Talentų paieška yra nuolatinis ir net begalinė veikla, jis negali būti sustojo pasaulyje veido, kaip keičiasi ir reikalauja kaip vienas, kad šiandien dominuoja darbo vietoje.
Šios nuolatinės paieškos tikslas yra suvaldyti tuos, kurie pasiūlys organizacijoms naujų ir novatoriškų idėjų, pagrįstų jų žiniomis arba patirtimi, sukaupta kiekvienoje specialybėje per daugelį metų.
Kartais ieškoma trumpalaikių sutarčių; Konkrečiam darbui gali prireikti minimalaus laiko, jei jums atlikti padeda konsultantas ar ekspertas.
Kai nuoma trumpam nelieka nepastebėta, įprasta su susižavėjimu pastebėti trečiųjų šalių, einančių koridoriais ir užimančių erdves įmonėje, buvimą, nes paprastai joms skiriamas kitoks dėmesys, nei gauna bendrieji: į jas klausoma dėmesingai, pagarbiai. ir palūkanos, jų idėjos ir pasiūlymai yra įgyvendinami ir, tarsi to nepakaktų, užmokestis, kurį jie gauna už paslaugas, viršija bet kokią sumą, kurią galima įsivaizduoti atlikus pirmąjį skaičiavimą.
Šis organizacinis reiškinys, kurio tikslas - ieškoti atsakymų su išorės personalu, nemažina talentų paieškos tęstinumo, tačiau kartais atrodo, kad jis prieštarauja tų paieškų pobūdžiui.
Kiek kartų konsultantai, patarėjai ar ekspertai pateikė tą patį atsakymą, kurį anksčiau nurodė darbuotojai? Kiek kartų sprendimą pirmiausia pateikė darbuotojas ir jis nebuvo svarstomas? Kiek pinigų įmonė sutaupytų, jei paskatintų užsakomųjų išteklių naudojimą kaip valdymo įrankį?
Pasamdymas yra ne kas kita, kaip sąmoningas ir suplanuotas vidinių išteklių, kuriuos turi organizacijos, panaudojimas ir kurie yra ugdomi ir didinami būtent įdarbinant tuos talentus, kuriuos siūlo rinka ir kuriuos, teisingo atrankos darbo dėka, įmonei pavyksta pasamdyti.
Tačiau taip įprasta ieškoti išorėje to, kas yra viduje, kad kai reikia eksperto pagalbos, įmonės turimi ištekliai yra ignoruojami galbūt dėl tos pačios tūkstantmečio priežasties, kuri neleido Jėzui iš Nazareto būti pranašu savo žemėje..
Nelengva įsivaizduoti vadovą sakant: „Ar tai ne pirkimo analitikas? Ką tas jaunasis rinkodaros žmogus žino, kad galėtų pareikšti savo nuomonę apie tai? “, Kaip nutiko su„ Nazarene “, yra tendencija galvoti, kad aplink esantys„ žmonės “neturi tų nepaprastų dovanų, kurios egzistuoja žmonėms. Nieko daugiau melagingo.
Daugeliu atvejų tie, kurie atlieka darbą, žino atsakymą į savo srities ir net už jos ribų esančias problemas, nes jie dirba kasdienėje veikloje ir tiesiogiai kontaktuoja su tiekėjais ir klientais; Kaip logiška manyti, jie taip pat laukia galimybės apsvarstyti savo idėjas ar nuomones, nes iniciatyvumas nėra visiškai efektyvus, jei jam nesuteikiama turima vertė arba, pasireiškiant, abejojama dėl jo į darbuotojo padėtį ar aplinkybes.
Intuityvu ir natūralu, kai tvirtinama, kaip ankstesnė, prisiminti, kad įmonės dažnai naudojasi komandiniu darbu ir kad netolimoje praeityje ir net šiandien kalbama apie kokybės ratą ir tarpdisciplininių subjektų formavimąsi susidūrus su sunkumais. ar iššūkiai įmonėse
Vis dėlto, nors tiesa, kad tarpdisciplininių komandų, skirtų aptarti ir susidurti su tam tikro padalinio pateiktomis problemomis, sukūrimas nėra nieko naujo, ne mažiau tiesa, kad net ir tais atvejais, tiesiogiai už procesą atsakingi asmenys lieka išorėje arba, dar blogiau. vis dėlto tie, kurie šiuo atžvilgiu turi veiksmingų sprendimų, kurie atsiranda dėl etiketės, kuri suteikiama kiekvienam darbuotojui, atsižvelgiant į atliktą darbą.
Tokių komandų sudarymas nereiškia, kad įmonė suprato vidinių išteklių svarbą ar net supranta juos, nes tai gali būti tik sėkmingos konkurentų praktikos kartojimas arba tiesiog to, kas buvo išmokta klasėse, rezultatas. klasėse ir net kaip rekomendaciją ar įgyvendinant įrankį, paveldėtą ar išmoktą vadybos kursuose.
