apibendrinti profesijos analizės modelyje, kuriame pagrindinis dėmesys skiriamas pasitenkinimui darbu.
Remiantis šiuo modeliu, galima suvokti, kad žmonės yra visiškai orientuoti į savo profesinę savirealizaciją ir sąžiningai skatinamas humanistinis požiūris priimant talentingus žmones ir bandant apibūdinti jų potencialaus išsivystymo lygį ir giminystės ryšius.
Vėliau reikalinga daugybė svarstymų, susijusių su kompetencijų medžio taikymu ir kurie yra išsamūs, kad būtų apibrėžtas bendrasis modelis, kurį būtų galima sugrupuoti į žemiau pateiktą modelį.
Šis modelis apibūdinamas turint 50 savybių, kurias galima nurodyti tinkamumo kompetencijos medyje ir leidžiančias sukurti atitinkamą struktūros projektą, pagrįstą kiekvienos įmonės poreikiais.
Šis medis leidžia mums apmąstyti kitas savybes, kurias galima suderinti su organizacijos misija ir vizija.
Šis medžio modelis turi būti derinamas su organizacijos taisyklėmis ir tam, remiantis Hetcherio (1992) modeliu, atsižvelgiant į įmonės pobūdį, reikia atsižvelgti į trijų tipų taisykles:
Pasirinkus kompetencijos taisykles, įgaliojimai įgyvendinami pagal šį modelį
Kaip pastebima priimant bet kokį personalą, reikia manyti, kad procentas yra neteisingas, nes ne visos kompetencijos yra įgyjamos įmonėje dirbant vienete, taip pat reikia tinkamai ieškoti sustiprinančio elgesio, kad būtų laikomasi tokio lygio. patenkinamas atlikimas.
Nustačius šiuos svarstymus, yra ypatinga, kad žmonės yra vertinami Vertinimo centro (AC) metodu, kaip apibrėžta toliau.
Tuo pačiu būdu turi būti įvertinta keletas reikalavimų, tokių kaip šie
Trumpai tariant, žmonių priėmimas šiame kontekste reiškia organizacijos aiškumą ir gairių sudarymą, kad pasirinktus žmogiškuosius išteklius būtų galima suderinti remiantis vykdymo strategijomis.
Kaip Thomas Davenportas (2006) nustato, kai supranta, kad žmogiškasis kapitalas turi tris pagrindinius elementus:
| Talpa | Jis suskirstytas į tris komponentus: žinias, įgūdžius ir talentą.
Žinios atspindi tai kaip intelektualų kontekstą, kuriame asmuo sąveikauja. Įgūdžiai, tokie kaip susipažinimas su priemonėmis ir būdais atlikti tam tikrą užduotį. Tai apima fizinius įgūdžius ir specializuotą mokymąsi. Talentas kaip įgimtas sugebėjimas atlikti tam tikrą užduotį, sinonimas su fitnesu. |
| Elgesys | Elgesys - tai būdas išreikšti etines vertybes, įsitikinimus ir santykius prieš pasaulį; elgesys sujungia įgytas reakcijas į situacijas ir situacinius dirgiklius. |
| Pastangos. | Tai sąmoningas psichinių ir fizinių išteklių panaudojimas konkrečiam tikslui. Tai priklauso darbo etikos branduoliui, skatina įgūdžius ir žinias bei talentą. |
Panašiai Chiavenato (2003) teigia, kad žmogiškojo kapitalo valdymas grindžiamas trimis esminėmis idėjomis:
| Jie yra žmonės | jie yra apdovanoti savo asmenybe ir skiriasi vienas nuo kito, jie turi skirtingą istoriją ir turi žinių, sugebėjimų, įgūdžių ir sugebėjimų, būtinų tinkamam organizacinių išteklių valdymui. Jie yra žmonės, o ne tik organizacijos ištekliai. |
| Jie yra protingi organizacinių išteklių aktyvistai | jie yra pagrindiniai organizacijos elementai, galintys aprūpinti ją intelektu, talentu ir mokymusi, kurie yra būtini nuolat atnaujinant ir konkurencingumą pokyčių ir iššūkių pasaulyje. |
| Žmonės yra savo impulsų, teikiančių energiją organizacijai, šaltiniai, o ne inertiški ir statiniai pasyvūs agentai. | Jie yra organizacijos partneriai: jie sugeba pritraukti juos į partnerių kompetenciją ir sėkmę. |
Galų gale tai skatina suprasti, kad žinant, kaip vertinti žmogaus savybes, organizacijos privers talentingai orientuotis į aukštesnius rezultatus ir galės orientuotis į aktyvų žmonių valdymą, atsižvelgiant į elgesį ir konkurenciją.
Bibliografija
- VISOS Martos. Savarankiškas darbas: išeitis iš kovos su nedarbu. „Granica“ redakcija, 2005.ALLES Martha. Sėkmingas interviu: 100 klausimų ir kaip į juos atsakyti. „Granica“ redakcija, 2005.ALLES Martha. Pasirinkite geriausią. Kaip interviu dėl kompetencijų. „Granica“ redakcija, 2005.ANTONIS Robertas. Valdymo valdymo sistemos. Dešimtasis leidimas. Mc.Graw Hill leidyba. 2003 m. Birželio mėn., BALLESTEROS, William ir kt. Žmogiškųjų išteklių valdymas ir jų tobulinimo modelis MVĮ. Bendras tyrimas pristatytas norint pasirinkti specialistų vardą. EAN. 2002 m. GruodisBlanchard K. O CONNOR M. Vertybinių popierių administracija. Redakcijos norma 1997. Davenportas, Thomas, Valdantis autentiškumas: Puikios lyderystės paradoksas, Harvardo verslo apžvalga, 2006 m. Gegužė. EONARDO Cesar, El Desafío del Cambio Ru UCh RR.HH studentų portalas www.uch.edu.ar / rrhh.2002 rugpjūtis NONAKA Ikuro. Žinios ir vadyba Žinių kūrimo įmonė 1995PEREZ Rafael. Pasiūlymas dėl novatoriškų MVĮ žmogiškųjų išteklių valdymo modelio. Verslo administravimo mokyklos žurnalas N. 47. 2003 m. Sausio mėn. 45-65 psl. Medžiagos klasės karo universitetas, vyresniosios vadovybės specializacija. 2003 m. Balandžio mėn. „Oskaras“ PAGALBA. INOVACIJOS draudžiamos! Aš: Kai pokyčiai yra tik žodis. www.gestiopolis.com. 2003 m. Kovo mėn. TEJADA FERNÁNDEZ, José. Apie profesines kompetencijas. Įrankių žurnalas 1999 m.Kompetencijų valdymo pastabos. Medžiagos klasės karo universitetas, vyresniosios vadovybės specializacija. 2003 m. Balandžio mėn. „SOCORRO“ „Oskaras“. INOVACIJOS draudžiamos! Aš: Kai pokyčiai yra tik žodis. www.gestiopolis.com. 2003 m. Kovo mėn. TEJADA FERNÁNDEZ, José. Apie profesines kompetencijas. Įrankių žurnalas 1999 m.Kompetencijų valdymo pastabos. Medžiagos klasės karo universitetas, vyresniosios vadovybės specializacija. 2003 m. Balandžio mėn. „SOCORRO“ „Oskaras“. INOVACIJOS draudžiamos! Aš: Kai pokyčiai yra tik žodis. www.gestiopolis.com. 2003 m. Kovo mėn. TEJADA FERNÁNDEZ, José. Apie profesines kompetencijas. Įrankių žurnalas 1999 m.
