Personalo išvykimas ir patekimas į organizacijas yra klasikinis sinonimas su sutrikimais ir problemomis organizacijose, ypač tiesioginiams vadovams. Norint geriau susidoroti su šiais procesais, svarbiausia turėti su padėtimi susijusių vaidmenų eksploatavimo vadovą, kuriame būtų išsamiai aprašytos skirtingos funkcijos, sugrupuotos į funkcinius blokus. Kai ateina pokyčiai, tada vaidmenys valdomi pagal pozicijas. Šis požiūris kardinaliai skiriasi nuo žmogiškųjų išteklių požiūrio ir labiau kyla iš organizacijos procesų. Paprasta, bet galinga.
„Jis keičiasi, viskas keičiasi…“ Poetiškas, bet problematiškas: tie žodžiai beveik visada yra sunkumų organizacijose sinonimai. Konkretus šios - akivaizdžiai neišvengiamos - koreliacijos atvejis yra pokyčiai, susiję su personalu. Atrodo, kad darbuotojų skaičiaus, pareigų struktūros (organizacijos schemos) ir užduočių kitimas būtinai reiškia netvarką, spragas ir visų pirma atsakomybės painiavą.
Dabar direktoriai, projektų vadovai ir (arba) vadovai neprivalo žongliruoti darbine veikla, priskirdami „tuščią tašką“ savo pavaldiniams kiekvieną kartą, kai darbuotojai išeina ar įeina, arba kai keičiasi organizacijos schema. Yra dar vienas būdas gyventi su tokio tipo organizaciniais pokyčiais. Pažiūrėkime, kaip toliau.
"Dabar ką aš turiu daryti?"
Pirmiausia paimkime šiuos pakeitimus. Tarkime, netikėtas vienos ar dviejų svarbiausių veikėjų pasitraukimas iš tam tikros organizacijos padalinio (nekalbėkime apie vadovo / vykdomuosius postus).
Departamento vadovui ar direktoriui tai prilygsta veikiančiam žemės drebėjimui. Staiga „pagrindiniai“ procesai jūsų rajone sugriūna - supraskime, kad šios rūšies pokyčiai yra daugiau nei kliūtis, viskas paprasčiausiai nutrūksta, jei nesiimama jokių veiksmų. Jūs ketinate imtis reikiamų priemonių, dėl to nėra abejonių.
Bet kaip paskirstyti laukiančias užduotis? Geriausiu atveju - daugeliu atvejų nieko nėra dokumentais patvirtinta - egzistuoja Darbo vadovas su HR metodu, tačiau šio tipo dokumentuose dėmesys sutelkiamas būtent į jus ir jus. dokumentai tau mažai ką pasako. Nesupraskite manęs neteisingai: Darbo vadovas ir panašūs dokumentai savaime nėra klaidingi, tačiau tiesiog nėra sukurti iš veiklos perspektyvos ir tarnauja kitų organizacijos sričių interesams. Bet jūs turite veikti, o tada jūs darote, remdamiesi savo vertinimu, savo patirtimi ir savo srities žiniomis.
80% atvejų krizė yra „išgelbėta“, tačiau ji patiria didžiulį nusidėvėjimą jūsų, rajono darbuotojams, o kas dar blogiau - tai daro įtaką operacijos efektyvumui ir efektyvumui: yra keletas dalykų kurios buvo nutrauktos, kai kurios dėl to, kad jų niekas neturėjo, kitos - dėl išteklių trūkumo, kitos - dėl netvarkingumo. Taip: diena buvo išgelbėta, tačiau už didelę kainą - tai atspindėjo komentarai, tokie kaip darbuotojų „dabar kokia mano eilė“ sindromas.
Gaisro draudimas
Ankstesniame skyriuje sakėme, kad neturėdamas dokumento, vadovo ar nuorodos, kaip tvarkyti situaciją, sprendimus priimantis asmuo priima sprendimus remdamasis savo kriterijais. Nors tai visiškai teisinga, tai neturėtų būti vienintelis parametras, į kurį reikia atsižvelgti. Turėtų būti dar koks nors įnašas, padedantis priimti tikslesnius sprendimus. Šis įėjimas yra žinomas kaip „Veikimo vaidmenų ir funkcijų vadovas“. Pavadinimas gali painioti su minėtais dokumentais, nukreiptais į Žmogiškųjų išteklių skyrių, tačiau iš tikrųjų jie yra visiškai skirtingi. Pažiūrėkime keletą funkcijų:
- Operatyvinių vaidmenų ir funkcijų vadovas sujungia operacines užduotis - kasdienę veiklą -, susijusias su funkciniais procesais, aplink operacinius vaidmenis, tačiau šis konsolidavimas atliekamas remiantis įmonės funkciniais procesais. procesai, sudarantys „loginius" paketus, pagrįstus organizacijos veiklos srautais. Vaidmenys savo ruožtu yra susiję su konkrečiomis užduotimis. Dabar parodykime šios praktikos naudingumą, paimdami ankstesnį pavyzdį. Staigiai išvykome pagrindiniai darbuotojai iš skyriaus.
Turėdamas tokį vadovą, koks minėtas, srities vadovas gali kreiptis į problemą visiškai skirtingais pagrindais. Dviejų paminėtų darbuotojų pasitraukimas reiškia ne tik pareigas, bet ir daugybę vaidmenų, kurie savo ruožtu apibūdinami konkrečioje veikloje.
Pradėjus nuo šios informacijos, susiejant ją su proceso vadovu ir jo patirtimi, galima paskirstyti būtinus vaidmenis, kad tvarkingai ir funkciškai palaikytų pagrindinius procesus. Kaip skaitytojas jau atspės, šio požiūrio pranašumas yra tas, kad sistemiškai leidžia priskirti funkcinius blokus, paremtus vykdomaisiais procesais, palaikančiais operaciją.
Remiantis šia vizija, vykdomieji sprendimai gali būti priimami greitai ir patikimai: jūs žinosite, kurie vaidmenys yra svarbiausi, kuriuos galite atidėti, o kuriuos - panaikinti. Be abejo, ši metodika taikoma ne tik prarandant personalą: visa tai yra būdas greitai modeliuoti jūsų procesus, struktūrą ir galiausiai visą organizaciją, suteikiant lankstumo numatyti ir net numatyti pokyčius aplinka.
išvada
Vaidmenų ir funkcijų vadovas yra pagrindinė organizacijos vykdomojo valdymo priemonė. Jo naudingumas yra tas, kad jis grindžiamas funkciniais įmonės procesais, o ne HR metodais (pareigomis, kompetencijomis, funkcijomis ar kitais), kurie nepateikia informacijos priimant sprendimus, arba, dar blogiau,, žinant apie vieną ar du „nepakeičiamus“ žmones „patentuotame“ pavidale. Pridėjus šį įrankį prie organizacijos lyderių žinių ir patirties, yra galingas svertas modeliuoti geresnes kompanijas.