Tai, kad žmogiškiesiems ištekliams suteikiama svarba ne dėl įsitikinimų, yra ne tik valdymo priemonių taikymo sritis, bet iš tikrųjų žmonių klausymasis ir stebėjimas, kaip direktorių valdybos sprendimas ar politikos taikymas gali paveikti jų funkcijų vykdymą., organizacinio klimato suvokimas ir netgi darbuotojų moralė.
Pasinaudojimas užsakomosiomis paslaugomis vertas įdarbintų talentų vertės, nes kitu atveju jo buvimas ir žinios bus nepakankamai įvertintos ir tuo pačiu panaikins įdarbintus asmenis dėl turimo potencialo.
Labai prieštaringa, jei darbuotojai baigė vieną ar kitą specialybę ir niekada neprašo savo profesinės nuomonės šiuo klausimu ir tuo pat metu paneigia jiems tą specialų elgesį, apie kurį buvo užsiminta pradžioje.
Kas daro juos mažiau kvalifikuotus komentuoti? Kas žino kompaniją geriau nei jie? Ar jie taip pat nėra atsakingi už organizacijos sėkmę?
Matyt, šie klausimai visada iškyla bendriems darbuotojams, tačiau pirmajam asmeniui, įsitraukusiam į tai, ko įmonė nelaiko jų galinčiu įsikišti, kas tada yra talentas?
Tai yra pokyčių teorijos teiginys, teigiantis, kad tikrosios transformacijos vyksta iš vidaus, niekada nebūna atvirkščiai, gerai, logiškiausia yra manyti, kad prieš ieškant išorės pagalbos turi būti išnaudotos tos, kurias galima gauti namuose. Priešingu atveju personalas maitina tik nusivylimą, pyktį ir pasipiktinimą, kurie yra linkę jaustis ignoruojami ir sumušti, kai tai įvyksta.
Akivaizdu, kad yra situacijų, kai praktiškai neįmanoma pasitelkti insourizacijos, kaip tai yra išreikšta čia, tačiau yra keletas atvejų, kai taip yra, ir net todėl juos retai laiko tie, kurie strategiškai planuoja organizacijas.
Aukščiau aprašytą pavyzdį galima rasti darbuotojų mokyme, nedaugelis kompanijų kreipiasi į savo specialistus, kad liktų kaip instruktoriai likusiems darbuotojams, priešingai, jie išleidžia nemažas pinigų sumas mokėdami išorės konsultantams, kurie mažai žino arba nieko nežino. organizacija.
Norint pateisinti tai, kas pasakyta, paprastai atsižvelgiama į to dalyko, kuris pažįsta šį dalyką, nepatyrimą didaktikos ir andragogikos srityse, kurios moko, tačiau tokiu teiginiu vengiama dėstytojų kursų. Ekonomiškiau ir praktiškiau investuoti į žmonių mokymą mokyti ir mokyti kitus komandos narius, nei atšaukti izoliuotus, suplanuotus ar neplanuotus kursus, kuriuos moko trečiosios šalys.
Tas pats gali nutikti kuriant prekės ženklo logotipus, tobulinant ar sukuriant produktą, pridedant paslaugą, optimizuojant procesą ar paprasčiausiai taip, kaip sritis išdėstoma taip, kad būtų sutaupyta vietos.
Kiek sutaupytų verslas, tiesiog paprašius savo žmonių!
Aišku, kad tai, kas išdėstyta, turi būti suderinta su pastangų ir tam sunaudoto laiko pripažinimu, jei įmonė norėjo mokėti už išorės paslaugas, ją reikia uždirbti investuojant, jei ne tą pačią sumą, nemažą sumą į jūsų vidiniai ištekliai, nes priešingu atveju tai gali sukelti susidomėjimą kūrybinėmis dienomis, mokymais ar bet kokiu kitu dalyku, kuris vertas žmonių dalyvavimo, nes pastebite, kad šios papildomos pastangos nėra apsvarstytos, nors jos neprivalo būti. būtinai ekonomiškas.
Pamoka yra paprasta, jei žmonės yra įmonė ir nuo jų priklauso kiekvieno žmonių sėkmė, tada jūs turite juos įtraukti ir leisti jiems dalyvauti, jūs turite vertinti pasamdytą talentą, kuris yra plėtojamas organizacijos viduje, kitaip tai būtų įmanoma paklauskite savęs: ar tai, kad įmonė neturi išmokytų protų spręsti problemas, apmokyti personalą, tobulinti procesus, optimizuoti išteklius ir diegti naujoves?
Jei atsakymas yra teigiamas, būtina peržiūrėti įdarbinimo ir atrankos procesą, perorientuoti įmonės profilį ir pradėti didelę įgūdžių ugdymo kampaniją; Bet, jei atsakymas neigiamas, tada turi būti peržiūrimi darbuotojų, valdančių personalą, kriterijai, nes jie ne tik atima talentą, bet ir atima pinigus iš verslo finansinio pelno.
